绩效面谈也可以发挥领导力
正月初七，祝大家虎年吉祥，开工大吉。
今天是我最后一天春节假期，爬上来写学习笔记，收收心。
关于绩效面谈，如果我春节前没那么忙（tou lan），写出学习笔记来分享给大家，那叫雪中送炭。但现在写出来，顶多算是锦上添花了。
没关系，我们可以半年后，甚至一年后，再来复习，温故知新。
绩效面谈的目标
绩效面谈的真正目标，不是盖棺定论，而是开启未来。
表扬或者点评去年的成绩只是铺垫，更重要的是“你明年要比今年干得更好啊。”
嗯，我曾经也带团队，但这点做的真心不咋地。也就是说我这领导力没体现出来。
但未来，我是要确保员工们能先看到未来，知道未来即将发生什么，他才知道未来该如何做。所以需要我们坦诚相见，对下一阶段工作部署达成共识。
还有一点，就是绩效面谈你是要代表组织，代表组织和员工进行透明化的互动。
如何绩效面谈？
绩效面谈=正式感+换框架
脱不花说，绩效面谈，能多正式，就多正式。
你是带团队的人，你自己的发展晋升，取决于你所带团队的整体绩效水平。而绩效面谈，就是你对团队的绩效水平、工作干预的重要时刻。
这么高质量的沟通时刻，你要做到以下几点，才显得重视和正式。
1、你要亲自约对方绩效面谈的时间，一方面尊重下属，一方面让对方有所准备，提升沟通的效率；
2、找个第三空间，非你的办公室来做绩效面谈，避免员工感受到更多的压力；
3、你和员工之间的座位和视线，可以呈现90度的夹角，这样做的目的是既坦诚，又有安全感；
4、正式谈话，每一个字都要准确而不模糊，首先要有精确的反馈，比如让员工自己对自己的工作评价分数，你也要给对方一个组织上对他的评价分数，最好告诉他这个分数是怎么得来的（工作绩效不是工作纪律，工作纪律如迟到早退是日常就应该即时反馈的）。其次，你要指引员工，在未来工作中如何做的更好，如果想更精确一些，我们就要聊聊“换框架”。
换框架
换框架，就是给员工看大局。
大局可能是单位的年度战略目标，你可以帮助下属从日常工作中抽离出来，从更大的视野来审视单位、部门的工作。
绩效面谈弹得好的话，可以很好的帮助员工在日常工作中建立意义感，让他们更愿意投入到自己的工作中。
脱不花说，如果下属在工作中犯了错误，很可能是他对单位进行的组织、战略改革理解的不到位，这时你就要把改革的真正目标告诉他。
联想到我现在所处的公司和环境，正处于新年的政策调整中，但并没有给全体员工明示目的和意义，高层胸有丘壑，员工大会似乎讲了，但员工们的理解却不尽相同。
对于只会低头拉车的“老黄牛”，应该定期给他们讲讲大局，把他换到公司战略的框架里去，这样他才有更清晰的目标感。你可以试着问他三个问题：
1、你知道明年咱们单位/部门最重要的目标是什么吗？
2、你知道这个目标对咱们部门意味着什么吗？
3、你知道这些目标、这些影响对你本人来说意味着什么吗，你应该如何落实到自己的工作中？
在员工回答这些问题时，你可以引导他，比如产生新的岗位、机会，以及新需求所需的新能力等等，一步步引导他的具体目标，落实到他的工作中。
脱不花还说了一点，我认为非常重要：
你不能给员工制造人跟人的较劲，而是要制造能力上的较劲。
随着你的管理队伍扩大，你不能靠自己的个人能力和魅力领导团队，而是要靠规则领导团队。
绩效面谈的最后
面谈的结尾，要留给对方，让对方有掌控感。
一方面，让他说说自己的想法和计划，你来感知和判断沟通的效果；另一方面，就是让他有掌控感，感受到被尊重，以及和组织之间的透明感。
好的，今天就说这么多，希望这篇笔记对我们都有帮助。
参考文章：
脱不花《沟通训练营》