耗时十年，这位校长用理性数据讲述教师发展与激励中的温情

原创吴真真新学说 2021-12-24

演讲者|吴真真

编辑整理|Karry

We Do Our Best For our Teachers.

当我们谈数据的时候，是非常理性的，但我们又经常会说，老师的需求也有很多感性的部分。理性和感性的交织，数据和温情的碰撞，听长沙玮希国际学校吴真真副校长讲《教师的激励与发展》如何更好地激励老师，用数据说话，发现老师的需求。

吴真真副校长从2009年开始做教师需求的研究，她是校长里为数不多的一直在一线授课的校长，所以她特别能够理解老师的需求。通常来说，老师是一个始终照顾别人的人，但其实他们也是需要别人的照顾的，这些“照顾者”也应该被关注、被照顾。因此她的主题又叫《照顾“照顾者”》。

以下为详细内容整理：

我2004年第一次接触到国际教育，我刚毕业上班没多久就因为前一任国际部部长的离职，而“被迫”接手了国际部部长一职。所以大家可以想像，当时我只有21岁（因为读大学比较早），我读大学比较早，我的高三学生是18岁，要管理的老师都比我大，所以那个时候我的管理是没有风格的。

刚才看到群里沈校长分享了一句话，叫做“校长是没有资格按照自己的个性去生活的，但是我们要用有个性的老师”。深以为然，我也非常庆幸，目前为止我还只是一个副校长，偶尔有那么一点个性，但同时我用了非常多有个性的老师。

2009年，我去读研究生，我的研究的课题就是《中国内地非公立学校教师激励》。在此之后，我一直致力于教学管理与教师激励的研究。我刚加入国际学校的时候，一位来自新加坡的校长他讲了的一句话让我非常感动：“如果一个老师在战战兢兢地工作，时刻想着他的KPI，那么他教出来的学生就是战战兢兢的。只有一个老师快乐地工作，他教出来的孩子才可以是快乐的”。

感动之余，我也在反思这句话是不是百分之百正确呢？如果学校对老师没有要求，会不会老师对学校也没有要求呢？今年，我带着中学的学生参观了湖南本土一家创新科技企业——远大。当时孩子问了一个问题，“在这样的创新企业你们的管理是什么样的？”。远大的管理者告诉他们，“远大的管理非常严格，严格到洗手都有标准动作，在食堂吃饭如果有剩饭，那么在接下来三天将不被允许到食堂吃饭”。所以“死板”的管理并不会阻止创新。那么在“快乐”和“管理”之间我们又该如何寻找平衡？

用数据说话

从2009年到2019年，基于一个标准量表，我一直持续更新调查问卷的数据，到目前为止，我的有效问卷超过800份。因为后期我没有继续采用spss来进行数据分析，在学术角度可能不是足够严谨，但是对于管理者发现教师需求来说很有说服力。

2014年开始我多了一个个人的兴趣爱好，就是生涯规划，我是国家认证的生涯规划师，也是国家二级心理咨询师。所以，在我的工作当中用到了生涯理论中的“三叶草模型”，我通过微信、微博很多平台，包括网络授课平台，来认识很多老师并对他们进行采访。而我认为这个答案是最真实的，因为他不知道我是哪个学校的校长，很多时候我也不知道他是哪个学校的老师，这种时候可以讲出很多真心话。

最后从2016年开始我发现，中外教的差异还是挺大的，我们还是要去认真面对这个问题。作为一个中方管理校长，如何管理外籍的员工也是一个新的挑战。在国际学校里面，不只外教到了中国不适应，中国的老师从传统学校到了国际学校也会不适应，在这样的文化冲突当中，我做了接近有150个访谈，探究外教和中教在需求上到底有什么样的不同。

理论支撑

在做量表时候我主要用到“马斯洛需求理论”和“赫茨伯格的双因素理论”这两个理论，它们是以标准的学术论文为结构的。当然对我影响更大的是“双因素理论”，因为它给了我一个全新的视角。当提到老师对学校满不满意的时候，“满意”的对立面不是“不满意”，中间还有“没有满意”和“没有不满意”，然后才是“不满意”。

