［过一种幸福完整的教育生活］
［守望新教育 守望真善美］
一入管理深似海。管理之海无边无际，远看起来清波碧浪，身处其中雨骤风急。
多少人做了一辈子管理，以为登堂入室，颇有一番心得体会，实际上却是海市蜃楼，连门在哪里都没有摸到。《成大事者，必须经历的三次跃升》，来自著名管理专家刘润。这三次跃升分别是：从个人贡献者，到人员管理者；从人员管理者，到团队领导者；从单点成功，到全面开花。很多人不明白什么叫影响力，其实这是领导力的核心。你手无寸铁，身无分文，但一呼百应，很多人心甘情愿跟你走。这是多大的影响力！这才是真正的领导力。随着人本主义理论的兴起，诸多知名学者开始关注企业中的员工激励。最著名的当属人际关系学派三驾马车。其中，马斯洛提出需求层次理论，赫茨伯格提出保健因素与激励因素的双因素理论，麦格雷戈则提出X理论、Y理论以及Z理论。接下来，彼得·德鲁克横空出世，开创了战略管理的全盛时期。未来的管理学去向何方？无人知晓。唯有记住斯图尔特·克雷纳的一句话：管理没有最终的答案，只有永恒的追问。我们还可以反思自己，我是正确型人才还是优异型人才？或者，在哪些方面我是正确型人才，在哪些方面我是优异型人才？管理学博大精深，我们应当有这样的心态：身为一名管理者，我们很渺小，要心怀敬畏与感恩。 最后跟大家分享我近期的一个小小感悟：管理不能停留在舒适区，要不断试探伸展区与恐慌区的边界。无论是对战略目标的设定，还是对优异型人才的使用，都要像一个赛车手一样，追求极致的速度，有一点点失控的感觉，同时，牢牢地把握方向盘。苟日新，日日新，又日新。——《礼记》。日新之谓盛德。——《易传》。大学之道，在明明德，在新民，在止于至善。——《大学》。惟进取也故日新。——梁启超。德贵日新。——康有为。常新，自新，全新。——陶行知。
相信种子，相信岁月。埋下种子，以日以年；守望岁月，静待花开。
新教育的彼岸是什么模样？我想，彼岸是一群又一群长大的孩子， 从他们身上能清晰地看到：政治是有理想的， 财富是有汗水的， 科学是有人性的， 享乐是有道德的。
新教育新在何处？对于我来说，当一些理念渐被遗忘，复又提起时候，它是新的；当一些理念只被人说，今被人做的时候，它是新的；当一些理念由模糊走向清晰，由贫乏走向丰富的时候，它就是新的；当一些理念由旧时的背景运用到现在的背景去续承，去发扬，去创新的时候，它就是新的。（《新教育——过一种幸福完整的教育生活》。［守望新教育］，守望真善美——
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万玮：校长的10个方法论——平而不庸，和而不同：“平和人物”的特征
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跟学校中层谈管理
原创｜万玮
来源｜平和教育
一入管理深似海。
管理之海无边无际，远看起来清波碧浪，身处其中雨骤风急。多少人做了一辈子管理，以为登堂入室，颇有一番心得体会，实际上却是海市蜃楼，连门在哪里都没有摸到。
商场如战场，我们常常把管理者带团队比喻为将领带兵打仗。有人孤军深入，有人坚守不出；有人贪功冒进，有人畏葸不前；有人身先士卒，有人临阵逃脱；有人抗命不遵，有人下属哗变；有人胸有韬略，有人勇冠三军；有人召之即来，来之能战，有人畏首畏尾，屡败屡战……
我最近读了一些跟管理有关的书和文章，其中有三篇文章及两本书让我感触颇深。利用今天这个机会，跟大家分享。
第一篇文章的作者是当年明月，在《明朝那些事儿》第一部里，他专门用一个章节总结了名将所要经历的6个坎坷，他称之为六个年级。
这没啥可说的。极个别天赋异禀者直接跳级进入二年级。
所有的名将都身经百战，空有理论经不起实战检验的，叫做纸上谈兵。管理也一样，真正的管理大师，往往非学管理学理论出身。
义不行贾，慈不掌兵，这是古人留给我们的金玉良言。军队讲赏罚分明，管理亦是如此。当断不断，反受其乱，为了更大的目标，必须坚忍，必须冷酷。
过了冷酷这一关，才可以谈理智。人有两个天生的弱点，一个是恐惧，一个是贪婪。克服了这两点，方可称理智。
