AGPA 团体心理咨询临床实践指南(五) | 文献

文章作者：

Harold Bernard，PH.D.,Gary Burlingame，PH.D,Phillip Flores，PH.D.,Les Greene,PH.D,Anthony Joyce,PH.D.,Joseph C.Kobos，PH.D,Molyn Leszcz，M.D,Frcpc,Rebecca R.Macnair Semands,PH.D.,William E.Piper,PH.D，Anne M. Slocum Mceneaney,PH.D.,and Diane Feirman,Cae

原文来自 Clinical Practice Guidelines for Group PsychotherapyBernard, Harold, PHD;Burlingame, Gary, PHD;Flores, Phillip, PHD;Greene, Les, PHD;Joyce, Anthony, ...International Journal of Group Psychotherapy; Oct 2008; 58, 4; Research Library

中文稿件提供：万生心语

翻译：佚名（欢迎译者与我们联系）

校对：孙大卫 李严 罗彬彬

本文分为十个部分，此处为第五部分。

前文见以下链接

简  介

这本临床实践指南主要针对那些从事基于动力和互动以及关系的团体心理咨询的工作者。该团体心理咨询模式将团体环境作为改变成员的媒介，并关注于团体在咨询过程中的三股主要力量：个人动力、人际动力、以及团体作为一个整体的动力。

领导者的任务是将这些因素整合成为一个连贯和流畅并交互的过程，并时刻铭记这其中会有多种因素，如团体所处的阶段、个体成员的自我力量、团体的人数、团体作为一个整体的特点、以及个体的阻抗和团体的阻抗，这些都将影响领导者在团体中特定时间应该采用的干预类型。在这种多因素交汇的环境下，寻求团体心理咨询的来访者会体验到个体心理和人际交往的困难，这包括情绪、焦虑、创伤、性格等方面的困难，来访者还会伴随有由于难以控制情绪和自我而导致的行为。

这篇文献旨在团体心理咨询实践方面对咨询师给予支持。文献力求做到现实、灵活、简易、实用，并且尊重咨询师及其临床工作内容。它与美国团体心理咨询协会的另一个资源关系密切，即《CORE-R Battery》（Burlingame人等，2006），该资源有助于扩充与咨询效果相关的数据，并提供与咨询师临床工作相关的咨询结果及其过程的反馈意见。

临床实践指南有别于咨询标准或咨询指南，它更有指导意义，它的针对团体心理咨询更广泛的实践情况，而非某一具体环境。

同时，指南看重经过实证研究验证的普遍因素在咨询实践中的作用（Norcross&Goldfried，2001；Wampold，2001）。临床实践指南的目标是支持行业从业人员，使公众充分了解团体心理咨询实践，以推动行业发展。该实践指南的意图是提髙，而非取代从业者的临床判断。

团体发展

像所有团体一样，咨询团体随着时间推移而演变（Arrow， Poole，Henry，Wheelan，Moreland， 2004； Worchel & Coutant，2001）。了解团体发展的知识可以帮助团体咨询师辨明，成员的行为是反映个人个别的问题还是团体发展的问题。此外，认识到成员如何面对团体发展的问题，可以帮助咨询师制定针对团体发展阶段的具体干预。

LeBon（1910）和Freud（1922/1959）对从事一项共同任务的团体动态进行理论阐述，这应该是最早具体化讨论团体发展问题的两个人。自那时起，众多描述“团体如何成为团体”的模型开始列入文献。

这些模型一般都认为，发展以系统的方式发生，随着步骤或阶段推进。例如，Bennis及Shepard （1956）概述了一种模型，只包括两个阶段，依赖和相互依存阶段，而Beck （1974）描述了一个包括九个阶段的模型。 这些模型中发展过程可能是线性的（阶段按照不变的连续性渐进出现），可能是反复循环的（团体可在某些间隔中，在某些条件下，重复某些阶段，或处理特定问题）， 或者是线性和循环模式的复合（Mann， Gibbard & Hartman， 1967）。

例如，成员之间的凝聚力和联结往往以渐进的，线性方式逐步增加（MacKenzie，1994），而冲突及解决过程，可能会以一个相对有规律的周期再现（Worchel，1994）。Bion （1961） 著名的“基本假设”团体（依赖，互相攻击，配合，及工作）的描述代表了一个周期性的发展形式的模型。

发展模型的多样性也反映了不同类型、结构以及团体咨询方法的组成。

在进行门诊团体时，领导者设定特定的设置，包括一个团体是开放或是封闭，有无时间限制，以及会面频率及持续时间。这些变量都会影响团体发展。例如，开放式的团体，即在团体进行基础上允许增加或失去成员，如社区成员组成的支持性团体。这样开放式团体的发展阶段和封闭式的，为了增加自我觉察的人际互动团体的发展阶段是不一样的。也就是说，某些阶段可能会被截断，或根本不出现。以类似的方式，有固定成员但无时间限制的团体比一个有固定成员有时间限制的团体更可能表现出周期性的发展模式。也有证据表明，由不同成分构成的团体，例如，在成员性别方面的同质或异质性，可能会根据每一发展阶段的持续时间而有所不同（Verdi & Wheelan，1992）。

