保护劳动者就业权：企业可能出现的就业歧视行为与合规建议

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平等的劳动就业权是公民最重要、最基本的生存权利，依法受到法律保护。《就业促进法》第3条规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。

具有劳动能力，达到法定年龄的劳动者应在劳动力市场上有平等地获得参加社会劳动的机会。然而，实践中用人单位在招聘与用工过程中不乏有就业歧视的行为，比如对于条件相同的求职者，优先录用男性等，本文从实践之中出现过的典型就业歧视行为出发，探寻保护劳动者平等就业权的公平正义之道。希望对你有所帮助。

”

文 | 刘俊清 谭梦婷 许佳萌 海蜂法务科技

本文由作者向新则供稿

原标题《招聘与录用（一）之平等就业权》

四川星若律师事务所亦对本文作出贡献

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性别歧视与新《妇女权益保障法》对妇女员工的新保护

1. 《劳动法》《就业促进法》对妇女员工的保护

男女平等是现代社会的重要标志之一，在劳动用工领域《劳动法》第13条明确规定：妇女享有与男子平等的就业权利；《就业促进法》第27条也规定：用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。

在司法实践中，人民法院针对用人单位在招录过程中涉及对妇女性别歧视的情形，通常会予以纠正，且部分法院还会支持劳动者要求企业支付精神抚慰金的请求。

案例名称：梁海媚诉广东惠食佳经济发展有限公司、广州市越秀区名豪轩鱼翅海鲜大酒楼人格权纠纷案

来源：最高人民法院公报案例2021年第1期

案号：（2016）粤01民终10790号

裁判要旨：惠食佳公司、名豪轩酒楼在招聘过程中仅因招聘者性别而产生的区别、限制以及排斥的行为，损害了上诉人梁海媚的就业平等权，给梁海媚造成了一定的精神损害。惠食佳公司、名豪轩酒楼应该认识到自身行为的不当，故法院根据上述法律规定判令惠食佳公司、名豪轩酒楼向梁海媚作出书面赔礼道歉并赔偿相应的精神损害抚慰金。

2. 新《妇女权益保障法》对妇女员工的新保护及对用人单位提出的新要求

《劳动法》《就业促进法》对妇女员工的保护局限于原则性的表述，对此2022年10月30日全国人大常委会修订通过了《妇女权益保障法》（该法于2023年1月1日起生效）。新修订的《妇女权益保障法》不仅再次明确了男女平等、消除对妇女一切形式的歧视，更进一步明确了哪些具体行为属于就业歧视，以及企业违反后应承担的法律责任。详见下表

面对刚刚生效的新《妇女权益保障法》，我们建议用人单位在招聘录用过程中可以采取以下措施避免就业歧视：

① 在招聘信息中不要出现岗位的性别限制，或男性优先等条件；

② 在面试过程中，避免询问妇女的婚姻状况、生育情况；

③ 避免拒绝招用理由中出现性别原因；

④ 入职体检中心不应出现妊娠测试；

⑤ 不得将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录用条件。

综上，用人单位应以保障妇女劳动者权益为前提，在录用条件上不因性别而差别对待，在招聘、面试中应当避免采用歧视性招录措辞，在入职前避免进行涉及女性婚育情况的检查或调查，建立行之有效的平等就业规章制度，为妇女就业平等贡献自己的力量。

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地域歧视

地域事由要素属于任何人都无法自主选择和控制的与生俱来的因素。用人单位在招用人员时，基于地域等与“工作内在要求”无必然联系的因素，对求职者进行无正当理由的差别对待，构成就业歧视。

