国企如何利用薪酬增量，优化分配格局和解决公允问题？
不久前，方达咨询研究院发布《跟随“2W3H1N”思路，带你重识国企工资总额管理！》（点击查看）一文，阐述工资总额管理的道与述，从全貌视角展开系统介绍，使我们对工资总额管理有了新的认识。我们知道，国资国企改革重要内容之一就是推动国有资本布局优化和结构调整，并且近几年中央企业、地方国资平台均在提速提效，而重组整合正是此项工作的重要抓手。国有企业集团在完成重组整合初期，阶段性的散乱是常态，此时亟待实现集而团之、整而合之，但这必然有个过程和需要时间。在这样背景下，我们回归到国企薪酬管理上来，刚整合后的各家薪酬体系会表现出薪酬模式、构成、标准、水平以及管理方式的多种多样，那从集团层面如何融合在同一体系中、如何平衡历史水平差异、如何调节新改革下分配倾向、如何建立价值导向分配机制，这些问题在方达咨询服务客户过程中常被问到，这便促成本篇主题的确立，延续前篇工资总额管理内容，现就聚焦于一点，在薪酬改革中合理分配工资总额增量以逐步实现内部公允的实操思路，与大家作出分享。
首先，了解一下叙文前提和管理目标。
以某项目客户为例，近些年市里陆续推动国有企业重组整合工作，该企业作为市里规模最大的国有平台公司吸收合并不少企业，早期为提高决策效率所采用的扁平化管理方式一直延续至今，集团公司直接管辖范围涉及共32个总部部室、项目部及子公司（以下统称各单位），在薪酬体系改革初期，受制于原有各类历史因素影响，企业高层达成一致改革目标，期望进一步缩小各单位之间平均薪酬差距并将分配向业务运营、项目一线人员倾斜，同时不能引发新的矛盾。若是对于已实施工资总额效益联动的成熟企业，则不属于本文讨论范围，但部分思路仍可借鉴。
其次，明确工资总额增量的可行来源。
这里的“增量”泛指可额外支配的工资总额部分，一是可来源于国有企业在工资总额预算中的预留调配部分，二是可来源于国资监管部门或出资人对工资总额清算时的效益核增部分，三是能够争取到国资监管部门或出资人对工资总额的转移支付部分。另外，推行改革初期如果没有获得工资总额额外增量，可在即有“蛋糕”中共同划拨出一部分，视为单独增量进行重新分配，也适用本文操作方式。
再次，运用统计学解决工资总额合理调配。
用好"标准差"（即方差的算术平方根，能反映一个数据集的离散程度）和“变异系数”（即标准差与平均值之比，是概率分布离散程度的一个归一化量度）两个统计量，坚持客观和主观相结合的调配原则，通过区分基础调整比率、倾向调整比率混合利用，最终逐步实现缩小不合理偏差目的。方达咨询建议，通过处理、纠偏、调配、优化四个步骤形成新的分配格局，具体来说如下：
第一步，处理现有数据。统计各单位年度人均薪酬，在32个单位中最高值为104266元、最小值为68480元，最高最低相差足有35786元并且比重高出约52%，而中位值为85001元也属中等偏下水平。
第二步，纠偏中间数据。计算各单位年度人均薪酬与全员年度人均薪酬之间趋中差值，得出正偏差最大值为19110元、负偏离最大值为-16675元。此时，再用全员年度人均薪酬分别减去各单位趋中差值，得出一个过渡使用且无实际意义的中间数据并将其称为趋中纠偏值，一定注意是"减去"，因为需要反向处理，使其正偏差的降下去、负偏差的提上来，这是不容错误的一步。
第三步，调配增量数据。考虑到社会物价上涨因素，先设置统一的基础增长率为3%，利用各单位趋中纠偏值计算各自所占比重（32个单位总比重应为100%），然后将总基础增长率96%（即3%╳32）按照所占比重分摊，其中增长率最高为3.62%、最低为2.35%。有了这个差异化的基础调整比率，便可再来人为直接确定倾向调整比率，为让收入分配向业务倾斜、向一线倾斜，分别设置总部部室为1.2%、项目部为2.6%、子公司为2.0%。各单位将基础增长比率、倾向调整比率两者求和构成各自最终调整比率，其中增长率最高为6.22%、最低为3.55%，最后公司总体调整比率平均值为4.98%，有效控制在客户领导预定的5%增长限制内。
第四步，优化结果数据。通过完成上述三个步骤，得出经调配后的各单位年度人均薪酬，全员年度人均薪酬从85155元增长至89140元，各单位年度人均薪酬最高值为107874元、最低值为72560元，最高最低相差35314元但比重已降至48%。此时，当在全员年度人均薪酬保持增长背景下，再来横向比对一下新旧方式下的标准差和变异系数，其中标准差从10333元降至10095元、变异系数从12.1%降至10.9%，充分说明数据变异程度在变小，各单位薪酬水平差异在缩小，不合理或极端差距现象得到改善，也证明了通过这种方式可以让薪酬分配趋向均衡、协调。
最后，以时间换空间，逐步实现工资总量分配公平。
改革意味着利益格局重新调整，具体推进是要全面统筹谋划的、是要明确任务目标的、是要倒排时间进度的，一旦确立则应破除阻力、积极作为，但切勿操之过急以及寄期于一次改革便能彻底颠覆，可以明确两至三年过渡期，分步实施，循环优化，因为国企文化氛围、员工市场思维仍有待进一步开放。当然，维护国有企业和谐稳定也是改革发展的内在要求。
综上所述，方达咨询利用本文所提技巧，以咨询项目实操为例，在尊重改革背景和历史薪酬前提下，契合未来改革思路和分配倾向，既缩小了不均衡差距又在一定程度上避免新的矛盾，企业薪酬分配结构得到初始优化，从而帮助客户达成本次改革目标。此外，在有效开展工资总额管理和实现合理统筹分配的同时，还需深入推进员工薪酬制度改革工作，让企业内部工资分配进一步向岗位职责重、工作绩效优、创新能力强的员工倾斜，通过推行绩效考核机制使得薪酬分配更加合理，通过设立业绩奖励使得薪酬分配更显竞争，通过实施中长期激励使得薪酬分配更具活力，从而促进工资总额管理机制更加完善，充分发挥制度的引导和保障作用，确保国有企业在工资总额和员工薪酬两个层面上，最终实现分配格局的持续优化和公平公正。1.欢迎转载[方达咨询]原创文章。在任何平台转载、摘录、引用等需经授权并注明来源，平台包括但不限于微信公众号、百家号、今日头条等，我们保留依法追溯违规侵权的权利；
2.本号转载的文章来源于公开渠道或经授权许可，仅为分享观点、资讯之目的，不代表[方达咨询]观点。文中使用的图片来源于网络。文章、图片版权均归原作者所有，若有侵权敬请联系删除。
【重磅推荐】
【好文推荐】
10.19号文背景下国资平台公司如何盘活运营资产？
了解更多内容，请关注我们……