每年可省数十万的“大福利”，竟引发众国际学校争议？

文 / Joan & liuba 

近年来，随着国际教育在中国的蓬勃发展，学校对高素质国际人才的需求日益旺盛。为了吸引优秀的人才，不少学校在提供具有竞争力薪资的同时，纷纷给予优厚的福利待遇，“教职工子女就读优惠”便是其中一项。

在对北上粤苏浙五地共计40所国际学校的抽样调查中，新学说发现：近一半的学校都将“教职工子女就读优惠”明确列在招聘启事中。

图源新学说

给予教职工子女入学的优惠对学校的人才招聘具有积极的作用。新学说了解到，不少有入学适龄儿童的教职工都将学校是否提供该项福利视为任职的重要考量因素。其中为这项福利入职国际学校而放弃高薪工作的人不在少数。

然而，提供该项福利给学校人事管理带来的挑战也不容忽视。前段时间，在新学说人力资源班级群里，关于给予教职工子女入学优惠带来的一系列问题就引起了众国际学校HR老师的热烈讨论。

下文将围绕该项福利带来的问题进行深入剖析，并试图给出解决问题的可行方案。

福利带来的三大问题

新学说统计发现 ，“教职工子女就读优惠”容易给学校带来三大问题：

“为什么TA有，我没有”

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“教职工子女就读优惠”首先引发的是无子女或者子女不在本校就读的教职工的不满。在他们看来，身居同一岗位、同工同酬，有子女在本校就读的教职工却额外享受了学费减免的福利，这是一种“不公平”。

新学说也了解到，部分国际学校会给予本校教职工子女学费全免的福利，并且不限享受优惠的子女数量。这就意味着这些教职工每年至少可省下十几二十万的学费。如此“可观”的福利，难免让享受不到的教职工产生心理落差。

因此，教职工子女就读优惠带来的第一大问题是：导致部分教职工心理不平衡。

“我的孩子在TA那个班，TA太差劲了”

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有HR反映，一些享受子女入学优惠的教职工，因为不满意自己孩子所在的班级群体或者班级老师，容易把情绪带进工作，从而影响学校团结和部门协作。

有学校出现过这种情况：教师的孩子在班上和同学发生冲突以致受伤。班主任认为冲突双方均有过错，故没有重罚任何一方。但该教师不满班主任的处理，反而指责其管理不力。经过多重发酵，普通的家校矛盾演化成了教师之间的矛盾，最终上升到学校层面，以其中一名教师的离职而告终，影响恶劣。

可以看出，在某些情况下，该福利会增加教职工之间发生冲突的可能性。

“孩子毕业了，我也没有必要留在这里”

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上文提到，有教职工为了享受某国际学校提供的子女入学优惠福利，不惜放弃高薪酬的工作。对于这部分教职工，如果子女毕业，该项福利会失去原有吸引力。当他们选择跳槽到更高薪资的公司或学校时，学校将面临人才流失的困境。

总结来说，教职工子女就读优惠带来的员工心理不平衡、教职工矛盾和人才流失等问题，实际上拉高了学校的管理成本。

为进一步探知该项福利的利弊，新学说采访了在企业和学校管理方面具有丰富经验的俞明礼。

福利制度的确定

取决于学校的人事布局与校园文化

俞明礼

原北京市中芯学校资深顾问

现社区学习空间创始人、董事长兼总裁

俞明礼首先指出，任何福利制度都必须考虑公平的问题。

从人事管理层面看，薪酬是学校可以个性化处理的部分，但这个“个性化”也需得在不破坏整体人事结构的前提下。而教职工子女就读优惠作为一项福利，本应基于公平原则，其底层逻辑却隐藏着个性化考虑——仅面向有子女的教职工。从长远来看，不利于人事系统的健康发展。

