研究分享 | 团队互动行为与项目角色认同：一项行动研究

作者简介

孙秀霞，大连理工大学经济管理学院副教授、博士，研究方向为组织行为与人力资源管理；

孙谋轩，大连理工大学经济管理学院博士后、博士,研究方向为项目管理与公司治理；

朱方伟，大连理工大学经济管理学院教授、博士，研究方向为项目管理与公司治理；

陈  路，中国大连高级经理学院研究员、硕士，研究方向为国有企业组织管理。

研究缘起

近年来，针对特定需求进行产品定制的项目模式成为主流，大量企业正经历由职能驱动向项目驱动的转型过程。项目团队是企业实施项目驱动转型所依赖的基本组织单元，由指定的项目经理和从各职能部门挑选的专业人员组成。基于项目和项目团队的管理模式，对传统企业员工的职责边界、工作方式甚至工作思维提出挑战，项目成员面临着从职能角色向项目角色的转变。相较于固定持久的职能角色而言，项目角色是围绕着特定的项目任务在临时的合作关系中产生。这种临时、间断的身份特性，外加项目任务期间高强度的时间压力和各种不确定性，使得项目角色的认同过程变得异常艰难。因此便出现了企业中常见的“虽是项目人员，但却是职能思维”的现象。项目角色认同作为项目团队工作开展的基础，直接关系着企业项目驱动转型的成功与否。

社会认同理论是解释角色认同的重要理论视角之一。它从互动的观点出发，提出角色认同的基础是个体所处的社会群体，个体在与他人的互动过程中获取角色认同的意义。因此，这启发我们研究个体角色认同离不开对与之互动的群体以及角色间互动关系的探讨。

事实上，互动被视作项目管理工作中不可忽视的一项活动。伴随移动互联技术的普及，微信等新一代互动工具已经成为项目团队沟通交流的重要渠道。然而，少有研究将团队成员的互动行为与项目角色认同建立起联系——互动是否会促进项目角色认同？项目团队成员如何在互动中加速角色认同？为了实现项目角色认同，企业应该如何引导团队互动行为？——这些问题都没有现成的理论支撑。基于此，本文尝试打开团队互动行为与项目角色认同的关系黑箱，探究两者之间的关系，以及这种关系是如何作用的。

本文借助行动研究法来完成对这一系列问题的探讨，研究企业是正处于项目驱动转型艰难时期的制造企业DXS，研究对象是企业两个项目组的18名项目团队成员。本研究按照规范行动研究法进行行动研究设计与实施，在行动研究的同时进行项目组间对比分析，包含问题诊断、行动规划、行动实施、评估反馈和针对性学习五个环节。在行动周期中持续施加团队互动干预、评估项目角色认同水平，并反馈如何改变互动的内容、形式等以更好地提升角色认同水平，探究互动是否以及如何影响项目成员的角色认同水平。

理论渊源

1. 角色认同的过程模型

角色是组织对个体的一种期望，个体基于具体的情境，对如何自我内化这一期望产生感知和认可。当个体在扮演角色过程中的态度及行为与角色期望相一致，则称为角色认同。我们认为角色认同是个体在环境影响下不断塑造，不断强化的过程。

从这一动态过程观出发，学者们对角色认同的过程内涵和具体形式展开了系统的探讨。以Stets和Burke为代表倡导的角色认同控制模型，认为角色认同的过程包含着一个反馈环。这一反馈环由认同标准、输入、比较者和输出四个部分组成，个体会在认同标准和输入的比较中，输出符合自我意义与实际标准的行为，实现自我调节的角色认同过程。Wood 和Roberts等将主观意识上的认同解析为认知和情感两个维度，将角色认同看作是个人对其所承担的角色进行认知、体验以及采取与角色一致的行为的过程。团队和群体视角下角色认同过程普遍采用认知、情感和行为的三分结构。认同者通过对特定角色期望的认识和内化，经历认知、感受、体验和实践的整体过程，最终在认知、情感、行为三个维度上达成一致。

本文的角色认同以项目团队为情境，对于角色认同的理解将采用群体研究视角下普遍接受的角色认知、角色情感和角色行为的过程模型，将角色认同视作一种知、情、行相统一的一体化结构，并将这一模型引入项目团队成员的项目角色认同研究中。