举个例子，当你去问一位老师，“你对你的工资满意吗？”没有人会回答“满意”对吗？没有人说“我特别满意”、“这个工资不能再高了”，他只会说“还行吧”，或者说“太低了我想跳槽”。这个理论告诉我，有一些因素得到改善的时候，员工的不满意会消除，但是并不能够激励他更好地工作。

有一些因素能够对老师起到明显的激励作用，但当他不被满足时候似乎也不会造成很大的不满。比如说办公室环境，如果办公室环境特别高大上，确实能激励他工作，但是办公室环境似乎差一点似乎他也不会造成极大的不满。

老师也“傲娇”

表上的10项原因都是可以正向激励老师的，但其中对老师起到最大的激励作用的是第八项——工作的安全感，当我们讲幸福感的时候首先第一点就是安全感。民办学校的老师与有国家编制的老师在这方面的感受完全不一样。

我们学校曾经突发了一件事情：有一个女老师，她手术之后不敢请假太久。刚开始大家只是认为她的责任心特别强，于是详细的解释了其他同事如何代课。结果越解释她越紧张。后来才发现她觉得会影响她的工资，甚至学校会觉得不再需要她，从而解除合同。但其实按照当时学校的规则，她请病假也可以拿到跟她上班时同样的工资。就因为工资政策宣讲不到位才引起不必要的担忧。类似这样安全感的维护是需要引起我们注意的。

我们再看一下这张图，当这些条件不好的时候，对老师的负面影响最大的还包括私人时间太少。老师特别需要自己的自由时间，他觉得“我的个人生活不想被打扰”，尤其是班主任，因为班主任会非常辛苦，晚上9、10点钟还要回家长的信息，有些国际学校依然要跟家长不断的互动。

在过去3年里面，我们学校的中方老师的主动流失率是0。其中最重要的原因就是我们的学校是一个非寄宿制学校，这就意味着寄宿生非常少，而且我们强制规定中学以前不允许寄宿，必须跟家长在一起。所以只有不到三分之一的老师需要来晚自习。这也就是为什么我一直工作在晚自习的第一线，因为特别愿意上晚自习的老师总是不够。

不同背景的老师需求也少有不同。比如，女性教师更加在意工作内容有否是自己感兴趣的。所以在每学年分配工作的时候，不妨先考虑女老师的需求。再比如，学历越高的老师收到“学生成绩不好”带来的负面影响越小。在访谈中发现这是因为高学历给老师们带去更多的自信——即使学生成绩不好也不是因为我的能力问题。

我们接下来看看哪一波老师是最难搞定的，他们工作量太多会觉得太累，工作量太少又觉得不被领导重视。有这样“玻璃心”的老师大多数都是单身的、本科学历的、工作经验是半年到一年之内的。这个答案有一点心酸，因为这样的员工会越来越多。新生代老师也将是未来学校的中坚力量，我们需要更具温情的跟他们沟通、解释。

教师发展的三个阶段

不只是教师这个职业，在三叶草图中，所有的职业都会经历这样的三个阶段，而且这三个阶段是不断循环的。也就是说，价值、兴趣和能力在工作的时候是不能同时满足的，你总是有某一项或者某两项的缺失。我们需要做的是让三叶草转起来。

相对应的在情绪上，当一个人对于他的工作是非常有兴趣的，他也认为他获得的这个价值是对等的，但是他没有能力来完成这件事情，这个时候他会出现一个情绪叫做“焦虑”。第二个阶段，当他发现他的兴趣是非常好的，同时也有能力，而且越来越胜任这个工作时候，他发现自己的兑换价值不够高，被认可度也不够高，这个时候会出现一种情绪叫“失落”。当发展到第三个阶段，兴趣非常好，能力也非常强，企业、学校都给了足够高的价值兑换，但是这个时候他会发现，工作不再有挑战性，也不再有新鲜感了，这个时候就会出现一种“厌倦”、“倦怠”的情绪，我们的人生在职场上面会不断地“三叶草循环”。

