面对说走就走的新员工，HR究竟该如何破解？

大招 HR星空学社 2021-10-22

前言

如果新员工入职没两天就离职，你会怎么样？想必会吐血吧。然而这又能怪谁？责任一半在用人部门，一半在于招聘官自己。要不是我们在诸多细节上没有考虑得那么周全，怎么会产生这样的结果?

新员工的离职看似很突然，也是一种必然。

我不知道这种剧情是否也在你身边频繁地上演着。在这个时候，我最能理解招聘是费时且昂贵的。所以，任何有助于人才招聘和人才保留的行为，都是值得且必要的。尤其是对于招聘官，我想没有什么比辛苦一个多月，又要重新来过更令人沮丧的了。

很多招聘官认为把人招进来，交给用人部门，工作也算是交付了。其实不然，入职也是招聘官工作的一部分。一名新员工需要的远不止需要入职培训和新员工指引，她可能还需要公司对她短期或长期的规划，还需要帮助她更好地融入新的工作环境，适应新的工作。否则，她决绝的出走就会告诉你"后果很严重"。

入职的时间长短，因新员工的适应能力而有所不同——你可能会抱怨，但如果因此你带来一个高忠诚度、高效率的团队成员，相信这会比你周而复始但劳而无功的招聘来得更有价值。

入职从招聘之时就已经开始

新员工待不了几天就离开，很大程度与招聘相关。为了降低新员工的流失率，招聘官在招聘的阶段，就应该做好相应的工作。

首先，员工贵在"合适"，而非"优秀"。招聘官在招聘流程中就要严格把关，评估候选人自身的个性特征、职业追求是否与企业现实相匹配。"门当户对"，才能提升新员工的存活率。

其次，招聘时要实实在在。有的招聘官在招聘时"销售"过度，吹得天花乱坠，但是最后不是那么回事，新员工肯定转身就走。在招聘时，除了薪资待遇，招聘官还要将工作中所面临的问题和挑战向候选人诚实以对。有多大的庙，就请多大的和尚。

新员工入职前，要营造一个欢迎的氛围

新员工待不了几天就离开，也与入职阶段没有形成归属感有关。毕竟团队里来了一个陌生人，相互要热络起来，需要一个过程。要相互之前快速地熟悉并接纳，需要招聘官和团队管理者的推动。

当团队中出现一个空缺的岗位时，意味着团队中其它成员的工作压力会增大，团队成员会出现一些抱怨的声音——招聘新员工就是为了抚平这些抱怨的声音。作为招聘官，你需要让团队中的每一个人都能理解这一点，然后营造一种欢迎的氛围——新员工的加盟就是来解放你们的，让团队成员对新员工的到来充满期待和兴奋。这也会让老员工滋生一种主动帮助新员工融入的动力，因为只有新员工尽快上手了，团队成员的工作压力才会得以减轻。

一旦形成了这样融洽的氛围，新员工就更容易融入这个集体，更快地产生生产力。这于己于人，都是一件好事。

新员工入职前，这些工作还要做好

新员工入职，来到公司时，如果周围都是热情的同事，所有的办公用品都为她准备好了，她马上就能上手工作——这良好的第一印象能增加她对公司的好感。这里有一些简单但有意义的步骤，可以让新员工在启动他们全新职业生涯的前几周过得更顺遂。

给新员工配备一个导师。在新员工来到公司之前，就可以把导师的联系方式给到她，并由导师发送一份欢迎邮件/短信，提醒她来公司或有疑问的时候，与之联系。为了激励导师更投入地帮助新员工，你甚至可以考虑成立一个导师的激励基金——可以不用奖励金钱，但是调半天到1天的假，也能让导师们动力十足。
在新员工入职前，就将她的办公设备装备好。她一来公司就可以马上使用。
在新员工入职前，就将她的企业邮箱的账号设置好。提供一个通用的密码，以便他们随时更换。
以团队的名义发送一份欢迎的邮件，同时也给团队成员发一封邮件，告知新员工哪一天到来，并提醒他们要和她打招呼，欢迎她。
提供给新员工在入职阶段会用到的联系人列表，方便她解决相关的问题。联系人列表有部门领导、HR、IT或行政等等。
建立新员工的日程表，规划她入职阶段所需要参与的会议或事情，让她更快地熟悉公司的业务。
规划一个时间，让新员工可以和关联部门的同事认识，并定期举行相应的互动。
打印一份公司内的组织架构图给新员工，让她熟悉公司及各部门的分工及对接人。
确定新员工开通了相关的工作权限，并能访问到相关同事的联系方式。

入职第一天，让新员工和团队熟悉

新员工来公司的第一天，不是让她马上上手工作，而是让她感受到欢迎的氛围，让她和团队成员都有所接触。

最常规的动作是，当新员工来到后，陪她逛逛工作区域，介绍一下部门及相关成员，之后再为设置她的相关工作账号及出入门禁等。如果你能设计一个创意十足的欢迎活动，可以充分展现公司的企业文化，也会让新员工印象深刻。

除了与团队成员见面及感觉良好的欢迎活动外，新员工入职第一天，你也需要让她对未来即将要从事的工作有所认知。让她感觉到她要马上转换频道，进入到工作的状态。每一个人都渴望快速体现自己的价值。告诉新员工将全权负责哪些工作项，并提供给新员工工作指导书，告诉她如何开展工作。有效的共同和短期的目标，有助于让新员工感受到工作的价值和意义。

如果你们公司有为客户制作一些礼品，比方说咖啡杯、手提袋、T恤等等，可以考虑给新员工发一份，让他带回家。这样她会感受到欢迎，也会以加盟这家公司为荣。

入职第一周，向新员工宣导企业文化

在新员工入职的第一周内，比较好的做法是让新员工和团队成员一起吃个午餐，这会给新员工一个与团队成员舒服相处的机会。你肯定也不期望因为办公室内不和谐的声音，影响到新员工对公司的观感。在这个星期快结束的时候，新员工的主管也可以与他一起共进午餐，了解一下她碰到的困难以及期望如何解决。

新员工入职的第一周，主要是在企业文化层面的投资，让新员工看到她在这里长期待下去会产生怎样的价值。在这个过程中，可以尝试向她灌输企业文化，以及让她看到在公司其职业发展的前景。

在第一周内，每天最好都能花几分钟时间了解一下新员工的想法。她所接受的信息的调性是什么样的——她的反馈并无对错之分，但是她的诚实会给你很多提醒，让你有机会响应并修正她的看法。

对于合适的人才，入职永远没有终结

有人觉得，新员工完成入职培训，也上手开始工作了，入职流程是不是就走完了。其实不然。便新员工每天都和主管互动，在接下来30天、60天乃至90天内，你依然要做大量的工作，来保障她完美地融入，并持续为公司贡献价值。

合适的人才留下来只是第一步，重要的是她能在公司获得成功。

在刚开的几个星期和几个月内，要提供给新员工足够多的学习成长的机会。导师项目还值得继续推行，它有助于让新员工对其在公司内的职业发展路径有更清晰的认知。你也可以考虑提供给员工一些资金，用于购买培训材料，或者参与一些有益于他们工作的活动。

除了常规的面谈和反馈，你对公司和员工的期待有更长远的视角。你为员工设想得更远，他可能会伴随公司走得更久。

虽然招聘官的职责是招人，但是没有人乐意反反复复地重复同一项工作，而且留不住人，对雇主品牌也没什么好处。从这一层面上来讲，入职不仅是对新员工参与工作表示欢迎，而是减轻招聘官自身的负荷和挫折感。

相信这一点，你能懂得。