2. 角色认同的建构机理：社会认同理论视角

社会认同理论产生于群体行为研究，是对个人与个人、个人与社会关系之间相互联系过程的研究。社会认同是个人和群体对其身份和角色的自我认定和他人认可。在此过程中，个体将通过社会分类、认同、社会比较来构建自己和他人的身份。通过分类和比较，人们对其隶属的群体产生忠诚和归属感，言行趋于与群体成员相一致，从而将社会认同内部化为个体角色认同。根据社会认同理论，角色认同以群体为认同基础，是源于对群体成员身份及其代表的特定知识体系及价值和情感的认同，强调个人与其所属群体的关系。当个体采纳了某种群体的成员资格来界定自己的角色时，个体自身的属性与该群体内成员的共有属性可能会呈现趋同化。

社会认同理论的重要推动者Stryker在符号互动理论的基础上强化了认同理论的互动观点，提出个体的角色认同是从自我和社会、个体和重要他人的互动关系中建构的。通过与他人的互动，个体将学会应该扮演什么角色以及如何扮演。换言之，互动过程促使个体在扮演角色要求中实现了角色认同的建构。

由此可见，从社会认同理论的互动观点入手，将角色认同置于群体关系背景之下，有利于从本质上揭示角色认同的建构机理。因此，本文以社会认同理论及其衍生的互动观点作为理论视角，构建并解释互动行为与角色认同之间的关系假设。

3.  团队互动行为：基于项目管理情境

基于项目团队的特征，Marks等将项目团队的互动行为界定为以项目目标为导向，团队成员间相互依赖的一系列行动。Littlejohn、Barrick等探讨了互动内容的分类，界定了任务导向互动和情感导向互动的内涵及差异。近些年，互动行为对提升团队绩效的影响研究受到越来越多的关注。在项目团队有效性研究中，成员间的互动行为是重要的指标之一。通过互动，项目成员对于团队目标的认识在相互影响下趋于一致，在情感上也更容易形成共鸣。其他研究成果显示，团队互动行为还可以带来员工满意度、个人创新行为、员工绩效提升等个体层面的积极影响，帮助项目团队成员提升自我效能感。这意味着团队互动行为已成为研究团队成员工作绩效的重要变量之一。 

然而，作为解释角色认同的重要视角，互动研究中却少有针对团队互动行为对角色认同的影响研究，至于将这种关系探讨置于项目管理情境下，研究团队互动行为对项目角色认同的影响的文献更是匮乏。总体而言，团队互动行为与项目角色认同之间的作用关系目前仍是一个黑箱，有待结合现有相关理论和项目管理实践加以探索。综上，本文的研究框架如图 1所示。

图1  本文的研究框架

理论贡献

本文通过在两个项目团队中的行动研究，结合18名项目团队成员的互动表现以及角色认同变化情况，对研究问题做出如下回应：总体而言，团队互动行为与项目角色认同之间具有积极的影响关系，团队互动行为通过对项目团队成员的角色认知、角色情感和角色行为的不同作用路径影响项目角色认同，而这种影响因互动内容和方式的不同以及是否存在权威压力，对项目角色认同的影响作用都将发生改变。具体而言，对角色认知发挥作用的是学习型互动和冲突解决型任务互动，作用过程依赖于主动的意义建构和被动的意义建构；对角色情感发挥作用的是情感型互动，作用过程依赖于项目团队内群体的形成。在角色认知和角色情感建立的前提下，团队互动行为才能够促进项目角色行为，进而实现项目角色认同；但如果存在权威压力，即便没有建立角色认知和角色情感，任务型互动也可以直接作用于项目角色行为，作用过程依赖于项目团队成员的行为趋同性。