大家会发现一个很奇怪的现象，当统计完学校（某被调研学校）员工认为自己处在什么状态，以上三项加起来远远大于百分之百。这是因为很多时候人不只一种问题。75%是指失落，就是他觉得自己兑换的价值不够高，兑换价值不够高，除了薪资待遇，除了包括他的职位级别，还包括他的荣誉，他的受重视程度，他得到的家长学校的认可程度。

前两天在我们的中方教师群分享了一篇文章，一个教育专家讲“往往那种说话语速非常快，特别会展示自己的老师，在教学创新上是做得最差的”。这句话说明了一个事实，很多老师默默埋头工作，日复一日年复一年做得非常好，但是他们还难评到优秀，因为他们的风格不够外放，不容易被人发现。每个学校都有个人项目展。如果你深入研究，就会发现有些真正关注了个人项目展过程，真正带着学生重视探究过程的老师，个人项目展的展示形式却没有那么炫。因为他没有在这个结果的彩排上花更多时间，而他的考评往往还会非常低。所以这种失落感在老师当中是非常严重的，因为他们不被理解，得不到肯定。

在我们说到“失落”这个问题的时候，大家有没有发现我的量表里是没有“升职加薪”这两项的，这是因为当我把所有的问卷收集起来，用SPSS分析之后，这两项的信度是不够高的。这意味着大量的人在做问卷时候，回答这两个问题的时候给出的不是真实的想法。而当我做过所有访谈之后，如果只考虑升职加薪，不算认可度的话，78%的人希望加薪而不是升职，因为在学校里面往往升职并不意味多大程度的加薪，所以我们应该给到老师更多薪水上升的空间。

“颠覆常识”的中教和外教

临近结尾，我想问大家一个问题，请各位以各自学校的实际情况回答，中教、外教谁加班更多，谁更喜欢加班？第二，开会时谁更遵守时间？我引用一句名人的话：“任何地方的人都有左、中。右”，不要轻易定义中教是这样的，外教是那样的。事实是我们学校很多外教早上5点就去上班，并且会自动地加班到晚上9点10点，他只是喜欢自愿加班，但他不希望你要求他加班。另外，有些外教也不遵守时间。

这三大关注点中，显然中方老师可以接受的不确定性程度是更高的，比如说教育局来检查，要求五分钟之后听一堂物理课，中方老师的应对能力会更强一些，说“可以”，然后把课一调夹着书就进教室了。但这样的情况是不可以发生在外教身上的，外教他不能面对这样的不确定性，他觉得“天哪，太恐怖了，怎么可以做这样的事情”。

形势和内容方面，其实外方的员工，尤其在奖励上面，更重视形式。几所学校都试过在感恩节由高层买很多零食，并写感谢的卡片，带着中层管理去各个部门致谢。中方同事面对感谢卡，都是“职业微笑”迎接，一看到零食就乐开花：“下次可以买多一点”。而外方同事一看到感谢卡就激动了：“其他都不要，你都拿回去给学生们分了，我只要这张卡片，这张卡片对于我来说太重要了，它意味着我工作的全部”！

最后，关于直接和委婉。相信大家都认可外国人说话喜欢直接，而中国人相对委婉一些。在实际的管理中，要把我们原本的思维反过来。跟中方老师说话不妨直接一点，因为中方老师特别地聪明，你一委婉他可能会假装没有听懂你的意思，执行起来就会打折扣。但是对于外教，尤其是内地城市没有那么多的外国人，他们会觉得自己很小众，害怕“被欺负”——“我一个外国人，又不会讲中文，在你们的地界，你们经常开会讲着讲着就讲中文，我一个人听不懂，我都不知道你们是不是在骂我”。所以跟他们讲话的时候可以委婉一点，我们可以把should、must、have to这样的词换成could、would you please等稍微委婉一点的词，把“我认为你应该这样做”变成“我觉得这样做会不会更好一点”，或者是变成“你认为这样做会不会更好一点”，这样沟通会更加顺畅。

最后这句话是我的工作目标之一，“We try our best for our teachers”。我们想要老师有幸福感，就要在我们抓好教学质量的前提下，能够为我们的老师做到更多。

谢谢大家！

(ps:吴真真校长特别希望她能将教师需求方面的研究持续做下去。有兴趣的学校可以联系她哟~)

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