不仅如此，该福利带来的人才流失和教师矛盾问题，也增加了学校的管理成本。

因此，俞明礼建议学校在考虑是否采用该项福利的时候应该慎重。很重要的一点是学校应该结合自己的管理哲学，来决定是否将“教职工子女就读优惠”作为招聘策略。

他提到，从年龄分布上看，利用教职工子女入学优惠福利，吸引到的大部分教师年龄会在25到40岁之间，因为这部分群体最具子女入学需求；

从资历上看，处于这个年龄段的教师大多为中级教师，即他们不算毫无经验，但也不属于经验丰富的老教师。从这两方面出发，决策之前，学校应该充分考虑自身理想的人事布局。

另外，人事布局与校园文化建设相关。俞明礼认为，年龄在25到40岁之间的群体属于年轻教师，他们思维活跃，有进取心，能动性强。引进这部分老师更多的是给学校注入新鲜血液，提升校园活力。

而经验丰富的老教师最大的优势是助力学校的学术发展。通过研发课程以及引导新老师学术方面的研究，这些老教师可以带动学校学术氛围的形成。

总的来说，学校应该将年轻教师和经验丰富的老教师控制在一定的比例，从而形成学校独特的文化。

因此，是否提供教职工子女就读优惠，给予多大的优惠折扣，取决于学校理想的人事布局和校园文化。

新学说认为，俞明礼的观点从学校管理层面出发，对是否应该给予教职工该项福利具有指导意义。如若学校已经承诺该项福利，那么对其带来的问题，该如何解决？

分级优惠制度是可行的途径

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综合多方观点，新学说认为，教职工子女就读优惠带来的一系列问题难以完全规避。关键在于如何降低问题发生的可能性。虽然尚无“完美”的解决方案，但分级优惠制度或许是可行的途径。

所谓分级优惠制度，其实就是在原来单一实施标准上——只针对“有子女”的教职工给予优惠，新增多个考量因素，从而建立一个更加公平、更为全面的教职工子女就读本校的福利制度。

新学说认为分级优惠制度的主体可以涵盖以下几个维度：

建立针对无法享受优惠的教职工的补偿机制

为了降低教职工子女就读优惠给无子女或者子女不在本校就读的教职工造成的不公平感，建议学校建立针对该部分员工的补偿机制。新学说了解到，在有些学校，会给予员工相应的薪资补偿、住房补贴、交通补助、研修补助等。

按工作性质对优惠对象进行分类

学校可根据岗位的不同给予教职工不同的子女入学优惠。具体而言，可分教学岗和行政岗，其中行政岗又可细分创校董事和聘请人员。对不同的类别学校可分别采取不同的优惠方案。例如给予创校董事的子女就读免费，给予聘请人员的子女就读折扣等。

按工作级别给予不同的优惠

除了岗位，工作级别也是一个重要的考量因素。据新学说了解，部分学校会按照岗位等级，给予校长级别的子女入学免费，主任级别的子女入学几折，高级行政人员的子女入学几折，普通行政人员的子女入学几折等。

按工作年限给予不同的优惠

在某些学校，会给予不同工作年限的教职工不同的优惠。举例来说，他们会给服务年限在1-3年的教职工学费折扣，3年以上的学费全免等。

当不同维度出现交叉的情况下，例如一位普通行政人员在学校的服务年限达到了3年以上，给予何种优惠力度，需要学校根据员工情况灵活处理。事实上，以上维度也仅供参考，具体制度制定需根据学校自身情况调整。

除此之外，分级优惠制度的实施还应该有相应的支持政策。例如，在涉及到子女入学优惠可能引发的教职工内部矛盾时，新学说认为学校应该首先遵守本校制定的相关政策。比如不管在分班制度还是在家校关系的处理上，学校采用统一的标准。这样，无论是对教职工还是普通家长，学校都能有合理的交代。

总的来说，“教职工子女就读优惠”的使用需要因地制宜。学校首先应该结合自身的人事布局与校园文化来考虑是否提供该项福利。在具体落实时候，学校还应重视完善该项福利制度，降低员工心理不平衡、教职工矛盾和人才流失等问题发生的可能性。

**本文感谢众参与话题讨论并给出建议的HR。

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