患得患失之痛，只有做招聘的最懂

Original 姚绿冬 HR星空学社 2021-10-22

前言

很久以来，笔者都很排斥说招聘的苦，因为做过招聘的人才能知道其中的五味杂陈，如果真要撕开伤口来说点什么，却又觉得乏善可陈。没有简历苦，有简历约了不来面试苦，来面试了看不对眼苦，看对眼了价格谈不拢苦，价格谈拢了offer发了结果被放鸽子了苦。种种苦难，早就让做招聘的磨练出非凡的心理承受能力。仔细想想，有时候还真得进行自我催眠，以解那患得患失的心病，而这种病，只有做招聘的才最懂。

磨练，源于对目标坚定的信念

做招聘的会遇到形形色色的候选人，每位候选人都有独一无二不可替代的个性，所以经常会纠结于如何选择最合适的候选人。其实从匹配性上来说，本就是相对的，或许错过眼前的候选人，下一位更有可能符合要求。但是招聘的压力又告诉我们，快速完成岗位缺口才最为关键。因此，我们要跳出眼前的专业陷阱，只是告诉自己，我们要做的，只是选拔，而不是替代业务部门指定谁才有资格加入团队。

当我们明确了这样的目标以后，就会很坦然的面试候选人，不断的面试，不断的选拔，让我们能更好的了解业务部门的录用风格，也让我们在不经意间学会如何与业务部门正确的相处，如果与候选人保持良好的关系。而不仅仅是作为招聘面试官，完成招聘项目/任务那么简单。摆脱了心理上的束缚以后，运用工具才能更得心应手。

笔者就曾一度非常纠结在推荐给业务部门的候选人是否能最终获得录用，就感觉只有录用了候选人才能体现招聘的价值，才能说招聘管理的高效，后来发现，其实候选人能否被录用很大程度上取决于其临场表现，这只不过是几率问题，有太多不可控的因素影响着面试结果，甚至遇到过因为业务部门因内部推荐不成导致心理上有情绪，否定任何推荐给他的候选人。这就不能说候选人不适合，而只能是，在错误的时间推荐了或许正确的人。因此，无需为这种尴尬的局面忧心忡忡，权当把这种挫折感当成心性的磨练。

坚持，相信水到渠成的成功

有时候我们之所以在招聘中焦虑，很大程度上是由于对未知的恐惧，这种恐惧让我们失去了理性思考。当事过境迁以后再来回忆，又不免嫣然一笑。如果我们能在每个招聘环节中都努力做到最好，那对候选人而言，无论最终是否决定入职，至少都留下了不错的品牌口碑。

笔者就曾亲历过这样的情况，曾经在招聘总收银岗位时，候选人Z经历过多轮面试以后脱引而出，但最后却因薪酬问题以失败告终。虽然如此，笔者还是与候选人Z保持密切联系，当然，一部分原因自然还是希望能打动Z重新考虑跳槽加入我们。直到有一天候选人Z和笔者说，他其实对我们公司品牌还是非常认可的，尤其是整个招聘流程，让他感受到公司足够的诚意，虽然不能加入，但恰好他的朋友F最近在看新的机会，愿意推荐给我们，相信会是一个不错的契机互相了解下。在接触候选人F以后，的确非常优秀，很快就确定了录用意向。

或许，这个过程看上去更类似于人才库管理，但笔者觉得，相较于传统的人才库管理模式。这个过程中，最主要的还是能给到候选人足够的招聘诚意，就像千金市骨的典故那样，我们只要坚持畅通人才选拔渠道，自然会得到好的结果，又何必在一人一岗上纠结呢。

卓越，执着于对细节的把握

没有完美的招聘流程，但是我们可以在招聘细节上做到更完美。无论是对业务部门而言，还是对候选人，粗放式的招聘管理早已不适合。有时候影响候选人拒绝接受offer的理由，很可能就在于招聘流程本身。正如我们经常提到的如何提升候选人面试体验感，在快节奏的现代职场，谁都渴望能得到更多的关注与尊重，而这些，作为专业的招聘管理者，我们应当可以有意识的去不断完善。

我们与其对候选人能否按时报到忧心忡忡，却可能很少有招聘管理者在发出offer以后，除了催促候选人提交资料和背调信息之外，还能与候选人保持密切联系的，招聘并不是个节点，而应当是一个持续的过程，需要用心营造品牌形象。古语云“尽人事、知天命”，有时候我们不得不感慨，我们在这样的路上义无反顾的前行，我们渴望用我们的专业能力去影响他人，而首先，我们能做的则是不断自省。对于细节的执着，让我们经常患得患失，但这种心理上的痛，只能选择默默承受。

最后想说的几句话

招聘不易，且行且珍惜。有时候我也需要安慰自己，“得之我幸，失之我命”，但前提是，你已经尽了最大的努力，能坦然面对自己不甘失败的内心。招聘的路很长，或许，每一位候选人，都只是偶然的过客。

作者姚绿冬

现任某上市地产公司培训发展经理

全国管理咨询师

国家人力资源管理师

国家企业培训师

英国C&G国际高级培训师

倍智人才认证大五人格测评师

点聘研培公众号联合创始人

曾就职于世茂集团、绿地集团

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