我观察普通管理者，大部分停留在四年级升不上去，能跨过五年级者，屈指可数。判断两个字说说容易，做起来何其难也？识人用人靠判断，杀伐决断靠判断。判断失误，直接把团队带到坑里去，在战场上，就会全军覆没。
当年明月为什么把坚强作为六年级的标准？他在文章中说，一个将领总会打败仗，有时候一场败仗会死成千上万人，好多人很可能是将领的老乡，这些人投奔你而来，指望跟着你享受荣华富贵，如今全村缟素，你如何面对他们的家人？当年项羽跑到乌江边，不肯过江东，就是因为无颜见江东父老。他不够坚强。如果渡过乌江，他日东山再起尚未可知。
在非战争领域，我所理解的坚强更是一种坚韧决心。俗话说，不怕贼偷东西，只怕贼惦记。一只老鼠被猫发现，盯上了，基本上大祸临头。你如果遇到一个对手，他的目标就是打败你，只要不死，分分秒秒惦记着这件事，你慌不慌？
当年明月的本职工作是公务员，业余时间研究历史，《明朝那些事儿》让他一举成名。在我看来，当年明月的厉害之处不仅仅是文笔好，语言幽默，更在于他的洞察力。朱元璋打了无数个胜仗，手下名将如云，方才取得天下。此时，当年明月却宕开一笔，总结名将的特征。而这些特征能够跨界，不仅适用于战场，也适用于其他领域。
各位可以对照一下，看看自己停留在那个年级，还有哪些课需要补？
第二篇文章是《成大事者，必须经历的三次跃升》，来自著名管理专家刘润。
这三次跃升分别是：从个人贡献者，到人员管理者；从人员管理者，到团队领导者；从单点成功，到全面开花。第一次跃升，指的是一个人因为个人工作出色，而被提拔为管理者。
古人学而优则仕，今人干而优则官。自己做得好，不代表管人管得好，因此需要能力升级。刘润提出四个能力升级，分别是：一，责任升级，从对任务负责到对目标负责；二，沟通升级，从用自己的手，到用别人的脑；三，关系升级，与伙伴的关系，从左右的伙伴，到上下的战友；四，自我升级，从小我的满足，到大我的成就。第二次跃升，指的是因为部门工作出色，而被提拔为公司的管理者。
刘润形容这是从将才到帅才。将才需要考虑的，是如何赢下一场战役，而帅才要做的，则是做好战略部署。我当年读三国，一直没搞明白，司马懿打不过诸葛亮，往往坚守不出，偶尔出来打，十战倒输了九战，为什么最后诸葛亮还是“出师未捷身先死”？说明蜀国正统论的思想让我们忽略了真正的帅才——司马懿。刘润认为第二次跃升需完成两个能力升级。第一个叫战略升级，从把事情做到，到做对的事情。第二个叫影响力升级，管理团队的工具从赏罚力变为影响力。
很多人不明白什么叫影响力，其实这是领导力的核心。你手无寸铁，身无分文，但一呼百应，很多人心甘情愿跟你走。这是多大的影响力！这才是真正的领导力。
第三次跃升，指的是一家公司成功之后，开始复制，仍旧能成功。
刘润说，这次跃升，是从依靠经验、努力、热情、鞠躬尽瘁、“兄弟们跟我上”，变为依靠系统。一家公司成功，可能有运气的成分，再开一家也成功，那就是模式的成功，靠的是实力。我有一个做管理的朋友曾经总结一个公式：运气＞选择＞努力。这个公式很厉害，没有一定的沉淀根本总结不出来。我建议说，最好改成三句话。第一句话是，绳锯木断，水滴石穿。努力很重要。第二句话是，低头拉车，抬头看路。努力很重要，但是也要看清方向，否则会南辕北辙。第三句话是，谋事在人，成事在天。我努力了，方向也对，但运气不好，天不助我，没啥可遗憾的。他听了，连连点头说，这个好，我记下来。极少有人能说自己成功不靠运气，但还是可以把运气的因素降到最低。其关键，按照刘润的说法，是提炼出可复制的能力内核。这个能力内核，刘润没细说，各个行业不同，大致来说，除了技术方面的优势外，主要是系统思维能力。至于系统思维能力到底是什么，刘润在其另一篇文章《系统思维，是一种救命大智慧》中说，“不要用个位的管理对抗千位的时代”。当我们以自我为中心，我们处于个位，当我们跳出自我，站到高处，就可能看清十位、百位直到千位，看到千位上的变化，就是系统思维。
刘润这篇文章给管理者指明了方向。各位可以对照看一看，在做管理的路上经历了几次跃升。又存在怎样的能力短板，需要今后去补长。现代管理理念是工业革命之后的产物，上个世纪取得快速发展，其发展方向由人类的思想观念所决定。
