劳动纠纷类案要旨16：竞业限制（四）

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劳动纠纷类案要旨16：竞业限制（四）

63、典型案例：竞业限制协议不能限制非负有保密义务的劳动者的自主择业权——某公司与李某竞业限制纠纷案

【裁判结果】：

审理法院认为，李某系某公司的推拿师及培训师，不属于公司的高级管理人员及高级技术人员。李某掌握的客户资料是提供服务过程中必然接触到的基本信息，例如客户名称、联系方式等；李某接触到的产品报价方案对服务的客户公开，潜在的客户经过咨询即可获得；某公司提供的培训课程虽然为自己制作的课件，但课件内的知识多为行业内中医小儿推拿的常识性内容。此外，李某在公司工作期间通过培训获取的按摩推拿知识及技能也是该行业通用的专业知识及技能。某公司提供的证据仅能证明李某在日常工作中接触到该公司的一般经营信息，而非核心经营信息。在正常履职期间仅接触用人单位一般经营信息的劳动者不属于劳动合同法第二十四条第一款规定的其他负有保密义务的人员。某公司主张李某属于负有保密义务的竞业限制人员，证据不足。审理法院判令驳回某公司要求李某支付竞业限制违约金的诉讼请求。

【典型意义】：

劳动合同法规定竞业限制制度的主要目的在于保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，规制不正当竞争，而非限制人才在企业间的正常流动。实践中，竞业限制条款存在适用主体泛化等滥用现象。部分用人单位不区分劳动者是否属于掌握本单位商业秘密、与知识产权相关保密事项的人员，无差别地与劳动者签订竞业限制协议，并约定高额违约金。劳动者往往囿于用人单位的优势地位，无法拒绝签订竞业限制协议。不负有保密义务的劳动者离职后进入有竞争关系的新用人单位，原用人单位要求劳动者承担高额违约金，侵害了劳动者的合法权益。本案中，人民法院认定不负有保密义务的劳动者即使签订了竞业限制协议，也无需承担竞业限制义务。审判实践中，人民法院不仅要审理新用人单位与原用人单位之间是否存在竞争关系，更要审理劳动者是否属于应当承担竞业限制义务的人员，旗帜鲜明否定侵害劳动者自主择业权的违法竞业限制行为，畅通劳动力资源的社会性流动渠道。    

【案例来源】：最高人民法院2024年4月30日发布《劳动争议典型案例》

64、承担竞业限制义务的主体范围应限于知悉用人单位商业秘密的员工

【裁判要旨】：

法院经审理认为，某传媒公司未提供证据证明苑某掌握该公司的商业秘密。苑某作为普通员工，不属于《中华人民共和国劳动合同法》规定的竞业限制主体。根据原《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条之规定，劳动者履行了竞业限制义务，用人单位按月支付的竞业限制经济补偿标准应不低于劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%及劳动合同履行地最低工资标准，双方约定每月100元的竞业限制补偿金远低于该标准。某传媒公司与苑某签订的劳动合同中的竞业限制条款对苑某不产生法律效力。双方签订劳动合同期限已经届满，至一审起诉之日双方已经不存在劳动关系，故亦无解除之必要。法院作出判决：驳回某传媒公司的诉讼请求。    

【典型意义】：

竞业限制是指用人单位和知悉本单位商业秘密或者其他对本单位经营有重大影响的劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。因此，竞业限制的人员应当是确实或有条件知悉用人单位商业秘密的人员，一般包括用人单位的高级管理人员、研究开发人员及技术员工、管理部门人员、财会、秘书人员、重要岗位的工人等。《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条明确规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。对于违法的竞业限制协议条款，应属于无效条款。实践中，有些用人单位不论员工从事何种岗位、是否接触到商业秘密，均一律签订竞业限制协议，这种做法既损害了劳动者的自主择业权，也给企业增加了不必要的经济负担。用人单位需严格把握签署竞业限制协议的必要性和限制对象的范围，避免签订无效的竞业限制条款。

