【警示】改革的梗阻在于“关键少数”

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编者按：改革就会有牺牲，如果把改革的牺牲一股脑的嫁祸给基层官兵，恐怕，这样的改革难言成功，也就是说，改革得成败在“领导”，毕竟，兵熊熊一个，将熊熊一窝。

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本文由“大红旗下”授权发布

宋代王安石变法，目标是富国强兵，其总体思路是：把所有财权集中在国家手中，然后由国家调度有余、补剂不足。但任何改革都会触及到利益关系的调整，王安石变法因伤及地主豪强及官僚集团的利益，且不见容于当时的官场文化，而最终遭至了失败。《万历十五年》的作者、历史学员黄仁宇认为，王安石变法主要败在吏治，“在国家治理尚未现代化的情况下，监督地方官员的难度很大，要确保改革的执行到位是非常困难的”。

其实王安石自己也意识到了吏治将成为改革成败的关键。他在1072年这样说道：“（改革）如果由可靠的人去推行，就可能取得很好的效果；如果推行的人有问题，也许会带来很糟糕的效果。”

果然，令王安石痛心的事情发生了。旨在减轻民众负担的改革措施，却成了官员借机敛财的工具。如免役法出台后，连担水、理发之类的小买卖，不交免役钱都不许经营；保甲法推行时，出现了供养军队的高额赋税与被抽去当兵的双重威胁；青苗法允许农民向官府贷款，但许多地方在朝廷规定利息基础之上擅自加息，而且把申请、审批、还贷等道道手续都变成了官员捞取好处的关卡，把本来利民之举歪曲为坑民之术。在这种情况下，上下都反对变法，结果可想而知。

后人总结道，改革失败的根源在于吏治问题。王安石纵有再好的“顶层设计”，也必须依靠 40 36921 40 14941 0 0 3050 0 0:00:12 0:00:04 0:00:08 3050僚集团去执行，如果不能建立激励兼容的吏治奖惩机制，不能解决好“官员积极性”的问题，改革推进势必是与虎谋皮。这一道理，甚至连王安石的政敌司马光也说：“皆吏不得人，故为民害。”

中国历史上的吏治沉疴，数百年来一脉相承，积弊甚多。此一官僚体系的特点为：关系盘根错节，缺乏透明的考核晋升体系，致使腐败丛生，官官相护；能力并不重要，论资排辈才是主旋律，唯上和效忠个人思想严重，到处充斥着庸官、媚官，真正有能力的、正直的人却可能被逆淘汰；只有跟错人才受到惩罚而做错事并没有什么大碍，不作为成为高明的为官之道，官员只要跟对了带头大哥，则等于进入了快车道和保险箱，说你行你就行，带病提拔屡见不鲜；集制性腐败，久而久之，很少有人能出污泥而不染，劣币驱逐良币。

任何时代的任何改革，都不可能不去触及利益集团的利益，甚至首先就必须去破除利益藩篱。随着改革的深入进行，官场既出现了一些消极的“不作为”，也出现了歪曲改革、肆意妄为的明推暗抗之行为。十八届三中全会就意识到了吏治问题的关键性与严重性，《关于全面深化改革若干重大问题的决定》中明确提出：“打破干部部门化，拓宽选人视野和渠道，破除官本位观念，推进干部能上能下、能进能出。建立集聚人才体制机制，择天下英才而用之。打破体制壁垒，扫除身份障碍，让人人都有脱颖而出的通道，让各类人才都有施展才华的广阔天地。”

针对当前正在进行的军队改革，网友石头记这样评论道：“老人家说过，路线确定之后，干部就是决定因素。现实的问题是，路线是好的，意图是对的，方向是正确的，理想也是可能实现的，但是自上而下的执行层真心不给力啊，有意或无意把经念歪，最后一塌糊涂。”网友邵兵说道：“战争年代，党员干部高喊跟我冲看我的；八十年代百万大裁军，负责此项工作的副总长先把自己和三个子女全裁了。今天改革我们看到的是：领导干部越改越多，自由穿行，挖空心思想着教育我们转文职，自己要挖空心思保住军人身份不变，从基层到机关，凡带长带员的都不转文，指标都是给普通同志们留的，叫人怎么去相信组织？怎么相信文职是个好事物？”

