不想让身体被掏空？招聘官就得换种活法
近日，一曲《感觉身体被掏空》刷爆网络。如果你还没有听过，就看看下面的视频：
https://v.qq.com/txp/iframe/player.html?vid=t0317vhzaxz&width=500&height=375&auto=0
（建议在Wifi环境下浏览，土豪除外）
没错，它说的就是加班的事儿。
关于加班，招聘官们一定觉得稀松平常：哪有招聘不加班的呢？正常的工作时间里，都是电话邀约、安排面试，有的空闲时间就是确认需求，刷简历……顺顺利利也就罢了，最苦逼的是简历找不到，邀约候选人但是他不来，用人部门不配合……好不容易候选人接受了offer，临入职他又放了你鸽子；好不容易新员工入了职，呆没两天，觉得不合适他又走了。日复一日，年复一年，晚上八九点下班都还算是好的——不仅人累，心更累，真正感觉身体被掏空。
但是在很多人的眼中，招聘是一个非常没有技术含量的活儿，招聘官累成狗也未必能得到他人的理解与同情：不就是打打电话么，约个人面试么，哪有什么啊？——相信很多招聘官刚开始听到这话，还会觉得愤愤不平，久而久之也就麻木了——有这闲工夫，还不如多打几个电话，完成了任务，还能早点下班……
没有人喜欢加班，谁不想准点下班，一下班就“北京瘫”，按按遥控器，看看奥运会呢？可为什么招聘官就非得这么苦逼？是人才真的很难招，还是招聘官自己的思维受限，把习惯变成了理所当然？
有人说懒人是推动科技的原动力。因为懒，所以才有各种创新与发明。不知道整天忙碌的招聘官们是否有闲暇思考一下，招聘就一定得加班么？如果你所追求的懒，只是懒于改变，但安于忙碌的现状，那就怨不得别人了。
如果不想再做加班狗，也许你需要一些改变
1培养大局观
所谓大局观，就是要对公司的战略有清醒的认知，无论你在招募什么岗位时都可以以此为参考。有了这种大局观，在你筛选候选人时，你就能准确地识别他们的技能、性格和经验是否能确保他们和公司一起共同成长，他们是否能帮助公司达成最终的愿景。如果不能，那么他可能就不是最合适的那个人，你还需要继续寻找。
具备大局观，可以帮助你找到真正对的、合适的人。
可能有人说，我就是一个专员而已，需要知道什么战略啊？可如果你现在偷了懒，后面人才不合适或中途流失了，会让你更累。还有人会说，我们公司小，向来都是走一步看一步，没有清晰的战略，那就需要你根据公司目前的工作重点来推测未来可能的发展方向。
2做个聆听者
招聘的本质并不是要找到最好的人，而是要找到最合适的人。什么样的人才是最合适的人？不仅候选人的硬技能要胜任空缺岗位的需求，而且他的软技能要匹配公司的文化。
你必须要意识到错误招聘的代价是很大的，不仅对公司是一种损失，对招聘官自己也是劳累之源。所以你要充分考虑到你的两个客户（即用人部门经理和候选人）的需求，只有满足双方的需求，并达成一致，才能让你的招聘更高效。
对于用人部门经理，你需要了解他对空缺岗位在硬技能和软技能方面真实的需求；对于候选人，你要了解他们的工作接受标准。在接受需求或面试的过程中，招聘官要学会聆听和提问，只有掌握了双方的需求，才能与客户建立信任感，才能最更深入地挖掘和销售，让你的招聘有的放矢、事半功倍。
3功夫在诗外
每天勤奋地邀约候选人、刷简历就能做好招聘？那是一厢情愿的想法。
招聘的功夫更多应该下在招聘之外。比方说对行业知识的了解，它有助于你更清楚地了解你所需要填补的空缺岗位，和候选人之间有更多共同语言；比方说对空缺岗位的了解，它可能让你放宽视野，不再只是盯着固定行业或固定岗位上，也许其它领域的候选人也具备相同的技能；比方说对目标候选人的了解，这类候选人到底会有怎样的职业发展路径，在这一阶段，他们通常会遇到怎样的职业发展瓶颈，有着怎样的职业需求；比方说行业人脉，也许你招人可以不再只是依赖招聘网站，会有更多更好的选择空间……
当你培养起这些能力，你的所有招聘行为将不再盲目，你招募到合适人才的可能性也将大大增加。
4学会讲故事
我们现在习惯把招聘看作是一种销售，尤其是在当下雇佣关系中雇主和雇员地位反转的情况下，招聘官必须是一名优秀的销售，才能吸引到优秀候选人的关注与青睐。而要成为一名优秀的销售，讲故事的技巧必不可少。你需要将企业文化、团队风采以及工作内容等信息，准确真实并且生动地传递给候选人，并让他产生“购买”的欲望。
