过去3年，写了几十篇关于简历的制作方法/技巧，很多人仍旧把简历写成了岗位说明书！「最近喜欢的一份简历」，会成为一个常设主题，希望通过对真实的优秀简历点评，做案例分析；让你知道，什么样的简历，才是让HR动心的简历。若你觉得自己的简历也写得不错，欢迎在公号后台回复“点评”，参与活动。注：已隐藏简历敏感信息，并获得简历主授权，感谢！扫码回复“点评”，让撕兄点评你的简历1规划清晰从最早的实习经历来看，他在13年11月即开始第一份与运营相关的经历。此时是他大一入学后的第三个月。从工作经历描述来看，该实习属于自己做运营的可能性较大，也就是属于没有经验，创造经验的——自己开公众号，开微博的方式。从实习经历的3份经验来看，虽然运营岗位内容有细分差异，从新媒体运营，到业务运营，再到最后的产品运营，但实质上始终没有跳出运营这个大行业。从这点来看，他在三次实习经历中，也是在逐步调整自己方向的过程，思路是非常清晰的。毕竟他所学的专业是经济学，与运营一毛钱关系都没有。这点也是在答疑群经常提到的，想转行要趁早，实习阶段尝试性转行，换岗位换公司，是成本最低的时候，一旦毕业了，成本就会陡然上升，毕业后三年再想转行，难度将更大。2业绩量化有吸引力画红色框线的内容，都属于对HR特别有吸引力的内容。在一大堆密密麻麻的中文字里面，数字与符号是最具有吸引力的。从这个角度来说，简历中要将重点内容加粗以提醒看简历的人，本质上是违背用户习惯的。因为你不知道对方的重点落在哪里，反倒可能分散对方的精力。在能够用业绩量化的时候，尽量用数字去描述，就能最大化吸引眼球。在这份简历中，不论是对产品的迭代版本，运营效率，或者是测试APP数量，问题的错误率，用户增长情况，都非常好的量化了业绩，并且数据非常精确。看简历的时候，HR会有两个想法，一种是这份简历很赞，业绩量化很明确，另一种是数据记得这么清楚，平时一定是非常注重细节，有良好工作习惯，懂得及时总结工作，记录数据的人。这样一判断，其他的都没有这点来的重要。不去说其他的HR如何看待这份简历，从我自身看简历习惯来说，只要让我看到红色框线里的内容，就能判断这份简历是合格的。3体现专业性体现出业绩是一个方面，另一个重点是关键词，也是曾经写过的文章，HR是通过关键词来搜索判断简历是否合格的。毕竟我们不能精通每一个岗位，势必通过关键词来辅助判断简历的是否合格。绿色框线部分，就是简历的重点关键词。B端、C端、PM、RD、BUG、云计算、BD、安全漏洞扫描、测试数据清洗分析、定位日志、海量测试等。这些词汇，哪个不属于互联网行业？哪个看起来不专业呢？从我的角度来说，最能体现其专业度的两个词是：测试数据清洗分析、定位日志。因为我不是这个岗位，了解不会非常透彻，但是看起来很专业，也就是不明觉厉的感觉，看到这两个词就能发现对方是真的有做过这些事情，并且具备一定专业水平的人，否则，一定不会乱这些词汇。这点或许跟学生时代我们做考卷一个道理，如果你不会做题目，记得把你想到的，懂的，与题目相关的公式定理全部搬上去，让考卷看起来有内容。简历同样是这个道理，必须具备一定的专业度的名词，让简历看起来足够专业，足够有说服力。4其他内容蓝色框线的内容就是一些从事运营工作需要掌握的软件，这些软件，在专业技能模块体现，或者嵌入到工作经历中去都是OK的，当然，我更推荐后者。为什么这份简历只提到了实习经历，还有相关专业词汇，数据就通过了？而不需要去看校园经历或其他信息？因为只要实习经历的前两份经历，我就能判断这份简历是合格的，不需要再看其他内容。而这份简历也很聪明，把校园经历压缩到了5行，剩余部分全部用来写与专业技术相关的信息，因为我们确实不Care你在学校有多牛逼，我们比较关心你在公司里能创造多少价值。-End-当然，这份简历的主人公在撕兄这里也算一位风云人物，算上这篇文章，已经以他为主线写了3篇推文。第一篇是在他拿到Offer前的：我懂你的焦虑，不懂你的焦急。第二篇是他拿到小米的Offer之后的：30天斩获11个Offer的秘诀

对于求职者来说，简历通过筛选，赢得面试机会，是求职第一关。若简历无法通过筛选，你看再多面经，准备再多也是徒劳。作为智联招聘、超级简历签约导师的撕兄，整理了公号里34篇与简历相关的文章，分为【写简历-投简历-常见误区-HR视角-案例点评】。相信你仔细看完，动手实践，都能写出通过率翻倍的简历！简历模板，请扫码回复关键词“88”下载！扫码回复“88”，领取简历模板+简历课优惠券HR教你写简历500强HR推荐，写好简历必备框架知识！你非要写自我评价，只能帮你到这里了咪蒙月薪5万的课，是一个99%的人不知道的简历技巧！简历通过率低，4个关键破解方法！产品经理岗位，如何写出好简历？罗永浩：求职简历与商业计划书之间必须注意的9个要点避免HR最忌讳的8大简历错误，通过率提升85%简历通过率90%的秘诀，HR推荐简历多写11个字，HR竟主动加你微信？秘籍：7招让HR对你的简历“兴趣”满满如何写出一页纸简历？看这篇即可阿里巴巴HR推荐的简历法则简历制作误区90%面经都教你的方法，为什么是错的？价值1200元的简历技巧，诚心推荐！你的简历，根本轮不到拼创意！投递简历常见疑问终于找到原因了：为什么HR一天看你简历5次，不给你邀约投简历最佳时间，竟然是这个时间点！一毛钱，赌你不会用邮件投简历HR视角看简历这个HR在意的细节，85%的人没注意过！98%简历被淘汰的原因，HR都想这么怼！写好简历看这篇就够了！写这两个字，简历直接被淘汰？震惊：HR不看你简历的原因，令人无法反驳！HR后台曝光，完美解释你的简历为什么一直没人看曝光HR简历筛选逻辑——关键词简历筛选的潜规则！你的简历有多可疑，自己不知道吗？校园荣誉，一文不值吗？简历案例点评知名外企专业级优秀简历，是这样打造的！万科的HR这样写简历！技巧太赞了！入职小米，收割11个Offer的简历长什么样？百度、美团、新浪都为他发Offer！ofo运营岗简历，每个人都值得学习的业绩量化技术审计方向优秀简历，自学成才腾讯产品策划

在写简历的时候，很多人会拘束于一页纸简历，必须要限定在一页纸以内。这也是面试经验里面，都会给你的原则，求职指导的人给你的建议！甚至有学校会教你，写3页纸的简历是很好的。可是到底写多少好呢？一份经历如果太长了，都快1000字了，真的不行吗？要我说，你得分情况，那种跟你说得很绝对的，八成也都是道听途说的。4-6点就好先来一起看这段工作经历表述，如果记得之前我写过的推文就会清楚，师兄推荐的，在工作经历分点上面，建议是写4-6点就可以。少于4点内容太少，多余6点又会显得太多。那么这段有8点的工作经历表述，为什么我不会觉得太多呢？可以分两点来看，第一点是工作中处理事情的方法明确，第二点是业绩数据明确。你可以看到，这段经历里面，他很清楚的写出来，怎么样与供应商谈判，如何控制采购成本，如何对供应商进行管理，这样的表示是清晰的。并且，在业绩数据方面，很详细的写出了，总共的采购成本，控制成本金额，以及交付率提高了5%这样的业绩数据。有这两点作为支撑，就足够了，足矣看出这个人选在采购方面的经验积累，以及业绩水平如何。没错的，HR在看简历的时候，最关注的只有两点：你是怎么做一件事的？你做完后结果业绩如何？灵活调整原则也许你看了会觉得内容太长，而师兄觉得OK，难道我是在打脸吗？可能不是，除了前面起到的，做事方法以及业绩明确以外，另一个原因，是从整份的层面来判断的。文章最前面的图片工作时间你会发现，是从2013年至今，时间大概有6年了，这在现在90后看来，估计难以想象吧，很多人毕业1年就能换四五份工作了。所以另一个可以把这段经历写很长的原因，是从工作时间年限来考虑。HR在看简历的时候，我们会更看重你最近3年的工作经验，或者是最近2-3份工作经验。而这个人选的最近一份共工作足足有6年，所以我在判断简历是否合适的时候，只需要看最近这份就足够了。因此，他写8点也是OK的，因为这样可以让我更详细判断，他在这份工作里面的具体经历是什么，业绩是什么。之前的工作经历，其实时间太远，参考价值也不大，并且呢，他依旧是投递采购方面的岗位，经验是对口的，写多一点还是OK的。能否优化这段表示是否需要优化，有没有优化的空间？抛开前面两点写的，这段经历的前面4点是表述比较精炼的，内容都很明确。后面4点相对会比较欠缺一些，但也是一个不错的表述，如果说要优化，那么我的建议，是在第5点和第8点做表述的优化。例如，第5点的后半段是案例，写了客人遇到紧急采购如何补货的，而优化的方法，是把模糊的例子，改为具体案例，或概括性的数据案例。你写出具体某个公司缺货，几天时间补充几万的货，或者累计遇到8次缺货，都在24小时内提供货品，达到98%以上满足率，这样表述会更加精确。第8点呢？其实问题和第5点类似，都是在案例表述方面，需要做优化调整，用更具体的例子，会更真实一些。-END-总体来说，简历的长度，工作经历要分几点写，其实没有固定的，最好的标准。只要你能把做事的方法业绩写清楚，让HR看到你与岗位的匹配度足够高，即使你只写最近一份工作经历，也是没有问题的。否则，只有工作了一段经历的人，怎么找新工作呢？

在做招聘的时候，经常会做一件事情，让很多人选不理解。这也是当初自己求职的时候很纳闷的一件事。“HR一天看了我的简历5次，是什么意思，还是同一家公司？关键是没有给我打电话，为什么呢？”这种疑惑也是原来我经常会有的，为什么公司HR老是看我简历，就是不给我电话，真是着急。原因可以从以下几种来解释。记不住我们做招聘的时候，最核心的要求，就是尽快把合适的人招到，把坑填上。但理想情况是，你收到了很多人投递简历，然后恰好捞到合适的人，就把坑填上了。对，这是理想情况，没做过招聘的人，会觉得，做招聘就是很简单，看看简历，打几个电话，就能把人招到了。而实际情况，我们需要经常主搜简历，去人才网后台看简历，看是否有合适的人选，然后打电话邀约面试。因为主动投递的简历，90%以上都是不合适的。等我们主动去搜索简历打电话，也会发现，95%的简历也是不合适的，那么就会出现很多人的疑惑点：HR天天看我简历，就是不给我打电话。因为，我们在后台还没点击简历，查看经历的时候，会看到几个基本信息。简历编号、姓名、毕业学校、学历层次，最近的一份工作岗位名称。但，我们不是神，看到这些信息，一页网页有50条，甚至100条信息，不认得是否看过你的简历。不记得你的名字，所以还是会点击进去看，才能确定，你这份简历是否合适，是否要邀约。这时候就是，看好几次简历，又不想打电话了。招聘紧急程度另一个问题是，你在拉钩或其他网站上面，可以看到一个岗位有130多人投递，但HR看的数量很少，也没有做多少电话邀约，是不是简历都是不合适的呢？现在很多网站都会有简历投递数量，你的竞争力分析之类的数据供人选参考，这些数据，其实大部分是后台数据统计得来，可以作为增值服务，为平台创造效益。除了前面提到的原因以外，作为HR在招聘的时候，我们会根据岗位的紧急程度来做判断。假设一个岗位的招聘紧急程度很高，比如招聘了一个月，已经到了应该结束招聘周期了，还是没有合适的人选，我们就会去搜更多的简历，有可能一天只看这个岗位的内容。一个渠道多刷几遍简历，看更早以前的简历，去不同渠道找简历等方法都会使用。因为我们也会发现，同一个人选，在不同渠道的简历细致程度是不一样的。可能在人才网，他的简历写得很详细，但是在BOOS或者智联之类，就写得很泛。那么通过不同渠道来搜集简历，就可以避免漏掉这样的人选，所以你会发现，可能你的简历在不同渠道被同一家公司看过，但都没有给你打电话，就可能是这种原因。匹配度不确定除了前面提到的，记不住你的简历，不同渠道看简历以外，另一个可能的原因，是没有确定你简历的匹配程度。很多人的简历写的不会特别好，没有具体工作经历，业绩数据之类的内容，那么HR看简历的时候，就会犹豫了。这份简历的匹配程度好像一般，先关掉吧，就不打电话了。等会再次遇到的时候，还是觉得匹配程度不是特别好，但是好像看过了，也还是不打电话。这种情况下，无论看几次，都不会有电话，因为匹配度不高，打电话可能也不会有好结果。除非真的，看不到让自己满意的简历了，那么HR就会给你打电话。瞎猫碰碰死耗子呗，万一合适呢？这种情况，是那些好简历全部都找过，邀约过了，才会轮到写得不好的简历。就和招聘一样，好学校，成绩好，有经验的先挑，实在找不到了，再去找没什么经验的人。不是HR不给你打电话，只是在看到你简历的时候，没让HR下决心给你打电话。究其原因，是你的简历，你的经历，还不够好！

很多人会在面试或简历里面写“逻辑能力强”！但实际上呢？你的逻辑能力，或许在简历里面，HR就已经判断出来了。大家都听过，HR看简历很快，几秒钟就能判断一份简历是否合适，但HR也会看到很多让自己觉得不适的简历。看起来头晕，不舒服的简历，其中一个原因就是，简历逻辑混乱。我把简历逻辑分为4类来解释。1简历层面逻辑从大类来看，第一类逻辑，是整体简历层面的逻辑。整个简历层面逻辑，可以按照总-分的结构来写。比如，最开始写个人总结，概括性表述你过往的工作业绩，这里就不必展开写你具体怎么做，每个事情有多少业绩，直接写，某方面累计取得多少业绩即可。而分点，则是你每份工作的详细表述，例如你总共有3年经验，有3家公司，那么就有3个公司的经历，每个公司里面，你做了什么事情，取得什么业绩。个人总结，则是这3份工作经历的总结，例如，具有3年产品经理工作经验，而不是写，1年在什么公司，1年在什么公司。这里总-分的意思，你可以这样理解，假设你是面试官，你有时间，就看分点，每家公司具体经历是什么，没有时间，你看个人总结，总共几年经验，总共取得多少业绩。以上级的视角，来看简历整体层面的逻辑。2工作经历层逻辑第二类逻辑，是工作经历层的逻辑，重点在于，分点介绍工作经历。这里你需要写3-4点，最好不要超过6点内容，来写你在某家公司的工作经历有什么，取得什么业绩。·

