2021总工会劳动十大案例: 新业态关系 年终奖 考勤 调岗降薪 产假 病假... | 劳动法行天下
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经过基层筛选初荐，近日由北京市总工会权益工作部、北京市总工会法律服务中心与劳动午报社共同评选出“2021年北京工会劳动维权十大案例”。同时，特邀市总工会法律服务中心劳模服务团的律师对案例进行简要评析，以期为劳动者的职场生活提供参考。
案例１平台骑手送餐过程中受伤，应如何认定劳动关系？
推荐单位：北京市怀柔区总工会
代理人：郑青玉（北京市融泰律师事务所律师）
点评人：褚军花（全国五一劳动奖章获得者，市总工会法律服务中心副主任）
基本案情吕某于2019年4月28日入职某网络科技公司，从事全职外卖送餐工作，双方未签订劳动合同。公司按月向吕某支付劳动报酬，并为其缴纳意外伤害商业保险。公司在外卖代理区域内设站长，每天给骑手排班，统计考勤。2020年8月，公司与某信息服务公司签订服务协议，约定将吕某注册为个体工商户，自某信息服务公司的线上平台承揽公司的外卖送餐业务，公司向某信息服务公司支付平台服务费及项目服务费。2020年9月，公司在骑手微信工作群中通知“统一变更发薪工具”。随后，在站长的指导下，吕某在某信息服务公司的APP进行实名注册。次日，吕某的个体工商户注册成立。此后，吕某继续从事外卖送餐业务，其接单方式、工作内容、报酬计算等各个方面与此前并无不同。
2020年11月，吕某在送餐过程中发生交通事故。公司拒不认可与吕某存在劳动关系，拒绝为吕某申报工伤。吕某为申请工伤认定，申请仲裁要求确认双方存在劳动关系。
处理结果仲裁裁决支持吕某的申请请求，确认吕某与公司存在劳动关系。后公司不服起诉到法院，一审法院支持吕某的主张，驳回公司的诉讼请求。
案件点评本案的争议焦点是外卖骑手吕某与公司之间是否建立了劳动关系。虽然吕某的工作较之传统的劳动关系在工作地点、时间上具有灵活性和一定的自主性，但是，双方都具备合法的主体资格，吕某送餐业务是公司业务组成部分，公司按月向吕某发放工资，吕某接受公司站长管理，这些情形符合《关于确立劳动关系有关事项的通知》中关于劳动关系的所有构成要素。另外，吕某与公司形成了相对长期和固定的劳动关系，依法应当认定为劳动关系。
案例２群体性劳务派遣人员劳动关系被解除，工会怎样帮其维权？
推荐单位：北京市大兴区总工会
调解员：张小武（北京市炜衡律师事务所律师）
点评人：曹智勇（全国五一劳动奖章获得者，北京智勇律师事务所主任）
基本案情某用工单位和某劳务派遣单位签订劳务派遣合同，由劳务派遣单位分批次向劳务用工单位派遣1000余人。因新冠疫情影响，该用工单位经营困难，决定减员137人。由于劳务派遣单位未重新安置或补偿被裁减人员，引发群体性劳动纠纷。
2021年9月15日，用工单位向所属区人社局报告裁员计划，区仲裁委指派业务骨干与大兴区总工会法律服务中心指派的调解员一同对用工单位进行口头指导。10月8日，正式与用工单位负责人面谈，当日仲裁委、用工单位、派遣单位、区总工会相关人员建立了协调微信群。10月9日，区仲裁委与区总工会调解员就减员人员的离职体检、补偿标准、调解注意事项等进行商讨，用人单位及派遣单位根据区仲裁委和区总工会的建议调整了减员方案，最终形成了130人的调解计划，另外7人的争议也得到解决。
处理结果
共为130名劳动者成功进行了调解，调解金额200.61万元。
案件点评纵观本案，用人单位因减员产生纠纷后及时发现问题，主动联系区人社局、区总工会等劳动争议调解联动机制相关部门。本案调解员结合案情，从化解纠纷的角度出发，积极分步骤制定具体实施方案，逐步稳固推进，一边释法一边安抚职工情绪，最终引导职工通过调解的方式圆满解决了争议。区人社局和区总工会等多方联动机制主体充分发挥各自的优势，共同促成了本次群体性劳动争议事件的迅速、高效解决，促进了劳动关系的和谐与稳定。
推荐单位：北京市总工会法律服务中心
调解员：褚军花、李颖（市总工会法律服务中心工作人员）
点评人：董梅（全国五一劳动奖章获得者，北京市炜衡律师事务所高级合伙人）
基本案情2021年9月8日，北京市总工会法律服务中心接到12351职工服务热线的派单：杨某等3人与劳务派遣公司签订劳动合同后，被派遣至某平台从事社区团购和后续运营维护工作。9月6日，杨某等收到部门经理线上通知：本月签署离职协议，签完即可休假，公司为其缴纳本月社保，本月绩效全发，发薪日计算到9月17日。若不签署离职协议，9月9日离职，退回第三方。杨某表示不愿离职，想继续履行劳动关系；若解除劳动关系，单位需依法向其支付工资、经济补偿等费用。