这是美国记者同时也是管理史专家斯图尔特·克雷纳的观点，在其名著《管理百年》一书中，他回顾了西方发达国家在20世纪的管理实践。
近代第一位管理学大师叫弗雷德里克·泰勒，他被誉为科学管理之父。当年，他发现工人太懒散，于是拿着秒表进车间，计算每个工序的时长，然后计件算工资。企业生产成本立马下降一半。
福特汽车的创始人亨利·福特把泰勒的思想往前推了一大步。他精心设计大规模生产线，用泰勒的方法严格管理工人，通过严谨的调试，最终劳动生产率比同行提高了10倍。福特T型车在20世纪20年代雄霸天下，牛到什么程度？——地球上一半的汽车是T型车。
然而福特汽车的寿命不过20年，其根本缺陷在于泰勒的思想效率至上，忽略了人。福特生产线上最理想的工人如泰勒所述：愚笨迟钝，心智如牛。今天，最迟钝的管理者也会明白，这样的管理理念行不通了。
打败福特的是通用。通用的总裁小阿尔弗雷德·斯隆以组织为研究重心，他开创了公司的事业部制，确立了分权经营与集中政策控制相结合的组织模式，大获成功。组织理论到今天仍然不断推陈出新。所谓“一管就死、一放就乱”描述的就是组织的困境。
下一个重要人物是梅奥。如果说泰勒发现了工作，福特发现了大规模应用的工作，斯隆组织了工作，梅奥则发现了人。梅奥在伊利诺伊州辛辛那提的霍桑工厂所开展的实验，称为“霍桑实验”。从此，员工再也不被看成机器，管理学开始闪耀人性的光辉。
二战之后，日本公司崛起，其秘诀一是质量控制，二是管理中的社会人文主义。例如，大家知道日本企业极少开除员工，员工既有归属感，一辈子服务于一家企业是常态。这种企业文化更接近社会主义，一度让人推崇不已。
IBM公司在1944年推出第一台大型计算机，沃森父子把自由人文主义引入公司，IBM的三个基本信念是：充分为员工个人考虑，多花时间让客户满意，竭尽全力把事情做对。我们是不是能看到“员工第一、客户第二”的影子？
到了60年代，美国社会财富极大增加，社会进入消费为主导的时代，于是营销理论开始流行。著名的4P营销理论被提出：产品（product）、价格（price）、地点（place）和推广（promotion）。这个理论后来又生出很多复杂的变化。作为经济增长三驾马车之一，消费是永恒的话题。随着人本主义理论的兴起，诸多知名学者开始关注企业中的员工激励。最著名的当属人际关系学派三驾马车。其中，马斯洛提出需求层次理论，赫茨伯格提出保健因素与激励因素的双因素理论，麦格雷戈则提出X理论、Y理论以及Z理论。
接下来，彼得·德鲁克横空出世，开创了战略管理的全盛时期。德鲁克于2005年11月11日去世，四年之后，他的逝世日诞生了中国线上消费的奇迹。
进入80年代，日本的管理理论又一次被关注。大前研一在《战略家的思想》一书中阐述日本的战略思考艺术说，它“基本上就是创造力、直觉和理性”。此时的许多企业开始思考四个关键领域的事情：竞争力、客户服务、人力资源管理和领导。
1980年12月，杰克·韦尔奇就任通用电气公司CEO兼董事长。到了1997年，通用电气的总资产从200亿美元上升至3040亿美元，总收入从272.4亿美元涨至908.4亿美元，员工总数从44万减至27万。公司市值全球第一。同时期崛起的还有日本丰田公司和美国戴尔笔记本电脑。他们各有不同的故事，也有各自的管理理论，成功就是王道。
新世纪第一位重要的管理理论大师是彼得·圣吉，他在《第五项修炼》提出学习型组织的概念，直通未来。厉害的企业有乔布斯的苹果、贝佐斯的亚马逊以及马斯克的特斯拉等。中国公司终于开始崭露头角，马云、任正非等人登上世界舞台，中国人必将在管理理论史中留下印迹。
未来的管理学去向何方？无人知晓。唯有记住斯图尔特·克雷纳的一句话：管理没有最终的答案，只有永恒的追问。21世纪过了20年，管理学理论又有新发展，我们来看看一些最新观点。
《九个工作谎言（Nine Lies About Work: A Freethinking Leader’s Guide to the Real World）》是一本新书，2019年4月刚刚在美国出版，还没有中文版。我是在“得到”APP的专栏“精英日课”听著名科普作家万维钢老师解读的这本书。对于有经验的管理者，这本书值得一读，许多传统管理理念会受到很大冲击。