【案例来源】：河南高院/河南省人社厅2022年4月29日联合发布十件劳动争议典型案例

65、某电子公司诉甘某劳动争议案——竞业限制期限内入职存在竞争关系的其他单位需承担违约责任

【裁判结果】：

东莞市中级人民法院审理认为，甘某和电子公司签订的竞业限制协议书中对竞业限制义务、竞业限制补偿金以及违约金进行了约定，是双方的真实意思表示。甘某从电子公司离职后在竞业限制期限内到存在竞争关系的科技公司工作，违反了竞业限制义务，需向电子公司归还已经支付的补偿金201501、93元。结合甘某离职前的工作岗位、工资水平及电子公司每月支付的竞业限制补偿金的标准，甘某应向电子公司支付违约金346485、72元。    

【典型意义】：

负有竞业限制义务的劳动者在竞业限制期限内入职存在竞争关系的其他用人单位，属于违反竞业限制义务的行为，应承担相应的违约责任。本案对违反竞业限制义务的行为提出警示，有利于营造尊重知识产权、保护商业秘密的法治营商环境。

【案例来源】：广东省高级人民法院2023年4月27日发布劳动争议典型案例

66、明确竞业限制范围激发科技企业创新活力

【裁判情况】：

法院经审理认为，竞业限制纠纷中，法律既要保护用人单位的商业秘密与创新，也要保护劳动者的就业权，以达到两者之间的平衡。本案中，周某长期致力于医学研究，属于该领域研究及实践的高端人员，其对行业的了解与预测明显高于普通人。周某在与医疗公司签订竞业限制合同时，应当知悉所约定的竞业限制范围的意义。医疗公司作为跨国公司，业务涉及到全球100多个国家和地区，且境外销售额占比较高，双方将地域约定在全球并无不当。法院遂判决驳回周某的诉讼请求。

【专家点评】：

随着高科技的快速发展，竞业限制已成为相关企业劳动合同的必备条款，限制的限度问题在实践中广受关注。竞业限制条款的本质是设定保密义务，并延续至劳动者离职后，目的是通过适当限制劳动者的自主择业权，保护用人单位的竞争优势，激发技术创新动力。人民法院综合考虑劳动者掌握商业秘密的程度、就业范围及其主观认识，合理确定竞业限制的地理范围，保障用人单位的正当权益。    

【案例来源】：江苏省高级人民法院发布2023年度江苏法院劳动人事争议十大典型案例

67、竞业限制行为的主体包括负有保守用人单位商业秘密劳动者的配偶，审判人员应甄别劳动者相关行为之性质，剔出以合法形式掩盖非法目的之法律规避行为——郎某某等与M中国有限公司竞业限制纠纷上诉案

【裁判要旨】：

负有保密义务的劳动者离开原单位，其配偶投资经营与劳动者原单位经营范围有交集的公司的，此种行为属于以合法形式掩盖非法目，企图规避自己应负有的竞业限制义务，法院应认定劳动者违反与原单位签订的竞业限制协议。

【案例文号】：（2011）沪一中民三（民）终字第1294号

【案例来源】：《人民司法·案例》2013年第12期

68、劳动者的保密义务不等于竞业限制义务。

【裁判要旨】：

竞业限制义务是指劳动者在职或离职后一定期间内，不得到与本单位有竞争关系的其他用人单位，或者自营同类业务的义务；而保密义务是指保守用人单位商业秘密和与知识产权相关保密事项的义务。除双方另有竞业限制约定外，劳动者负有的保密义务并不必然等同于竞业限制义务。

【案例来源】：北京一中院2019年10月22日发布《涉竞业限制劳动争议十大典型案例》    

69、普通劳动者无需履行竞业限制条款——范某某与潍坊某集团公司竞业限制案

【裁判结果】：

法院经审理认为，根据《劳动合同法》第二十八条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。本案中，虽然双方在劳动合同中对竞业限制作了约定，但范某某在离职前从事电工工作，系普通工作岗位人员，不负有保密义务，故范某某不属于竞业限制规定中的其他负有保密义务人员的范围。并且，潍坊某集团在山东仅有四家企业，本身对劳动者就业范围的限制较小，也没有证据证实竞业限制的约定对范某某的就业选择产生了影响。因此，范某某的该项请求缺乏依据，法院不予支持。

【典型意义】：

虽然在劳动合同中，用人单位与劳动者约定了竞业限制条款，但《劳动合同法》第二十八条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。该劳动者作为普通工作岗位人员，不负有保密义务，故不属于竞业限制规定中的其他负有保密义务人员的范围，无需履行竞业限制义务，用人单位也无需支付补偿金。