市总工会法律服务中心接到派单后，第一时间启动新就业形态劳动者法律服务绿色通道，指派劳模律师服务团成员褚军花任调解员牵头处理。之后，褚军花和同事李颖多次与职工和劳务派遣公司沟通、协商，最终，双方达成一致，签署了调解协议。
处理结果
3位劳动者获得工资、经济补偿金及社会保险等共计6万余元。
案件点评近年来，电子商务、网络约车、网络送餐、快递物流等新业态平台经济蓬勃发展，吸纳了大批劳动力就业和创业，相伴而生的劳动用工问题也逐步显现。本案中，劳动者与劳务派遣单位签订了劳动合同，为确认劳动关系提供了有力证据。按照《劳动合同法》第46条规定，用人单位提出解除劳动合同，符合法定情形的应当向劳动者支付经济补偿。
2021年7月16日，《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》公布，该意见提出各级工会组织要加强组织和工作有效覆盖，拓宽维权和服务范围，监督企业履行用工责任，维护好劳动者权益。本案中，市总工会法律服务中心充分发挥调解在预防和化解劳动人事争议方面的作用，从劳动者打来咨询电话到最后通过调解结案，工会为这3位新就业形态劳动者提供了“一站式”法律服务，有力地维护了他们的合法权益。
推荐单位：北京市总工会法律服务中心
代理人：贾思宇（北京市常鸿律师事务所律师）
点评人：褚军花（全国五一劳动奖章获得者，市总工会法律服务中心副主任）
基本案情赵某于2020年12月11日入职北京某科技公司，担任主播岗位。双方在劳动合同中约定，赵某的基本工资为3000元，适用综合计算工时制。事实上，公司与赵某口头约定的月工资标准为12000元，单位通过转账方式支付工资，支付周期不固定。工资转账记录显示，对方账户为郭某、陈某个人，而非公司。
2021年1月23日，公司将赵某辞退，并向其出具书面离职证明。在职期间，公司安排赵某工作日延时和休息日加班，但未支付加班工资。赵某以公司违法解除劳动关系为由申请劳动争议仲裁，请求裁决公司按照月工资12000元支付违法解除劳动合同的赔偿金、未提前30天通知解除劳动合同的代通知金、延时及休息日加班费等。
处理结果
仲裁委经审理，裁决公司向赵某支付违法解除劳动合同赔偿金3000元，驳回赵某其他仲裁请求。
案件点评赵某从事主播工作，属于新业态岗位，由于用人单位与其签订了劳动合同，所以本案关于劳动关系的确认比较明确。关于工资标准，在有劳动合同约定标准的情况下，无相关证据材料加以证明，难以采用口头约定。因此，仲裁委按照月工资3000元的标准支持了赵某的赔偿请求。本案中，公司的行为属于违法解除劳动合同，根据《劳动合同法》第87条规定，结合赵某入职不足半年的事实，依据《劳动合同法》第47条第1款规定，仲裁委裁决公司向赵某支付违法解除劳动合同二倍赔偿金3000元。
推荐单位：北京市海淀区总工会
调解员：漆劭（北京中银律师事务所律师）
点评人：金晓莲（北京市劳动模范，北京市华伦律师事务所律师）
基本案情郝某于2020年9月入职某传媒公司，担任运营经理，2021年4月离职。2020年年底时公司发放过约7000元的年终奖，剩余部分年终奖预计在五六月份发放。郝某离职后，公司以其已经离职为由不予发放剩余部分年终奖。而郝某要求公司必须支付年终奖差额4万余元。调解员介入后，发现本案的调解难点在于公司总部不在北京，双方无法在现场对年终奖分歧的部分进行核对，调解工作在一定程度上受到限制。另外，郝某不擅谈判，调解员与郝某及公司进行了多次的沟通。根据案件事实、双方提供的证据材料，在无数次劝说下，最后成功完成调解工作。
处理结果
双方达成25000元的调解金额，之后公司人事经理将此事结果上报公司总经理，公司总经理认为郝某在公司也做出了一定贡献，同意在此基础上再增加5000元。郝某实际收到公司付款30000元。郝某非常认可调解员工作，赠送锦旗以示感谢。
案件点评本案的焦点在于年终奖的计算与发放问题。年终奖是一种特殊的劳动报酬，特殊之处在于多数公司不会将年终奖约定于劳动合同之内，而是根据公司的经营业绩情况、部门的绩效考核结果以及个人的绩效考核结果等众多因素综合进行评定，以此来计算员工的年终奖。年终奖的发放标准应当客观公平，能体现同工同酬的原则。
从这个案件可以看到，由于职工不擅长谈判博弈，在申请工会调解后，工会的调解员尽职尽责做了大量的工作，最终使劳资双方的矛盾及时得到化解，解开了当事人的心结。该案处理结果表明，调解组织在化解劳动争议过程中可以发挥重要作用。