对于这种差别对待使求职者的人格尊严受到侵害，若企业在招聘环节存在对求职者的地域歧视，用人单位除应对求职者赔礼道歉外，也可能需向求职者支付一定的精神抚慰金。

名称：闫佳琳、浙江喜来登度假村有限公司名誉权纠纷案

案号：（2019）浙0192民初6405号

裁判要旨：就业歧视的本质特征是没有正当理由的差别对待，其包含两个方面的基本要素：第一，存在差别对待的行为；第二，这种差别对待缺乏合理性基础，为法律所禁止。被告喜来登公司直接以原告闫佳琳系“ 河南人”为由，两次拒绝闫佳琳的求职请求，该公司拒绝理由本身就包含明显的不合理的差别对待，属于直接就业歧视，直接剥夺了闫佳琳平等参与和平等被对待的就业机会，对其人格尊严和意志自由构成侵害。法院综合喜来登公司的主观过错程度、侵权行为的方式以及对闫佳琳造成的精神损害后果等因素，酌情确定由喜来登公司赔付闫佳琳精神损害抚慰金9000元，并支持其合理的维权支出1000元。

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疾病歧视

用人单位招用员工时不得以其是传染病病原携带者为由拒绝录用。除非特殊岗位有特殊需求外，不得因劳动者患有某种疾病，对劳动者进行就业歧视[1]。

但实践之中如乙肝病毒携带者受到就业歧视的案例屡见不鲜。部分企业会让乙肝病毒携带者待岗，从而逼迫劳动者自行辞职，甚至用人单位的招聘广告中会直接注明“乙肝携带者不予录用”。同样，在新冠病毒流行后，不少新冠阳性康复者求职遭到歧视。但事实上国家和社会关心、帮助传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人，使其得到及时救治，任何单位和个人不得对其歧视[2]。

同时，企业不得要求劳动者进行乙肝项目检测、其检测结果也属劳动者的个人隐私[3]。

那么用人单位在招聘广告及录用环节中针对传染病病人的区别对待，就很可能侵犯了劳动者的平等就业权、构成就业歧视。

名称：王教华与被告精博电子（南京）有限公司追索劳动报酬纠纷

案号：（2018）苏0115民初9063号

裁判要旨：王教华的诊疗结果表明，虽然其肝功能指标出现异常，但日常接触、饮食一般不传染，也没有构成履职的根本障碍。精博公司将王教华视同甲类传染病而对其采取隔离措施，该待岗行为与王教华当时的病情严重程度以及传染程度相比明显不相适应，违反了精博公司应当提供劳动条件的义务，侵犯了王教华的劳动权利。精博电子（南京）有限公司应支付王教华待岗期间工资。

综上，平等就业权作为法律赋予劳动者的一项基本权利，是法律面前人人平等原则在劳动就业领域的具体体现。即使企业在招聘员工上有自主权，但是该等权利不应侵犯劳动者的就业平等权。因此，我们建议用人单位从招聘录用环节就做好对劳动者平等就业权的保护措施，避免因为招聘录用流程不合规而造成对劳动者歧视与伤害。

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注释：

[1]《中华人民共和国就业促进法》第30条：用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。

[2]《中华人民共和国传染病防治法》第16条：“国家和社会应当关心、帮助传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人，使其得到及时救治。任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人 。”

[3]《人力资源和社会保障部、教育部、卫生部关于切实贯彻就业体检中乙肝项目检测规定的通知》：“除卫生部核准并予以公布的特殊职业外，不得要求进行乙肝项目检测；医疗卫生机构要进一步完善乙肝项目检测知情同意制度，有关体检报告应当完全密封，交受检者本人或受检者指定的人员，保护乙肝项目受检者的隐私权。”

作者简介：
本文作者为海蜂法务科技的刘俊清、谭梦婷、许佳萌。
海蜂法务科技，是国内领先的企业数字化合规与法律风控服务商，现已完成Pre-A轮融资，拥有帮助不同规模企业实现全生命周期合规与法律风控的能力。这一核心能力由3个关键部分构成：覆盖28个行业的动态企业合规与法律风控场景数据库（DECL场景数据库）、一系列国内领先的合规与法律风控智能管理系统和一支专注企业合规与法律风控的高质量自营化专家团队。

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