管理管理，就是要管得住，理得顺。传统管理者通常这么看待管理。这种观点放以前可能适用，但现在就不好说了。《九个工作谎言》认为：现代企业各种管理办法，与其说是提高工作效率和增加企业效益，不如说是为了方便高层“管”员工。然而现在的员工，其实是“管”不住的。
网上有一个段子：
60后：什么是离职？70后：为什么要离职？80后：收入不高就离职。90后：领导骂我就离职。95后：感觉不爽就离职。00后：领导不听话就离职。当95后与00后开始大规模进入职场，管理理念一定发生变化。贯穿《九个工作谎言》一书的主要矛盾，是员工的个性化成长和公司的体制化压迫之间的矛盾。
书中的九个谎言如下（Nine Lies About Work:）：
1.People care which company they work for. 人们在乎为哪家公司工作
2.The best plan wins. 最好的计划能取胜
3.The best companies cascade goals. 最好的公司自上而下贯彻目标
4.The best people are well-rounded. 最好的人才是通才
5.People need feedback. 人们需要反馈
6.People can reliably rate other people. 人们可以可靠地评价其他人
7.People have potential. 人都有潜能
8.Work-life balance matters most. 保持工作与生活的平衡最重要
9.Leadership is a thing. 领导力是一样东西
与这九个谎言对应的有九个真相（Nine Truths About Work），我简要做一个解读：
1.People care which team they’re on. (Because that’s where work actually happens.) 团队比公司重要。
在一个大公司里，不同部门的人可能互不相识，真正对我们产生影响的是小团队。一个大公司不同部门不同小团队内部的文化氛围可能迥异，在一个平庸的公司里你也可能遇到很棒的团队，反之亦然。
2.The best intelligence wins. (Because the world moves too fast for plans.) 情报比计划重要。
以作战为例，事先制定了计划，但局部战场形势多变，基层指挥官必须有决策的权力。要发挥基层员工的积极性，向他们提供信息与情报，让他们决策，而不是提供计划，让他们执行。
3.The best companies cascade meaning. (Because people want to know what they all share.) 意义比目标重要。
二十世纪的公司强调自上而下，二十一世纪的公司强调自下而上。《爆裂：未来社会的9大生存原则》一书提到的第一个原则就是“涌现优于权威”。当自上而下贯彻的不是目标，而是意义，自下而上的涌现便会出现。
4.The best people are spiky. (Because uniqueness is a feature, not a bug.) 专才比通才重要。
这个世界上的顶尖高手一定不是通才，而是专才。改变世界的一定是专才，某一个领域的奇才。遇到专才，定要如获至宝，尽心呵护。
5.People need attention. (Because we all want to be seen for who we are at our best.) 关注比反馈重要。
梅奥的霍桑实验揭示的就是这个道理，只要被关注，人的状态就会发生变化。一个项目小组成为实验对象，不用做什么特别的事，这个小组也会有一些积极的事情发生。原因无他，受关注尔。很多人喜欢发朋友圈，也是求关注。