【案例来源】：潍坊市中级人民法院、潍坊市人力资源和社会保障局2024年4月30日联合发布《2021-2023年维护劳动者合法权益典型案例》

70、经营范围重叠并非认定竞争关系的唯一因素。

【裁判要旨】：

根据劳动合同法规定，负有竞业限制义务的人员不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位。认定是否存在竞争关系除双方经营范围外，还应综合考虑用人单位的实际经营业务、劳动者从事的业务、是否构成横向和纵向竞争、直接与间接竞争等多个因素。    

【案例来源】：北京一中院2019年10月22日发布《涉竞业限制劳动争议十大典型案例》

71、某矿业机械公司诉孟某竞业限制纠纷案——应对竞业限制协议中违约金条款进行合理性审查

【裁判结果】：

法院经审理认为，在当事人对涉案竞业限制协议中违约金条款提出异议的情况下，有必要对该条款进行合理性审查。违约金金额一般应考虑劳动者违反竞业限制协议的行为给用人单位生产经营造成的全面影响，综合劳动者原职务、在职时间、收入情况、主观过错程度以及用人单位的补偿金支付情况、实际损失等因素予以衡量，以维持用人单位与劳动者双方的利益平衡。本案约定的违约金为“竞业限制补偿金的六倍”，是否具有合理性，可以结合已查明的案件事实，重点考量以下因素：首先，孟某在涉案竞业限制协议尾部明确签署“本人已仔细阅读本协议，完全了解所列条款的法律含义，同意遵守执行，自愿承担相关法律责任”，同时在诉讼中也未提供证据证明其系在非自愿的情况下签订，且离职后对于某矿业机械公司按约定支付的补偿金亦予以正常接收。因此，可以认定涉案竞业限制协议是双方合意、自愿缔结的结果，且孟某对于违反竞业限制协议可能承担的严重后果是明知的。其次，签订涉案保密协议和竞业限制协议的劳动者即孟某为两高一密人员，离职前历任某矿业机械公司技术中心副主任、矿车研究所所长、技术应用部部长兼技术总监、总经理助理、营销公司总经理等职务，掌握了该公司大量的技术信息和经营信息，因此较普通劳动者而言，孟某应当具备更高的职业道德，对用人单位负有更高的忠诚义务。否则一旦发生违约行为，尤其是违反约定的竞业限制义务，其给用人单位造成的损害是不可估量的。最后，从审理查明的案件事实来看，孟某虽然能提供其与案外A公司签订的劳动合同和参保记录，但无领取工资、接受考勤等实际就职的证据，同时对其长期居住位于某地B公司专家公寓、每日前往B公司所在地产业园不能作出合理解释。应认定孟某违反诚实信用原则，故意规避竞业限制的规定，而实际向具有竞争关系的企业提供劳动，应认定其违反了竞业限制约定，主观恶意明显。因此按照竞业限制补偿金的六倍判决其承担违约责任并无不当。    

【法官说法】：

实际生活中，违反竞业禁止协议的情况较为常见，但违约事实较难固定，违约造成的后果也很难量化，且违约金条款也很少获得全额支持，由此造成原用人单位的合法权益难以得到保障。通过对违约条款的合理性审查，综合全案事实对违约条款的适用进行综合性评判，能更好地体现罚过相当原则和对当地营商环境的保护。

【案例来源】：徐州市中级人民法院2023年3月28日发布2022年度劳动人事争议典型案例

72、劳动者违反竞业限制协议支付违约金后还应继续履行竞业限制义务。

【裁判要旨】：

违约金除了赔偿属性之外还具有惩罚属性，惩罚属性针对的就是违约方的特定违约行为，并不因此替代合同义务的履行。具体到竞业限制案件中，劳动者在违反竞业限制约定支付违约金后，仍应当继续履行竞业限制义务，否则有损用人单位的市场竞争地位。    