在讲故事的过程中，热情和真诚是必不可少的——这种情绪也会感染到候选人，从而提升他对企业雇主品牌形象的好感。同时，你还需要储备足够的故事素材（也就是上面一条我们所提到的内容），从而有效提升故事内容的真实性。此外，还要设计有代入感的故事场景，能够让候选人感同身受，增强它的认同感。
招聘官讲故事的能力，不仅可以应用在面试的过程中，也可以应用在雇主品牌建设、人才社区的培育以及招聘文案的撰写中。
5善于借外力
荀子有句话说得好，“君子生非异也，善假于物也"——精明招聘官与平庸招聘官之间的区别大概也在这里。无论你多么优秀，多么勤奋，一个人的能力始终是有限的。要做好招聘，你总会遇到这样那样的困难。在面临困难的时候，如果所有的事情都一力承当，不仅会让你感到压力山大，而且也会影响到工作效率。
其实招聘并非招聘官一人之事，至少它也是业务部门的事情。最近我们常看到招聘要“赋能”——它不应该只是停留在口号上，更应用于实践。可能刚开始推动会遇到诸多困难，但一旦突破这些阻碍，找到合理的解决之道，那么招聘官在组织内的角色也会发生很大的改变，招聘官的价值也会得到进一步的凸显。
当然，在借助外力的过程中，要思考双赢的解决方案。毕竟没有谁有这个义务帮你去做任何事情，你也需要让他看到利益或收获。
此外，你可以考虑打破招聘流程，将招聘流程外包出去。有些外包服务（如一览Offer派、快面通等）并不一定会额外增加你的招聘成本，反倒会加快你的招聘效率，你不能一概而论。
6眼光放长远
作为招聘官，永远都要记得招聘不是一锤子买卖。花时间培育一个有前途的候选人，永远都是值得的。就算它现在并不胜任你的招聘需求，但是谁能保证他未来不能胜任你的岗位需求呢？谁能保证他的人脉关系中没有最适合你的候选人？……
通常情况下，你一旦觉得候选人不合适，就把他丢在一旁，不闻不问，这是非常不明智的。其实你要做的也不多，就是告诉他们结果，并给他们提供职业建议与相应的支持，和他们建立良好的关系。
俗话都说，“多个朋友多条路”，这些候选人资源（实质也是在培育你的人才社区），将为你未来的招聘提供无限的可能性。
7树立个人品牌
企业要树立雇主品牌形象，有利于吸引和保留优秀的人才；招聘官也需要树立自己的个人品牌形象，有利于和用人部门及候选人之间建立良好的关系，顺利地推动招聘工作的展开。
招聘官的个人品牌主要建立在诚信的基础之上。很显然，招聘不仅是一个填空游戏，你不能为了填补岗位空缺，就夸大其词、弄虚作假、敷衍了事。无论是对用人部门经理，还是候选人，招聘官都应该是值得信赖的、开放的且真实的，这样你们才有可能建立起强而有力的合作关系，从而获得专业方面的良好声誉。
此外，招聘官既要对企业负责，也要对应聘者负责，心中时刻牢记“如果不合适，对雇佣双方都是一种伤害”，从而认真负责地推进自己的招聘工作。
8主动，更主动
那个“发个招聘信息，就有成堆求职者涌上来”的好日子已经一去不复返了。如果招聘官还保持着这种陈旧而懒惰的想法，认为招聘就是选好招聘渠道，发布招聘广告，然后坐等候选人主动投递简历，那你就等着没日没夜的加班，但劳无所获吧！
招聘官应该更加积极主动。你不仅要积极主动地去候选人聚集地采购候选人，在没有招聘需求时，还要主动思考组织未来的招聘需求，从而构建候选人池，为未来的招聘做准备。同时，招聘官也要善于跟踪数据，分析招聘流程中，哪些方法有效，哪些方法无效，从而优化招聘流程和做法，最大限度地提高你的投资回报率。
当然，除以上所述外，还有一些日常工作方式上的优化与改变。比方说以终为始、对事务进行优先级排序、合理的时间管理等等，这里就不再一一赘述。我相信当你做出这些改变，你就是一名精明且高效的招聘官。
当招聘有一天也可以潇洒地掐点下班，你也可以撇撇嘴，满不在乎地说，“不就是招个人嘛，谁说一定得加班？！”
作者：大招 来源：首席招聘官(ID:cromedia)
还在意犹未尽？推荐阅读往期精彩
培训专栏：
招聘专栏：
点聘研培公众号是由泛行业多位资深HRM共同发起的人力资源信息分享平台，以“专注人力资源招聘与培训领域实务研究”为创立宗旨，鼓励人力资源管理者发表原创观点或实务管理经验，关注人力资源管理者的自我学习与持续成长，推动人力资源管理理论转化为可实现的企业管理实践。
点聘研培公众号还始终致力于以公益之心服务人力资源管理者。通过有效整合泛行业品牌服务资源，不定期推出与人力资源管理者息息相关的粉丝增值服务，以线上线下互动体验活动为载体，建立与拓展人力资源管理者互助社群。
【点聘研培】
专注人力资源招聘与培训领域实务研究
支持原创内容，请您积极转发！
↓↓↓ 点击"阅读原文" 【查看更多精彩推荐】