最新! 高院发布2023十大劳动案: 挂靠工伤 停工停产 产假返岗 工资 养老保险损失... | 劳动法行天下
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典型案例
贵州高院此次发布的“2023年度劳动人事争议纠纷典型案例”，通过“以案释法”，坚持维护劳动者合法权益与促进用人单位健康发展并重。这十个典型案例，分别涵盖确认劳动关系、工资标准认定、工伤保险待遇、经济补偿、人事自主权、疫情期间劳动报酬、女性职工产假权益和停工留薪期工资等多个领域，关涉劳动者、用人单位和社会保险经办机构等多个主体，充分展现出贵州法院妥善审理劳动人事争议纠纷案件，依法维护劳动者合法权益，平衡劳动者与用人单位利益，进一步构建和谐稳定的劳动关系，助力新时代多彩贵州现代化建设新篇章的积极成效。
贵州高院发布“2023年度劳动人事争议纠纷典型案例”
01
张某诉某运输公司工伤保险待遇纠纷案──被挂靠单位应对劳动者承担工伤保险主体责任
关键词：工伤保险待遇 被挂靠单位 工伤保险主体责任
基本案情
2020年6月，王某某雇佣张某为其自有重型自卸货车的驾驶员，该车挂靠某运输公司从事货物运输并对外经营。2020年7月，张某按王某某安排，驾驶车辆到指定地点装货过程中因驾驶不慎致使左肩部受伤。2021年7月，经当地人社局调查认定张某所受伤为工伤。同年9月，张某被鉴定为伤残九级，停工留薪期180日。后双方因工伤保险待遇发生争议，张某因不服仲裁裁决，遂诉至法院。
裁判理由
法院生效判决认为，张某因工所受伤害经认定为工伤，依法应享受工伤保险待遇。依照《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第一款第五项“个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡的，被挂靠单位为承担工伤保险责任的单位”的规定，王某某雇佣张某驾驶车辆引发事故，因所驾驶车辆系王某某挂靠在某运输公司名下，依前述法律规定，张某的工伤保险待遇应由该公司承担。
裁判要旨
在一般劳动关系中，用人单位承担劳动者工伤保险待遇的支付责任。随着社会经济的发展，产生大量个人挂靠单位对外从事经营活动的新型业态。为夯实用工主体责任，规范用工市场和用工关系，保护劳动者合法权益，《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条专门对挂靠关系这类特殊用工方式的工伤保险责任主体作了规定，即由被挂靠单位对劳动者承担工伤保险主体责任。
关联索引
《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第3条
02
杨某诉某煤矿公司劳动争议纠纷案──劳动者可要求仅为其购买工伤保险的用人单位支付经济补偿
关键词：工伤保险 经济补偿 社会保险
基本案情
2017年4月，杨某入职某煤矿公司，从事井下采煤杂工工作。在该公司工作期间，公司虽为杨某缴纳了工伤保险，但未缴纳其他社会保险。2022年3月杨某以公司未依法缴纳社会保险为由解除劳动关系，公司亦未为杨某办理离职体检和离职手续。同年10月，杨某提起劳动仲裁。经仲裁裁决后，该公司不服，遂诉至法院，认为其没有为杨某缴纳社会保险是经其同意的，杨某离职亦经双方共同商定，因此不应支付经济补偿。
裁判理由
法院生效判决认为，根据《中华人民共和国社会保险法》相关规定，用人单位应当为劳动者参加基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险，用人单位仅为劳动者缴纳工伤保险而未缴纳其他社会保险的，劳动者可以解除与用人单位的劳动合同，且可以要求用人单位支付经济补偿，故判决驳回某煤矿公司的诉讼请求，确认杨某与该公司存在劳动关系，公司应支付杨某的相关经济补偿。
裁判要旨
为职工缴纳社会保险是用人单位的法定义务，具有强制性。本案中，杨某在某煤矿公司工作5年，在发现公司未为其缴纳相应社会保险后提出离职。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第三项、第四十六条第一项规定，劳动者可以主动解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿，这是对劳动者合法权益的保障。实践中，不少企业为节省开支，仅为劳动者缴纳工伤保险，其余社会保险则不予缴纳。本案判决结果在保障劳动者合法权益的同时，也给用人单位敲响了警钟，督促引导其切实履行起保障劳动者合法权益的法定义务。