团体发展模型：假设

MacKenzie （1994）给出了四个基础假设，作为团体发展模型的基础。

第一个假设是，团体以一种规律性的，可观察的方式发展，因此可以预测近期团体的行为模式。了解团体的发展情况可以让咨询师掌握成员之间互动的成熟程度。不过，这些观察并不能预测长期的行为。

第二个假设声称，在所有以规范方式发展的咨询团体中，明显存在相同的发展特征。这对于有着类似结构，格式以及成员组成的团体来说可能的确如此，然而，不同的临床环境以及团体特征，将影响团体的发展（Arrow人等，2004）。例如，尽管大多数模式假定冲突出现在第二阶段，Schiller （1995）却指出，完全由女性组成的团体，冲突出现会晚得多，而且这种冲突只出现在建立起充分的安全和信任的前提下才会发生。

第三个假设指出，发展是逐渐形成的，对于早期危机的成功洽谈会有助于之后的发展阶段。一成不变的发展模式在所有情况下都是不可能出现的，因为团体偶尔会经历突然的变化，比如成员的突然离开或死亡。因此，在某些团体中，发展可能倾向于非连续性的，而不是循序渐进的。前面曾经提到过，几乎所有模式都假定在团体生命周期中有一个或多个危机或冲突阶段，这被不同的解释定义为“抵抗”（Klein，1972）或“震荡”（Tuckman，1965）。系统混沌理论的出现，让一些理论学家认为，每个团体的发展都会段经历一段成长危机的过渡过程（Garland，Jones & Koladny，1973）。

大多数模型的第四种假设是，随着时间的推移，团体中复杂的互动关系会明显增加，但有时也可能会表现出退步和可逆的现象，进而回到发展的早期阶段。这种假设是指团体发展到一定的程度后出现的一种自然成熟的现象。然而，可逆转的问题是有争议的。尽管一个团体可能会又遇到早期阶段已经解决的某些问题或冲突，但是，它会运用到早前克服 这一阶段所获得的技能及经验（Brabender，1997）。

发 展 阶 段

尽管团体发展的不同模型对阶段的数量以及命名有所差异，但我们依然可以看到共性的东西（Wheelan，Davidson & Tilin，2003）。一个“五阶段序列”的模型如下所示，参照 Tuckman （1965），Garland 等人（1973 年）以及 Wheelan 等人（2003 年）的模型。

1. 在其发展的开始阶段，团体处于“形成”（Tuckman，1965）或“尚未联结”的阶段（Garland 人等，1973）。关注点集中在“独立性与融合”的问题上（Wheelan人等，2003）。成员将体验到焦虑。成员会伺机在行为方面寻求团体领导者的指导，并参与尝试性的自我暴露及分享。

2. —旦团体建立起来了，团体将进入到一个带有“反依赖和斗争”（Wheelan人等，2003）特点的阶段，或者说“震荡”阶段（Tuckman，1965），这些都是围绕着“权利与控制” （Garland人等，1973）问题展开的斗争。在这一阶段，成员间的竞争及冲突，对于团 体安全性的忧虑，以及领导者的权威性，都是需要共同关注的问题。领导者的质疑会加强成员的团结与开放的程度。许多关于团体发展的理论都认为，这些对权力及地位的斗争对于真正的凝聚力以及合作的出现是极其重要的。

3. 在“规范化”（Tuckman，1965）或者“密切”（Garland人等，1973）为特点的第三阶段，开始出现关于团体任务以及工作过程的共识，团体开始展现出“信任以及结构” （Wheelan， 2005），凝聚力以及开放性。

4. “表现”（Tuckman， 1965），“分化”（Garland 人等，1973）或“工作”（Wheelan人等，2003）是第四阶段的特点，这个阶段是一个具有成熟，富有成效的团体过程，其中有成员们个体差异的表达。团体能够将关注点放在咨询工作任务上，而成员参与开放式的反馈交流。如果团体形式有时间限制，或者某些成员准备在这一阶段“毕业”，那么，幻灭或者失望的因素就会涌现。

5. 最后一个阶段涉及到结束问题，无论是对个体成员或是整个团体而言。与“解散” （Tuckman，1965）以及“分离”（Garland人等，1973）相伴的担忧会引起痛苦的感受和振荡，这种振荡源自于冲突、防御和咨询效果之间的作用。成员之间会称赞彼此，称赞彼此在团体中的经历，以及彼此为了将来独立于团体生活而做的努力，这都是终止阶段的特点。

关于团体发展的研究通常符合Tuckman（1965）提出的模式（Kivlighan， McGovern & Corrazini， 1984； Maples， 1988； Stiles， Tupler & Carpenter， 1982； Verdi &W heelan， 1992； Wheelan & Hochberger， 1996）。MacKenzie的（1994， 1997a）四阶段模型（参与，分化，人际工作以及终止）将规范化和表现阶段放在了一起，关于这两阶段，Tuckman认为，在咨询团体中，规范的发展以及对个体调整的关注倾向于同时出现。关于上述五阶段的具体细节，以及对于领导者的角色还有干预方面的建议，请见下文。

