不懂这些效应，面试可能就是在无谓闲聊
现任某上市地产公司培训发展经理
全国管理咨询师
国家人力资源管理师
国家企业培训师
英国C&G国际高级培训师
倍智人才认证大五人格测评师
点聘研培公众号联合创始人
曾就职于世茂集团、绿地集团
前 言
事实上，传统的面试主要还是依赖于招聘官与候选人面对面的沟通，缺乏必要的测评工具进行辅助决策。因此，招聘官的专业能力直接决定了候选人的面试结果。但是，我们也应当意识到，与专业能力相比，招聘官在面试中的心理效应，更是直接影响着面试的最终结果，否则，面试只能沦为无谓的闲谈聊天。
首因效应是指人际知觉中，人与人之间的第一印象。第一印象不管正确与否，总是直接左右着对方的评价。通常人们所说的“先入为主”，就是这个意思。正因为如此。首因效应对整个面试过程意义重大。招聘官往往根据第一印象，容易感性评价候选人的专业能力及岗位匹配度。
就像近几年做校园招聘，当邀请大学生们到公司参加面试的时候，绝大部分都是穿着正装的。即使有些人的衣服看起来并不那么的合身（真的可能是借来的），但至少总显得那么合群。偶然有一次看到有位大学生穿着POLO衫的时候，感觉就觉得哪里不太协调。如果是女孩子，则会稍微画个淡妆来加深招聘官的印象。当你面试很多位候选人以后，不记得到底谁是谁了，但是你可能还会记得某位化妆的女孩子的表现如何。当然，除了穿着打扮，越来越多的大学生也会选择接受面试培训，所以，他们有时候会表现出，与他们年龄格格不入的言谈举止，显得颇为成熟。从他们的内心来说，也是希望藉此能获得招聘官的加分。事实上，这些感受都属于首因效应。
与首因效应相反，近因效应是指当人们对于最近的记忆效果优于之前部分的现象。信息前后间隔时间越长，近因效应越明显。原因在于前面的信息在记忆中逐渐模糊，从而使近期信息在短时记忆中更清晰。近因效应让招聘官对于之前的关键信息采集逐渐淡忘，而趋向于距离面试评估节点较近的回答内容。
对于近因效应，应当客观、辩证的看待。从积极的意义上说，部分候选人开始的时候较为紧张，虽然招聘官可能会使用一些技巧让候选人放松，但候选人只会随着面试时间的推移，逐步放松心理防御，进入理想状态，表现出更真实的自己。从消极的意义上说，有些经验丰富的候选人，在经过一段时间的提问后，会反过来总结和揣摩招聘官的提问倾向，刻意迎合招聘官进行回答，利用近因效应，让招聘官以为之前的回答是紧张所致，从而改变面试印象。
笔者就曾面试同行来应聘招聘培训主管的，面试开始的时候，候选人回答的问题大多比较笼统，感觉有点掺水分的感觉，但从其经历来看，之前大多做实务操作的，所以笔者就问了一些关于年度培训需求调查、年度人才供需预测等方面的问题，要求回答执行细节，候选人倒是说的都比较到位的，因此，笔者觉得，其基本功还是比较扎实的，虽然管理方面尚有欠缺，但还是有培养潜力的，所以最终还是作为了备选。
晕轮效应又称“光环效应”，是指对某个人的某种特征形成好或坏的印象后，据此推论该人其他方面的特征。本质上是一种以偏概全的认知上的偏误。晕轮效应是招聘面试中比较常见的心理效应之一，事实上，其对人才决策的影响可能是最大的。
常见的晕轮效应可能只是提及候选人的行为表现。实际上，招聘官在筛选简历的时候本身就带有晕轮效应，那些重点院校、知名企业、职位抬头、优秀项目经验、相关行业证书等等，都直接影响到面试之初的评价。这种依赖候选人背景的面试，并不一定就能得到预期的结果。所以导致很多企业现在对大公司短期涂金的候选人产生排斥。另一方面，晕轮效应让部分企业错误的迷信了候选人的专业能力，越是录用为层级高的，对企业的伤害就越大，付出了巨大的代价。诸如此类的新闻，最近也是不断出现，应当引起招聘官们的重视。
要想减少以上心理效应对面试评估的影响，主要从三个方面进行改善：
一、加强招聘官自身专业素养。通过系统化的招聘面试培训，了解心理效应对招聘面试的影响，从而避免产生负面影响；另一方面，树立较为正确的人才使用价值观，不惟背景论，而是真正考察候选人的岗位胜任能力。
二、引入人才测评工具。招聘官可将人才测评结果，作为辅助人才决策的重要依据，将测评结果与面试评价进行对比，最大程度上修正因主观面试对候选人产生的影响因素；
三、采用结构化面试方法。结构化面试的优点就是提前对问题进行设计，能有效的控制面试进程，并能客观、全面地收集候选人的相关信息，增加面试的可靠性与准确性；
四、运用无领导小组讨论。招聘官通过虚拟特定的情境，引发讨论或者制造观点冲突，从而观察候选人的表现。一般候选人在面试情况下的表现，会因无领导小组其他成员的表现或压力，而发生根本性的变化；
五、考虑增加面试轮数。作为最迫不得已的办法，增加面试轮数是让更多人参与到人才决策中来，让每个人都能提出自己的录用建议，降低错误录用候选人的风险。
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