关联索引
《中华人民共和国社会保险法》第2条
《中华人民共和国劳动合同法》第38条
《中华人民共和国劳动合同法》第46条、第47条
03
某学院诉李某某人事争议纠纷案──被聘用人员具有人事自主选择权
关键词：人事争议 人事聘用关系 人事自主选择权
基本案情
李某某经某学院公开招聘成为其聘用制员工。2015年10月，双方签订《某学院博士研究生工作协议书》，约定最低服务期限为5年。同年底，双方签订《贵州省事业单位人员聘用合同书》，约定合同期限起止日期为2016年1月1日至2019年1月1日，共三年，具体在专业技术岗位从事教育科研工作。合同期满后，双方未办理续聘手续，但依然保持聘用关系。2016年至2020年李某某年度考核均合格，2021年度未考核。2021年6月，李某某提出辞职申请，未获同意。同年10月13日，李某某再次提交辞职申请，该学院既未予同意，也未给李某某办理离职证明、档案及社保转移等手续。10月，李某某申请人事仲裁。经仲裁裁决后，该学院不服，遂诉至法院，请求判令人事聘用关系继续有效。
裁判理由
法院生效判决认为，根据《事业单位人事管理条例》第十七条“事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外”、《人事争议处理规定》第二十三条第二款“用人单位作出解除人事关系和不同意工作人员要求辞职或终止聘任合同引发的人事争议，由用人单位负责举证”的规定，李某某于双方约定的最低服务期5年期满后向某学院提出辞职，并未违反上述规定及双方约定。该学院以李某某在执教过程中存在教学事故、未完成科研项目等为由，不同意解除聘用关系，但双方签订的合同并未将李某某存在教学事故或未完成科研项目约定为李某某不能辞职的事由，且该学院也无充分证据证明李某某存在严重教学事故或必须由其完成的科研项目未完成并成为不能解除人事聘用合同的事由，故判决解除该学院与李某某的人事聘用关系。
裁判要旨
事业单位与其工作人员之间的权利义务，应由双方订立书面合同进行约定，合同约定期满，双方未续订书面合同，则双方均具有自主选择权。任何一方提出不能解除人事聘用关系，应提供充分证据予以证明，否则应承担举证责任的不利后果。本案判决对于保护被聘用事业单位人员的人事自主选择权具有积极意义，有助于推动人才合理流动和劳动市场健康发展。
关联索引
《事业单位人事管理条例》第17条
《人事争议处理规定》第23条
04
某电力公司诉杨某某劳动争议纠纷案──用人单位已购买商业保险并不能免除其工伤保险责任
关键词：商业保险 工伤保险责任 工伤保险待遇
基本案情
杨某某受聘于某电力公司，从事高低压线路的相关工作。2020年5月，杨某某在公司承建项目施工作业中摔倒受伤。同年11月，当地人社局认定杨某某所受伤属于工伤。经鉴定，杨某某所受伤为伤残十级。公司针对上述施工项目购买过建筑施工人员团体保险，保险公司也向杨某某支付了意外伤害赔偿款。期间，该公司没有为杨某某缴纳工伤保险费用。后杨某某就此事申请劳动仲裁。经仲裁裁决后，该公司不服，遂诉至法院，请求用团体赔偿款抵扣工伤保险待遇。
裁判理由
法院生效判决认为，工伤保险是国家强制实施的一项社会保障制度，为职工缴纳工伤保险是用人单位的法定义务，不能通过任何形式免除或者变相免除，用人单位应当缴纳工伤保险而未缴纳的，职工发生工伤后，应当承担职工依法享受的工伤保险待遇。企业为实施特定项目而购买团体意外伤害保险，属于商业保险性质，无法替代工伤保险功能。法律未规定劳动者在发生工伤时，工伤保险待遇与商业保险待遇不能兼得，劳动者依据人身保险合同获得的赔偿，用人单位主张抵扣企业应承担的工伤保险赔偿，缺乏相关依据，故判决解除某电力公司与杨某某之间的劳动关系，并判决该公司支付杨某某停工留薪期待遇、一次性伤残补助金、一次性伤残就业补助金、一次性工伤医疗补助金、住院伙食补助费、劳动能力鉴定费等各项费用。
裁判要旨
为职工缴纳工伤保险系用人单位的法定义务，不能通过任何形式免除或者变相免除。实践中，一些用人单位为减少支出、节约成本，并未依法为职工缴纳工伤保险费用，导致工伤职工不能及时享受工伤保险待遇。依据《工伤保险条例》的相关规定，若用人单位应当缴纳工伤保险而未缴纳，职工发生工伤后，工伤保险待遇将由用人单位自行承担。用人单位若要真正分散工伤风险，则应当依法为职工缴纳工伤保险费用。同时，企业为实施特定项目而应主管部门或合同相对方要求购买的团体意外伤害保险，属于商业保险，该保险无法替代工伤保险功能，且该保险的受益人为工伤职工，并非用人单位，劳动者依据人身保险合同获得的赔偿，不能在用人单位应当承担的工伤保险待遇中扣除。
