策略重构，未来运用人才营销理念影响招聘效果
现任某上市地产公司培训发展经理
全国管理咨询师
国家人力资源管理师
国家企业培训师
英国C&G国际高级培训师
倍智人才认证大五人格测评师
点聘研培公众号联合创始人
曾就职于世茂集团、绿地集团
你还记得最长一次面试等候了多久吗？
你还记得最长一次面试经历了几轮嘛？
你还记得最长一次复试间隔了几天嘛？
你还记得最短一次面试时间是多少嘛？
你还记得被问及最尴尬的问题是什么嘛？
你还记得…… ？
或许你还有很多糟糕透顶的求职经历
但同样的，我们是否也正以同样的态度
在对待那些渴望加入我们的候选人呢
最近几年，在企业做招聘的朋友普遍感慨，人是越来越难找了，连猎头都开始说，候选人是越来越挑剔了。看似两者你情我愿的岗位空缺，岂不是正好般配，可实际上呢，企业和候选人都在抱怨。企业抱怨候选人的工资要求越来越高，而能力却达不到公司要求。候选人则说，物价水平不断上涨，可企业开出来的工资却没见增幅，做生不如做熟，现在企业能混则混等机会再看。就是这样的情况，让企业招聘管理者最为头疼，既要哄着老板降低期望并适当提高点岗位工资，又要哄着合适的候选人能够接受薪资愿意入职，这其中的痛，五味杂陈。
但招聘日常依然还是要做的，每一个步骤都不会少，当然也不能少，所谓痛定思痛，不过如此，可问题依旧。直到一次笔者参加某论坛，分享嘉宾说“很多人都在抱怨公司工资太低，留不住人，问我怎么办，我就反问了对方一句，那除了工资以外，你们还有没有其他能够让员工留下来的理由。对方愕然。”那时候，笔者也方然顿悟，仔细想想，其实招聘何尝不是如此。
我们一直在以公司战略、企业愿景、广阔平台、高薪待遇、优厚福利等等来吸引候选人，但是我们可能很少想到，真正让候选人对企业产生兴趣和印象深刻的，其实是我们的招聘流程，无论是电话通知还是面试接待，很有可能都是招聘管理者与候选人在进行接触，而非上述所列的种种。
我们不妨换位思考，今天你是A企业的HR，明天你可能就会去B企业面试，在面试与被面试不断更换角色的过程中，能让你一开始就对这家企业失去兴趣的真的只是薪资高低那么简单么？如果不是，那么目前你所在的企业，招聘流程到底做的如何呢？是否足够吸引候选人来面试，甚至愿意接受你的offer。这个时代，招聘管理者已不再是高高在上的等待候选人投简历了，而更多的则是双向选择，优质候选人甚至拥有更多选择的权利。招聘人才，是企业品牌宣传的窗口之一，吸引人才，则是人力资源部门精心谋划的人才营销策略。
正如本文开篇所问到的问题，很多我们无意识的招聘流程设计，实际上候选人的体验感是很差劲的，对，就是用差劲这个词来表述那种糟糕的感觉。那些糟糕的体验并非危言耸听，看看拉勾网那些候选人的点评就可见一斑，虽然并不是所有的评论都是那么的真实有效，但至少，我们可以作为一种参照标准来进行流程再造。
就笔者自身经历来说，最漫长的一次面试是等候了三个小时，理由是分管VP也想见一面，但正在开会，最夸张的面试轮数是五轮（从项目到总部，从直属上司到分管VP，层层面试），复试通知最久等了一个月（结果接到通知的时候笔者已经其他公司入职），最短的面试只有三分钟（个人介绍，之前主要工作内容，结束），这些，让笔者都感觉到不可思议的面试流程，如何能让候选人相信企业真的是求贤若渴？笔者周围朋友的吐槽更是让笔者汗颜。
因此，招聘流程的设计应当符合候选人的心理预期。招聘管理者要做的，是优化流程步骤让候选人感受到企业高效执行的果断，是完善面试体验让候选人感受到企业文化范围的温馨，是言谈举止的修炼让候选人感受到公司团队的专业，是热情洋溢的招聘跟进让候选人感受到公司求贤若渴的积极态度，可以说，公司的人才价值观所宣扬的理念，正是通过招聘管理者，真真切切的第一次传递给候选人。
人才营销，卓越呈现
能将传统聘上升到人才营销的角度，笔者觉得这会是企业人才价值观的一次尝试与跨越。当我们的企业都在为产品做定位做营销的时候，也需要对产品的生产者——真正的高价值人才给予足够的重视。
人才营销应当结合企业战略与企业文化开展，通过策略性的企业宣传，扩大招聘渠道影响范围，有针对性的进行人才寻访与招募，对高价值人才进行梳理，将招聘不再局限于传统的招募与配置，增强可持续性的企业品牌影响力，所谓“千里马常有，而伯乐不常有”，就是让高价值人才更愿意认可企业的品牌，愿意加入企业共同成长。
在阅读完费洛迪的《才经》之后笔者就曾有这样的感触，人才寻访并不是委托人所想象的那样简单，在全球化的人才决策中，从岗位定位、确定考察指标、选择寻访途径、接触候选人、评估候选人、吸引和激励候选人到最后的企业融合，整个严谨的寻访过程就是企业对人才决策的谨慎。而这些，未来也势必成为企业人才营销的大势所趋。招聘并不是以到岗率作为最终的评断依据，而是看似不相关，实则紧密相连的人才利润贡献度，或许，这就是未来人才营销的真正作用与价值。
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