劳动法系列 | 员工辞职的，单位还要不要支付“未休年假工资报酬”？
我们认为，员工辞职的，单位一般还是要支付“未休年假工资报酬”；但如员工说走就走，未遵守“提前三十天”规定的，单位可以不用支付。另外，“未休年假工资报酬”的标准可以超过“三倍上限”，依照员工实际工资计付。
全文共2245字，阅读预计需要5分钟。
作者 | 观韬中茂上海办公室 张勃 闻琼
责编 | 观韬中茂上海办公室 盛雷鸣
供图 | 观韬中茂杭州办公室 甘为民
我们以前讨论过计算“未休年休假工资报酬”的标准等问题，本文试就该类争议中其他问题进一步解读。
一、员工辞职的，单位是否需要支付？
《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：
“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。
前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。
用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。”
因对“用人单位与职工解除或者终止劳动合同”存在不同理解，实践中产生了两种观点。
一种观点认为，条文本身并未涵盖劳动者主动辞职的情况。用人单位也不存在过错，应休未休年假的责任应由劳动者自行承担；
另一种观点则认为，《职工带薪年休假条例》第四条明确了不享有带薪年休假的五种情形，其中没有包括员工辞职的情形。劳动关系如何结束与是否需要支付未休年假工资，是两项独立的权利义务。故只要劳动者享有当年未休年假的，用人单位就应当支付未休年假待遇。
《职工带薪年休假条例》第四条：
“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；
（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；
（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；
（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。”
较多裁审机关倾向于上述第二种观点。以(2015)二中民终字第05111号的判决为例：
“本院认为：职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。累计工作已满20年的，年休假15天。王绍林主张其每年的年休假应为15天，提交人力资源和社会保障部全国人才流动中心于2011年10月17日出具的工龄证明一份，其上显示王绍林于1980年9月1日参加工作，至今连续工龄为30年02月。永信达公司、达文公司虽不予认可，主张王绍林年休假天数应当为5天，但未能提交证据予以反驳。因王绍林于2011年9月入职，在2012年已休年假5天，故原审法院认定王绍林2011年有未休年假5天，2012年有未休年假10天，并依据王绍林提交的银行明细，社保及公积金缴费明细等，依法核算王绍林2011年、2012年的未休年假工资，并无不当，本院予以维持。王绍林主张的未休年休假工资过高部分，缺乏依据，本院不予支持。永信达公司、达文公司上诉称王绍林每年年休假为5天，故不同意支付王绍林2011年及2012年的未休年休假工资，没有依据，不予支持。
王绍林书写的辞职申请书显示因个人原因申请离职，王绍林虽主张该辞职申请系由达文公司打印完毕后让其签字并誊抄，但未能就此举证，且达文公司提交的有王绍林本人签字的《员工离辞职申请书》亦显示王绍林的离职原因为“福利／津贴、更好的工作机会、公司政策”，故本院对王绍林的主张难以采信。王绍林因个人原因申请离职，不符合用人单位应当支付解除劳动合同经济补偿金的请求，本院对其要求永信达公司、达文公司支付解除劳动合同经济补偿金的上诉请求，不予支持。”
简而言之，上述案例认为“王绍林辞职，单位无需支付经济补偿，但应当支付未休年休假工资”。
二、员工违法解除劳动合同，单位是否还需支付？
我们再进一步，如果劳动者未提前三十天通知单方解除劳动合同，或不存在即时解除事由就擅自离职的，属于劳动者违法解除劳动合同情形的，单位还需要支付未休年休假工资报酬吗？
我们认为，“提前三十天”是劳动者单方解除劳动合同的法定条件。单位可以在这段时间内寻找替代员工，减少因员工离职而带来动荡和损失。同时，公司也可以在该时间段安排员工休假。
如劳动者说走就走，令公司无法安排员工休假的；劳动者要求支付应休未休年假工资报酬的请求一般不会得到支持。
三、未休年休假工资报酬是否受“三倍封顶”？
未休年休假待遇按“职工日工资收入的300%”计发。其中分为100%的正常工资及200%的法定补偿。在用人单位正常支付工资的情况下，劳动者主张未休年休假待遇实际上对应的是另外200%的补偿部分。
对于高薪员工来说，无论实际工资多少，其所获得的经济补偿金或赔偿金只能按照当地上年度职工月平均工资的三倍作为基数进行计付。这也就是我们常说的“三倍封顶”原则。那么，未休年休假待遇是否也要受到这一原则的限制呢？我们通过一个案例了解法院的观点。
【案号：（2016）京03民终1177号】
2009年10月，曹某与中证公司签订劳动合同。其中约定，曹某担任公司总裁一职，月工资为25万元。
2013年11月，曹某被停职停薪。
2014年5月，曹某以中证公司拖欠工资为由解除双方的劳动关系。并且提起仲裁申请，要求中证公司支付解除劳动关系补偿金、未休年休假工资等。
本案二审法院维持了一审判决。一审法院认定：中证公司存在无故拖欠工资的行为，曹某因此提出离职，中证公司应支付曹某解除劳动关系经济补偿金78345元······曹某提交的职工医院的证明及富拉尔基社保分局的证明可证明其有20年以上工龄，故曹某每年可享有15天的年休假······中证公司应支付曹某2010年10月1日至2013年11月9日未休年休假工资1057471.26元（25万元÷21.75×46天×200%）。
因受到“三倍封顶”原则的限制，曹某获得的经济补偿金甚至不及其正常工作一个月的工资收入。但未休年休假工资却直接突破了一百万的大关。
上述案例基本反映了司法实践中的主流意见。即未休年休假工资不受“三倍封顶”的限制。
我们下期见！
作者简介：张勃，观韬中茂上海办公室合伙人、律师。张勃律师曾担任上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会兼职仲裁员，现任观韬中茂上海办公室劳动法团队负责人。张勃律师擅长人力资源相关法律服务，业务涉及企业劳动争议案件处理、集体协商、企业规章制度制定与完善、企业并购中人力资源管理合规审查、企业经济性裁员等。
联系方式：（Email:zhangb@guantao.com）
作者简介：闻琼，观韬中茂上海办公室律师。闻琼律师曾于知名外资企业担任法务工作，在企业合规管理方面具有实务经验。自执业以来专注于人力资源管理及争议解决等领域。现为多家客户单位提供劳动争议案件处理、集体协商与谈判、企业规章制度设计与完善、薪酬结构与用工模式的合规筹划、并购重组等资本运作中的人员转移及裁员安置等法律服务。
联系方式：（Email:wenqiong@guantao.com）
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