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后台回复“100”，获得最新薪酬调查报告+HR推荐简历模板很多时候，写不好简历的原因只有一句话：把简历写得像岗位说明。从看过的一些简历，来吐槽，为什么HR看到这样的简历会很火大，特别想怼人。看过这篇推文的人，对照一下自己简历是不是有类似的写法，只要把这些改过来，你简历的质量就会上一个台阶。与公司外部供应商对接，对内领导工程师团队，以项目顺利进行。MMP的，麻烦您跟我说，你跟多少供应商对接，处理了什么样的问题，才确保项目顺利进行好吗？项目进行，你到底是多久做完了？做完你总得有个结果吧？有结果你又不跟我说，你让我打电话问你吗？还是约你来面试再说？为什么不直接写呢？如果你这样写，是不是看起来会更专业呢：负责与公司德国、英国等12家供应商对接，与公司内部测试、质量等7个部门对接产品生产共工作，在产品生产过程中，发现供应商提供产品标准与公司内部不一致导致样品无法及时输出的问题，通过梳理双方沟通渠道，在一周内快速解决该问题，最终项目比预定时间早2周完成，产品顺利交付。内容是编的，但两个版本的内容，你们觉得哪个看起来会更想打电话约面试？负责公司运营数据分析，提出优化建议。哥，你做运营分析数据没错，可你总得有个量吧，你老人家分析了100万条数据，通过爬虫抓取数据，还是EXCEL分析了1万条数据？手工录入100条？你分析完数据是要干嘛？要结果对吗？你跟老板汇报，你该不会也说：我分析完了，结果你自己看下，你总得汇报吧？那么分析的结果是什么？你提出什么样的优化建议？建议实施后效果如何？你吱一声好吗？例如：通过XX软件抓取公司20万条数据，采用XX方法对数据进行清洗，使用XX算法模型对数据进行分析，得出XX结论，并提出XX改善方法，最终1个月后，产品销售数据提升了XX%。负责公司公众号推文排版编辑，运营期间，公众号粉丝增加了1万人。你做推文排版，我也做诶，你做的很漂亮吗？我还好，你用什么软件做的呢？你增长了1万用户，很赞，多少时间？像师兄一样，写了2年才增加到1万用户，还是2天增长了1万用户？具体你用什么方法做的，接下去来我们公司，能不能继续做用户增长呢？麻烦您吱一声，说清楚好吗？你什么都不说，冷不丁给我一个1万用户，让我脑补你怎么做的吗？负责公司XX策划大赛活动筹备，通过线上线下方式对活动进行宣传，最终取得良好结果。你负责的活动很大，可是我不知道有多大，你报个数，谢谢！活动筹备，你具体做什么事情，你负责签到？还是负责安保？还是负责整体人员分工，物料采购，现场场控？说清楚，谢谢！线下线下宣传很厉害，你得跟我说清楚，你到底怎么宣传的，特么的良好结果到底多良好，你能不能给我说一下！！！一万人参加，还是你眼里50人参加就是良好，说清楚，谢谢！！！为提升品牌曝光度，负责制定相应推广策略对公司产品进行推广。你说为了品牌曝光度，你最后曝光了多少，公司获得什么样的收益？难道跟老板汇报你就说提升了很多曝光度吗？老板不怼死你？相应策略，到底对硬的策略？推广，你怎么给我推广？推广结果呢？吱一声，谢谢了。你数都不给说，结果也没有，你让我怎么给你打电话？例如：为提升品牌曝光度，通过线下地推结合线上公众号宣传，广点通发布推广信息，控制预算在2万以内，1周内获取精准用户1万人，产品销量提升了20%。也许有人问了：这些东西，不是要等到面试的时候才说吗？为什么要写到简历上？呸，你为什么不说，你简历写个名字就好，面试的时候我在问你你做了什么事情？你说，一个一个月卖1万块产品，跟一个月卖100万，我们会选择哪一个？你不写出来业绩数据，不写你怎么做的，怎么在简历上面吹牛逼，体现你很厉害呢？如果你把简历写得跟岗位说明一样（自己拿简历跟目标岗位JD对比一下），麻烦你记住一句话：简历最好的标准，是按照你的KPI去写，老板要你给什么结果，你就像写给老板看一样，把结果写到简历上面。按KPI指标去写，你的简历不会差到哪里去的！如果还不会，可以参考师兄开发的写简历课程，里面有具体的一些方法可以参考。

答疑群12期的简历点评内容，原本想收集几分简历进行直播点评，后面收到2份简历，看了之后都觉得蛮优秀的，需要修改的地方太少，就改成推文形式分享。这份简历是关于市场部实习的经历，有很明显的外企风格，我们从简历撰写的内容就可以很明显感受出来。师兄从4种类型的内容来进行分享。业绩量化-红色方框红色方框的地方是明显进行了业绩量化的地方，也是一直在强调，但很多人写不好的地方。例如“3个行业，7款产品的消费者购买习惯”。如果一份普通的简历，很可能将这个地方写成“对消费者购买习惯进行调查”，就结束了。这是可以继续量化精确的地方。在雅诗兰黛的实习期间，她用“半年，40个新品发布”，通过加上时间这个维度，来精确体现时间区间，也通过数量的大小，来体现工作量多少的形式，我不是这个行业的，但看起来40个产品在半年时间发布，工作量应该蛮大，而且效率也是比较高的。“6.7%潜在顾客转化率、销量增长3.63%，香水销量增长42.68%”这些数据都是HR希望看到，也是业务负责人最喜欢看到的。因为很明显，公司招你进来，就是希望你继续创造业绩的，而业绩或者KPI，就是刚刚简历里面所提到的数据增长。方式方法-蓝色方框写简历的过程中，需要具体化，场景化去表现自己的经历，能力，一个重点就是把你做事情过程中的方式、方法、工具写出来。例如蓝色方框里面她所提到的“定量分析、产品评估、漏斗图分析、SPSS回归分析”等。一份简历，加上工作过程中使用到的方法、工具，就可以让整份简历的内容更加具体。可优化-绿色方框当然，这份简历也有几个可以继续优化的地方，我用绿色方框标识出来了。比如第一个“解决消费者需求”，具体从前面的消费者购买习惯，可以得知具体需求是什么，在最后这个地方也可以具体一些，解决了消费者的什么样需求？用什么方法去解决消费者需求的？第二个是“起到提高整体效益作用”，不是很清楚，这里的整体效益，是一件算在3.63%里面，还是整个产品线层面的效益？如果是另外一个效益，那么具体的效益是多少？第三个是校园经历里面的“得出相关规律”，用SPSS进行回归分析后得出的规律是如何的？第四个是数据反馈后，提出的“战略建议”，这个战略建议显得有点太大，不过可以具体提一下，建议是什么样的内容？专业风格-红色椭圆一份简历想要看起来很专业，需要的有几种，专有名词、数字、英文缩写，具备这3个要素，就可以让简历的B格提升很多。从简历上面画椭圆形红色框就可以看出，这是一个在外企实习的人，整份简历里面有很多英文单词表达方法，这些表达对于外企的人来说是很正常的。也很明显，这样的表述让简历看起来更加专业，如果对于看到她简历的外企，同行来说，也会更习惯一些。例如做HR，我们会说的HR，HC，Payroll，ER，Train等等，也都是习惯使然。虽然简历还有一丢丢瑕疵，但不影响她通过简历筛选。其实写工作经历是最难，也是最简单的地方。只要你记得一个方法。对你的工作经历描述，用上：方式、方法、工具、数据业绩，这几个点，就可以让整份简历专业度提升很大。每个看完的人都可以检查一下自己的简历，看看是否还有可以提升的地方。

知乎上面有人问，“程序猿的简历不能写“精通”的约定是怎么来的？”随后我看到了知乎的Mobius四维大白鲸写到的一个例子。我自己之前面IBM，有一轮面试是面行为，比较轻松，那个很和善的老爷爷问我，说1-10，你给自己的ps使用技术打几分?我想了想不就是个工具么，会用就行，就说9分，心想少一分怕自己骄傲。老爷爷很和善的说，嗯，我给自己ps技术打7分，顺便说一下，我是IBM集团学院的ps这块的最高级指导，嗯，对了你说你多少分来着？。。。真假不得而知，可从日常看简历经历来看，有些新人的简历，确实会言过其实。精通的差异在百度上面，“精通”两个字的解释是：彻底理解，并能熟练运用。绝大多数人写这两个字是在技能描述的地方，例如办公软件，PS，或者程序猿去描述自己所掌握的编程语言技能等。事实上，工作过程中，老板需要的是一个能够精确量化，或者明确结果的场合，不像学校一样，很多事情，差不多就可以。例如我们专业的男生，大三开始作业基本上就不做都是拿别人的改名字交上去，不会有什么影响。（师兄学校差）在职场上，如果你去做一件事情没有明确的结果，老板一定会问到你有明确的结果出来。你去拜访的客户，一天拜访了几个人，几个是有意向的，几个可以成交，有多少个客户你是要在这周之内再次拜访的？这些都是需要明确的点，否则项目如何进展？而这也是新人常犯的错，跟老板汇报今天的进展，说今天去拜访了一些客户，所以……从上面例子可以看出，工作中需要明确结果，需要精确，这样也延续到了我们对于简历的理解。我刚进公司的第一个老板是公司里的EXCEL大神，经常会看到别人抱着电脑来问他关于EXCEL的问题，其实是自动化表格设计问题。我也从来没听老板说过自己多么精通EXCEL，反倒常说自己技能很一般。踏踏实实描述那么对于技能方面应该怎么去描述？事实上最简单的方法，是举例子，用场景化方式去体现能力。例如做财务的，你平时学到的哪些函数，用到哪些技能，你写上去，这个即使不会，百度也能学会，而这些也是日常工作中真的会用到的。至于例子中的程序猿，编程语言的某方面技能用在某个具体场景中，比如做APP的时候，会调用某个函数或者封装某些模块，之后可以便捷使用，这些都是具体能力的体现。当然，如果你实在想不出要怎么去描述，最简单的方法就是直接写你会什么软件或技能即可。不要给自己加那么多戏。写“精通”被面试官问到并不会直接PASS，而是会产生风险。不论是简历还是面试，能提前规避的风险尽早规避。简单的，具体的去写自己的能力，不要夸大了。

“咪蒙教你月薪五万”，并且承诺学完课程3年后如果涨薪没有超过50%，全额退款。这是在知乎上面看到的一个问题，我也去喜马拉雅看了，确实有这样一个课程，不过还没开始更新。我去查了北京历年的平均薪资涨幅，以3年为周期，平均增幅约36%。这是官方数据，如果稍微努力一点，3年涨薪50%，难度应该不会很大。我们回归整体，咪蒙的套路与写简历的关系。月薪5万从月薪5万这个点来看，数据是非常漂亮的，多少人不想达到月薪5万呢？这里可以提出一个简历上业绩量化的数据点：提出一个大的数据，用这个数据去吸引看简历的人。前提是，这个数据是真实的，你自己的成绩，适当四舍五入没有太大影响。例如，6个月内累计邀约1800人，你写2000人有点夸张，可如果写成“近2000人”，就跟更好了。因为你的“近”字，体现了你的数据是四舍五入的。涨薪50%课程标题是“教你月薪5万”，而承诺退款的确实“涨薪未超过50%全额退款。”这里可以想到简历上面的数据量化点：一个高转化率的量化业绩。例如：前面提到累计邀约近2000人，而高转化率的量化业绩则是——面试通过率约50%。衔接起来这个工作内容表述即是：6个月内，累计邀约近2000人，面试通过率约50%。最后录用的总人数先不必写出来。衔接跳跃我们回顾一下，“月薪5万”与“涨薪50%承诺退款”之间是否有必然的联系？并没有，这二者没有绝对的关联系，但你咋一看会觉得挺不错的，还会退款。因此，我们从“6个月内，累计邀约近2000人，面试通过率约50%。”这个描述来看，邀约2000人，与面试通过率约50%之间还有一个跨度——到场率。如果光从数据来看，很多人都会以为面试最终录用的人数大约1000人。没错，当初进公司，我老板看到简历也是这么问我的。然后我的回答是：没有1000人，厦门分公司才150多人，最后我招聘录用的总共大约200人吧。然后老板就笑了，说我没有写到场率大概是10%~20%左右。（招聘电销到场率比较低）我也承认了，没有错，到场率确实没写，但邀约总数，面试通过率的数据都是真实的。简历中的描述，只是跨过一个中间环节，并没有造假。这样的方法，对于一些谈判合作，运营数据方面或许适用可能性大一些。例如：与100家合作伙伴沟通，合作意愿度超过80%。（最终成功合作10家，合作成功率没写）累计建群超过20个，共计1000个社群成员，2个月后活跃社群人数占比超50%。（2个月内流失人数没写）因此，从咪蒙的这个月薪5万课程，与涨薪50%，可以得到一个启发。写简历的时候，可以有意识去挑选相对业绩好的内容去写，而不是全盘托出。这点之前也有提到过，每个人都会选择性表现自己最好的一面，你说出部分事实并没有错。当然了，如果你的业绩数据是良好的，还是尽量老老实实写完整的数据吧，毕竟实力才是最重要的。

前两天看到一张图片，觉得很诧异，在答疑群的日常打卡中也问了小伙伴。大家都觉得很奇怪，十分惊讶，大学生钱真是太好骗了。简历分行业想吐槽的不是价格，毕竟单从价格来看，按照一个总监或者经理的职级的人，给你改一份简历，收你1200元并不过分，时薪在那边。即使我收费改成400一份，也没什么错，只是用户定位的问题罢了，别人定位高端用户。但还是想吐槽一句：1200元，能把简历改出花来？没经验的变出一线名企经验？比较想吐槽的是简历行业的问题。从实习到工作，这么多年的招聘经验，以及身边的前辈，没有一个人跟我说过，教过我，简历特么居然还分行业？咨询行业、会计行业、互联网行业、传统制造业？我很好奇，一份好简历的核心要求，就是写出你的过往经历与目标职位匹配点。匹配点越多，描述越好，简历通过性就越高。如果简历分行业，那么如何写简历，是不是还应该分岗位？分地区？分性别？我扯淡了？不会啊，不同地区的企业对人的要求不同，有些岗位对人员男女要求也不同，没错啊。为什么要分行业去出售服务？因为这样可以让用户更好的定位自己，看到自己所属行业，觉得，噢，我想进这个行业，买这个就对了，而且很专业。这样写可以提高购买率，成交量，下面的模板也是一样的道理。简历模板分行业如果说如何写好简历分行业，这个完全是扯淡，那么简历模板分岗位也是扯淡，但如果从岗位的角度来说，会比分行业靠谱一点点。但又是不靠谱的。简历模板如果从普通岗位，与设计类岗位区分，普通岗位只需要写好内容，突出重点即可。事实上，绝对大多数模板，是花花绿绿，让学生看起来很漂亮，但实际上严重浪费简历空间的设计。一张A4纸就210*297mm，你放了右边一大半空白添加颜色，它就写不了内容，那么如何在一张纸呈现足够内容呢？并且网站上的那些简历，讲真，大同小异，你把实习经历从第二个模块，放到第三个，或者将姓名个人资料从左边放到上面，就从财务岗位，变成适合研发岗位？唬谁呢你？不过真能唬应届生，单纯。事实上，牛逼的人，简历写纸巾上面都能得到工作，因为他们的内容经历足够牛逼。举个例子：A：应聘新媒体岗位，如果你说你在十点读书做过一年，负责过销量超过10万的课程，这个产品为公司创造月流水超1000万。B：你的简历找了新媒体行业模板，花了1200元改简历，内容只有不知名小公司的新媒体编辑实习经验。单凭A的一句话描述，就会让她来公司面谈。你觉得我会因为你简历模板是属于对口的岗位，花了1200元改简历，就让你来面试么？切……真实单纯。招聘狗同事原话简历封面、封底、塑料套那天在微信收到一个留言，说“师兄，有简历封面分享吗？”一口老血吐出来。简历封面你需要，要不要再来个封底呢？再来个塑料套？最后来个凤尾夹？大哥，简历要封面?你这是要出书？还是做BP去找投资人路演呢？明明一张A4纸能搞定的事情，为什么要搞这么复杂？究竟是学校教的？还是网上的信息写的？很多教你写简历的人，是自认为求职高手，或者看过几篇文章的人，他们的经验都是二手经验，看别人怎么说的，他们就觉得什么样是正确的。实际上这种东西必须是做这行业的人体会才是最真实的。就像有人说，简历上面介绍过去公司做什么，这是一个自称职业经理人帮忙改的简历。业内知名同行，我们都有了解，不知名的公司，你介绍了也没用。况且，我们要录取的是你，你的能力，而不是你过去的公司有多牛逼。喜欢名企出来的人，是因为名企背景的人大概率上会优秀一些，本质还是回归到人选身上，而不是过往企业。真HR会一直跟你强调内容，胜任力，匹配度，而不是那些边边角角的简历模板，行业模板，公司介绍。认清楚这一点，你就能分辨哪些是真HR，哪些是假HR了。最后想提到一个朋友，一个也在500强的HR小姐姐。有考虑喊她一起，在业余时间一起给大家做模拟面试。因为不论你听过多少课程，看过多少面经，始终不如来一次实际面试体验那么真实。然鹅她最近生宝宝，等她修完产假再说。她在公司被师兄叫招聘女神，颜值还是很靠谱的。

你是刚进公司的应届生，或者是正在准备秋招的大三，都会有一大堆问题。想找HR问他们的看法。却发现，只能找到身边的同学，家人，学长学姐。视角存在差异，无法解答你的疑惑。你是否也有以下的疑问？1.