6.People can reliably rate their own experience. (Because that’s all we have.) 人们只能可靠地评估自己而非他人的体验。
对人的评价是世界性难题。所有的评价都是一个能力模型，对人的能力与表现进行量化打分。当你招聘一个新员工，你可以依靠这个模型对这个人的未来职业成就进行预测吗？不能。你能预测哪一位新手教师未来成为教育家，哪一个新秀球员未来成为巨星吗？不能。状元成为庸才的例子并不鲜见。
7.People have momentum.(Because we all move through the world differently.) 每个人都有动能而不是潜能。
当我们用各种指标量化评价一个人时，我们会说这个人在这方面有潜能，另一个人在那方面有潜能。但人是一个完整的整体，所有的特质都有内在关联。我们生活在同一片蓝天下，却生活在不同的世界里。管理要解决的一个核心问题是激励，希望每一位员工都呈现出咬定青山不放松的状态。当一个人被充分激励，像是一辆动能十足的坦克车，神挡杀神，佛挡杀佛，一约既定，万山难阻，还有什么潜能激发不出来？
8.Love-in-work matters most. (Because that’s what work is really for.) 好之者不如乐之者。
问出生活与工作如何平衡这个问题的人，必定不享受工作。工作与生活无法平衡，如果工作是受累，生活也是受累。享受工作的人，工作就是生活，996也甘之如饴。
9.We follow spikes. (Because spikes bring us certainty.) 领导力就是让别人追随。
领导力不是一样东西，它不可测量，不可复制，它与每一个活生生的个体紧密结合在一起。在一个人身上叫果断决绝，在另一个人身上就是刚愎自用。在一个人身上叫沉鱼落雁，在另一个人身上叫东施效颦。领导力不是自上而下的权威，而是由内而外的影响力。在一个不确定的世界里，人人都会追求确定性。领导力就是一种确定性。不知道如何抉择？去追随有领导力的人。
万维钢老师有时也写原创文章，同样精彩。《正确型人才与优异型人才》就是其中一篇。
万维钢老师把人才分为两类：正确型与优异型。正确型人才把事情做对，优异型人才把事情做好；正确型人才有模板，优异型人才无标准；正确型人才像礼仪小姐，优异型人才如网红明星；正确型人才补短板，优异型人才扬长板；正确型人才讲套路，优异型人才讲发挥；正确型人才讲稳定、讲专业、讲标准，优异型人才讲风险、讲创新、讲艺术；正确型人才是管出来的，优异型人才是惯出来的。一个团队，既需要正确型人才，也需要优异型人才。正确型人才易得，优异型人才难求。正确型人才决定下限，优异型人才决定上限。
管理的难度在于：在不同的时期，面对不同时代出生的员工，所需的管理理念不同；在同一个时期，同一个公司里有正确型与优异型的员工，需要不同的方式来管理；在同一个部门，不同的任务中，正确型员工与优异型员工可能互换；而管理者常常不能选择团队，遇见彼此纯靠缘分。
平和学校哪个部门为学校奉献的管理人才最多？初中部。用刘润的理论，初中的管理者出现了大规模的跃升。初中部做对了一件事：他们的管理更加开放与包容，使得优异型人才有更多的成长空间。因为优异型人才更容易犯错，甚至犯低级错误，用管理正确型人才的方式管理优异型人才，无异于对他们的扼杀。
我们还可以反思自己，我是正确型人才还是优异型人才？或者，在哪些方面我是正确型人才，在哪些方面我是优异型人才？管理学博大精深，我们应当有这样的心态：身为一名管理者，我们很渺小，要心怀敬畏与感恩。最后跟大家分享我近期的一个小小感悟：
管理不能停留在舒适区，要不断试探伸展区与恐慌区的边界。无论是对战略目标的设定，还是对优异型人才的使用，都要像一个赛车手一样，追求极致的速度，有一点点失控的感觉，同时，牢牢地把握方向盘。
“许多年后，假如有人问我，当年你为社会做过的贡献是什么？我会说：我传播了很多充满人性、良知、散发着正义光芒的文字，我拒绝了与邪恶同污合流。”这句话，据说是柴静说的，无从考证，但说得好。——陈东强（《让教育沐浴人性的光辉》《当代教育家的知行合一》）