构成/尚未联结

这个阶段，成员倾向于避免一些需要近距离参与的行为，成员间的互动也少有亲密性。成员会暗示团体的焦虑，矛盾以及不确定性。对领导者的依赖性会很强，并与团体环境中的“斗争”气氛相交替。自我暴露以及咨询目标的共享最终会出现，但是还只是初步的。领导者明确团体目标以及咨询师角色，并为团体运作以及成员的参与提供指导。从战略上，领导者允许人际互动存在距离，但是要建立信任，并帮助成员认识到他们的个人目标，发展成员间的共同点。这使团体互动变得更加有组织并具有可预见性。

暴风骤雨/权力控制

这时成员开始从情感上参与到团体中。领导者的权威以及团体作为一个安全的空间这一点受到挑战。亚团体可能就出现了，因为成员想尝试着建立一个有等级的状态。冲突以及对于敌对与愤怒的消极情绪的表达是常见的。领导者的任务是确保团体安全成功的度过这一阶段，并且使成员之间开始出现一个很好的工作联盟。咨询师的工作是重申团体目的以及成员的共同目标。基本规则以及团体的期望会得到加强。咨询师鼓励成员之间建立其凝聚力和人际学习的关系。从战略上，领导者通过探究负面情绪的表达，和帮助成员识别解决冲突，来展现出团体的潜力。如有必要，会遇到与团体目标不一致的行为。领导者应避免根据特定角色给个体成员贴上标签，或硬性分辨出亚团体的成员。

规范化/亲密

如果团体能够接连地处理前一阶段的冲突，那么成员间的信任、承诺及合作的愿望会增强。团体行为规范也会建立得更加牢固。有了这个组织结构，团体会呈现出更加自由的沟通和反馈，更强的凝聚力和开放度。领导的功能是由成员共同享有；领导者能够承担起更加边缘，不那么活跃的角色。从战略上，领导者的干预目标在于维持一种支持与对抗间的平衡。领导者的主要任务是促进反馈的工作过程，促进了解，并鼓励以一种不断发展的方式来解决问题。如果在该阶段出现脱轨的现象，可能暗示这团体成员正在重新回到一个先前阶段的问题上。

表现/个体化

团体已经达到了成熟，并作为一个互助的创新的系统来运行。对于团体成员的优势及局限性有更清楚的认识。这一过程的特点是开放的表达，以及对于相互依赖与个体差异的接受。成员在团体中终将会离开，以及团体自身的生命周期问题，可能会通过处理矛盾或防御（以回避或亚团体的方式再现）的方式解决。领导者的关注点在于，让团体自己运作。在干预的层面上，领导者可促进成员间的移情，帮助成员承认并详述个人的差异。针对成员个人或团体层面问题的干预都可以被采用。

终止/分离

面对结束，团体会经历一场突然巨变，这包含了伤心、焦虑以及愤怒。成员可能会将咨询结束当做一端深刻关系的损失，尤其是当团体已经成为一种心理支持来源的时候。成员身上可能会再次出现某些问题或症状。拒绝或逃避的防御性尝试会与有成效的工作阶段交替出现。此外，成员会呈现出一种，希望继续参与咨询过程或保持团体成果的倾向及计划。在这一阶段经常会表现出伤心和赞赏。领导者的任务是协助这些情感的表达，以及对未完成事务的关注。领导者要促进对整个过程的回顾以及团体进展的评估，鼓励成员做出团体结束后的计划安排，并促进成员参与告别的过程。成员在团体结束之后的行为是一个重要的问题；终止阶段要处理得当，否则咨询期间已经取得的成就可能会消失（Quintana， 1993）。

小  节

大家一般都认同团体发展的五个阶段的观点：

1. 第一阶段是形成阶段，主要解决依赖和包容的问题。领导者的目标是让成员明白团体目标、规范以及参与者的角色、建立信任，强调共同点。

2. 第二阶段是震荡阶段，主要涉及权力或地位问题，并涉及到相关冲突的解决。领导者的目标是，推动冲突以安全成功的方式得以解决，促进团体凝聚力和人际学习。

3. 第三阶段是规范化阶段，这一阶段主要是建立信任，建立一个功能性的团体结构（规范）。领导者的目标是，促成一个工作过程的雏形，以干预的方式平衡支持与对抗这两方面的力量。

4. 第四阶段是表现阶段，是一个较成熟且有成效的团体阶段，这一阶段中有成员个体差异的表达。领导者的目标是，让团体在一个最优的工作效率上运行，并强调成员的个体性。

5. 最后一个阶段是解散阶段，要对分离问题、团体经历回顾、团体结束准备等问题的重点关注。领导者的目标是，促进那些与告别相关的情感表达，并促进对于未完成的团体事件的关注。

To be continued……

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