关联索引
《中华人民共和国社会保险法》第41条
《工伤保险条例》第2条
05
常某诉某工贸公司劳动争议纠纷案──用人单位因疫情防控停工停产也需向劳动者支付劳动报酬
关键词：劳动关系 疫情防控
基本案情
2022年7月，常某入职某工贸公司从事喷漆工作，但双方未签订书面劳动合同。自2022年9月6日上午11时起，因疫情防控实行临时静态管理，要求全体居民居家不得外出，公司也因此全面停工停产。期间，公司未安排滞留公司的常某开展工作。2022年10月9日，疫情防控临时静态管理解除后，常某便离厂返回老家，此后一直未返岗。后常某与公司之间因劳动报酬产生争议，并申请劳动仲裁，要求确认劳动关系已解除，并支付其7月至10月工资、未签劳动合同双倍工资以及经济补偿。经仲裁裁决后，常某不服，遂诉至法院，要求公司向其支付二倍工资差额。
裁判理由
法院生效判决认为，签订劳动合同的目的在于明确用人单位与劳动者之间权利义务关系、规范用人单位用工行为、保障劳动者合法权益、构建和谐稳定劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款及《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款规定，用人单位应当在法定合理期限内及时与劳动者签署书面劳动合同，向劳动者及时足额支付劳动报酬。即便公司存在疫情防控停工停产的情形，疫情防控政策解除后，公司亦应及时与常某签署书面劳动合同，公司未及时签订书面劳动合同的行为违反劳动合同法相关规定。劳动者在疫情防控期间未开展工作，公司亦应支付劳动者相应工资，故判决公司向常某支付二倍工资差额。
裁判要旨
在疫情防控等特殊时期，劳动者客观上没有向用人单位提供劳动，但其服从管理、安排或调度，积极参与疫情防控等履行社会职责的行为，属于企业履行社会责任的重要组成部分，因此该期间用人单位应向劳动者支付相应劳动报酬。
关联索引
《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条
《中华人民共和国劳动合同法》第三十条
06
某旅游地产公司诉陈某某劳动争议纠纷案──女性职工产假期内拒绝返岗不违反法律规定
关键词：女性职工 法定产假 解除劳动合同
基本案情
陈某某于2016年3月与某旅游地产公司签订劳动合同，入职该公司从事文秘工作。因预产期临近，陈某某于2021年10月向公司申请休产假。在产假期间，公司告知陈某某，只批准其2个月的产假期。因陈某某未按公司要求返岗，2022年1月起，该公司便停发其工资，并于2022年3月1日在贵州省统一社会保险信息系统中以“在职人员主动解除劳动合同”为由停缴陈某某的社会保险。双方纠纷发生后，陈某某申请劳动仲裁。经仲裁裁决后，该公司不服，遂诉至法院，请求确认公司未违法解除劳动关系，判令其无需向陈某某支付赔偿金，不应支付158日产假期工资。
裁判理由
法院生效判决认为，陈某某作为公司职工，依法应当享受的产假期间为158天，陈某某不同意在产假期内返岗上班并未违反法律规定。某旅游地产公司在陈某某拒绝其提前返岗的要求后，停发陈某某的工资，并以“在职人员主动解除劳动合同”为由停缴陈某某的社会保险，违反《妇女权益保障法》第二十七条、《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，故应确认公司与陈某某之间的劳动关系系公司违法解除，该公司应向陈某某支付违法解除劳动合同的赔偿金，并支付其产假期工资。
裁判要旨
产假制度是保护生育妇女的重要制度之一，对于母亲和新生儿的身心健康和提振生育水平具有重要意义。我国《妇女权益保障法》第二十七条规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议”，《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”同时，根据《女职工劳动保护特别规定》规定，女性职工的产假为98天，但全国各省、自治区为促进生育，对符合生育政策的女职工，在享受国家规定产假的基础上，还规定享受地方法规规定的假期，而《贵州省人口与计划生育条例》规定了符合政策生育的女职工，除享受国家规定的产假外，增加产假60天。故在女性职工产假期间，用人单位应保障其产假权利，支付其产假期工资。
关联索引
《中华人民共和国劳动合同法》第42条第、第47条、第48条、第87条