推荐单位：北京市怀柔区总工会
调解员：蒲丽（北京市融泰律师事务所律师）
点评人：武丽君（北京市劳动模范，北京谦君律师事务所主任）
基本案情赵某于2021年1月入职北京某医药公司，从事实验员工作，工资构成为5000元底薪加3000元绩效工资。2021年6月和8月，赵某因病休假18天。公司未支付其病假工资和绩效工资，两项合计7000元。2021年9月2日，赵某以公司拖欠工资为由解除了与公司的劳动合同。后赵某申请劳动争议仲裁，请求裁决公司支付其被克扣的工资9000元及解除劳动合同经济补偿金5000元。
在调解过程中，调解员发现双方争议的焦点在工资计算上。经查，公司扣除了赵某部分工资，但并非病假工资，而是其个人缴纳部分的保险费用和住房公积金费用。找到症结所在，调解员又联系了公司人事负责人，多次协调，双方达成一致意见。
处理结果公司支付赵某1877.47元的工资差额，赵某放弃其他仲裁请求。案件点评
本案的争议焦点是本市最低工资标准是否包含劳动者个人应缴纳的社会保险费和住房公积金。原劳动部《最低工资规定》第12条明确规定最低工资剔除的项目有法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。《北京市人力资源和社会保障局〈关于调整北京市2021年最低工资标准的通知〉》第1条第3项进一步明确，最低工资标准不包括劳动者个人应缴纳的各项社会保险费和住房公积金。
本案中的用人单位支付给劳动者的病假工资应当不得低于北京市最低工资标准的80%。用人单位在计发最低工资时，不应把劳动者个人缴纳的各项社会保险费计算在内，用人单位因为没有扣除上述社保费用，导致计发的工资实际上没有达到法定标准，因此产生的工资差额应当补足。
推荐单位：北京市总工会法律服务中心
代理人：张荷（北京继来律师事务所律师）
点评人：武丽君（北京市劳动模范，北京谦君律师事务所主任）
基本案情2006年12月12日，李某与公司签订劳动合同，担任厨师，合同期限自2016年12月12日起至2019年11月30日止。公司实行综合计算工时工作制，以年为周期。公司可根据经营需要安排李某加班，李某加班后，公司应给予同等时间的补休，如无法安排补休，则依法支付加班费。
2019年5月，李某向仲裁委申请劳动仲裁，要求公司支付2016年12月12日至2019年4月6日法定休假日加班工资29779元、延时加班工资73896元及休息日加班工资86028元。2019年10月12日，仲裁委作出裁决：公司支付李某2017年1月27日等法定休假日加班工资2689.66元。李某对该仲裁裁决不服，诉至一审法院。一审法院判决公司支付李某加班费5508元。李某不服一审判决，向二审人民法院提起上诉。
二审审理过程中，查明公司在仲裁阶段与一审期间提交的考勤记录每个月都存在多处不一致，存在伪造考勤记录行为，其前后制作的两套考勤记录均不能作为定案依据。相反，李某提供的部分《中厨房考勤签到表》真实性已被认可，可以证明公司掌握加班事实存在的证据，因公司拒不提供该证据，故应承担不利后果。
处理结果
二审法院判决撤销原判，同时判令公司支付李某2016年12月12日至2019年3月15日期间延时加班工资20000元、法定节假日加班工资15000元。
案件点评本案的争议焦点之一是按照综合计算工时制，用人单位是否可以不支付延时加班费？依据《工资支付暂行规定》第13条、《北京市工资支付规定》第14条、第16条规定，劳动者在综合工时周期一年内的实际工作时间确实超过法定标准工作时间，用人单位应当支付加班费。
焦点之二是在加班费争议案件中如何分配举证责任？依据相关规定，加班事实的举证责任分配问题，首先应以“谁主张谁举证”为基本原则，因此，二审法院支持了李某的诉讼请求。
推荐单位：北京市通州区总工会
调解员：栾菲菲（北京市致宏律师事务所律师）
点评人：左增信（北京市劳动模范，北京市致宏律师事务所副主任）
基本案情陶某于2019年3月23日入职某保洁公司，岗位是保洁领班，月工资标准4500元。2020年陶某有离职意向，应公司要求签署了《劳动合同变更书》《离职申请书》，经双方协商一致于2020年11月1日解除劳动合同。但2020年11月1日陶某并未从公司离职，正常工作至2020年11月17日。当日，公司项目部经理通过微信聊天的方式，表明公司有权开除陶某，并表示不给付经济补偿。因陶某已于11月1日提交离职申请，属于因个人原因自愿离职。在双方未就离职补偿达成一致的情况下，陶某提起劳动争议仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
