案例分享 | 劳动争议中微信记录可做证据吗？
随着移动信息技术和移动社交网络的迅猛发展，微信已经成为不少用人单位和劳动者的重要交流工具，甚至是管理平台，但在双方发生劳动争议的情况下，微信上的信息是否能够作为证据使用呢？
一【案例】
吴小姐于2013年11月底进入某媒体公司工作。2015年8月10日后，吴小姐再未出勤。2016年2月，吴小姐申请劳动仲裁，称其系被公司单方面口头解除劳动合同，要求公司支付包括违法解除劳动关系的赔偿金在内的各项补偿总计15万余元。劳动仲裁支持了吴小姐的赔偿金请求。
媒体公司对劳动仲裁裁决不服，诉至法院。公司称2015年8月10日，吴小姐向其主管发送辞职的微信信息后，便未再至公司工作，并提供了微信聊天记录的公证书为证。公司据此辩称，其对劳动合同的解除不存在过错。而吴小姐则表示发送信息的微信号并非其使用，且电子数据易被篡改，否认曾发送过该等辞职信息。一审法院同样支持了吴小姐的赔偿金请求。
据悉，该案在二审阶段，双方达成了和解，由媒体公司一次性给付吴小姐2万元。
二【分析】
上述案件的争议焦点在于事实认定方面，即吴小姐是否提出过辞职。关键“证据”就是公司所称、吴小姐发出了“辞职微信”。那么微信是否可以作为证据？对此，我们又需要注意些什么呢？
微信内容属于电子数据。2012年新《民事诉讼法》第六十三条已正式将“电子数据”规定为法定证据种类之一，一般称为电子证据。早期的电子证据主要包括电子邮件、手机短信等，而随着计算机技术和互联网科技的不断发展，现在电子证据的范围已逐渐扩展。根据2015年《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第一百一十六条第二款的规定，“电子数据是指通过电子邮件、电子数据交换、网上聊天记录、博客、微博客、手机短信、电子签名、域名等形成或者存储在电子介质中的信息。”因此，微信内容、QQ聊天记录等也包含在内。
微信内容作为电子证据，存在以下特点和难点：
(1)微信账户与公司或个人的对应性。微信账户系由公司或个人向腾讯公司申请获得，理论上微信账户和公司或个人是可以对应的。但是，微信账户并不直接体现为公司名称或个人姓名，而是由申请人自主自愿填写。将微信内容作为电子证据时，首先需要解决微信账户与公司或个人的对应关系，证明该微信账户即为该公司或个人所有或使用。
(2)微信内容具有互动性。如微信好友及微信群的聊天记录、朋友圈状态及评论，均是双向甚至多向互动的结果。鉴于微信内容具有互动性，一方面从一定程度上有利于通过上下文确认互动的另一方的身份，以及确认数据的真实性，从而有助于减少当事人单方否认证据真实性的情况；但另一方面由于内容可能涉及到多个微信账号，从而可能增加事实认定的难度。
(3)证明效力易受影响。微信内容具有易被修改、编辑，账户易被注销等特点。如公司没有及时勘验、保全或公证的情况下，其证明效力很容易受到影响。
(4)微信内容的认证难。劳动争议裁审实践中，鉴于微信证据上述特点，在司法实践中，提供电子证据一方会希望通过公证、鉴定等形式对微信证据进行补强。但由于目前缺乏明确的电子证据认证规则，部分公证、鉴定存在瑕疵。同时，实践中还存在微信内容与其他其它证据在证明同一事实上存在冲突矛盾的情况，从而增加了认证的难度。
本文所引的案例，正是因为用人单位提供的证据并未被认可，仲裁及一审法院均不支持其所主张的事实，也直接导致了其败诉的结果。
因此，微信内容是可以作为证据使用的。但在个案中，该电子证据要被认可，有一定难度。基于此，建议用人单位或劳动者注意以下：
(1)妥善保管。需妥善保留数据的原始文件，避免做任何删减。
(2)勤于备份。对于一些数据信息量较大，保留原文件有困难，且暂无可预见的法律问题的数据（如通过微信考勤的信息），应及时备份。如有必要，建议在删除原文件前，通过公证等方式固定证据。
(3)应符合证据的“三性标准”，即真实性、合法性、关联性，具体而言:
真实性，是指证据本身形成过程是客观真实的，不是出具证据的一方有意伪造的。就微信记录而言，需避免微信记录做任何的删减操作，否则将影响该电子数据本身内容的可信程度。
关联性，是指证据与待证事实具有联系，能够证明案件中的相关待证事实。
合法性，是指证据的形式以及来源等符合法律规定。例如，公司在未经员工许可的情况下，私自从员工个人所有的电脑和手机等设备上截取微信信息。根据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第一百零六条规定：“对以严重侵害他人合法权益、违反法律禁止性规定或者严重违背公序良俗的方法形成或者获取的证据，不得作为认定案件事实的根据。”
(4)证据补强。在通过微信沟通重要事项时，建议通过一些简单问题，确认沟通对方的身份，以免将来对方否认系其本人发送的信息。积极收集能补强微信内容的其他证据，比如其他书证、录音录像等视听资料、证人证言、专业机构出具权威认定等。对于已经通过微信方式沟通的重要信息，可考虑通过发送书面函件或者电话等方式加以确认。
微信作为一个便利的交流工具，的确存在成本低，方便快捷等优势。但从法律角度，尤其是避免争议角度而言，对于劳动关系建立、存续、解除中所涉及重要事项，仍应通过书面方式进行，以便更好的保护自方的合法权益。
（完）
*本微信公众号发布的【原创】文章，均代表作者个人观点，不作为里格律师事务所及/或里格劳动合规团队出具的正式法律意见或建议。欢迎非营利性质的转载和引用，请注明作者和出处，未经许可不得改编其内容。如需正式咨询或商业合作，请和我们联系。
*关注本公众号并回复xxkd可以获取最新一期《劳动合规信息快递》。
*历史文章（点击文字即可阅读）：
公车私用 | 停工怠工 | 裁员/分公司解散 | 工会主席 | 职务侵占 | 职场性骚扰 | 带薪年休假 | 股权转让/停工怠工 | 社保审计 | 选举假工资 | 不定时工作制（三） | 不定时工作制 （二） | 不定时工作制 （一） | 企业解散 | 提前离职 | 加班时间 | 残疾人就业保障金 | 外国人来华工作许可 | 孝老假 | 就业歧视 | 《消费者权益保护法实施条例》 | 离婚vs.劳动关系 | 运动员劳动合同·社保·工伤 | 劳动争议解决 | 职业中暑 | 工资支付 | 解除劳动合同 ……
（关注我们可以持续获得文章推送）