万科房子挺好的，在厦门也有，我认真去看了一套。也不贵，就600多万，位置挺好，就离厦门岛30多公里而已。房子造的好，物业也好，在里面做招聘的HR小姐姐的简历呢？美丽大方有实力。业绩描述明确红色框部分，是体现HR业绩的地方。“拓展招聘渠道2条”“每周Offer

在我看来，简历包括的模块并不是固定的。记得当时还在学校那会，老师说：“简历一定要有八大模块。”当时我就笑了。你让没有实习经历的人，怎么写实习经历模块？你让一个天天泡图书馆，没有参加社团的人怎么写校园经历模块？写简历最核心的地方在于，突出自己与岗位相匹配的地方，让HR第一眼就看到，然后打电话约你面试。通常情况下，简历包括的模块需要以下几个，模块重要性个人建议也按以下顺序排列：求职目标这个独立于其他模块，应该放在最前面，并且写具体，例如：招聘专员，JAVA攻城狮，运营专员，UI前端等。如果你是应届生，除了客户经理一类的岗位，请不要写“运营经理，销售经理，财务主管，首席架构师”等岗位Title。虽然HR不至于因为你岗位写得太大，而一票否决你的项目经历，但，真的会让人笑掉大牙。具体岗位叫什么？请自己上人才网搜索。憋等HR问你，你想应聘什么岗位你说“不造”，问你岗位工作职责是什么你说“不造”。如果你这么回答，我想，HR会对你说：“你可以回家等通知了。”个人信息姓名，电话，邮箱，现居地这几个基本信息必要性较高外，其余的，出生年月，性别，年龄，政治面貌，身高，体重什么的，其实都不是必须的。性别，你可以写也可以不写。万一部门只要男生，你没写性别，还能接到个电话，说不定就有面试机会，写了可能电话都接不到，没法逆袭。年龄，写你的出生年月即可，HR口算下就知道你大概几岁了。身高体重，最没必要的字段了，你又不是去相亲？写那么详细做甚？简而言之，个人信息，两行内搞定就行，把空间留给后面的实习社团经历部分。个人信息主要是看年龄是否符合要求，还有你的电话邮箱。教育背景包括在校时间，学校名称，专业，学历层次，成绩好的可加上排名情况，成绩好的定义很简单，至少排名前十，成绩85，甚至90以上，否则别写出来，丢人。课程内容要吗？个人并不推荐些课程内容，因为相关知识点会根据工作岗位提问，而不是直接提问你所读课程内容。若你非要写，写三四个与目标岗位相关课程即可，若跨专业求职，就完全没必要写，因为我们不会问。其实我们很多岗位的专业课程是看不懂的。HR是人不是神，不可能精通每个岗位的课程的。我们最关系的还是你的经历。当然如果你实在没东西写，那就写上课程内容。与岗位相关的专业课程再写，什么高数，大学物理这种通用的就不必了。实习经历这部分是HR最看重的，如果跟求职目标相关，那么就会大大加分，至少说明是还有一点点经验，相比其他应届生来说。实习经历里面，需要写清楚，实习的时间段，实习公司，岗位名称，实习的内容，你取得的成果或业绩。改过的简历中，至少60%的人有写过这句话——“受到领导同事一致好评。”你们这么写，你感觉很Nice，可牛逼了。但你想过HR的感受么？HR每天都看，会腻的。难道领导都夸奖实习生，批评老员工？HR要看的是你做了什么事情，不是一大堆空洞的话，废话，套话。少点套路，多点真诚，好吗？你做的项目，业绩是什么，结果是什么，最怕把工作经历写成岗位说明书，只说做什么，没做的结果。同样岗位工作内容不会差别特别大，你与他人不一样的地方就在于你做的方法，结果，这才是核心！业绩用数字，量化，量化，量化！！！！推荐用阿拉伯数字。应届生甲：在暑期实习中，销售业绩排名第一，受到领导同事的一致好评。应届生乙：2个月实习期内，电话邀约500人，有意向客户37人，最终成单21单，成交总额6500元。你说HR会给谁打电话？若不会量化业绩，量化技巧，可以看简历通过率低，4个关键破解方法！。校园经历包括你做什么部长，主席，学习委员，班长啥的，帮老师贴发票？应该没有这回事。说实在的，作为HR，每天都能看到非常多主席，学生会就够多了，何况社团的主席？。你需要做的是，写出你作为主席，做了什么事情，哪些能体现出你领导力的。跟其他部长不一样的地方，跟部员不一样的地方。否则，你一笔带过，HR哪知道，你跟其他人不一样的地方在哪里？同样的，注意数字量化，业绩凸显。比如策划什么活动，多少人参加，取得什么效果，满意度多少？这部分的格式参考实习经历，同样使用任职时间段，任职部门，职位，之后工作职责地方，写上岗位内容业绩。项目经历这部分对于从事科研或者程序猿，攻城狮或者理工类做项目的同学来说是适用的。通常情况下，是不建议应届生写超过一页的简历，但有项目经历的人除外。一个项目，会包含多部分内容，比较属于技术含量较高的经历，这部分经历，也是HR非常看重的。因为会涉及到项目从立项，到执行，最终成果输出。这一系列流程都是需要管控以及执行力的。写清楚在项目里面，你负责的内容，方法，资源，人力，结果如何。如果你有项目经历，那就大胆写上去，建议根据STAR法则去描述。获得荣誉这部分简单概括就行，不用写特别详细。获奖的人太多，每个人大学都能拿到三五个证书，所以，带过就行。倘若你拿的是全国机器人大赛一等奖，那你就可以划分到项目经历里面去写，而非一笔带过。看重要性，稀缺性。一般荣誉只需写清楚什么时间，获得什么奖项就OK了。如：2013.08

在改简历的时候，反馈给小伙伴的信息时，经常会听到他们说同一个问题。“当时的业绩有多少忘记了啊。”“具体数据不大记得了，应该是…”这两个问题都同时指向一个很多人没有养成的好习惯——及时更新简历。这个知识点，是我在实习期间，区域经理跟我说过的，她也是习惯性去更新简历，虽然自己会在这家公司待很长时间，但还是会更新。因为她知道，及时更新简历，有几个好处。细节业绩清晰最大的好处，是能够及时记清楚，写清楚自己工作过程中所创造的业绩，具体的数据。很多人之所以记不清楚具体的数据，业绩，就是因为没有去及时更新简历。可能等大四毕业了，要找工作了，再开始更新简历。试问，你能记得大一帮忙做活动，有多少人参加吗？用户满意度有多少吗？细节业绩清晰的另一个好处，是在你以后要找工作时，当你自己忘记了，还有简历的内容可以提醒你，让你记住具体事情是怎么样的。当然，简历是一个缩略的版本，你可以写一个完整版的工作内容概述，存一个文本，以便今后找工作可以细看，被面试官问的时候，可以游刃有余的说起当时的细节。想吹牛逼，也会更有底气。增加曝光率更新简历，并不单纯是更新线下的简历，例如自己在电脑中的word版本简历。而是一定要去更新你在人才网的简历。为什么？因为你在电脑里面更新，外部的HR，猎头是看不到你更新简历的。只有在人才网更新了简历，才会有HR在搜索的时候看到你的简历，猎头也会看到优秀简历，及时存档，或者电话沟通，收入人才库。如果说，HR跟你说的，暂时不合适，录入人才网是不好意思直接拒绝你，猎头说的会比HR靠谱一些，因为他们就是靠库存的人才生存的，这是不一样的渠道。因为有习惯更新简历，所以在毕业后的一年时间里，自己也接到了五六个猎头电话，虽然推荐的岗位不一定是自己喜欢的，但至少自己有被关注到。更新简历的另一个好处，是增加曝光率，只有更多人看到了，你才有更多的机会。只要是推荐工作的，你都可以在最后主动要求留个微信，方便后面沟通。大不了被拒绝，你不会有任何损失。时间更充裕很多人在要开始找工作的前一周，甚至要面试的前两三天才开始准备简历，这能来得及吗？一份好的简历，一定是经过千锤百炼的，每一个词，每一个句子都是经过无数次打磨的，能够在最简要的表述中，表达出最核心的意思。如果每做一个大项目，或者比较出色的业绩，就立马去更新简历，就不存在打磨不好简历的情况。因为你的时间很充裕，没事改改，看看简历，不论排版，句式，表达，都要打磨。好比我从大一开始做简历，做了四年，宿舍的人都知道，我没(dan)事(shen)就会打开简历修改，完善。到大四，他们忙着做简历，我已经可以直接去面试了。做完一件事情，就及时去更新你在人才网的简历。也许下一份工作，就从这个动作产生了，细节问题就准备好了。想吹牛逼？细节先记清楚，写清楚再说吧。

不知道你们看到这条朋友圈的时候是什么感受，反正我截图发朋友圈，问圈子里的HR，他们都是这是假的，HR不是这么看简历的。没错，HR的脑回路跟普通人是不一样的。与一个HR的对话至于这是哪个营销号，我就不提了，反正天天说校招群，秋招群，答疑群，进群发团购课程的号就是了。（人家的号能养一个公司，我连小助理都快养不起了，不能比。）为什么说是假HR才会这么说？这点跟师姐也“吵”了一会。我承认我逻辑性思维缜密度知识广度不如她，毕竟她是我非常之佩服欣赏的女生之一。但在这个问题上，我有绝对的发言权，因为我才是真正做招聘的人。从这句话上面，我能想到3个槽点。预留备胎一个岗位不可能只推荐一份简历，或者只推荐一个人选。最多的时候，一个岗位我推荐过十几个人，老板看来看去就是不满意，只好继续找。那么找简历的时候，我们都是会提前预留备胎的，数量不可能只看一份满意的就不看了，而是尽量把收件箱里面的简历都看了，因为主投的意愿度到场率远高于主搜的，但一定不会看所有的简历，或者按顺序全部都看。我们会先看外部硬性条件是否满足，例如性别年龄学历，这点在曝光HR后台筛选规则里面有提到。硬性条件不满足我们就不会点进去看。所以一个岗位我们至少会找十几份满意的简历，再打电话邀约，也有看到一份合适的就打电话，这个取决于个人习惯。只有一份？呵呵，连初面被PASS都不够。进度不足最核心的槽点是进度问题。挑简历不可能看到一份满意的，就不看后面的。如果说，找人选面试了，老板面了一个特别满意的，那我不再筛简历推人选，而是跟进这个人谈薪，入职安排的事情，这是可能的。单纯看到一份满意的简历就不找了，这是绝对不可能的事情。更何况，我觉得好的，老板不一定喜欢啊，我觉得漂亮的前台妹子，老板觉得丑，因为面相不好啊。我看到一份满意的简历，别说还没推荐给老板面试，还没被PASS。特么的，我连人选能不能到场面试我都不知道，我就不看后面的简历，不找新的人选，我是脑子进水吗？一个岗位没邀约个三五个来面试，是非常没安全感的你懂吗？人选到场率也是很惨淡的好吗？“刮风减半，下雨全无”说的就是到场率——风太大了，人不来，雨太大了也不来。下雨天还来面试的，我们都认为是真爱，是真的想来公司，这种苦你们不会懂。还有各种肚子疼，家里有事，忘记了，时间记错了，车没赶上，睡过头了，室友生病，公司太远，没有直达车……不来面试的理由我能写出一本书。数量不足“第70份满意，后面的30份就不看了。”感情这HR，推荐一份简历就能通过面试？不觉得能吐槽很久吗？如果说，找到了70份自己觉得满意的简历，后面的30份不看了，这点我同意，我也会这么干。只要让我找到10份满意的，我就会暂停看新的简历，先打电话邀约再说。不管是预留备胎简历，或者推进面试过程，这些都是我大四就懂得的，做过几次实习就懂。相信但凡能说出那样话的人，都不是做招聘的，八成是那些面试经验丰富的，然后就出来教人面试，说自己是HR，或者专业教人求职获取利益的人说的。传来传去，网上文章抄来抄去，自己又不懂，看到就信了。从知识付费兴起，看到越来越多的人开始在网络上开课。现在课程已经烂大街了，同质化严重，说来说去都是那么些事。我们都看到了太多，所谓实习生就出来讲课的事情，讲真的，即使在BAT一线名企实习过，能讲出什么干货？一个岗位都没摸透就出来教？哦，也对，食物链就是这样的，实习生能教在校生啊。这年头，只要敢吹牛逼就能出来开课赚钱。记得一个腾讯的T7产品经理说过，他说市面上很多在讲课的，并不是真正在公司里很牛逼的人，就是菜鸟，有些甚至是被开除后，出来讲课的。用正常的逻辑想想，有多少人，在名企上班，敢露脸，出真名在互联网上面讲课赚钱？还各大平台找渠道推广自己的课程？OK，若企业愿意让这些人出来讲课，提高企业知名度，但也不至于有那么多人都能获得企业授权吧？我们公司从事第二职业，是直接开除的，其他公司我不懂。所以我一直不露脸，不敢说自己的公司，自己的姓名，我胆小，我不够牛逼，不敢吹牛。

