招聘官们，请冷静看待职场稳定性
现任某上市地产公司培训发展经理
全国管理咨询师
国家人力资源管理师
国家企业培训师
英国C&G国际高级培训师
倍智人才认证大五人格测评师
点聘研培公众号联合创始人
曾就职于世茂集团、绿地集团
因为之前做招聘的原因，看到过不少简历，当然也包括人力资源同行的。在筛选简历的时候，我会很习惯性的对工作经历特别在意。今天，我想说的并不是如何去筛选一份高质量的简历。因为，每个人选择的标准可能都不一样，关注点也不一样。只是在看过那么多的简历，面过很多候选人以后，我有种感触：每个人都会因为一些原因离职，无论主观或者客观，可能是命运的坎坷，也或许是真的职场不顺利。但如果这个候选人目标明确，始终在朝着坚定的方向前进，他们或许缺少的只是给他们展示能力的舞台。一味的强调职场稳定性，反而容易失去优秀人才。
一直以来，我们都会认为，在一家企业连续工作满三年以上，才能算是相对稳定。因为一年学，一年做，直到第三年才能用成果来检验前两年的工作是否有效。但随着互联网时代的到来，一切都在加速。过去需要我们几年才能学完的内容，现在可能都来不及等我们理解消化，就已经用来实践了。当我们都在努力赶上时代步伐的时候，也该思考，如何才能满足组织快速发展的需要。因此，优秀的人才不会坐等时间的流逝而无动于衷。而当稳定性成为招聘官们衡量候选人是否具有忠诚度的时候，实际上可能进入了另一个误区，就是忠诚度≠敬业度。
职场的稳定总是伴随着企业发展的峰谷而定的，互联网企业的兴起与倒闭，已经让太多的候选人无所适从。当他们从传统行业勇敢的迈向互联网企业时，总是意气风发、斗志昂扬的，但行业的残酷却不断将还没有过创业期的企业直接淘汰出局。这就客观上，造成了候选人被动失业了。另一方面，在激流勇进的大浪潮中，只争朝夕的精神让很多初创公司的人才经历了前所未有的项目考验。就像有个段子说的那样：工作经验5年，实际工作时间3年，还有2年，是加班加出来的。这些候选人用行动告诉我们，与其在企业稳定的混日子、熬资历，不如实实在在的为了理想而拼搏一次。相较于职场稳定性，更应该用职业贡献度来衡量优秀人才的价值，用业绩证明能力，用思维决定未来。这也正是我们企业创新所必须的持续推动力。
面试的时候，相信很多面试官都会问候选人未来的职业发展计划。其实如果经验丰富的招聘官，在简历筛选的时候就可发现端倪，比较典型的就是螺旋式职业发展。在笔者最近看到的几份同行的简历里，就发现有部分候选人通过在大公司和小公司之间切换，完成了全模块学习和团队管理经验积累，应该说，这样的跳槽是比较完美的。从这个角度来说，如果候选人的经验的确是呈上升趋势的话，是值得一面的。
笔者就曾面试过一位应聘商场招商经理的候选人，其职业生涯从超市理货员开始做起，继而是便利店店长、超市店长、超市区域督导、大卖场招商主管、商场招商主管、商场招商经理。这期间，每次岗位变动都是跳槽一次，前后一共用了将近10年时间。虽然跳槽频繁，但其职业生涯路径清晰，在整个面试过程中，候选人对每段经历都如数家珍，即使是一些很关键的细节都能侃侃而谈，对商业管理也有比较独到的见解，让一同面试的招商运营部门负责人都感慨候选人是不可多得的复合型人才。
因此，有必要根据其职业经历进行预判，不能仅仅因为频繁跳槽而忽视人才的真正价值。适当的人才自由流动，反而有助于候选人接触更多的行业或公司，更能适应不同的企业文化。针对部分招聘管担心的候选人因此伪造工作内容，而拒绝面试候选人的情况，其实候选人伪造工作年限更来得容易，甚至工作内容通过面试就可以发现漏洞，而工作年限则可能需要依赖于背景调查或其他方法。所以，对于简历尚可的候选人，不妨彼此多一次接触沟通的机会。
与频繁跳槽相对的则是过于稳定，在知识不断更新的时代，长期服务于一家公司，候选人反而容易被固有的习惯与思维束缚。正如我们在做职业生涯规划培训时经常说的，10年的经历不等于10年的经验。当所有的一切都已经顺理成章时，按照系统流程就可以完成，就像自动化流水线生产，则对于人的依赖性就会降低。所以，很多从大公司出来的候选人不再适应小企业的灵活应变。好的组织系统可以锻炼人，但从另一个角度来说，如果组织系统应用不当，则也可以抹杀了人才的持续成长性。
真正能让人才发挥潜力，具备管理能力或专业能力提升的，定是通过完成关键项目或关键行为来实现。过于稳定的公司氛围，只是让候选人重复劳动，而不一定产生高价值的绩效行为。在某些特定企业性质或垄断性行业中，这样的案例不胜枚举。笔者就遇到过一候选人本科毕业就进一家企业连续服务16年，最终因为企业经营不善倒闭才出来重新就业，虽然之前公司已经给到其财务经理抬头，但面试下来感觉专业水平只是介于出纳与会计之间，连最新的会计准则有哪些更新都回答不出，而薪资要求却明显高于应聘的财务主管同岗位市场水平。不得不说，正是追求工作稳定的心理让候选人过于满足现状而拒绝持续学习。因此，不能单单考量候选人稳定性，而应该全面的了解候选人的真实能力，否则反而是对人才价值的忽视。
本文为原创文章，经作者姚绿冬（微信ID：13512168369）授权发布，著作权归作者所有，欢迎其他机构或组织转载此文。如有合作意向，请与作者联系。未经作者授权，不得将此文用于任何商业用途。
本文所用图片，如无特别说明，均默认来源于网络，作品版权归原作者所有，向原作者致敬。若原作者持有异议，请联络本公众号。
还在意犹未尽？推荐阅读往期精彩
招聘专栏：
培训专栏：
点聘研培公众号是由泛行业多位资深HRM共同发起的人力资源信息分享平台，以“专注人力资源招聘与培训领域实务研究”为创立宗旨，鼓励人力资源管理者发表原创观点或实务管理经验，关注人力资源管理者的自我学习与持续成长，推动人力资源管理理论转化为可实现的企业管理实践。
点聘研培公众号还始终致力于以公益之心服务人力资源管理者。通过有效整合泛行业品牌服务资源，不定期推出与人力资源管理者息息相关的粉丝增值服务，以线上线下互动体验活动为载体，建立与拓展人力资源管理者互助社群。
【点聘研培】
人力资源招聘与培训领域实务研究引领者
关注我们！成就未来与众不同的你
↓↓↓ 点击"阅读原文" 【查看更多精彩推荐】