【案例来源】：北京一中院2019年10月22日发布《涉竞业限制劳动争议十大典型案例》

73、海舟公司与余某竞业限制纠纷上诉案

【裁判结果】：

上海一中院认为，一审认定余某明显违反竞业限制义务正确。劳动合同约定报酬体系中的200元/月为不竞争义务的补偿费，并不违反法律的强制性规定。而且，协议书明确约定，由海舟公司的母公司授予余某限制性股票作为对价。余某虽坚持认为海舟公司没有支付竞业限制的经济补偿，但其并未请求解除竞业限制约定。因此，二审中余某提出的海舟公司无权主张违约金的理由均不成立。虽然劳动合同约定违约金为10万元，但劳动合同并未约定授予限制性股票。双方签订协议书约定授予限制性股票及违约责任，余某也根据协议书取得了限制性股票，因此双方已重新约定了相应的权利义务，其应根据协议书的约定承担违约责任。鉴于股票价格一直在变动，股票所生之收益，应当包括股票价格变动的部分。一审以“行使”限制性股票即解禁日确定收益，与约定不符。鉴于余某拒不提供交易记录，其主张曾有卖出，不予采信。且由于余某不提供交易记录，导致收益数额难以确定，因此应以海舟公司采取法律行动当日股票市值计算。2014年5月15日该股票一股拆为五股，因此股票数量为79,160股。综上，余某应支付海舟公司19,403,333元。据此改判余某支付海舟公司19,403,333元。

【法官提示】：    

负有竞业限制义务的人员，到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的，即构成违反竞业限制义务。即使并未造成原用人单位的客户流失、构成强有力的竞争、造成实质影响等后果，也仍需依法承担违约责任。

【案例来源】：上海市第一中级人民法院2018年7月5日发布《2015-2018年劳动争议案件中竞业限制纠纷典型案例》

74、董事高管违反竞业禁止义务，在竞业公司获得的薪金应当归入公司

【裁判要旨】：

公司董事、高级管理人员任职期间发起成立与所在公司同类业务的公司，并担任同业企业的法定代表人或执行董事，违反了公司法竞业禁止的相关规定，认定其工资薪金所得为其所得收入，应当归公司所有。

【案例来源】：（2015）鲁商终字第532号

75、负有保密义务的高级管理人员违反竞业协议约定，入职与原单位经营同类业务且具有竞争关系的现单位的，属于违反竞业限制协议的行为，构成违约——蓝韵公司诉周某竞业限制纠纷案

【裁判要旨】：

负有保密义务的高级管理人员违反竞业协议约定，入职与原单位经营同类业务且具有竞争关系的现单位的，属于违反竞业限制协议的行为，构成违约，应承担相应的违约责任。

【案例来源】：《人民法院报》2020年8月24日第3版

76、劳动者违反竞业限制约定的，用人单位有权要求劳动者继续履行竞业限制协议，并按照约定向用人单位支付违约金    

【裁判结果】：

法院经审理认为，彭某与南京市秦淮区某建材销售中心签订的竞业限制协议依法有效，南京市秦淮区某建材销售中心经营的某品牌橱柜与南京市江宁区某建材销售中心的经营范围均包含橱柜销售等，构成同业竞争，彭某于2020年7月30日离职，2020年9月即以其他橱柜的名义发布销售信息以及人员招聘信息，违反了竞业限制义务。据此法院判决彭某向某建材销售中心支付违约金50万元并继续履行与南京秦淮区某建材销售中心的竞业限制协议至竞业限制期满。

【典型意义】：

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，用人单位有权要求劳动者继续履行竞业限制协议以及按照竞业限制协议的约定向用人单位支付违约金。本案中，彭某在明知其负有竞业限制义务的情况下依然从事相关竞业经营活动，甚至在法院判决前未有改变，违约事实持续存在，严重损害原用人单位的利益。法院根据劳动者的过错程度、给用人单位造成损失的大小，未采信劳动者要求调整违约金数额的请求，全额支持了用人单位依据竞业限制协议主张的违约金，对劳动者侵害商业秘密，违反竞业限制行为提出警示，有利于进一步营造尊重知识产权、保护商业秘密的法治营商环境。