写好简历很关键，在求职者心里，其重要程度不亚于写好简历内容。费劲千辛万苦，花了好多钱好多时间写好简历，最后却不被看到，就跟“我裤子都脱了，你竟然给我看葫芦娃”一样。至于网上众说纷纭的最佳投递简历时间，到底是真是假，从个人招聘狗的角度来啰嗦几句。最佳时间传言网上说的最佳投递简历时间，大概是早上HR的上班时间，早上8点半到9点半之间。最佳投递日期是周二周三左右。甚至有人说，下午4,5点不要投，因为HR很懒，很早就下班不看简历了。对于这种傻叉造谣HR的人，我只想一巴掌盖过去，误人子弟。在我看来，其实从来没有最佳投递时间这一说法，只有相对被查阅概率高的时间段。早上八九点，确实是相对打开概率高的时间。招聘狗的习惯就是早上到公司，打开电脑，刷新职位，确保职位都在人才网靠前的位置。我们也要学习如何让自己的职位，被更多人选看到，收到更多简历。因此，我们有时候也会晚一点刷新，例如10点以后刷新职位。至于哪一天被看到，周二周三概率高？很多人说周一开例会，不一定，我们部门就是周三早上开例会的，周一早上没事。一切都是相对的。被工作耽误什么叫不得已？大部分企业的招聘狗，都需要做入职或者新员工简单的培训，包括我们这样的500强企业。我们公司入职安排在周二周五，因此，周二周五早上，我到公司第一件事不是开电脑刷职位。而是开电脑，看今天的入职名单，然后去大厅接人到培训室，和负责员工关系的同事一起办入职，签合同，然后做简单的新员工培训。除了入职，早上时间也是面试的集中邀约时间。通常约在早上9点半到10点半之间面试。这意味着，9点左右人选就会到公司，我就要接人到面试室，打印简历，与面试官联系等。我一早上哪有时间看简历？除了这两种情况之外，还有其他工作需要做，早上一到公司就开始筛简历，那真的很闲，很幸福，才会有时间那样做。被私事耽误工作很忙，私事也忙啊，特别是女HR。女生到公司，他们都会先去洗茶杯，跑茶或者咖啡，然后聊聊天，一聊半小时过去了。我们弹性工作制到早上9点半，如果半小时，那就差不多10点了额。到座位，总得喝茶，刷刷微博，朋友圈，聊聊昨天的八卦，电视剧吧，有孩子的聊聊孩子啥的。讲真，压力不大的情况下是这样的，压力很大，就忙成狗了，一上来就工作了，没时间耽误。HR里面女生居多，每个月有那么几天，如果请假了呢？像最近同事怀孕，即将生宝宝，每周都要去产检，就没办法筛简历了呢？一切随“心情”其实就个人招聘经验来看，我平时看简历比较多的时间是，看心情。可能早上面试结束到10点多11点看简历，也有可能午休之后看简历，大概下午2点左右。如果白天很忙，像最近忙着大批量进人，或者跟其他组织的HR一起招聘，晚上加班，那我可能晚上八九点还在看简历，或晚上八九点才开始看简历。这时候，看简历哪有固定时间？我明天什么时候看简历，我自己都不知道，你们还会知道？投递简历从来都不存在最佳时间，只存在相对好，被看到概率较大的时间段而已。若网申，投递时间其实无所谓，毕竟都得通过筛选。若社招，投递时间有所谓，但无需担心，HR都是很饥渴的，我们希望翻遍每一份简历，找到最合适的人。写好内容，一眼让HR看到要点，否则，在收件箱里，看过之后是不会重新再打开的。你只有一次机会！

如果你工作经历描述这么清新脱俗言简意赅，请原谅HR没给你电话。能力用业绩体现“我坚持了40分钟，不肯放弃，持续的努力，只为靠近你——800字。”这是一个描述我们高中时期写作文的段子。我在中学阶段，老师就不断的教育我们，强调我们，写好一篇作文，我们不光要会用优美的句子，还要灵活运用案例或者名人名言去为自己的文章佐证，以证明自己的中心论点。你写了800——1000字的文章，用了6到8个例子去证明你的观点是正确的。却忘了在简历里，写出你做过的事情，取得的成果。举个例子：A：成功推行了公司新的考勤制度，收到了非常好的效果，获得领导的好评。B：推动公司新考勤制度的落地执行，使员工未打卡率下降了70%，职员流动性下降了21%。这两个例子摆在你面前，如果你是HR，你会给谁打电话？如果你选B打电话，那么，我还有最后一个问题想问你。憋着急回答：“爱过。”（不懂这个梗的，自行问度娘）我想问：“你都知道该选B打电话，HR会不知道吗？”简历趁早做有人会问，我上哪给你找出那么多的数据，例子去证实自己的实力？我平时做过的事情都忘记了勒。怪HR咯？平时做过的事情，都应该有个记录，记得师兄看过一本书，叫《求职从大一开始》。简历？也应该从大一开始。不断记录，不断更新简历上的案例，不断的优化描述方式，最终才能呈现出一份完美的简历。如果你是大一的，恭喜你，你还有4年的时间可以做简历。如果你已经大四，你跑快点，还能赶上末班车。数据量化重要性你要是没有那么多精确的数据，你可以提供个大概数据，只要不是很离谱，都是可以接受的。记得以前看过一篇文章，文章里写到：绝大多数的HR认为，能够提供以往业绩准确数据的人选，在今后的工作中都会有比较好的表现。雇佣这些人的风险系数远低于那些模糊描述过去业绩的人选。的确，能够提供准确业绩数据的人，至少可以看出，他在过去的工作中，是一个注重细节的人。这些东西，往往比看不见摸不着的能力素质描述更加靠谱。曾经看到一位就业指导专家为应聘者现场修改简历，其中一处改动是将原文“曾主管ISO9000

曾经我还是应届生，还是求职者的时候，我也觉得面试官问我问题的时候，应该问一些让面试官留下深刻印象的问题，才能提高面试通过率。当我成为面试官之后，对于人选问的问题我总结出了一句话：你问的问题，关我屁事，面试结果早就出来了，我只是走个过场而已，我回去还要打电话，还要和部门撕逼，你最好别问我问题，特别是那些幼稚无聊，每天都问我的，什么时候出结果，公司福利待遇等问题，幼稚！不要觉得我很愤青，当你每天遇到的人选都问你同样问题，或者一个很差劲的人，跟你谈公司战略的时候，你就知道什么感受了。知乎HR领域优秀答主--小红拖拉机提问切莫装逼有人说，面试要问一些公司战略性的问题，比如记一些公司最近的业务数据，去网上捞一些事情，来问面试官。你不觉得这个会很尴尬吗？你的面试官如果只是个专员，或者是部门主管，你觉得他能理解公司战略层面的问题吗？公司战略层面的问题，至少要在总监层级才能理解，如果公司更大，比如500强，可能得到VP级别才能真正懂得战略是什么。你一个新人装什么大尾巴狼？面试结果早已注定有些面经跟你说，面试官问你有没有问题时，你要问问题，一定要问，因为这是自我表现的机会，能够反败为胜。呵呵你一脸，这些人一定不是面试官，而且八成是咨询机构杜撰意淫出来的面试官心态。试想一下，因为最后一个问题，你就能反败为胜，之前面试官是脑子进水吗？花一个小时跟你闲聊？我为什么不一开始就问你：有没有什么问题想问我的？这样效率更高一些？还能节省双方时间？这不是净扯淡么？面试之所以会花费半小时，甚至一小时的时间，就是为了从各个维度去考察评价一个人，能够胜任岗位，适应公司的工作。从这个角度来说，在面试官问你是否还有问题时，面试的结果早就确定了，而你也完全可以从面试的时长来判断，此次面试结果如何。如果面试时间很短，那么就是没戏，你问问题也是浪费时间，还不如趁早去赶公交车。譬如，一场邀请你到公司去的面试，只问你3个问题，花了5分钟，你觉得有可能过吗？根据自己的面试经验，当我问你有没有问题时，其实我只是走过程而已，因为公司要求这么做，问了你一个小时，也要给你机会了解你感兴趣的，有疑问的点，才能体现相互尊重。话说面试仅5分钟，那说的是我自己，当初刚毕业时去一家公司面试，我坐了将近1小时车过去面试，她就跟我聊了5分钟，然后我就不问问题直接走了。最后在车上发了封感谢邮件，后来工作后才发现，真的是Too

像撕兄找的这篇JD，其实已经很细致了，不需要你多费劲的去挖掘里面的要素，更多的是，怎么把自己的经验往上面靠。了解岗位职责，明确所需能力1、确定需求优先级，制定计划。如何确定优先级，一般从需求的重要程度、紧急程度来评估，有的可能还涉及到需求的价值、实现难度等等因素。制定计划，可以使用Project之类的软件。不过用什么工具不是重点，能使用工具达到目的，就算用Excel也可以的。2、设计产品方案。初步可以用word或者脑图，对方案进行说明。之后再用Axure或者墨刀等原型工具，进行详细产品设计。3、需求文档(PRD)。它承载看整个产品需求的交互、业务逻辑。我个人认为，PRD，就是将你设计的东西，转化成开发能理解、且能执行的说明。一般实际开发中，我们更多的基于原型文件输出PRD，纯Word的PRD更多的是作为项目管理、留档使用。4、对接开发，协调开发资源跟开发进行产品宣传、需求是你的沟通能力。这个要求是看你的沟通能力。5、输出开发进度安排。开发安排一般由技术经理或者开发人员来输出，他们更专业的评估开发所需时间。产品经理，更多的根据这个安排进度，跟进开发情况，并及时更新进度。(即使让我写，我也是去找程序猿，让他协助输出大概的时间计划表)6、产品上线后的质量和效果。质量效果，就是撕兄常说的，要量化数据。所以作为产品经理，要懂得利用数据进行分析，基本的数据指标有PV,

规划清晰从最早的实习经历来看，他在13年11月即开始第一份与运营相关的经历。此时是他大一入学后的第三个月。从工作经历描述来看，该实习属于自己做运营的可能性较大，也就是属于没有经验，创造经验的——自己开公众号，开微博的方式。从实习经历的3份经验来看，虽然运营岗位内容有细分差异，从新媒体运营，到业务运营，再到最后的产品运营，但实质上始终没有跳出运营这个大行业。从这点来看，他在三次实习经历中，也是在逐步调整自己方向的过程，思路是非常清晰的。毕竟他所学的专业是经济学，与运营一毛钱关系都没有。这点也是在答疑群经常提到的，想转行要趁早，实习阶段尝试性转行，换岗位换公司，是成本最低的时候，一旦毕业了，成本就会陡然上升，毕业后三年再想转行，难度将更大。业绩量化有吸引力画红色框线的内容，都属于对HR特别有吸引力的内容。在一大堆密密麻麻的中文字里面，数字与符号是最具有吸引力的。从这个角度来说，简历中要将重点内容加粗以提醒看简历的人，本质上是违背用户习惯的。因为你不知道对方的重点落在哪里，反倒可能分散对方的精力。在能够用业绩量化的时候，尽量用数字去描述，就能最大化吸引眼球。在这份简历中，不论是对产品的迭代版本，运营效率，或者是测试APP数量，问题的错误率，用户增长情况，都非常好的量化了业绩，并且数据非常精确。看简历的时候，HR会有两个想法，一种是这份简历很赞，业绩量化很明确，另一种是数据记得这么清楚，平时一定是非常注重细节，有良好工作习惯，懂得及时总结工作，记录数据的人。这样一判断，其他的都没有这点来的重要。不去说其他的HR如何看待这份简历，从我自身看简历习惯来说，只要让我看到红色框线里的内容，就能判断这份简历是合格的。专业词汇丰富体现出业绩是一个方面，另一个重点是关键词，也是曾经写过的文章，HR是通过关键词来搜索判断简历是否合格的。毕竟我们不能精通每一个岗位，势必通过关键词来辅助判断简历的是否合格。绿色框线部分，就是简历的重点关键词。B端、C端、PM、RD、BUG、云计算、BD、安全漏洞扫描、测试数据清洗分析、定位日志、海量测试等。这些词汇，哪个不属于互联网行业？哪个看起来不专业呢？从我的角度来说，最能体现其专业度的两个词是：测试数据清洗分析、定位日志。因为我都不懂，但是看起来很专业，也就是不明觉厉的感觉，看到这两个词就能发现对方是真的有做过这些事情，并且具备一定专业水平的人，否则，一定不会乱这些词汇。这点或许跟学生时代我们做考卷一个道理，如果你不会做题目，记得把你想到的，懂的，与题目相关的公式定理全部搬上去，让考卷看起来有内容。简历同样是这个道理，必须具备一定的专业度的名词，让简历看起来足够专业，足够有说服力。其他内容在蓝色框线的内容就是一些从事运营工作需要掌握的软件，这些软件，在专业技能模块体现，或者嵌入到工作经历中去都是OK的，当然，我更推荐后者。为什么这份简历只提到了实习经历，还有相关专业词汇，数据就通过了？而不需要去看校园经历或其他信息？因为只要实习经历的前两份经历，我就能判断这份简历是合格的，不需要再看其他内容。而这份简历也很聪明，把校园经历压缩到了5行，剩余部分全部用来写与专业技术相关的信息，因为我们确实不Care你在学校有多牛逼，我们比较关心你在公司里能创造多少价值。当然，这份简历的主人公在撕兄这里也算一位风云人物，算上这篇文章，已经以他为主线写了3篇推文。第一篇是在他拿到Offer前的：我懂你的焦虑，不懂你的焦急。第二篇是他拿到小米的Offer之后的：30天斩获11个Offer的秘诀感谢授权分享简历。But，他也是一个很能嘚瑟的人，说要请我去北京大宝剑，嘚瑟说撩到了新浪的美女HR，强行喂狗粮；当然，他也是一个非常优秀的男生，非常有想法的男生，希望在小米可以发展得越来越好，恩，赞助几部手机给我们的小伙伴抽奖吧。哈哈。收割11个Offer的他，答应为大家分享自己的求职经历，感兴趣可以在后台回复“小米”参与分享。！

