昌胜专栏 || 引导老师为自己的专业成长负责
（此文发表于《湖北教育》2018年第3期“王昌胜专栏”）
□王昌胜
培训经费由教师个人支配
都说培训是教师最大的福利，但如何保证培训的效果质量，如何激发教师成长的内动力，哪些方式更容易让教师学有所得，都是值得研究的话题。
以往的教师培训，一般由学校行政部门安排，派谁去是由行政控制的。后来我们尝试由各教研组和项目组自主申报的方式，虽然下放了一些权利，但本质上还是按团队的要求来安排的，教师个体的选择权体现得并不充分。新学期，学校商讨决定：将部分培训经费划拨给教师个人，让教师自主支配。
很明显，我们是想将教师培训的权利让教师自己掌握，为自己的专业成长服务。当我们讨论这条措施时，大家也有不少的担心：不愿意参加培训怎么办？培训的内容如何把握？培训效果如何保证？培训与工作时间如何协调……
这确实是一些具体的且要面对的现实问题，甚至极有可能过程中会出现我们未预料的新问题，但应该“用改革的思维对待改革中出现的问题”。况且，这些问题都是有办法可以解决的。培训内容由教师自己选择决定，学校可以推荐一些培训信息，教师自己也可以搜索相应的培训信息；培训之前，需要给主管部门报备，审核培训内容与协商培训时间，以便整体安排工作；对于培训效果的监控，与学校相应部门共同协商制定方案，有的需要回校做培训成果分享，有的需要制定成果转化实施方案，有的需要撰写培训感悟和反思；经费报销程序严格按照上级规定执行，财务部门协助落实。
在此基础上，引导教师不断自我追问：我的兴奋点在哪里？我的发展方向是什么？我需要哪方面的培训？培训能解决我哪些问题……这样，有利于引导教师思考自己的专业发展。虽然学校有义务有责任为教师发展服务，但从根本上来说，教师的专业成长，还得靠教师本身，最重要的是从教师内心生发出来的上进心和内动力。因此，如何激发教师成长的愿望和内驱力，应该是学校教师发展工作的出发点。
如此以来，学校将教师的培训重点由原来的关注内容和方式，转化到了重点关注培训成果的转化。当然，也有部分培训经费划拨到了相应的教研组和项目组，用于专项的培训和研究。这样，既保证了教师专业成长的选择权，也保证了专项研究的持续发展。
推行专业咨询劵
新学期，行政还出台了一项新措施：推行专业咨询劵。
专业咨询券就是青年教师向有经验的老教师求助，当老教师指导完某项工作之后，用于支付老教师报酬的一种“货币”。这种劵有一定的“币值”，学期结束，可以凭此劵领取相应的礼品作为奖励。
新建校，新入职的年轻教师特别多，校本培训任务繁重。以往我们更多的是采取师带徒的方式，一一结对，对口帮扶，初期收效很好。但随着年轻教师的成长，师徒制逐渐满足不了年轻教师的发展需求了。
一是因为师傅也是有局限的，教学好的师傅不见得班级管理做得好，班级管理优秀的师傅不见得家校合作做得很优秀，而要是徒弟去求助师傅之外的其他老师，徒弟会担心落下旁人对自己“不忠”的评价；二是人的成长需要获得更多优秀人物的刺激和影响，“徒弟”们的成长也是如此，若能从更多优秀教师身上吸收更多营养，成长速度会更快；三是因为有些师傅身怀绝技，但可能因为性格等原因，不善沟通交流，徒弟不适应……采用咨询劵，青年教师可以向任何一位或多位“有缘分”的老教师求助，给了青年教师多样化的选择权的同时，也促进了知识在团队内更有效地流通。学校也可以年终“兑奖劵”的多少，来评选出“最受欢迎的师傅”、“最佳师傅”。
当然，此举并不是否定或废除师徒制，而是青年教师成长到一定程度，师徒制满足不了成长的需求时，可以用“咨询劵”的方式进一步推动发展。在入职初期，“什么都一抹黑”的前提下，师徒制更有利于青年教师获得“手把手”的指导和帮助。