《中华人民共和国妇女权益保障法》第27条
《女职工劳动保护特别规定》第5条、第7条、第8条
《贵州省人口与计划生育条例》第33条
07
张某某诉某旅游开发公司养老保险待遇纠纷案──用人单位应赔偿未为劳动者缴纳养老保险所导致的损失
关键词：劳动争议 基本养老保险待遇 退休年龄
基本案情
2013年12月底，张某某入职某旅游开发公司从事环卫工作。2022年4月，公司通知张某某办理离职手续，后张某某在公司处上班至2022年6月1日。公司承诺自2016年6月起给张某某办理养老保险，但张某某到了法定退休年龄无法享受基本养老保险待遇。另，张某某在公司任职期间，该公司未为其缴纳社会保险，仅将其应承担为张某某缴纳的社会保险费以工资的形式发放。后张某某就此事向当地仲裁委申请仲裁，该仲裁委不予受理后，张某某不服，遂诉至法院。
裁判理由
法院生效判决认为，结合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第一条之规定，张某某主张自2013年6月起入职，但公司工商登记载明的成立时间为2013年12月，在此之前尚不具备用人单位主体资格，故双方此前的用工关系不属于劳动关系。张某某于2022年6月1日起未在该公司上班，可以认定双方于2013年12月至2022年5月期间存在劳动关系。该公司在此期间负有为张某某办理养老保险参保手续的法定义务而未实际履行，现已不能补缴，应当承担张某某因此产生的相应损失。故判决该公司一次性赔偿张某某的基本养老保险待遇损失。
裁判要旨
养老保险的目的是为了保障老年人的基本生活需求，为其提供稳定可靠的生活来源。我国劳动法规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险金。参加社会保险、缴纳社会保险是用人单位的义务，同时也是劳动者的权利和义务。用人单位未为劳动者缴纳养老保险，社会保险经办机构不能为劳动者办理补缴或延缴，致使劳动者无法享受养老保险待遇的，劳动者有权要求用人单位赔偿损失。对养老保险待遇损失，参照不能补缴部分计算。
关联索引
《中华人民共和国劳动法》第70条、第72条
《中华人民共和国劳动合同法》第7条、第10条
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第1条
08
某建设工程公司诉杨某某劳动争议纠纷案──为骗取保险待遇而签订劳动合同的不能认定为劳动关系
关键词：劳动争议 劳动合同 事实劳动关系
基本案情
某建设工程公司系某高速公路项目承建单位。李某某系与该公司建立运输合同关系的货车车队驾驶员。杨某某系经工商部门核准登记的个体工商户，经营范围为零售汽车配件。杨某某于2021年3月到工地维修车辆，同年12月在工作中因事故造成左手受伤被送往医院救治。2022年10月，杨某某向当地申请劳动仲裁，请求确认其与公司存在事实劳动关系。经仲裁裁决后，该公司不服，遂诉至法院，请求确认其与杨某某之间不存在劳动关系。另，杨某某在工地维修车辆的费用由车队驾驶员自行支付。杨某某受伤后为使用团体险报销相关费用，由李某某代杨某某与该公司项目部负责人签订《劳动合同》。
裁判理由
法院生效判决认为，首先，杨某某到工地维修车辆，系受与某建设工程公司建立运输合同关系的货车驾驶员邀约，杨某某与公司之间无建立劳动关系的合意。其次，杨某某在工地修理车辆受自身支配，不受公司的管理、指派或监督，修车费用亦并非由公司发放。再次，结合李某某的陈述，其代杨某某签订《劳动合同》是为使用团体险报销相关费用。因此，虽然杨某某与公司签订了书面《劳动合同》，但双方签订合同的真实意思表示不是为了建立劳动关系，而是为使用团体险报销相关费用，杨某某与公司之间不符合成立劳动关系的要件，故判决该公司与杨某某之间不存在劳动关系。
裁判要旨
本案系为骗取保险待遇虚构劳动关系的案件。随着现代企业制度逐步建立和完善，团体商业保险作为一项员工福利，成为公司和员工之间的利益平衡手段，为员工购买团体保险也成为众多公司的首选。但由于公司管理不规范，时有虚构劳动关系骗取保险待遇的情况发生。在办理此类案件时，不能单纯以是否签订书面劳动合同作为认定劳动关系的唯一标准，而是要从用人单位和劳动者是否符合法律法规规定的主体资格、用人单位制定各项劳动规章制度是否适用于劳动者、劳动者是否受用人单位的劳动管理并从事用人单位安排的有报酬的劳动、劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分这四个要素着手，严格审查用人单位与劳动者是否建立了事实上的劳动关系，进一步规范用人单位与劳动者建立劳动关系的行为，引导用人单位严格适用团体保险，维护保险市场秩序，净化保险市场生态。
