JT&N观点|企业重组并购中的劳动关系变化与处理策略

自2008年以来，随着《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》《社会保险法》等一批新的法律法规及相关政策先后实施，人力资源与法律从来没有像今天这样结合得如此紧密，这给企业的人力资源管理带来了前所未有的挑战、提出了更高的要求，也给企业在重组并购中对员工劳动关系处理带来重大影响。尤其在中国当前身处社会转型期的复杂背景下，劳动法律、法规、政策的纷繁复杂、层出不穷、员工维权意识的提高和维权成本的降低等因素在一定程度上导致公司因重组并购而引发的劳动争议案件日益增多。而这些重组并购过程中所引发的劳动争议案件无疑给重组并购有关方增加了“负资产”“负附加值”，严重影响了公司重组并购之路及其后的高效运行。

因此，从人力资源视角来看，对于公司重组并购过程中的劳动关系管理来说，则就显得具有深刻的战略意义和重要的现实价值。

劳资冲突事件

结合诸多因重组并购引发的劳资冲突事件，引发劳资冲突的诱因通常来自于以下几个方面：

• 重组并购前相关尽职调查不充分，对员工工作、生活及心理状态了解不够；

• 在重组并购中未与工会、员工做好充分沟通协调工作，工会角色缺失或错位；

• 忽视此前已存在的长期劳资矛盾及积怨，重组并购成为员工借机维权“导火索”；

• 对相关劳动用工法律政策了解、研究不够，导致出现违法情形或方案疏漏；

• 员工分流、安置及补偿方案未考虑人文关怀因素，方案内容及操作不够人性化；

• 对重组并购前后新旧制度未能有效衔接，导致出现制度真空或矛盾；

• 企业文化冲突，重组过程中对员工未尽必要的人文关怀，让员工一时难以适应；

• 缺乏劳资冲突预警机制，应对群体劳资事件及群体劳动争议案件经验不足；

……

重组并购中的劳动关系处理方式

从某种意义上来说，公司重组也在一定程度上体现为员工劳动关系的重组。有的企业将员工视为“包袱”，将扔掉“包袱”作为公司重组并购的主要目的。这样的重组并购常常忽视员工利益，常常采取违法程序，甚至暗箱操作；而有的企业则将员工视为资源，将员工劳动关系重组视为资源重组。从劳动法的角度来看，所谓“员工劳动关系重组”，则往往表现为公司重组对劳动关系的影响和变动。也就是说，从劳动法的微观角度来看，公司经过重组并购所引发的“员工劳动关系重组”，在现实中则具体表现为劳动合同的继续履行、变更、解除和终止。

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劳动合同继续履行

结合前文所述，从人力资源管理策略的角度来看，公司重组并购在劳动关系变动方面的影响结果并非仅仅表现为裁员，而在很多时候则是尽最大可能留用此前的员工。这就涉及到被并购后的公司名称、投资人等方面的变更，对此前所签署劳动合同的影响问题。根据《劳动合同法》规定，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行；用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。

因此，关于对被兼并方企业职工的安置，原则上由兼并方企业接收，在确定资产转让价格时必须考虑这一因素。被兼并方企业职工的原劳动合同主要内容不变而得到继续履行。按照《劳动合同法》第三十四条规定，劳动合同由存续的公司继续履行，从字面意义来看，继续履行不涉及到签订劳动合同，但由于劳动者的不理解可能导致出现纠纷，用人单位还是应该通过补充协议等方式，明确劳动者与用人单位之间的权利义务。

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劳动合同变更

如前文所述，公司发生重组并购，往往此前已经经历了不断的历史发展时期。在因公司重组导致劳动合同必然变更时，必须要考虑此前公司的背景历史因素，在需要对原劳动合同变更，而必须重签或变更时，将原合同转为新合同，基本上除变更主体名称之外，其他约定都不改变的情况下，在这种情况下，这种新旧劳动合同的替换通常会视为劳动合同的变更。根据有关规定，企业合并、分立或者法人组织机构变更后，原用人单位的权利和义务由变更后的用人单位享有和承担，不影响劳动合同的履行。

市场经济中，由于主客观情况经常发生变化，如企业兼并、收购或者组建新的法人等等，使得原劳动合同难以继续履行。此时，双方可以依据劳动法律规定，通过友好协商的方式，对原劳动合同中约定的劳动报酬、工作岗位、工作内容、工作地点等事项进行变更。

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个别性减员/单个性劳动合同解除

如果因公司重组导致与员工签订的劳动合同不可执行，或者双方就劳动合同的变更也无法协商达成一致，则就不得不面临和员工解除劳动合同的问题。一般来说，在因公司重组涉及对某些个别员工劳动合同的解除时，与当事员工的沟通以及补偿方案就变得非常重要。实践表明，越是仅涉及个别的员工的劳动合同解除，越容易引发劳动争议仲裁及诉讼。在这种情况下，公司更应在准确适用法律的基础上制定补偿方案，并做好应对劳动争议仲裁及诉讼的应诉准备。

需要注意的是，根据《劳动法》第26条以及《劳动合同法》第40条规定，当公司出现“致使劳动合同无法履行”的客观情况时，用人单位并不能直接解除劳动合同，而应当与劳动者协商变更劳动合同，双方经协商未能达成一致时，才可以依据规定解除双方的劳动合同，并按员工的工作年限支付相应的经济补偿。

4

规模性裁员/群体性劳动合同解除

这里所说的“规模性裁员”，即指法律规定的“经济性裁员”。这种裁员是指在企业因自身重组、并购等原因必须裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上时，必须按照法定程序进行。首先，在裁员之前，应提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见，对方案进行修改和完善。其次，裁减人员方案应向劳动行政部门报告。

从某种意义上讲，在规模性裁员情形下，其中涉及的工作更多是公司与代表诸多员工的员工代表或工会组织之间进行协商或谈判。因此，如果因公司重组并购涉及人数众多的裁员，除在事前就更应做好全面的尽职调查之外，不仅要在事先积极充分做好与员工代表及工会组织的沟通与协调工作，还应提早和公司所在地的劳动行政部门、公安部门、信访部门建立沟通和联络渠道，并制定一个具有群体事件应急和预警方案，以最大限度避免事态扩大，而不致于因此让公司重组并购方案受阻。

总之，企业裁员是一个痛苦的过程，企业要做好细致周密的安排，最大限度采用人性化的操作方法和补偿安置方案，将对员工的伤害和对企业的损失降到最低。使离开的员工能心平气和的离开，让留下的员工能够更加珍惜岗位，努力工作，唯有此，才能全面体现人力资源管理的真正意义和价值。

无论从收购方还是被收购方来说，公司意在通过重组并购中谋求“华丽转身”绝佳契机与快速发展的新机遇，都不失为企业发展中的恰当策略。然而，在不少企业的重组并购过程中，对原有管理层大换血，由此产生新旧管理层隔阂、管理理念冲突、企业文化对抗等一系列“并购后遗症”似乎也已经成为重组并购事件中的固定“套路”，这显然是对人力资源不够重视所付出的代价。当今世界进入已一个人力资本的时代。对于公司重组并购中的人力资源管理和由此所引发的劳动关系处理来说，已不仅仅是企业内部的管理问题，更非单纯的“资产”问题。在这个过程中，如果公司拥有一整套完善的人力资源解决方案，通过准确适用法律政策、梳理员工关系、妥善解决员工诉求等手段，最大限度实现人力价值及规避用工风险，那么无疑会为公司全面实现重组并购的最终目标而加分、添彩。

（ 本文来源：微信公众号“劳动法之道”）

作者简介

梁枫

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