【案例来源】：南京市法院2022年4月29日发布《2021年度南京法院劳动人事争议审判白皮书》和《2021年度劳动人事争议十大典型案例》    

77、张某与布料公司劳动合同纠纷上诉案

【裁判结果】：

上海一中院认为，布料公司与张某对竞业限制的约定系双方真实意思表示，对双方均具约束力。虽然张某辩称布料公司未支付竞业限制补偿金，但鉴于张某并未以布料公司未支付竞业限制补偿金为由解除竞业限制协议，故该协议仍然有效。布料公司未支付竞业限制补偿的抗辩，并不能否定张某根据约定履行竞业限制义务。若张某履行了竞业限制义务，依然享有向布料公司主张竞业限制补偿金的权利。虽然本案中认定的涉案金额并不高，但张某恶意明显，一审判决张某支付违反竞业限制违约金10万元并无不当。二审法院遂驳回了张某的上诉请求，维持原判。

【法官提示】：

劳动者的竞业限制义务并不因用人单位的违约行为而当然免除，先履行抗辩或同时履行抗辩不能作为劳动者不作为给付义务的豁免理由。即使符合法定或约定解除条件的，然而劳动者不作出解约意思表示且为对方知悉的，竞业限制协议对双方当事人依然具有拘束力。

【案例来源】：上海市第一中级人民法院2018年7月5日发布《2015-2018年劳动争议案件中竞业限制纠纷典型案例》

78、王军娜与光大永明人寿保险有限公司违反竞业限制协议劳动争议案

【裁判要旨】：

竞业限制津贴属于劳动报酬的一部分，是当事人基于劳动合同而需承担的义务。

79、未明确约定期限及补偿金的竞业限制条款，并非必然不具有法律效力    

【裁判要旨】：

劳动者与用人单位签订的竞业限制条款未对竞业限制期限及经济补偿数额进行明确约定，但用人单位在劳动者离职前已明确告知劳动者需要履行竞业限制义务，并在劳动者离职后按照不低于法定标准的数额支付劳动者经济补偿的，不宜径行认定该竞业限制条款无效。双方当事人若未能达成补充协议，法院可以根据合同解释的规则及理论并结合案件的实际情况，对竞业限制期限予以认定。

【典型意义】：

现行法律及司法解释并无“未约定经济补偿及期限”的竞业限制条款不具有法律效力之规定。相反，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条，赋予了“未约定经济补偿的竞业限制条款”相应的法律效力。同时，根据合同解释的规则及理论，没有约定或约定不明确的条款，可以通过补充协议或者合同解释的方法予以完善；当事人未能达成补充协议的，法院可以根据合同性质、法律规定等解释规则对相应条款进行补充认定，而不宜径行认定该条款无效。同时，《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第二十四条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第三十六条、《江苏省劳动合同条例》第二十八条对竞业限制的期限、经济补偿金的支付标准及用人单位未依法支付劳动者经济补偿金的法律后果均作出了明确的规定。无论劳动者与用人单位签订的竞业限制条款是否就经济补偿及竞业限制期限作出明确的约定，均不影响劳动者依法享有的主张支付经济补偿金及拒绝超过法定期限履行竞业限制义务的权利。因此，认定此类竞业限制条款具有法律效力符合意思自治的基本原则，既保护了企业的合法权益也不存在排除劳动者主要权利的无效情形。法律及司法解释关于竞业限制的规定，其主要目的在于平衡用人单位保护商业秘密的权益与劳动者的生存权、自主择业权，故法院应在综合考量用人单位保护商业秘密的价值与及劳动者生存、择业需要等因素的基础上，确定竞业限制的期限。本案中，殷某作为某机械公司多项省（市）重大科技项目的主要研发人员，在工作期间接触、知悉的保密信息对该公司在商业竞争中具有重要的价值。而某机械公司在殷某从一名普通技术人员成为公司主要研发人员的过程中，对其职业能力的培养及提升起到了重要的作用。同时，在殷某离职后，某机械公司按月支付了殷某经济补偿，且实际支付的数额高于法律规定的经济补偿标准。因此，在综合考量殷某参与某机械公司重大项目的情况、竞业限制期限对其生存权、择业权影响等因素的基础上，仲裁裁决及一、二审法院均判令殷某应承担两年的竞业限制义务。    

案涉竞业限制条款所存在的瑕疵，虽不足以条款无效，但亦暴露出用人单位管理有失规范。作为将高新技术示为核心竞争力的现代企业，在攻克技术难题的同时，尤其应当注重建立健全人事管理及商业秘密保护的相关规章制度，不断完善规范管理行为，避免因制度不健全、约定不严谨引发的用工风险。

