奶，来了。
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12月5号，民航一枝花搞了个年度问卷调查（点击蓝色字体即可查看）：
12月13日，已经发了ZH的调查结果：神航，咋又降了？
12月15日，发了HU的：海航，调查结果公布！
12月19日，发了CA的：国航，结果出来了......
12月21日，发了CZ的：南航，已集合！......2.28分...
12月26日，发了SC的：继续佛系？......1.88分！
12月28日，发了MU的：东航，竟然...
1月3日，发了G5的：华夏航，调查结果公布！
1月5日，发了MF的：关于厦航，调查结果！
1月8日，发了9C的：春秋，竟然大幅上升？
今天，女乃航的调查来了......先看下调查的数据明细：
注：因调查样本有限，故以上数据仅供参考。
参与调查问卷的28%的奶航员工对公司有信心。信心指数=0.28（信心指数最高是1；员工对公司的信心指数=参与问卷的员工对公司有信心人数/参与问卷的员工总人数）
这个信心指数比2020年的员工信心指数0.32，略微降了一些，但是比2021年上半年的0.19上升一些。整体波动不大...
49%的奶航员工给公司打分打了3分（一般满意）以上。
乘务员：
1、希望开会少一点，检查少一点，提问少一点，别一出事领导立刻找人背锅
2、形式大于内容，一味地考核，网上学习，浪费了无数的精力在琐碎的事情上。保姆式老式管理
3、航班量少能理解，但是排班真的旱的旱死，涝的涝死。连续20多天排不上一个班，满心欢喜排上班然后取消已经成为常态。希望公司优化航班排班，不说雨露均沾最起码要做到尽可能平均，半个月出来能有30多小时差距。
4、检查太多扣分太多单子太多 飞的一点都不快乐 很烦
地面服务：
1、对于代办来说一直是在支援，全国各地服从命令，公司今年开始让机场保障的代办每天在机场获客，让旅客扫自己家会员，还要卖升舱，这都是有指标的，完不成领导批评，扣减绩效，在获客升舱年前，保障航班都是次要的，领导发话首要任务就是获客升舱，我们机场保障的不应该以航班安全正点为第一，怎么变成了我们天天在机场找旅客加入公司会员，这本身也不是机场保障的工作，公司新成立的客户体验部不应该着手这项工作吗？本末倒置，这样能好吗？
2、部门缺人不给人，虹桥缺一直在加人，管理混乱！平均每两周都要考试，考试不合格就扣工资，劳动法都不懂的人还当领导.....
飞行员：
1、感觉整个公司的管理方式越来越不合理，所有人都怕担责，所有人都在推脱责任，表面上是权力下放给我们自己管理的机会，实际上产生出的效果来看，没有上面统一的管理，而是下面的人分组管理，之后分别往上汇报导致发生很大内卷，对员工的压力太大，没想到一天天考虑的不是如何完成本职工作，而是一堆堆行政人员该做的事情
2、各种检查，背口号，写总结，飞个航班提心吊胆，见人躲着走
3、全公司都涨工资了，就副驾驶降，偷偷改了薪资等级， 系数没了吧？，还口口声声不降薪不裁员，搞笑吗！？降你就发文，别偷偷摸摸的，还要名声好！（请一定要采纳）
4、越来越内卷，太多形式化东西，副驾驶喘不过气，好多人都有辞职的意向，工资还要往下降，听说要取消夜航费，还有外籍搭组费用，一点信心都没有，有些领导为了自己的成绩，对下面人压榨再压榨，恨不得所有人跟他一样生活全部是工作。
机务：
1、新的工资架构，多上班多挣钱，为了把系数平衡到1不扣钱，定检现在一个月要上十三四个夜班，综合系数才能到1，这样的夜班强度目前能接受，就是感觉挺伤身的，为自己捏一把汗。
2、薪酬改革就是给航线加工资，定检是变相降工资。定检内卷，不是说干的多拿的多，就是你干的再多只要有人比你干的多，你就是0.几的系数，没有一个基准值。大家拼命干，结果最后还是拿0.几的系数。机一到机三普涨，机三以上级别不涨，靠系数评绩效。同级别的办公室人员倒是比一线人员涨了16%，真是奇葩。一线人员的薪酬改革，办公室人员倒是先普涨了。
3、对外宣称机务涨工资，科室却涨了不少，三场基地只有两场基地机务涨了工资，剩下一基地一分没涨，如此差别对待，还整天高喊企业文化，高价值航空？
4、机务兄弟盼了一年的薪资改革终于落幕了，在外界看来涨的天花乱坠的，只有我们自己知道，换汤不换药，弄不好每个月到手可能还少了，浦东除外… 低级别辞职率高象征性的调了个底薪听着好听百分之10-20多，也就300-500块的事情！