来源：《长谈》很多事情都有着相通之处，比如商业计划书与简历，见投资人与面试。罗永浩分享的《如何准备一份投资人青睐的商业计划书》里有着与求职共通的内容。关于二者之间的相通之处，大致有以下9点：准备两个版本的商业计划书，给人看的和给人讲的商业计划书是写给投资人看的，当然，如果在做路演的时候，商业计划书就应该简化，变成适合演讲的形式。很多人都知道，目前手机行业的发布会上的PPT都非常简单，只留下关键字。因为注意力要留个观众，让观众注意到内容，听取演讲者的发言内容。在求职或工作中需要呈现PPT的时候，是同样的道理。需要现场演讲的，留下关键词，重要逻辑点，让听众的注意力集中在你说的上面。如果只是给对方看的，呈现给老板数据报告，不需要你发言的，那么你就应该把细节展示出来，让对方看到细节问题。商业计划书不要超过15页如果你知道投资人早期每天要看多少商业计划书，你很可能把我建议的不要超过15页改成不要超过10页。投资人看商业计划书与HR看简历是一个道理。HR每天看几百份简历，一定没兴趣听你的长篇大论，如果你喜欢长篇大论，那么你后悔的可能性一定很大。如无必要，不要炫技不管你的水平有多高，做商业计划书的幻灯片一定不要做复杂，炫技，即使你的动画技巧很高。万一你做炫技动画，对方电脑软件版本跟你不一样，因此而耽误了事肯定是你倒霉，不是他倒霉。引申到做简历的方面，如果不是设计岗位，一定不要去做特别酷炫花哨的简历。我们只看内容，而不是你的简历设计多好。你因为花哨的简历，导致简历上空间不足，内容撰写不够，HR看不到关键要点，倒霉的一定是你。HR关闭简历后，有的是备选简历继续挑，后悔的一定是你。关键要点，搭配权威数据对项目相关市场进行充分的前期调研，针对每一个关键点，提供准确的事实和权威的数据。在简历内容描述中，我们最看重就是业绩以及量化业绩，这才是体现不同人之间能力差异的最有利证明。每一份主要工作内容，都应该具备操作方法细节，以及业绩描述，这样的简历才是符合要求的简历。如果缺少业绩描述，如何去分辨清楚你所做的内容成绩与他人有和差异？分析结论要做到自圆其说基于研究得出的分析结论，对应准备采用的盈利模式，可行性评估，要符合商业逻辑，虽然没有做过，但至少道理上要做到能够自圆其说。面试的时候，回答问题一定要自圆其说，特别是一些操作性的流程问题，以及结论之间的关系。在面试追问的时候，我们逐步深挖人选所做工作的细节问题，通过前后对比的方式来判断，对方做事的能力，以及真实性。实习的时候面试猎头公司，面试前5分钟问了一个问题，15分钟后换一个方式复述问题，结果露馅了，两个地方描述不一致。这时候如果没办法自圆其说，你意识到失误了，自乱阵脚的可能性极大，后续的问题回答好的可能性也会大幅降低。团队阵容不能造假、但可以适度美化创业团队阵容的描述不能造假，适度美化是必要的，这和求职简历道理是一样的，比如过滤一些负面信息。简历描述中，有方法可以放大业绩，比如采用算法的不同，将7%业绩提升到34%。这属于美化方法，不属于造假，这种情况，你心底也不会慌，不觉得在说谎，因为只是算法差异造成结果不同而已。面试的时候，有些细节可以不用细说。比如你的离职原因，假如你是一个特别资深的工程师，你去面试的时候人家认可你的能力就行了，人家不问你为什么离职，就不要说离职原因是因为自己业绩不佳被劝退的。提前排练多个时长方案，关键内容放前面计划书的整体结构应该用倒金字塔的形式，把主要的关键的内容放最前面，准备多个时长的排练方案，并且排练熟悉。这点与做自我介绍是一个道理，提前准备好多个版本的自我介绍。30秒，1分钟，3分钟多个版本内容，并且熟悉内容，能够自然的，像聊天一样的说出来，而不是让人感觉是死记硬背。每家公司的HR习惯都不同，面试官习惯也不同，有些不让你做自我介绍，因为我们知道这个是最容易准备的。也有面试官因为时间着急，把原本3分钟的自我介绍改为1分钟，甚至30秒。这时候你就需要提前准备好各个版本的内容。最关键的是，无论哪个时长版本的自我介绍，都应该保留最核心，最关键的内容——你的重点经历与业绩，这点是所有人最关心的点。提前准备好投资人可能问的问题即使预定的时间没有被投资人减少，但仍有可能被粗暴的打断或尖锐的提问，所以你应该准备好投资人可能会问到的所有问题。很早就提到过，准备面试问题，是让自己有更好心理准备的方法。大四毕业前，师兄很早就准备好了一万五千字的面试题库，包含了常见的问题，以及结合自己经历所写的答案。这样确保自己被问到的时候能够游刃有余的回答问题。此外，题库应该持续更新，遇到新的面试官，提出新的问题，应该添加到自己的题库中，保持更新。答案不是硬背下来，只要记得回答的要点与思路，就足够了。对可能遭遇的恶劣态度，做好心理准备不要说资历尚浅的年轻小伙子创业，即使前网易副总裁唐岩，前凤凰周刊的黄章晋等人创业，也都不止一次被投资人无理的打断，甚至还遭遇过没聊几分钟就被打发出去的尴尬局面。遇到恶劣态度的面试官也是有可能的，特别是一个面试官在工作压力大，任务紧的情况下，难免态度恶劣。比如连续加班一个月之后内分泌失调，原本很Nice的人，都可能变得脾气很暴躁。在这种情况下，如果你与对方相互对峙，不论你的内心是强忍住或者忍住不爆发，对于你接下去的发挥一定是非常糟糕的。所以对于这种可能遇到的小概率时间，也应该有一定的心理准备。评论区很多人回复老罗："这样一年的音频知识服务只卖199实在是亏了，卖1999都很划算。光是这节商业计划书的分享就值199。"一次知识分享值多少钱，就要看你自己的关注重心放在哪里了。趁年轻，投资自己，通过前人的经验让自己少走弯路，无疑是最明智的选择。

“当HR一定很爽，天天看简历招人，掌握生杀大权。”如果你这么觉得，一定很想当招聘狗，细数8个看简历的痛苦与抱怨。这样的苦，只有在你一年四季，365天，全年无休看简历的时候才能体会到。简历太长内容太少了不行，一定要把自己的所有经历活动经验全部写上去，兼职也要写。这样做的，你绝对有能力写两页简历。可是你么有考虑过用户体验，作为HR，我们每天看上百份简历，每份简历阅读时间就几秒钟。有人问我，真的看十几秒就判断是否合格吗？我说：前5秒看基础信息是否符合要求，后10秒大致扫一眼工作经历是否有匹配的关键词。如果15秒可以判断出来就足够了，如果有些疑虑，或工作经历太丰富内容较多，会再多花些时间仔细看，但时间一定是在30秒之内。如果简历太多杂事，不相干的内容，只会影响HR的阅读体验。简历，十几年工作经验的人也只写一页。你觉得你够资格写两页吗？求职意向模糊简历上的求职目标，现如今已经很少人不写了，如果你不写就已经输给一半对手。我们在看简历的时候，或者帮别人改简历时的第一步，一定是先看你的求职目标。任何情况下的招聘需求，一定是根据你的求职目标来判断你的匹配度高低。只写大类，比如：实习生、助理、专员，真的很难判断你的具体方向如何。人行财实习生，你具体想面那个？在人才网的投递上，求职目标模糊体现在：投递同一家公司多个岗位。最多的情况，见过一个女生投递我们公司的7个不同方向职位。人才网的后台有统计每个人在这家公司的所有投递情况，包括2,3年前的。你对自己的定位模糊，我们一定是第一时间直接关闭的。因为我们没有义务根据你的经历，帮你匹配你的目标职位。缺少关键词写过一篇文章《暴露HR简历筛选逻辑-关键词》。作为招聘的HR，我们需要同时负责多个岗位，正常10个左右，最多的听说过30个岗位。我们不是业务部门人员，不了解不熟悉岗位具体操作内容。因此，判断简历的匹配度，我们只能通过部门提供的JD来进行筛选。JD里面最关键的，就是对岗位工作要求的描述性关键词。若简历中缺少关键词，只是空泛写工作经历，HR又不懂真实的业务内容，通过简历筛选的可能性一定很低。缺少业绩描述简历中只写工作内容，不写工作业绩是最大的问题，是90%的人最常犯的错误。HR眼里看到的第一感觉就是：这是一份岗位说明书吗？检查自己的简历是否存在缺少业绩描述的方法有两点。第一是查看工作经历描述中是否有数字业绩量化，任何工作都能量化。第二是拿你的工作经历描述与目标岗位JD对比，如果看起来很像，都是文字描述，那就是有问题了。

很早前写过一篇《我懂你的焦虑，不懂你的焦急》，主要写一个男生，有百度美团的运营经验，却十分焦急担心自己拿不到理想的Offer。没记错的话，跟他说过，不用特别着急，以他的经验能力，拿到很不错的Offer只是时间机遇的问题而已。前两天他微信找我，说了目前收获Offer的情况，也让师兄真实的看见，Offer收割机长什么样的。不要忽视社招这点是他拿到11个Offe最关键的因素，也是被很多应届生忽略的。很多人以为，自己只能通过校招，或者校园招聘会去找第一份工作。这是大错特错，没有人规定社招岗位一定要有经验才行。实习经验也是经验，项目经验也是经验。他11个Offer里面有10个事通过社招拿到的，这意味着，如果他只盯着校招，目前可能就一个Offer，而且自己还很可能不满意，以他对Offer的高要求来看。社招只要是很着急的岗位，即使你完全没有经验，也是可以投递的。一张白纸都能给你发Offer，没人干活咋整？还不如快点招一个人来培养，是不是？社招经验是纸老虎相信一部分同学不敢投社招岗位的原因在于：经验要求！“1年以上工作经验”“1-3年工作经验”“3-5年工作经验”。其实这里有一个坑，胆小的或者没有意识的同学都会掉进去。招聘JD上的经验要求只是一个门槛，只要你能力足够都是OK的。给一个建议：任何岗位写“接受应届生”“1-3年工作经验”的岗位，应届生都可以投递。你有没有能力胜任岗位，我们HR说了算，你投了能不能面试由我们来判断，你不用瞎操心。有些岗位明确写“3年以上经验”，这种岗位作为应届生就完全不用投递，因为绝对不会有机会。工作1年，工作1-3年，工作3-5年，工作5-10年，工作10年以上的人，都代表着不同的能力层次，这些层次不是短时间或者通过实习就能够跨越的。这也是为什么人才网招聘后台会有这样的经验设置，这些不是闹着玩的。其实操心工作经验不符合要求不敢投递就是操错了心，你们的经验与岗位要求完全不匹配，海投，乱投递，这种才是扰乱我们工作节奏的行为。工作经验相差无几，都是可以投递的，要自信一些才是。确定自身实力选择渠道讲真心话，校招，不是为所有人开放的。如果你跟师兄一样，是普通二本，甚至三本，专科院校，你想通过校招拿到非常好的Offer的概率是比较低的。首先，企业选择校招院校，都是根据实力或者专业技术去选择。譬如某些院校计算机专业全国出名的，比如西安电子科技大学，那么企业选择校招院校，只要他们目标是计算机类的就会蜂拥至这些院校。而你在不入流的院校就读计算机专业，或者你们专业不够有实力，那么校招企业是不会去你们学校的。不去你们院校，就意味着即使你参加网申投递，机会也是很小的。我们在校招院校已经足够我们挑了，干嘛费力挑其他院校的？这也是为什么，师兄原来毕业没有参加自己学习校招的原因，因为那些来宣讲的，或者校园招聘会的企业，真心看不上眼，没几家是叫得上名字的，没必要浪费精力去参加。当时特意从学校回厦门半个月，参加厦大的校园宣讲会。因为很清楚的校招企业目标院校这一点，所以参加校招的主要目的，并不是拿Offer，而是体会校招流程。事实的残酷，远超自己的想象。校招企业都有目标院校参加宣讲会的时候，感触最深的是一家线下销售电器的连锁企业。很多企业在校招时候，遇到有人问：贵公司招聘是否一定要厦大的学生才可以。企业负责人都会委婉的说：只要能力达到要求，任何院校都是可以的。唯独这家企业很直白的说：我们只招收厦大，专业对口的学生。另一点感触是在宣讲会结束后投简历环节。由于明白自己不是名校背景，校招一次可能收到几百上千份简历，自己的简历很可能被淹没。因此，每场宣讲会都会留到最后。为的是，在所有人都投完简历后，我把简历放到一大摞简历堆的最上面，这样被面试官直接看到的概率更大。即使我在大四毕业前有将近11个月的招聘经验，依旧未收到任何校招企业的面试邀约。这也迫使我放弃校招渠道，转投社招。也是凭借社招才进的目前这家公司，否则，死盯着校招，可能后果不堪设想。永远不要把鸡蛋放在一个篮子里，要学会分散风险，设定多种渠道达成结果。不要只考虑校招，若自身背景不是特别强，可以尝试校招的同时，多尝试社招渠道。PS：这个师弟一直说要请我大宝剑，到底去还是不去呢？最后还被强行喂了狗粮......截图为证！

首先我想说的是，编辑这篇文章的时候，是凌晨一点多，因为太激动了哈。这么优秀的简历，量化业绩数据这么透彻的，极为罕见，而且是一个应届生的简历，在完全没有外界帮助的情况下写出来的。也难怪，人家能够进入OFO做运营，自然有她牛逼的原因。实习较早从她的教育背景来看，她是13年大一，第一份进入公司实习的工作是15年11月的SEO推广，也就是大三上学期。很多人大三课程都很满，我当初也是。可是人家为什么能有时间去实习？而你却没办法？这个原因就要自己考虑了。另一方面，从大三开始，她开启了较为密集的实习模式，从大三到大四上学期，总共累计了3份实习，而其中两份实习与她目前工作的运营方向相关。这就意味着，她从大三下学期开始积累目标岗位的经验，为毕业求职增加砝码。行动方案明确红色方框的内容，是属于工作过程中的具体方法，策略。她很聪明的将工作中使用到的专业名词，技能添加到了简历中，这样能够使简历的描述看起来更专业。毕竟我们HR都是看关键词的，而且你的简历看起来越专业，我们就会觉得你的匹配性越高。相应的，简历通过筛选的可能性也就越高。譬如：新品卖点、微信推广、好评返现、有效长尾词，这些都是实际运用中需要用到的，也是我们在购物过程中能够体会到的。看到这些词汇时，自然能够想到，她是一个真正有经验的人。有经验还不够，你做过，并不代表你有实际产出。量化业绩丰富绿色方框的内容，是她在业绩量化方面的呈现。30分钟、12.5倍，增长43.9%，排名11，交易量突破1万，转化率12.53%等等，这些都是非常好的量化业绩的方法。市场、增长倍数，增长百分百、排名情况、交易量、转化率。很多人说业绩量化不了，其实是有两方面原因：一方面是自己平时没有注意对细节数据的关注与收集整理。另一个方面，是不懂得从量化角度出发去体现业绩能力。如果缺少了数据的收集整理，自然无从下手量化业绩。这也是为什么，我建议大家，简历要做到持续更新，因为做过重大项目时，或者业绩较好的工作，需要尽快将内容更新到简历上面。一方面可以避免细节或业绩遗忘，另一方面可以做到简历在人才库中排名靠前，让猎头或其他公司注意到你，收集你的简历。其他方面有了过程描述，与业绩量化之后，其余地方显得不那么重要。这也是为什么课外实践没有被色框框住的原因。因为有了工作经历方面的内容，课外实践就不那么重要了，包括14年的校园营销工作，这个也是就是推销手机卡，含金量相对较低。蓝色框的内容也是很巧妙的点。她所写的技能，H5，Processon，Xmind都是互联网行业运用较多的软件，这能给她快速上手工作加分。毕竟在线协作画流程图，以及思维导图，制作宣传H5都是新媒体运营必备的技能。兴趣爱好的日记以及日均阅读量，是体现她文案，文字工作能力的地方。学习社群，则是体现了她在新媒体方面的自学能力，以及兴趣爱好，表明她有自我提升意识，学习积极主动。很多人会把语言能力，兴趣爱好，自我评价列出三个项目，就像她3个“其他信息”。内容不多的情况可以这么做，如果内容多了，就没必要了。你只需要把最核心的，与岗位相关的内容写简历上，如果不相关，你写了也是白写，因为我们不Care。总之，这是一份非常棒的简历，真的非常棒，超赞。感谢小师妹授权分享此简历，笔芯。希望在OFO工作顺利哈，大家可以关注她运营的，广州OFO公众号哈，以后我们骑车可以免费不？哈哈

每当他们问这样问题的时候，我总会反问：去公司前你会用复印机吗？你会双面打印吗？左右对开跟上下对开会吗？打印很多页时，如何确保每一页都有同样的表头？如何设置打印区域呢？