当前有些领导干部在改革进程中存在的一些消极现象主要有：

一是不作为。这种干部坐而论道，光有唱工，没有做功，对于上级的改革要求，表面唱得好听，实际却习惯于以会议落实会议，以文件落实文件，对工作只布置、无检查，不去抓落实，也不去问成效。再就是推诿扯皮，能拖就拖，能挡就挡，动不动张口就是“文件里没规定”“不归我们管”。对于一些涉及改革的官兵所面临的实际问题，也都睁一只眼闭一只眼，习惯于用“服从大局”来糊弄和压制，缺少起码的同志感情。

二是不担当。存在多一事不如少一事的思想，甚至怕担责任而将本该属于本级的责任层层下拨，分解给下级和基层。对于官兵反响强烈的一些明显不合理的改革暂定意见，也不去积极向上级反映，为大家争取合理利益，而是事不关己、高高挂起，只要自己逃出生天，哪管身后洪水滔天。还有的为了不得罪人，把本应由本级发挥集中作用的矛盾问题交由下级以所谓“民主”方式自行解决，“抓阄儿”“抽硬币”的方式出现在严肃的民主投票环节，可悲可叹。

三是不表率。有的干部存在畏难情绪，希望别人先改、自己晚改，对自己有利的快点改，对自己不利的慢点改或者不改。比如在军改文的环节之中，几乎没有一位领导干部主动站出来敢于说“从我改起”，又怎能责怪其他普通群众的不信任与不欢迎。固然人的天性是趋利避害，当作为领导干部就意味着承担更大的责任，如果见了好处抢着上，遇到风险躲起来，甚至还蛊惑别人挡在前面，这是非常不道德的。

四是不公道。在矛盾和考验面前，先把领导的子女安排好，再把自己的关系安排好，然后再利益交换几个，剩下的机会就交给大家自相残杀去了。这就不是一支革命队伍，而成了奉行丛林法则的暗黑世界。作为领导干部，在改革进程中，首先应当树立大局意识，一切从改革大局出发，确保选拔留用标准、程序的科学性和公正性，而决不能像网友闪电所说的那样：“当前最紧要的是坚决防止改革成为当权者权力的博弈和利益的交换！”一语成谶。

以上种种，都暴露出“吏”也就是有些领导干部，作为本应在推进改革中发挥突出作用的中坚力量，却反而在改革进程中存在着“不作为”、“不担当”甚至利用职权“谋私利”的行为，严重影响了广大基层对于改革的信心，严重影响了改革的宏图大略真正落到实处、发挥应有的成效。关键少数虽然是少数，但其作用与影响往往是决定性的。

针对这些问题，首先要把“吏治”作为改革的重要内容，在推进改革的过程中边整边改。如果吏治不清，官场上充满了各种形式主义，推诿、扯皮、曲解成为官场常态，则势必会造成行政效率的低下，也不会赢得广大群众的支持，则再好的改革措施也难以贯彻施行，甚至是播下了龙种，孵出了跳蚤。

要通过改革精简指挥层级，继续减少领导干部数量。指挥层级太多，领导干部太多，既造成了高昂的改革成本，也成为改革的巨大阻力。历史上我军数次改革，最大的困难不是怎么安排下面，而是怎么安排上面。要抓住改革契机，继续精简机构与人员，同时建立完善自下而上的评价体系，让群众能够影响甚至决定官员的升迁，如此才能从根本上改善吏治。

要把改革绩效明确作为官员考核的核心指标。现代管理学有个理论，考核什么，就得到什么，比如前几年只考核GDP，官员就为了GDP不择手段。军队院校大搞教学评价，官员就想尽一切办法迎评创优。当前，军队的中心任务就是推动改革强军，因而，军委应明确把改革能力作为选拔标准，把改革绩效作为核心指标。

要以惩戒立威，及时纠正改革进程当中的突出问题。应加大巡视力度，拓宽自下而上反映问题的渠道，并尽快通过具体的、正反面的奖惩案例来宣示改革决心，维护改革的严肃性。并根据《关于推进领导干部能上能下的若干规定》，对４类干部要“坚决进行组织调整：政治上不守规矩，廉洁上不干净，工作上不作为不担当或能力不够，作风上不实在”。谁不支持改革，谁不拥护改革，谁是虚假改革，谁是只改别人不改自己，那就先把他革掉。

当前进行的这场改革是决定这支军队前途命运的关键大考。可以说，改革的设计总师已经拟定了很好的改革方案，决心意志都很强大。但能否推进和落实到位，“吏治”问题、各级官员的作用发挥成为 “梗阻”。只有突破和去除这些“梗阻”，改革才能势如破竹，发挥良效。对此，我们既充满忧患，也充满期待。

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