高院: 公司拖欠工资, 员工没通知就直接解除劳动合同, 不支持经济补偿 | 劳动法行天下

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黄某发（一审原告、二审上诉人，再审申请人）申请再审称，（一）一、二审法院按市场行情计算黄某发2021年7月工资，属适用法律错误。仙桃市亮某无纺布制品有限公司未提交证据证明工资计算标准的变更是双方协商一致的结果，应承担举证不能的不利后果。且亮某公司提交的2021年7月工资表是开庭后补交的证据材料，未经质证，不能作为证据使用。（二）一、二审法院关于未签订书面劳动合同二倍工资的时效认定，属适用法律错误。一、二审法院将未签订书面劳动合同二倍工资的仲裁时效认定为“自侵权行为发生之日起一年内”错误，应当为“自劳动关系终止之日起算，期间为一年”。（三）一审法院认为黄某发未提交充分证据证明加班事实故而不支持黄某发的加班费，明显不当。（四）一、二审法院认为黄某发离职时未提前告知系主动离职，故而不支持黄某发的经济补偿金，属适用法律错误。黄某发系被迫离职。综上，黄某发依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条的规定申请再审。

高院经审查认为，（一）关于工资标准问题。根据原审查明的事实，2020年10月24日，黄某发进入亮某公司工作，从事口罩生产制造，双方约定实行计件工资，按产量计算工资报酬。黄某发主张其入职亮某公司时双方约定了固定的计薪标准，但未提交任何证据加以证明，亮某公司亦对此不予认可。故原审法院结合黄某发每月领取工资数额和本案实际情况认定黄某发2021年7月工资数额，认定事实和适用法律并无不当。黄某发主张的此项再审事由不成立。

（二）关于加班费的问题。《工资支付暂行规定》第十三条第二款规定：“实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。”黄某发未能举证证明亮某公司对其规定了计件定额任务，故原审法院不支持其关于加班费的诉讼请求，认定事实和适用法律并无不当。黄某发主张的此项再审事由不成立。

（三）关于经济补偿金的问题。根据原审查明的事实，黄某发于2021年7月28日从亮某公司离职未再回去工作。虽然亮某公司存在拖欠工资等行为，但该行为不属于劳动者可以不提前通知用人单位而立即解除劳动合同的情形。故原审法院不支持黄某发关于经济补偿金的诉讼请求，适用法律并无不当。黄某发主张的此项再审事由不成立。

（四）关于仲裁时效的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资……”本案中，黄某发于2020年10月24日入职亮某公司，双方未签订书面劳动合同，黄某发直至2022年2月22日才申请劳动仲裁。原审法院据此认定黄某发2020年11月25日至2021年2月21日的二倍工资差额已超过一年的仲裁时效，适用法律并无不当。因此，黄某发主张的此项再审事由不成立。

综上，黄某发的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条规定的情形。裁定驳回黄某发的再审申请。

来源: (2023)鄂民申7489号  劳动法行天下

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