这两天有一个大四的应届生找我，他跟我说了自己很着急的一件事。看到别人已有了Offer，自己还没拿到满意的Offer，表示自己非常着急，不知该如何是好。回看他前几天的留言，我看到的是，他已经拿到了一家一线互联网旅游公司的Offer，只是为了拿到更好的。其实按照他的经历，拿到一家名企的Offer是绝对没有问题的，毕竟有过在美团及百度的运营经历。这样的背景，只要公司想招聘应届生，他又投递简历，90%以上机会是能接到邀约，并且通过率极高的。他的问题在于，只想进行业顶级公司，并且岗位职责要求与他自身经历，个人今后发展方向一致的。那么，问题就来了。这就出现了文章开头写到的问题，他很焦虑，很焦急，担心自己错过了公司的邀约电话，拿不到Offer，无法进公司。能拿到Offer的原因有很多，很多人都存在这种情况，包括我自己刚毕业找工作也有这种心态。这家公司我好喜欢啊，就是为我量身定制的，福利好棒，又是名企，薪资开得又高，进去了以后就可以…….恩，还有，进公司后，就能……拜托，别想太多好吗？很多人的问题在于，看到一家公司很喜欢，就开始幻想进这家公司后的工作是什么样的，日子是怎么过的。可绝大多数情况下，这样幻想是纯粹的自我催眠。公司又不是你家开的，你看上了，人家就一定要买你，别逗了。如果说幻想只是浪费精力，那么死磕就是不明智的。觉得自己一定要进某家公司，不进这家公司就不知所措，非常着急焦虑。其实，作为过来人，我懂你的焦虑，但是我不懂的是你们的焦急。别人拿到Offer，拿了好几个，关你屁事，你以后说不定是自己创业的人，他们可能是一辈子打工的。每个人走的路都是不一样的，这样比较没意思。就像很早前写过的，关于考研举的例子，别人相亲10天结婚，你也要吗？我毕业后也是先去玩了半个月才开始找工作，找了两个月，到9月份才上班。如果我当初也像你们这么着急拿Offer，也许我现在还在那家很小的互联网公司做招聘，我写的东西你们八成不会看。工作每个人迟早都会有的，再说了，几个月没找到工作，也不至于饿死，急什么？还有另一种情况，是师姐跟我说的。她说，有很多师弟师妹问她，毕业的实习是在哪里。师姐说她是宝洁的管培生。师弟师妹问她，要怎么样才能进宝洁？师姐看完他的简历说：你没戏，别瞎想了。原因很简单，一个简历没有任何含金量，一片空白的人，怎么可能进宝洁？要我说，连进一家差不多的公司都有问题好吗？根据自身能力，适当拔高要求去寻找目标公司，这样才能找到相对好一些的公司。对自己也要有自信，不是非得一毕业就要进名企工作，毕业后第二天马上就去公司报到。你看起来很牛逼，别人投来羡慕的眼光，觉得给家里人长脸了，说自己孩子一毕业就有名企工作，倍有面子，说话都大声了。可是，从某种意义上来说，这是对自己人生的不负责。总有比工作更重要，更有意义的事情在等着你。比如，毕业旅行，这是一辈子的回忆。前两天书友会的实习生回学校答辩，我跟她说，可以的话尽量去毕业旅行，跟老板说下，我也帮你争取，因为这是一辈子的。一辈子就毕业一次，错过了就不会再有机会。即使你以后再有钱，有朋友跟你一起旅行，心态也是不一样的。因为你会发现，毕业后，一切都变了，物是人非。再多各自牛逼的时光，也比不过一起傻逼的岁月。你的焦虑，我能体会，但请相信，总有比拿Offer更有意义的事情在等着你。学会用十年后的视角看待现在的自己，你能看的更远，活得更坦然。

小师妹给到我简历，让我帮忙改的时候我拒绝了。看到这样的简历，个人觉得OK了，大三的人有相应的经历，并且在描述方面较为严谨，能够量化，具体化过往业绩，足够了。最重要的是她跟我说：这是她自己看完撕兄过去写的文章，自己修改的简历。看来自己的方法奏效了，这么懒，把方法写出来，你们能改好，我就省得动手了。这样也可以避免遇到某些“嫖完就走”的人。专业化词汇“票据认证、对账工作、经费预算表”，这一类词汇是在简历筛选过程中我们会重点查看的。审计方面需要有哪些专业词汇，相信学这个专业或者计划从事审计工作的人都是门清。在形容专业工作的时候，记得将专业化词汇融入到工作经历描述中，这样才能提高通过率。我看不懂，不了解审计岗位，但看到专业词汇，就觉得你是有基本专业素养，通过筛选的可能性就高。空洞形容词转化很多人会写：收到领导好评，老板同事一致肯定等等。可是你从用户角度出发，我就看到几个字：老板好评。天知道他好评你哪些地方？这位同学的描述方法就挺好的，虽然应届生喜欢写受到好评，相比有经验的人差一些，但能用这种方法写还是挺好的。“提前10分钟第一个完成任务。”之后再写受到好评，这就很好的体现了为什么好评你的原因。也能体现出，你是一个工作较为高效的人。业绩量化不管是经手的票据，还是客户数量都是一个量化业绩的过程。作为在校生能够写出业绩就是一个非常赞的过程，在工作之后，依旧是同样的思路。比如你作为审计，在多长时间内审计多少家公司，审计耗时多长，发现多少问题，解决多少问题，最后为公司降低多少财务风险等。同样的思路，由于正式工作内容相比实习经历更加专业，也会让你的业绩体现更为精确，专业。在校就有量化思维，毕业后不愁写不出好简历。其他通常情况下，在校荣誉等可以作为单独项目列出，可是在奖励不是特别多的情况下，或者突出的荣誉较少情况下，合并到教育背景中，不失为一个很赞的做法。自我评价虽然不是非常精确量化，但相比实践经历的描述，自我评价的不足之处完全可以忽略不计。看简历正文，就能判断这是一份合格的简历，其余地方，不必太过较真苛求。PS：感谢彭同学授权分享简历，笔芯。PSS：如果觉得自己简历也是优秀简历，欢迎微信勾搭撕兄，分享你的简历给更多人看。

修改前修改后很久没做简历点评分享，偶尔遇到特别好的，就会忍不住。比如今天这位，一点就通的产品运营方面的女生。修改前的简历比较模糊，凑合着看。可以看出几点需要修改的，比较懒，就不框了哈。LogoLogo方面，很多人觉得放Logo可以加分，其实不会。假如我是腾讯的HR，去你们学校做校招，拿到100份简历，里面50份有加腾讯的Logo，另外50份加了学校的Logo。你觉得，我们会对谁有特别好的印象吗？不会啊，因为视觉疲劳，麻木了。不要印Logo，一点加分效果没有，而且容易浪费空间。专业化词汇她在简历里面提到了“项目说明文档”，如果有专业词汇，比如做产品经理的PRD文档。一看你就是跟社会接轨的，并且，我们习惯看PRD文档几个字。这是用户体验，用户习惯方面的东西，所有可以改一下。表述具体化你说“参与用户调查，参加座谈会。”OK，你调查的主要目的？途径？方式？不要只体现你做了调查，而是可以在调查途径中体现，你采用的工具，方法，以及最终思路成果。比如你所数据分析，使用SPSS软件，这时候就能体现你对软件的使用技能，而非简单写出“熟练使用SPSS”，这样写是没有说服力的。另外，你只写了用户需求是什么，无法确定你最后开发出来的产品效果如何，上线后的用户使用情况如何，没有一个具体的量化指标在那边，无法评估产品是否成功。“与有经验的人沟通，调整方案”，则可以优化为：与团队负责人沟通，将方案XX调整为XX，优化XX部分问题，提高了用户体验或者XX效率。这可以使方案更具体，体现出你在其中所做的贡献。技能体现“自开发、视觉设计”这样看不出来你的能力。完全可以写成：采用XX工具对网站UI进行开发，比如你用PS，还是AI，或者其他软件。这样可以将你的软件技能体现在案例中，更有说服力。主观评价省略很多人写的自己XX能力得到提高，沟通能力增强。这些能力不是写出来的，是通过案例体现的。你的XX能力得到提高，写进案例里面去，沟通能力强，你如何说服PM把项目调整方向，这就是沟通能力。量化业绩邀请小部分用户测试，很好啊，做内测。可是内测后呢？比如产品发布多长时间后，你的DAU是多少？这些用数据去量化是最有说服力的。第三案例的H5制作，公众号的运营，阅读量，浏览量，用户数都是非常好的量化点。你说一年增加10000用户，人家一个月增加5000用户，你说哪个牛逼呢？至于其他地方，看两份简历的对比就很清楚，差距在哪些地方。相信大部分人都会觉得第二份简历牛逼，但其实只是通过具体化，量化技巧，使相同的经历，看上去更有说服力罢了。PS:感谢王同学授权分享简历，谢谢。

很多人有疑问，为什么自己投递简历后，一直没有回应，简历也是处于未被查看的状态。这个到底是什么情况？在后台就能看到很多基本情况，你的简历不必被打开看就知道不符合要求。主投根据硬性指标筛选某些硬性指标：性别，学历，学校专业，年龄。这些硬性指标，在投递人才网后台都是能够直接看到的。老板要求985院校的？或者是人力资源专业科班出身的？不符合这些要求的简历，我们都是不会去点开看的。这样也就解释了，为什么有些人的简历，投递后一直没有被打开。你打电话问HR，我们也没有印象。此时，如果你的经历非常优秀，只因出身背景受限，打电话提醒HR，我们是会去搜索你简历名称。这样你的简历才有机会被看到。简历投递记录这条就很容易理解，如果一个人对同一家岗位多次投递简历。今天投人事助理，明天数据管理，后天做日语客服？你这么牛逼，怎么不自己开家公司，所有岗位你来做就好？这种情况下，HR会认为，你对自己的职业定位不清晰，或者你自己根本不清楚想做什么的工作。这样的简历，也基本上很少获得面试机会，至少在我这里不会通过。不要觉得对同一家公司投递多个岗位HR不会知道，其实后台都是有记录的。根据条件主搜上图可以看到，根据主搜条件，有多少个筛选标准。例如工作经验年限，外语水平，月薪要求，学历要求等。这里有一些人会犯的错误是，在薪资水平上写的过高。我们会根据公司提出的薪酬标准进行筛选。如果你提的薪资要求超过标准，你的简历是不会被系统搜索到的。其次，供职情况也是一个非常重要的筛选标准。人选处于离职状态，或者是在职状态，我们会视情况而定。在招聘需求非常紧急的情况下，我们优先选择已经离职的人员。此时，在筛选标准是“离职状态”选项下，其余供职状态的简历，都不会被搜索到。年龄范围也是需要筛选的地方，大部分基层岗位，我们不会去选择30岁以上的人。难道要我们招一个新人过来，年纪比他的上级大的人么？这样他的老板要怎么管？当然，招聘狗最坑的地方就是：找不到简历。接下去呢？我们只能扩大搜索范围，人工检索，具体标准参见上篇—HR简历筛选逻辑-关键词。扬长避短是出路在后台主投简历后，你是否有机会逆袭呢？答案是有的。如果你像撕兄一样，没有跟吴彦祖一样帅，不够有自信。你的简历就不要放照片。有些要求看脸的岗位，我们优先挑选简历附有照片的简历。可如果点进去一看……【捂脸】我们当然不会推荐给老板啦。老板都说要看脸了，我们推荐了就是给自己打脸。其他方面同样道理，有些内容写出来不会通过筛选，你不写只是代表你隐瞒了。像绝大多数人四六级没过都不会写，那种四六级没过还写上去的…….也可以，如果其他方面经验丰富，至少主搜“四六级”关键字的时候，可以让HR搜到简历。这样可以通过经验突围，获得机会。拒收简历黑名单HR说有黑名单是真的，只是我们不会随便添加黑名单。如果被列入黑名单，意味着你的简历无法投递进这家公司，并且HR也不会看到你的简历。黑名单只与少数人有缘，大部分给HR留下不好印象的，是会被备注。例如“放鸽子”，“Offer跳票未提前告知”。不论是列入黑名单，或者备注，这两种情况，基本上都是与这家公司没缘分了。别人咋样不清楚，反正我是懒得去打开这些人的简历。HR的后台筛选标准，大概就是这些，了解真相后，是否懂得扬长避短，提高通过率？不要觉得很多东西不公平，有潜规则，这就是现实。

很多人很疑惑，作为招聘狗到底是如何查找简历，筛选简历，判断简历匹配度的。大部分情况下，只要你能懂得HR是如何查看简历，判断匹配度的，你便能写出通过率极高的简历。除非你烂泥扶不上墙，在学校4年，只玩游戏看韩剧，一点正经事都没干。如果是这样的，这篇你也不用浪费时间看了。你问我：没有任何经验证书，大四了，还有救么？我这人比较直接——没有。岗位名称：产品助理有过项目经历，运营经验，产品经验的优先，逻辑性强，具备一定文案能力，能独立解决处理问题。进行用户需求分析，产出具体的产品设计方案与PRD需求文档。使用Axure画出产品原型图。结合竞品调研，并优化功能。具备一定数据分析能力，Mysql，SPSS，R语言。跟进产品上线运营数据效果监测。与测试、开发、UI、运营等同事沟通确认，推动项目顺利进行。首先我们对信息进行关键字拆分，关键词以及标注颜色。粗体：查看简历时需要判断匹配程度的关键词。斜体：进行简历搜索与判断匹配度关键词。在主动投递简历（简称主投）不满足招聘需求的情况下，我们就会采用主动搜索（简称主搜）的形式去搜集简历。在主搜的情况下，我们采用关键词搜索。岗位搜索这个岗位搜索中，最核心的关键词是——产品助理，或者产品。因此，在搜索框中，我们输入的词语一定会包含产品助理/产品这几个字。人才网的搜索引擎默认搜索的是岗位名称，所以在写简历的时候，你的岗位名称，或者曾经任职的岗位名称，与目标岗位名称的匹配度越高越好。有些岗位相同的岗位，可能起不一样的名称，比如在某些职位Title是XX技术员，去了其他公司面试同等岗位，Title变成了工程师。此时如何解决关键词搜索问题呢？只需要在你的岗位名称后面做一个小动作即可。比如：你原先岗位名称是“软件技术员”，为了在不撒谎的情况下，提高简历被搜到的概率，你可以将岗位名称改为：“软件技术员（软件工程师）”。这样子，你的岗位名称中既包含了技术员，也包含了工程师，被主搜到的概率大大提高。工作经历搜索那些转行的人的简历是如何被搜索到的？其实核心就在于，他的岗位与目标岗位名称毫无关联，但在工作经历中，含有目标岗位所需的关键词。“SPSS，R语言，Axure”这三个关键词。在岗位名称无法得到大量匹配简历时，我们便会加上岗位所需核心素质要求。当然，这时候不是什么“沟通逻辑”“领导能力”这样的词语。而是类似于“SPSS,R语言，PRD”这样的词语，通过叠加这样的关键词，我们可以得到数量更多的简历。与此同时，下一步工作的工程量就浩大了。因为我们需要人工检索查看简历的匹配程度高低，再判断是否电话邀约。人工检索关键词作为招聘狗，我们不可能深入了解所有岗位。此时，我们通过岗位要求的关键词进行匹配度筛选。你简历中是否含有加粗的文字，便成为主要筛选依据。岗位名称：产品助理有过项目经历，运营经验，产品经验的优先，逻辑性强，具备一定文案能力，能独立解决处理问题。进行用户需求分析，产出具体的产品设计方案与PRD需求文档。使用Axure画出产品原型图。结合竞品调研，并优化功能。具备一定数据分析能力，Mysql，SPSS，R语言。跟进产品上线运营数据效果监测。与测试、开发、UI、运营等同事沟通确认，推动项目顺利进行。“运营、用户需求分析、调研、优化、文案、数据效果监测”，这些都是筛选时需要着重查看的关键词。比如“文案”这个关键词，你的简历中是否体现了，你曾经写过一定的文案？写过文案后，你的文案起到了怎样的效果？是否帮助公司产品获得更高的曝光率？比如“数据监测”，你的简历中是否写到，你处理过数据类相关问题？数据如何收集的？通过何种工具搜集数据，并且数据是否得到分析，并反馈结果？如果只是单纯的写上关键词，缺少关键词所起到的作用效果，这样的关键词也是无效的。这也是绝大多数人撰写工作经历中，最常犯的错误。综合以上几点，只要懂得HR搜索简历，判断简历匹配度的逻辑，写出高通过率的简历，对你还说还是问题么？