【案例来源】：镇江市中级人民法院、镇江市人力资源和社会保障局2022年4月29日发布《2021年全市法院劳动争议典型案例》

80、公司员工违反保密义务和竞业禁止义务向他人泄露商业秘密的，应当承担侵权责任——上海杰信抛磨材料有限公司诉上海新海抛光材料有限公司等不正当竞争案    

【裁判要旨】：

企业以合法方式获得的制造工艺流程、技术和文本是不为公众所知悉、能带来经济利益、具有实用性并采取保密措施的技术信息，系商业秘密。公司员工签订了保密协议，应当负有保密义务；其离开公司后，违反应负的保密义务和竞业禁止义务的，亦属侵权行为。企业应知其使用的系其他公司商业秘密，仍继续使用并进行生产销售，其行为属不正当竞争行为，也应当承担侵权责任。

【案例文号】：（1996）松经初（知）字第1674号

81、用人单位提前解除竞业限制协议，应依法支付经济补偿金。

【裁判要旨】：

在竞业限制期限内，用人单位可以单方解除与劳动者的竞业限制协议。劳动者在解除竞业限制协议时请求用人单位额外支付三个月的竞业限制经济补偿的，应予支持。

仲裁委经审理认为，《竞业限制协议》系双方经协商一致后签订，合法有效，双方均应本着诚实信用的原则履行各自权利义务。某食品科技公司通知牛某解除竞业限制协议后，牛某要求某食品科技公司额外支付三个月的竞业限制经济补偿7.5万元，于法有据。仲裁委裁决支持了牛某的请求。

【典型意义】：

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十九条规定：“在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。”竞业限制是指用人单位基于保护自身商业秘密的目的，对负有保密义务的劳动者做出的择业限制，并给予相应的经济补偿。竞业限制重在保护用人单位的商业秘密，当用人单位认为劳动者无需履行竞业限制义务时，其可以通知劳动者解除竞业限制协议或者条款，并一次性额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿。需提醒的是，劳动者在职期间负有竞业限制及保守用人单位商业秘密的义务，其离职后也应当遵守双方的竞业限制约定，保守原用人单位的商业秘密。    

【案例来源】：南通市中级人民法院、南通市劳动人事争议仲裁委员会2024年4月22日联合发布2023年度劳动争议典型案例

82、电竞行业人才流动频繁，招录员工应当秉持公平竞争理念——F公司诉赵某竞业限制纠纷案

【典型意义】：

随着数字经济的发展，就业形势呈现多样化，越来越多竞争企业为抢夺人才这一“稀缺资源”，采取与竞业限制义务人建立较为隐蔽的第三方用工关系以实现人才引进的目的，譬如引导劳动者与投资关联公司、劳务外包公司，甚至与劳动者个人设立的公司建立劳动关系，以规避应承担的合同义务和法律责任，甚至在涉诉后对于人民法院的调查取证消极回避、设障阻挠。尤其是在人才竞争激烈的电竞行业，既有作为原用人单位起诉劳动者违反竞业限制义务的，也有被指作为竞争企业实际接纳劳动者用工的。为从源头上防范纠纷，用人单位在引进人才时应当事先充分了解该人才与原用人单位之间是否签订有竞业限制协议、是否仍在有效期内，急需引进的人才，可以引导或协助其通过与原用人单位协商提前解除竞业限制协议等方式，避免违约风险。同时，与招录员工应签尽签竞业限制和保密协议，明确竞业义务人个人保密职责、商业秘密接触权限及双方的权利义务，在日常管理中，加强培训考核，强化意识培树。    

【案例来源】：上海市徐汇区人民法院2023年12月8日发布《2018年至2022年涉民营企业劳动争议案件审判白皮书》

83、竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

【裁判要旨】：

根据劳动合同法规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。本案中，单位将竞业限制人员范围扩大至劳动者的亲属，显然违反法律规定。但合同部分无效，不影响其他部分的效力，故韩某应继续履行竞业限制义务。

【案例来源】：北京一中院2019年10月22日发布《涉竞业限制劳动争议十大典型案例》

【往期回顾】：