本研究的理论贡献在于：第一，Stryker曾明确提出，个体的角色认同是在自我和社会、个体和重要他人的互动关系中建构的。这一观点在社会认同理论研究中被普遍接受，现有文献中提及“互动与角色认同间存在紧密联系”也被视作自然而然、无需考证。但正是这种“想当然”限制了从互动视角上深入探究角色认同的建构机理。互动关系是如何开展的，什么样的互动关系可以促进角色认同，为什么互动关系可以促进角色认同？这些问题都被装入了互动行为与角色认同的关系黑箱。本研究采用认知方面的意义建构理论、情感方面的内群体理论以及行为方面的行为趋同理论来解释各自的作用过程，为构建并解释互动行为与角色认同之间的关系搭建了清晰的逻辑链条，为现有研究中有关“互动中产生认同”的论断提供了实证支撑。第二，本文以角色认同理论研究中经典的“知、情、行”过程模型为输入，经过对行动研究数据结果的分析，不仅在一定程度上明晰了该过程模型中角色认知、角色情感和角色行为在实现角色认同过程中所发挥的作用，而且对Brenner等关于角色认知和情感先于角色行为的论断进行了完善，发现当权威压力存在时，高项目角色行为可以由团队互动行为直接引发，而并非必需建立在角色认知和角色情感的基础上。这一发现意味着，互动与角色认同的作用关系将受到团队氛围的影响，呼应了团队认同研究中对团队氛围所带来影响的重视。第三，“微信群”这一线上互动干预的引入，也提供了新的发现：只有在权威压力不存在的情况下，微信群中情感型互动才对项目角色情感有积极影响；而只有在权威压力存在的情况下，微信群中任务型互动才对项目角色行为有积极影响。这一发现丰富了团队互动行为促进项目角色认同的条件和情境解释。此外，作为国内项目管理领域的第一次行动研究尝试，本文提出了多组行动研究的设计，强化了在行动研究解决问题的同时寻求组间对比的共同模式和差异分析，有助于解释现象和涌现新观点。

管理启示

本文选择的行动研究企业DXS所面临的员工对项目角色缺乏认同的问题是目前中国大多数企业在项目转型中面临的迫切问题，是制约企业成功转型的关键因素。本研究发挥行动研究法的优势，对实践中项目团队成员角色认同的问题进行深入了解和准确把握，并在行动干预中总结归纳出团队互动行为在加速角色认同中发挥的作用规律，而这种规律可以用以指导企业的管理实践。研究结果启示，企业需要诊断项目成员无法快速适应项目角色的原因，通过对其角色认知、角色情感、角色行为的评价，选择与之相匹配的互动行为来加以干预、影响。当员工缺乏对角色的认知时，可以增加知识性学习交流；当员工缺少对角色的感情时，则可以采取情感交流与非正式活动。两者有利于循序渐进地增强员工的项目角色认同。但如果项目周期短，没有充分时间来学习交流和沟通感情，那么企业可以在项目团队中施加权威压力，例如将高层领导包含在项目团队中，以此来强化项目成员的角色行为。微信群既可以用来增进情感联系，又可以作为任务互动、及时解决问题的平台，但前者需要宽松的聊天氛围，后者需要适度的权威压力。

未来展望

受限于研究篇幅，此次行动研究过程中收集的大量数据、对若干相关问题的思考并未在本研究中充分呈现。首先，我们发现团队互动行为与项目角色认同存在交互影响关系，但本研究聚焦于“团队互动行为如何作用于项目角色认同”这一单向过程，未能对两者的交互影响关系展开研究，后续可以就“角色认同水平对团队互动行为的影响”以及“团队互动行为和角色认同之间的交互影响过程”进行拓展研究。其次，项目经理的特殊性并没有在本文中加以突出，而是作为与其他项目团队成员同等的地位进行项目角色认同研究。但事实上，项目经理的角色以及项目经理角色认同的过程与普遍项目组员存在着区别，有必要作为独立研究深入展开。再者，行动研究中收集了大量的微信互动数据，未来研究可以将微信的互动内容进行编码，以期反映出和正式任务之间的联系。最后，本研究的分析重点在团队层面，虽然对18名成员做了编号，但并未将个体的特征、互动内容和角色认同的变化逐一展示，而是从普遍意义上来看他们角色认同的变化情况。未来可以进一步强调个体层面的研究，从个体层面考察项目团队成员参与互动过程、个体角色认同的差异等。

原文引用

孙秀霞,孙谋轩,朱方伟,陈路.团队互动行为与项目角色认同：一项行动研究.南开管理评论.2021.24(2).171-183.

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编辑：严莉

审核：徐芳超