如果你工作经历描述这么清新脱俗言简意赅，请原谅HR没给你电话。噢，我们HR不喜欢艺术，怎么办？很多人在简历中，最大的问题，不是缺乏经历，而是缺少业绩支撑。只写做了什么事情，没写结果如何。最具有说服力的业绩呈现方式，是数字量化。1数据+案例=为你代言“我坚持了40分钟，不肯放弃，持续的努力，只为靠近你——800字。”这是一个描述我们高中时期写作文的段子。我在中学阶段，老师就不断的教育我们，强调我们，写好一篇作文，我们不光要会用优美的句子，还要灵活运用案例或者名人名言去为自己的文章佐证，以证明自己的中心论点。你写了800——1000字的文章，用了6到8个例子去证明你的观点是正确的。却忘了在简历里，写出你做过的事情，取得的成果。举个例子：A：成功推行了公司新的考勤制度，收到了非常好的效果，获得领导的好评。B：推动公司新考勤制度的落地执行，使员工未打卡率下降了70%，职员流动性下降了21%。这两个例子摆在你面前，如果你是HR，你会给谁打电话？如果你选B打电话，那么，我有一个问题想问你。“你都知道该选B打电话，HR会不知道吗？”A与B的核心区别在于，B量化了业绩，A仅仅是空泛的描述。2做好日常工作业绩记录有人会问，我上哪给你找出那么多的数据，例子去证实自己的实力？我平时做过的事情都忘记了勒。怪HR咯？平时做过的事情，都应该有个记录，记得师兄看过一本书，叫《求职从大一开始》。简历？也应该从大一开始。每个人都应该从大一开始，对自己做过的事情，实习的经历，项目经历都做一个记录。懒得记EXCEL的话，最好的办法就是不间断更新简历，一旦做了较大的项目，便将业绩及时在简历上行呈现出来。这样不但可以让你的业绩得到及时记录，同事，也可以让你的简历经常更新，也有机会被HR瞄上，被猎头收入人才库。这是从大一就应该养成的习惯。3数据为何重要你要是没有那么多精确的数据，你可以提供个大概数据，只要不是很离谱，都是可以接受的。记得以前看过一篇文章，文章里写到：绝大多数的HR认为，能够提供以往业绩准确数据的人选，在今后的工作中都会有比较好的表现。雇佣这些人的风险系数远低于那些模糊描述过去业绩的人选。的确，能够提供准确业绩数据的人，至少可以看出，他在过去的工作中，是一个注重细节的人。这些东西，往往比看不见摸不着的能力素质描述更加靠谱。模糊的能力素质比如：得到领导好评，获得成功，沟通能力提升，销售能力提升等。曾经看到一位就业指导专家为应聘者现场修改简历，其中一处改动是将原文“曾主管ISO9000

人选：我明天可以先不去面试吗？撕兄：有什么事情是吗？人选：明天情人节额，有约。撕兄：2333333，冷冷的狗粮在脸上胡乱的拍…..人选：感觉自己的规划好像跟公司的不一样，自己也很迷茫，明天不想去面了。撕兄：如果有时间还是可以来蛮聊下，说不定我们可以帮你内推一些呢。人选：还是不用了，谢谢。撕兄：WTF…..人选：刚刚查了下路线，我住岛外，你们公司在岛内，太远了，不好意思，先不去面试了，谢谢。撕兄：这特么都行….以上种种，是在帮书友会招实习生的过程中遇到的一些毁约原因，实在无力反驳。情人节居然比面试重要，有情饮水饱么？规划不清晰，试看看蛮聊下，比你有经验的人，也许几句话就能给你一些启发呢？路程太远了，早点出发或者约晚一点面试，难道不行么？这些理由如果都可以理解，那么在答疑群或后台经常遇到的问题就是：“撕兄，面试的时候会紧张该怎么办才好呢？总感觉回答不好问题。”我总说：多面试才能积累真正的经验。1实际面试才能真正积累经验如果缺少面试经验，最好的办法永远不是看别人的面经，或者问别人面试该如何去准备，如何回答，可以给你怎样的建议。最好的方法，是把握每一次面试的机会，从实战中积累面试经验。缺少面试经验的时候，每家公司都值得你去面试一次。在面试中，你所遇到的问题可能都是全新的。面对人选回答相同的问题，每个HR继续追问的问题可能都不一样。不一样的追问必然给人选带去不一样的思考。“噢，原来这件事情，还能从这个角度去提问，我应该想想该如何回答这个问题了。”2面多不要脸，自然不紧张面试要变得不紧张在很多人看来都是很难的一件事。因为在一个陌生人面前，角色差异悬殊的情况下，想完全自然的表达出自己真实想法意愿是有难度的。你面试很紧张，只能说明，你，是一个正常人。反正我面试从来不紧张，而且特别能说，就跟朋友聊天一样，不论遇到怎样的面试官。。原因呢？面试足够多了，自然就不要脸了，哪来的紧张之谈？记得毕业那会，不管是主投的简历，还是被搜索邀约的，一天总能接两三个邀约电话。曾经连续两周，每天至少2场面试。除了时间无法协调的放弃之外，每家公司的面试我都去了。有一个面试官问我什么时间方便面试，我说：我的面试约到下周二了。多面试才能有实质性的成长，了解了面试官套路，自然不再紧张。如果说跑公司面试太累，最便捷的方法就是校招，在学校里面的招聘会，一天可以让你面十几二十场，虽然面试环境嘈杂，面试质量较低，但也会有所收获。3面试中获得建议第一次面实习生的时候，遇到了一个可以称之为“傻白甜”的女生。除了单纯傻笑说自己这样不会那也不会之外，就剩漂亮了。我跟负责人给了她一些建议，关于未来发展以及面试方面的技巧经验。对于她来说，无法通过面试是显而易见的，最大的收获则是来自于面试官的建议。也许好为人师是HR的一个大忌，但能给一点建议，我们都是愿意的。所以在有机会去面试的时候，迷茫的时候，去参与面试，也许就能给到你一些启发。寻求建议不应该只从你身边的亲戚朋友，他们与你的层级不会有太大差异。应该寻求一些有多年职场经验或者你心中想成为的人给你建议。这样的建议，才会让你走的更远。小结：1、尽量把握每一次面试机会，再烂的面试官也能给到你启发。2、缓解面试紧张的良药，是多参与面试，让自己在面试场上更不要脸一些。3、多参与面试，在实战中积累总结面试经验。

第一次看到这视频的时候，我的第一反应是——光线传媒出事了吗？为什么让光线的人辞职？看完之后才发现，这是一篇非常好的宣传推广文案。80,90后的我们，对工作应该有更深的思考视频中的6个人，都属于年轻的一辈。每个人为了自己的工作而拼尽全力，甚至历经生死之后的第一件事不是回到家中，而是到公司报道。因为她说：我跟HR约好了报到时间，不能失信于公司。另一位女生，在视频中我们看到了她的作品，从最简单的线条简笔画，到复杂的颜色渲染。付出，总是会有收获的，一年多的时间，足矣改变一个人。既然视频是关于辞职，也想起年前年后写了几篇关于辞职的文章。也在思考，我们若是辞职是为了什么？为了更好的机会，更优厚的待遇，更棒的环境？可似乎我们忘记了一件事情，像刘同提到的：学会做相同的事情中，不断的提高自己。我们处在一个最好的时代，也是一个最坏的时代。大部分人不是所谓的二代，不论是拆二代，官二代，富二代。想要靠自己的力量，在一座城市立足，有一套房子，一辆车子，一个体面的生活。除了靠自己，似乎别无选择。你毕业后的一两年，一个月多赚3,5千，对你的未来不会有实质性的影响，你同样买不起房，买不起车。辞职，真的要多想想，Offer，也要多比较一些。很喜欢的一个作者Spense的一篇文章部分内容，分享给大家。同样两个人，目前都是一个月1万的薪水，但因为平台和老板的不同，三年后，可能一个人一月10万，另一个人却只有一两万，或者更惨，甚至面临失业。真的，这样的现实例子太多了。

加强语言包装，将注意力引向积极面。面试过程，落落大方，自信的人才，是我们最喜欢的。切莫觉得自己是被选的，就不自信。无论什么样的公司，什么样的面试，永远是双向选择。

试用期是一个人刚进入一家企业时，企业与新人双向选择考察期。在试用期之间，是否有一些常见的问题呢？试用期有哪些规定？试用期的长短，是根据你与企业签订的劳动合同期限设置的。劳动合同期限3个月以上，不满1年，试用期不得超过1个月。劳动合同期间1年以上，不满3年的，试用期不得超过2个月。3年以上固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同，试用期不得超过6个月。同一用人单位与同一劳动者，只能约定一次试用期。因此，如果你与公司签订的合同是3年的，最长的试用期不应该超过6个月。比如差1天满6个月，这在签合同时，人事部的同事都会注意的。此外，公司不能无故延长你的试用期，比如觉得你工作能力暂时还未体现出来，希望你的试用期可以延长一些，或者再次约定试用期，这样的做法都是违规行为。试用期工资为什么比转正工资低？低多少是合理的呢？试用期的工资不得低于转正后工资的80%，并且不得低于当地最低工资标准。意思即是，你的试用期工资最低只能是你转正后工资的80%，可高不可低。比如公司可以在试用期直接给你转正的薪资，也可以是90%的转正后薪资，但一定不能低于转正后薪资的80%。例如我们公司的试用期薪资与转正后薪资是一致的，即为100%。比如你的薪资是2000，试用期薪资则不应该低于2000*80%=1600，若当地最低工资标准是1800，则试用期工资应该为1800，而非1600。试用期还未结束，公司让我直接辞职走人，怎么办？有些坑爹没出息的公司，会用这种方式使用廉价劳动力，这种公司基本上也没什么前景，走人也蛮好的。但总法律角度来说，企业这样操作是违规的。按照劳动法规定，企业在试用期内辞退员工，需要承担举证责任。说人话就是，企业需要给出证据，表明你无法胜任本岗位。另外，在企业辞退员工的时候，需要给你书面通知。这个方法适用于劳动者主动辞职的情况，需要提前一个月，给予书面辞职申请，告知公司。当然，如果公司在你的试用期期间，发现你的学历造假，证书造价等情况，就可以直接单方面解除劳动合同。这就在面试前写的职位申请表，都会有一栏，让人选签字确认，自己所填写的信息均为属实。若不属实，自愿承担后果。试用期辞职的话，需要提前多久呢？正常情况下，试用期辞职提前3天告知即可。当然，如果你愿意提前一周或更长时间更好，毕竟也有一个人情在里面。法与情在辞职的时候体现得更加淋漓尽致。无论是实习期，试用期，转正后，只要你提出申请，与公司老板协商一致，公司同意放人，你就可以走人。

试用期与实习期，对于很多新人来说，都是一个绕不过的坑。前面也写过几篇关于实习期的文章，更多是是关于心态调整。作为新人，心态调整好了，还是被无耻的老板坑怎么办？试用期，实习期究竟有哪些坑，或者哪些底线，我们是不能接受的呢？实习期的工资问：实习期，老板一天只给我餐补20块钱，没有其他补贴合理吗？法律规定，

大年初二，第二期的答疑群建立了。凌晨有人在群里讨论辞职问题，问撕兄是怎么看的。我的观点一向是：现在不辞职，留着过年吗？这当然是玩笑话，收集了几个答疑群里的问题，与大家分享个人观点。1公司官僚氛围严重有人说，因为觉得公司官僚氛围想离职。官僚氛围这种东西，存在于比较传统的企业，一些比较论资排辈的公司。如果是一些比较新的互联网企业，平均年龄都不超过30岁，哪来的官僚氛围？在这种环境下，应该先思考，你在这里面能学到哪些东西？官僚氛围，带给我们的是什么？是人际关系，大公司做人，小公司做事。既来之则安之，到任何一家公司，先把能学的都学走，再考虑跳槽的事情。跳槽穷半年，转行穷三年。这话不是随便说的。2离职原因如何说：说公司官僚氛围严重？“无论你的前东家多么差，千万不要去说上家公司的不好。”这句话是我读大一的时候就明白的道理。公司再差，离开时一定记得说好话。因为你不知道，你的下家公司跟前东家是什么关系？并且，任何一家公司，都不会喜欢说上家公司坏话的人，因为他们会想，这人从我们公司离开后，会不会也说我们的坏话？那么，这种情况下，HR问你离职原因，你该如何说？建议你挑一些不痛不痒的点去说。比如你说官僚氛围严重，你换个说法，你可以说公司氛围不是特别活泼，自己比较倾向于去互联网公司，氛围较活跃的。或者说，你想换一份工作节奏更快的工作，你想尝试一些新的机会等等。3学不到东西，想跳槽很多新人，特别是应届生在工作不久后，就觉得遇到了瓶颈，无法继续成长。这时候难免萌生跳槽的想法。可是，当第一次看到这问题的时候，我想，作为面试官，我首先想到两个问题。第一：在之前的工作经历中，你做出了哪些业绩？第二：在工作中，是否有想办法去提高日常工作的效率，优化工作流程？如果在不断重复的工作中，能够主动思考，提高效率，优化工作后还是觉得工作一成不变，再考虑新的机会。否则，别人是否会觉得，你只是在为自己的懒惰找借口。用战略上的懒惰去掩盖你战术上的勤奋。因为大多数人，真的只是看上去很努力而已。4全职实习期+转正后差不多一年，能否跳槽16年4月开始全职实习，7月份拿到毕业证后正式上岗，想在17年的3月活4月跳槽。并且她还说，自己从4月份开始的工作，就跟全职的工作是一样的，没什么差别。这话让我想起了毕业前实习的那家公司经理说的话。那是毕业后找到了工作，回去找他们吃饭时她对我说的，很短，但意味深长。她说：你毕业前虽然有10个月的实习，但实习生跟正式上班还是有很大差异，要做好身份转换的准备。没错，无论是的实习任务多么繁重，你的工作内容永远不会跟正式上班的人一样。因为你是实习生，很多重要的事情老板并不会交给你去做。就像一个朋友跟我说的，他们公司先后招了两个实习生，一个专科，一个本科。她说，学历不同也带来了工作内容的差异。为什么？因为他们觉得学历不同的人，做事情的深度，思考层次不一样。这不是歧视，只是公司选择比较稳妥，利益最大化的方式去分配工作任务而已。5同事都在玩，自己卖力干活心里不平衡那些每天都在玩的人，毁掉的是自己的前途。你应该庆幸，自己有事情做。假设，那些人在公司过得很安逸的人，某天公司突然裁员了，试想，他们还能找到一边玩一边上班，还能有钱赚的工作么？肯定不会。多干活，多做事情，自己不会吃亏。做错了，天塌了，还有老板顶着。况且做错了事情，成长速度才快，没什么好担心的。你干多少活，干得怎么样，其实老板都看在眼里。如果实在看不下去别人玩，你拼命干活，最后只能说6个字——要么忍，要么滚。