5、薪资政策没办法的事情，大环境不好，也没钱多给你发。但是培训制度真得恶心人。2021年整年，执照全程班三个基地一共送出去6个人学习，公司困难没办法送人培训也可以理解，最厉害的是不给学习假，自费都不行，有人自费学完公司还不承认。学个机型更是不敢奢望，就一辈子只能把你拴在这，干了4 5年了啥也没有除了在本单位去哪都是学员。
6、实事求是的提高机务各方面的待遇，提高机务满意度和薪酬改革不要停留在文字游戏和数字游戏层面上。培训部有必要做一下整顿，领导应该把德不配位的人换掉。培训部应该是尽可能的提供各种资源提升一线人员的能力，使得大家能获得相对应的薪酬待遇；而不是设置各种规则卡人员晋级，朝令夕改，使得一线人员提到培训部都是一脸厌恶。
7、薪酬优化方案没有做到航线定检同级别一样，没有完全做到同工同酬，也没有做到多劳多得，还有薪资里居然有一项是保密系数，让人没法自己计算应的多少，如果此数据为保密，那么每个月发多发少根本就是填数据的人说的算！还有优化方案居然全科室普涨8%，一线M4以上包括放行居然都不涨，造成科室二线人员居然比同级别一线人员拿的还要多好多（原来就已经科室比一线多8%，这次涨完就是科室比一线多16%，我都不知道一线多辛劳体现在哪里……唉）
8、公司沸沸扬扬大张旗鼓涨工资，其实是朝三暮四数字游戏，网上宣传的30-40%都并不真实，实际年薪与以往比起来只涨了不到10%。但民航大环境不好，整个行业亏损，要解决薪资问题实属火上焦油。除非疫情立刻消失，否则别说涨待遇提高满意度了，整个行业都不适合继续干下了了
9、去年盈利的情况下 年终奖发的比其他公司都要低得多，甚至可以说是没发只有一个抗疫奖，今年估计想都别想了。
10、薪资改革，同样级别的人，工资竟然会差一倍还多，工具航材保障不到位，但是各种规定特别到位，sms逼着提，与绩效和晋级挂钩，也不知道啥时候开始，保障飞机安全的一群人这么无关紧要
11、最近看到有个叫死海效应的词，百度解释死海效应：好员工像死海的水一样蒸发掉，然后死海盐度就变得很高，正常生物不容易存活。人才往往因为公司待遇差或者制度不合理，压榨员工严重，而不断流失。对于逃离死海效应，在于如何留住人才，内部加强管理等一系列举措才有效。如果你的领导已经是盐了，那我宁可选择尽快蒸发掉吧
12、增加休假天数，除了年假五天，再没其他休假福利，对于外地人来说真的不够，不敢生病不敢有事。
13、1.一线苦一线累，但要知道大家都是一线熬出来的。科室可以少涨点，但也别一毛不涨吧。晋级后拉平工资差，这就是偷换概念。2.口号放在第一，行动落实放在脚后跟。领导每天都在开会，工作真的落实了多少？一线同事有多少知道会议决议？3.质量的同事工作没质量，SMS处理只能打马虎眼。培训的同事不会培训，全靠兼职教员帮忙上课，培训老师上课下面学生睡得香。一个15年公司的私企，科室岗位留了多少不干活的员工，想谈人效就要敢落刀，不敢落刀人效永远提不高。4.绩效考评靠关系，靠跟领导哭穷。考试要绩效，求主管帮忙打一个，这是绩效考评的初衷吗？某些同事的工作能力配得上A吗？公示过一次就再没公示过，是觉得大家忘了吗？5.占用工作时间开党小组会议变成了常态，党员的模范带头作用不是一上午看不见人跑到会议室聊心得体会，这些事情模范带头人们可以周末安排，周末的会议室很多、很空公司成立15年，部门保障工作还停留在小作坊级。总部大楼即将搬迁，不知道领导是否能看到这些零零总总的问题。工作流程的改进，各类保障工作的落实可能比涨4%、6%、8%的工资有用。希望领导们开会能照顾互相关系的同时，也能想着照顾手下的兄弟们，你们的一句话可能需要增加兄弟们一倍的工作量！
签派员：
1、签派员工资在行业内处于低水平。公司管理日趋国企化。闲人开始越来越多，人员结构越来越臃肿，效率却是没有以前高效。一线签派员工资已经几乎低于木航。
。。。。。。
出乎意料了...
某航，竟然大幅上升？
国航：应该尽快、公开回应
悼 | 有些人，要人命。
最高12万！民航最高年终奖？
看哭了！一个民航好人...
华夏航，调查结果公布！
川航，为啥这么高？
厦航，又造奇迹？！
嗯，都会过去的。
有趣！有料！
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