关联索引
《关于确立劳动关系有关事项的通知》第1条
《中华人民共和国劳动法》第17条
09
柏某诉某电缆公司劳动争议纠纷案──约定工资与实发工资不一致时遵循有利于劳动者原则
关键词：实发工资 有利于劳动者原则
基本案情柏某于2018年入职某电缆公司并签订有书面劳动合同，约定基本工资为1680元/月，并另算岗位工资、绩效工资、加班值班工资、奖金、电话费、交通住房补贴等劳动报酬。工作期间，柏某实际领取的基本工资高于劳动合同约定的工资标准，柏某2018年8月至2019年3月期间领取“基本工资”为2100元，2019年2月至2019年2月期间领取“基本工资”为2310元。后柏某因劳动报酬标准与公司产生争议，并申请劳动仲裁。经仲裁裁决后，柏某不服，遂诉至法院。裁判理由法院生效判决认为，柏某与公司签订的《劳动合同书》虽载明的基本工资是1680元/月, 但从公司提供的工资明细清单看，柏某的实发月工资构成并非以1680元为基数计算的，而是包含基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金等七项，其中“基本工资”栏的金额并不固定，且高于劳动合同约定的1680元。柏某2018年8月至2019年3月的“基本工资”为2100元，2019年2月的“基本工资”为2310元。因此，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”的规定，认定公司与柏某对合同约定的工资标准作了变更，柏某的“基本工资”应当以变更后的工资作为依据。裁判要旨在现实生活中，用人单位与劳动者签订的劳动合同中约定的基本工资与实发工资往往不一致。考虑到单位对工资支付具有主动性和管理性，对支付的工资高于合同约定的部分有明确判断和认知。双方发生争议时，应当遵循有利于劳动者原则，就高把握劳动者的工资标准。关联索引《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条
10
祝某某诉某包装公司劳动争议纠纷案——用人单位不得因职工已获得误工费赔偿为由拒绝支付停工留薪期工资
关键词：工伤 误工费 停工留薪期工资
基本案情祝某某系某包装公司员工。2019年11月19日23时14分，祝某某驾驶摩托车下班回家途中发生交通事故。经当地交警大队出具事故责任认定书，认定李某某负本次事故全部责任，祝某某无责任。2020年11月，经祝某某申请，当地人社局作出《认定工伤决定书》，认定祝某某之伤为工伤。后祝某某因交通事故受伤提起诉讼，经人民法院生效法律文书确认，并已实际获得侵权人赔偿的各项费用。2022年7月，祝某某申请劳动仲裁，主张停工留薪期工资等工伤保险待遇。经仲裁裁决后，祝某某不服，遂诉至法院。裁判理由法院生效判决认为，《中华人民共和国社会保险法》第四十一条规定第一款规定：“职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇。用人单位不支付的，从工伤保险基金中先行支付。”《工伤保险条例》第六十二条第二款规定：“依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。”本案中，祝某某在某包装公司工作期间遭遇交通事故受伤，经当地人社局出具《认定工伤决定书》认定为工伤。因用人单位未依法为祝某某缴纳工伤保险，祝某某有权向该公司主张相关工伤保险待遇，要求停工留薪期工资。因该公司已支付祝某某停工留薪期工资，故依法判决该公司支付祝某某一性伤残补助金和伤残津贴等费用。裁判要旨侵权赔偿与工伤保险待遇是基于不同法律关系产生的不同给付，误工费与停工留薪期工资亦非同一法律概念，二者的保障目的与规范功能不同。误工费依据的是民法典、人身损害赔偿相关司法解释等民事法律规范发生的债权请求权，系为填补受害人因侵权行为所遭受的收入损失，规范目的在于损害的填补；停工留薪期工资依据的是社会保险法、工伤保险条例等公法领域的法律规范发生的经济补偿和医疗救助，规范目的在于使工伤职工获得物质帮助。二者规范上各有其属、目的不同，所依据的基础法律关系性质亦有不同，不存在替代或追偿关系。关联索引《中华人民共和国社会保险法》第42条《工伤保险条例》第33条
来源：贵州高院审监二庭
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