处理结果仲裁委驳回陶某的仲裁请求，陶某不服诉至法院，一审法院判决保洁公司支付陶某违法解除劳动合同赔偿金，保洁公司未上诉，一审判决已生效。案件点评
本案的争议焦点是员工签署了离职申请，但未按照离职申请载明时间离职，仍继续工作，后公司据此辞退员工，是否属于违法解除劳动关系？本案中，陶某签署离职申请书后仍在公司工作。双方之间的聊天记录显示，公司项目经理作出了辞退陶某的表示，且辞退理由不合法。此外，该聊天记录亦证明陶某工作至2020年11月17日，因此，公司主张双方劳动关系已于2020年11月1日解除明显与事实不符，一审法院认定公司系违法辞退陶某。
作为劳动者，在用人单位要职工签署文件时，一定要详细看看文件内容，其中若有离职、辞职内容时，职工一定要敢于质疑，理智、审慎签署，必要时咨询专业律师，通过法律手段积极维护自身合法权益。
推荐单位：北京市丰台区总工会
代理人：李思思（北京市圣奇律师事务所律师）
点评人：时福茂（全国五一劳动奖章获得者，北京福茂律师事务所主任）
基本案情杨某于2008年2月15日入职某公司，双方于2012年4月4日签订无固定期限劳动合同。杨某为财务部门经理，月平均工资为18800元/月。由于客户将合同款打错账户，公司在未厘清责任原因情况下，对杨某降职、降薪。杨某认为，公司对其降职、降薪无法律依据，拖欠、克扣工资奖金行为违法，遂于2020年2月11日向公司提出解除劳动合同。仲裁委在计算解除劳动关系补偿金时认定有误，没有按杨某离职前12个月应发平均工资基数计算，而是按实发工资计算，且未将奖金计算在内，杨某不服仲裁裁决诉至一审法院。
处理结果一审法院审理查明，公司存在拖欠杨某工资及奖金的行为，且公司降薪理由不能成立，属于克扣工资，杨某有权解除劳动合同。因此，判决公司支付杨某2019年12月21日至2020年1月20日工资差额2000元，2018年年终奖金10053元，2020年1月21日至2020年2月10日工资差额2138.66元，解除劳动合同经济补偿204249元。公司不服该判决向二审法院提起上诉，二审法院审理后终审判决驳回上诉、维持原判。案件点评
本案的焦点在于用人单位单方调整岗位，劳动者是否可以解除劳动合同？难点在于解除劳动合同经济补偿的计算标准是怎样的？
根据《劳动合同法》第35条规定，变更劳动合同应当双方协商一致并采用书面形式。本案中，公司对杨某降职、降薪，显然不符合法律规定。另外，根据本法第38条及第46条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同并获得经济补偿。本法第47条规定，经济补偿的标准根据劳动者在劳动合同解除前12个月的平均工资计算。最终，杨某通过法律的途径维护了自己合法的权益。
推荐单位：北京市总工会法律服务中心
调解员：张荷（北京继来律师事务所律师）
点评人：金晓莲（北京市劳动模范，北京市华伦律师事务所律师）
基本案情陈某于2017年3月15日入职某网络科技公司，担任设计师职务。双方签订了固定期限劳动合同，合同约定工资标准为13000元/月。陈某于2020年10月1日开始休产假，期间经历了128天的产假和15天的难产假。然而，公司一直未发放其产假期间的工资。陈某于2021年5月14日申请劳动仲裁，要求公司支付2020年10月1日至2021年5月14日期间的工资13万余元。工会律师调解员接受调解指派后，立即对案件材料进行初步审查，并及时联系双方当事人。在调解员反复讲解和劝说下，双方达成调解协议。
处理结果
双方当事人最终于2021年5月31日达成调解意见，公司支付陈某2020年9月21日至2021年5月25日期间的工资为89183.58元。
案件点评在劳动中，女职工是受到特别保护的。根据《社会保险法》和《女职工劳动保护特别规定》规定，女职工产假期间可以按照国家规定享受生育津贴。生育津贴具体计算方法是以女职工分娩当月所在用人单位月缴费平均工资除以30再乘以产假天数得出的。如果单位已经参加生育保险，生育津贴由保险基金支付；如果单位没有参加生育保险的，就要按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
另外，北京市规定：生育津贴高于本人产假工资标准的，用人单位不得克扣，要全额发给女职工；如果生育津贴低于本人产假工资标准的，差额部分用人单位要予以补足。本案即属于后一种情形。
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