高效面试的核心在于关键信息获取
现任某上市地产公司培训发展经理
全国管理咨询师
国家人力资源管理师
国家企业培训师
英国C&G国际高级培训师
倍智人才认证大五人格测评师
点聘研培公众号联合创始人
曾就职于世茂集团、绿地集团
前 言
临近金九银十，又到了每年人才大量流动的季度。每逢这个时候，每天可能面试的人数会大幅上涨。对于企业核心人才或者关键岗位，招聘管理者总是想尽可能全面的去了解候选人。作为专业的招聘面试官，既要控制面试时间，尽可能多的面试候选人，又要根据岗位标准，快速判断候选人是否符合要求，的确是颇具挑战的事情。可是，我们经常说，没有量化的指标，就无法进行客观对比，到底是控制时间重要，以量取胜？还是严把面试规范，以质取胜呢？事实上，不忘初心，方得始终，看似矛盾的问题，实际上要想解决，还是要思考这样的问题，到底面试的目的是什么？
如果问及人力资源同行，他们最初入行是从哪个模块开始的，不少人可能会说是招聘，理由是操作门槛相对较低。的确，即便是在很多业务部门看来，招聘是最简单不过的，打个电话候选人就来，坐下来聊聊就能知道行不行，根本没有任何技巧和难度。而事实上呢，招聘面试往往是最考验专业能力的。
无论任何一种面试技巧，其实归根到底的说，都是教方法论，如何快速、有效获取关键信息的方法，整个面试就是信息不断交换的过程。因此，专业能力的体现就在于，通过提前面试环节设计，在过程中有针对性、策略性的进行提问，才能真正得到面试官想要的信息。这个过程并没有特定的时间限制，经验丰富的招聘官可能一针见血的直接问到关键问题，而经验较浅的则可能需要依赖于一些面试技巧才能达到。所谓闻道有先后，术业有专攻，以一个标准时间去控制面试长短，其实是毫无意义的。姑且不论每个人的语速有快有慢，仅仅从面试环节来说，想在极短的时间内得出结论，只可能是话不投机半句多。有些招聘官过于追求高效，只是匆匆与候选人简单聊了几句，就判断出合适与否，其结果往往是错过了很多优秀人才。
对面试目的的追本溯源，让我们更清晰的发现，面试就是对优秀人才关键信息深层挖掘的过程，从而发现人才的真正价值。这既是对人才的基本尊重，也是企业在践行人才价值观理念时，最具竞争的核心优势。
如何提升面试效率，可能是很多新任招聘官比较关心的问题。其实要想合理控制面试时间，就要学会两个关键点：设计面试环节和聚焦核心问题。通过有的放矢的提问与追问技巧，选择合适的切入点，了解影响人才决策的关键信息。
设计面试环节，就是尽可能的提前制定面试策略。诸如提前阅读候选人的简历了解基本情况；根据简历内容与岗位职责进行匹配，筛选出候选人的关键任务或项目经验；确定关键问题，并根据关联程度进行问题排序，进行结构化面试设计。通过这样的准备，其实在面试一开始的时候，招聘官就已经非常明确整个过程中到底该就哪些问题进行深入信息挖掘了。
聚焦核心问题，指的是招聘管应当对于既定的问题进行探究式询问。部分经过训练或职场经验丰富的候选人（尤其是简历掺水或造假的），往往会顾左右而言他，并不会直面回答问题。此时，招聘官就应当要求候选人针对问题给出正面回答。结构化面试技巧面对这样的情境就会比较有效了。避免出现招聘官被候选人的言论引导，偏离了既定的面试策略，也打乱了整个面试的节奏与进度。
虽然说了很多面试的套路，但实际上面试过程也可以是轻松的。笔者并不完全赞同用固定环节进行面试（比如开场让候选人自我介绍，提问互动，候选人提问，招聘官对公司及岗位做简单介绍等），因为面试过程中不可否认，有很多意料之外的情况发生。只要招聘官能够合理的分配时间，能获取关键信息即可。
我们遇到比较中意的候选人会多聊一段时间，遇到不合适的就提前结束面试，这些都是人之常情，面试本就是双向选择的过程。不拘泥于固定的面试环节，无论以何种面试技巧或方法，一切都是以获取关键信息为前提，否则，面试就和闲聊没有了区别。这也就像正是本文最初提到的那样，每个人都觉得自己懂得如何面试，但面完以后只能说一句“我觉得还不错吧”，但哪里真的不错，却不知道如何表达，真的要做人才决策了，则又变得不置可否。不得不说，这其实就是失败的面试结果。
所以，专业的招聘官既要熟知面试技能技巧，又要能在真正的面试中灵活应用，合理掌控面试进度的同时获取关键信息，这，才是高效面试的核心目的。
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