前两天看到这样一个故事。一个清华大学的女生在微信群里发红包，想让大家帮忙找一下特斯拉的HR，想问清楚自己投特斯拉的市场部简历石沉大海的原因。随后她的简历发到群里，微信群的人看到了，大家也都觉得很优秀。有多次海外大学交换生经历，在外企500强，IBM等世界名企都有实习过，也和别人做过一次互联网创业，担任COO岗位。不过创业失败了，但这也没什么，创业失败很正常。看到这里我想到一点，她应该属于从小到大都是非常优秀的一类人，自身实力非常强，学习能力很强，自信心也很强的一个人。在过去的面试或者工作中，应该是那种随便投简历，都能通过面试，拿到Offer的。可在特斯拉的面前，她的自信心受到了打击，居然连简历筛选都没有通过，怎么可能？于是才会出现在微信群里发红包，想找到特斯拉HR，问清楚原因的这一幕。可从这点来看，和文章作者的观点一致，女同学的想法属于学生思维，我们的想法属于老司机。还在学校的时候看过一句话：走出校园后，多长时间我们会变得物是人非？有人说是十年，有人说一年。可真正工作后发现，其实只需要半年，甚至3个月就够了。学生思维的想法是这样的：我是名牌大学毕业、我是学生会主席、我每年拿国家级奖学金、我的GPA很高、我有牛逼的企业实习经历、我有推荐信、还有大佬背书。这些是有用，能够为你的经历加分，你跟那些普通院校的人比，投递普通公司你就是牛逼。这些竞争因素在校园环境中，你可以得到非常多的羡慕的眼光，可是你在社会上呢？社会是一个大丛林，充满了老司机，你投递名企，越是高大上的企业，越是有牛逼的人想去，你有国企实习，BAT实习，人家有IBM，CISCO，微软的实习。比如认识的一个在全球排名前10的帝国理工大学读研的女生，她也觉得自己找不到满意的工作，放弃了年薪12W的Offer。对于多少人来说，一毕业拿到年薪12W，甚至不是每个人工作3,5年后都能达到年薪12W这样的水准，可人家的目标不只是年薪12W。因此，跳出校园的角度，抛开有社会经验的人，那些更牛逼的人比比皆是。我收到全球排名前10的院校的简历，我何必去收中国排名前10的院校简历呢？企业也是择优录取。这是从学生思维考虑。老司机的思维需要考虑更多：很多人应该都听过，什么经理的亲戚，直接进公司上班，面试都不用的那一类故事。这是真的。简历没通过筛选，不是你不优秀，只是可能被挤掉了。做HR招聘的老司机，我们需要多维度考虑问题，把很多因素考虑进去。1、做招聘首要考虑的是内部竞聘，从公司内部挖掘合适人才，其次是内部推荐，有利于稳定性，并且通过率高。内部没有合适人才，才会从外部做招聘。2、企业常年在人才网挂着职位不招聘也很正常，两个目的，一个是PR，一个是收集简历，这个只有内部HR才知道真实目的。3、招聘面试潜规则也写过，比如老板想找个男生，你是女生，再优秀你也没机会。因为我们不会点开后台列表上，标明性别是女生的简历，这个跟你优秀与否没半毛钱关系。4、考虑多方面因素，比如曾经有人帮我找过一个人，他看到我们公司有一个合适的职位想推荐朋友过来，我肯定优先推荐面试这个人选。因为我首要考虑的就是人情，否则以后如何互相帮忙填坑？学会如何在增强自身实力的同时，在专业圈子里获得更好的口碑，有人愿意帮你，才是更大的价值。多与圈子外的人互动，认识各行各业的人，时间到了，自然能帮你链接到你想找的每一个人。

新年第一篇推文，这样发貌似不是特别好。【捂脸】前几天收到这样的一个问题，辞职要选择年前辞职好，还是年后辞职好？辞职前需要考虑清楚的是辞职的原因是什么，其次才是辞职的时机。看重点，请直接跳转最后“年前辞职的4大优势”。毕业前经常逛人力资源论坛的时候经常看到的一句话是：金三银四，金九银十。对于招聘狗来说，这4个月是一年中最容易招到新员工的时候，同时也是求职者有最多选择的时候。因此，对于求职来说你可以选择在这4个月找工作，市场上会有大量的职位被释放，你可以有非常多的选择机会。简单解释下，这八个字的意思是什么。金三银四：这是传统新年之后的两个月，很多公司会把年终奖分成两次发，一次是年前，一次是年后。年后发放部分年终奖是为了留住员工。但很多人还是会在年后拿完年终奖之后，选择辞职。这时候辞职的竞争对手，都是有经验的社会人士。同时会有少部分的实习生，但实习生与对经验有要求的岗位，不构成影响，这两个招聘需求是相互独立的。金九银十：这是校招的旺季，如果是基层岗位，特别是毕业一两年内的人，在这个时候选择求职，你会发现自己的竞争对手是应届生，同时，你的薪资要求也会比其他应届生高。那么，你的核心竞争力，你相对于其他应届生的优势就显得特别重要。否则，公司为什么愿意花更高的价钱招你，而不是一个水平能力相差无几并且更便宜的应届生呢？知道招聘旺季之后，你也应该了解下招聘淡季。传统的招聘淡季，是在每年的七八月份，以及年前的几个月。很多人不会在年前辞职，因为市场上的机会很少，大家都想年后辞职。但这里要强调的一点是，或者说我的观点一直与别人不同的是：与其跟100个人竞争，不如跟10个人竞争。至少胜算大一些。可能是因为自己的教育背景不是很好，才会做这样的选择。好比进了现在的公司，我是通过社招渠道进入的。如果走校招渠道，我简历都无法通过筛选。所以这这里想表达什么观点呢？年后辞职，机会很多，但竞争对手也很多。年前辞职的4大优势1、竞争对手少：大部分人都会选择年后辞职，因为机会多，并且他们想拿到年终奖。试问，对于一个好的机会来说，大部分公司的13薪最后的那一个月的薪资，能跟好机会相比么？好机遇是不能用金钱来衡量的。因此，大部分人会选择年后跳槽，若选择年前跳槽，你的竞争对手很可能不是100人，可能仅有10人。2、需求紧急，要求降低：选择在年前做招聘的公司，一定是招聘需求非常紧急的，与此同时，就会对招聘要求降低，不降低要求便无法快速填坑。如果你能够在年前到岗，光靠这点，就能一定能打垮非常多竞争对手。3、搞好关系，进入状态：在年前辞职的人，可以在有限的一两个月时间内，与同事搞好关系，并且，年前会有非常多的公司活动，活动需要人组织，参与组织就容易增进感情。年会，需要节目表演，参与表演就能增加感情。这些优势，是年后入职的人所得不到的。4、更多选择，更多欢乐：年前辞职了，你可以在年前找工作，当然，骑驴找马更好。如果你不幸在年前没有找到情投意合的公司&老板，那么你还有一次机会，年后的金三银四，是吧。这是你的第二次机会，并且选择机会更多。你或许在年前不将就，对公司&老板的选择高标准，高要求。到了年后，机会多了，你可以适当调整要求去选择公司&老板。年前辞职的理念有点像巴菲特在《滚雪球》里提到的——“捡烟蒂”——买入价格低于价值的股票。也许这就是年前辞职的优势。温馨提醒：炒老板鱿鱼前，请至少准备好半年的生活费，作为应急储备金。几个月找不到工作的人很多，这时候养活自己，是当务之急。在没有足够的储备金情况下，请不要冲动的选择辞职。年前Or年后辞职，选择在于你自己。每个人观点不一样，你可以什么都听，但不能什么都信。每个人走的路都不一样，只要选择了不后悔，你的选择就是正确的。

撕兄，猎头岗位有什么建议呢？SX：你这道题我不会做。❀03@

曾经写过一篇，找到HR的7个渠道，讲了如何通过搜索找到HR联系方式。只是，你给HR的打电话，是处于相对被动的。毕竟你打电话跟人家联系，人家有没有空跟你聊，或者你能否在有限的时间内，将所有问题问好，得到自己想要的答案，都是不确定的。现如今，也有越来越多的HR会通过与人选在微信沟通一段时间后，再约见面。这样显得自然一些，了解也更深入，你也可以随时问问题。因为从微信的角度出发，你可以像跟朋友一样聊天，也不会有那么多的紧张感。从HR聊天的语气中也能体会到公司的文化氛围，了解到，你将面对的HR是怎样的一个人。但是，你也会暴露你的票圈。这是前段时间，公众号里被转载很多的——《HR如何通过朋友圈来判断一个人》。印象中是这个意思，题目记不清了。因为你的朋友圈平时关注什么，就能看出你的兴趣爱好是什么，你是一个喜欢玩的，还是一个喜欢学习的，朋友圈可以看出三四分。你说，我就想暴露朋友圈，想让HR主动加我，这样显得很有逼格。好吧，我就告诉你，如何化被动为主动，让HR主动加你微信。其实很简单，你只需要在简历上多写这11个字就可以了。靠着11个字，就有很多HR主动加微信。另外，你的任职状态需要是：目前在职，正考虑换个新环境。（如有合适的工作机会，能尽快到岗）HR选择这种情况下主动加你微信的原因有两点：第一，换位思考，知道人选上班不方便接电话，先微信沟通，维护关系，为后续面谈做好铺垫，也能通过微信聊出一些内容。第二，一个优质人选，HR都愿意留下联系方式，作为后续人才储备。即使现在不合适，若干年后，可能就变优秀了，以后朋友圈发招聘信息，人选就能看到并主动联系HR。当然，这招不是一定奏效，毕竟有些HR还是习惯打电话直接跟人选沟通。哦对了，最重要的一点是。你的简历要有料，有内容。如果你的经历一片空白，或者有着丰富的经历但不懂如何体现，HR是不会主动加你微信的。希望你们也会有HR主动加你们微信吧。

老一辈的人可能会在一家企业干上一辈子，只为一家企业服务。如今这种情况越来越少见，特别是对于我们这样的年轻人来说，几乎是不可能的。外界对于90后的评价，也是不靠谱，不稳定等种种。因此，对于新人或者应届生来说，辞职也变得习以为常，一家公司干不习惯可以换另一家。可，什么情况下应该选择辞职呢？你是否真的想清楚了？讲真，我也没有太多的辞职经验，毕业后进入这家公司到现在，也算稳定。至少我觉得，在没学到自己想要的一切，或者还有东西可以学习成长的时候，就不应该选择离职。1成长空间你在当前的公司发展遇到了瓶颈，觉得自己无论做多大的贡献，都不可能获得晋升的机会。你永远做着重复的事情，感觉工作没有激情，一切都变得习以为常。这个时候你可以选择离职。这种情况下，你的处境在短时间内不会获得改善，因为是公司职位或者因为业务发展原因所致。也可能是你的上司比较稳定，致使你看不到上升通道。在有机会进行内部轮岗，或调整到其他能够让你获得成长的岗位，你可以选择留下。可如果在你明知缺乏发展空间，对工作内容不满意，还留在公司，你消耗掉的只是自己的青春，并且这样一段经历不会为你的履历添加任何光彩。2公司不正规在公司拖欠工资，无故克扣公司，把重点放在如何对员工进行处罚，或者不按国家规定缴纳五险的。这种情况下，你连最基本的保障都没有，并且每日工作可能都处在非常压抑的环境中时。你可以选择离开。在一家公司无法保障你的基本权益，你能够指望他给你多大的成长空间或者资源吗？显然是不可能的，这和老板的格局息息相关。年轻的时候跟对老板无疑是最重要的事情，很大程度上，你在工作一段时间后，你会在自己身上看到老板的影子，变成另一个TA。20岁跟对人，30岁做对事，说的就是这个理。3人际关系有些比较内向的人，或者比较慢热的，在一家公司里可能不会很快熟络起来。这种情况下，难免觉得很压抑，无法与周围的人共处。工作了十天半个月，还是不知道如何与别人开口说话，聊天。你难免会觉得老板有点恐怖，担心不受老板重视。此时你应该辞职吗？答案是否定的。因为自身不懂得如何与外界沟通，如何与同事相处，这样的人际关系问题，你去到任何一家公司都会存在。没有一家公司不需要沟通的。沟通软技能，是每家公司，每个人都需要具备的基本技能。逃避永远不能解决问题，你应该去正式这个问题才是。在《创始人》一书里有提到一个观点：你应该为与你的上级建立良好的关系，承担100%的责任。你的老板，同事，没有义务去主动接近你，跟你好。应该主动的是你，难道你要那些老鸟主动跟你问好么？小结：若是因为自身原因觉得痛苦的，你不应该离开，因为去到其他地方，都会存在相同问题。若是因为外部因素，公司不正规，发展空间受限等，选择离开你或许会有更好的发展。只有在多维度考虑一个问题时，你才能得到一个相对正确的选择。

招聘过的应届生有两个极端，一种是特别自信，一种是极度不自信的。或者可以理解成，不自信的人，是操心太多。第一种感觉全天下的公司就只能招他这样的人。第二种是明明有非常丰富的经历，却一直问HR，自己经验不足，不能胜任岗位。我们很怕第一种太过自信的人，因为太浮夸，到公司里来指点江山，一下就想爬到领导头上的。第二种呢，是每次面试前都要花时间开导的。这篇主要想聊聊，最近帮忙招聘的一个实习生岗位的心塞之路。这两天面的几个应届生，都是有相关经历的，比如UI，或者活动策划方面经验。在面试之前的电话沟通中，都显得很不自信。他们在一开始的时候都会说：我之前没有做过相关的工作，经验达不到你们的要求，这样可以吗？其实你接到的任何一个HR的电话，即表明你是符合公司对于岗位的最低要求。所以你完全不必操心太多，去跟HR解释你达不到要求，做不好怎么办。我们不会去浪费时间在一个不符合最低要求的人身上。如果一个人不符合岗位的最低要求，我们不会花时间打电话，做电话面试，聊个十几二十分钟。另外一点是，很多人会担心自己是应届生，无法胜任进入公司后的工作。这点你应该这样去想，既然公司给了你Offer，就表明你是符合公司的录用标准。你进入公司后只需要尽全力将事情做到最好即可。每家公司都清楚，应届生的水平是怎么样的，肯定是会犯错了。犯错没关系，只要可以不断提高即可。即使做错了事情，出现了不好的后果，怕什么？天塌下来，还有你老板顶着。公司愿意录用应届生，就表明愿意承担应届生犯错所带来的成本问题。做得再差，那也是公司愿意录用你，给你机会造成的，你不必担心太多。只要做好自己手头上的事情就可以了。梳理好自身经验，对自身优劣势有清晰的认识，以及对未来有一个方向性的规划。剩下的，你能否胜任公司提供的岗位，是企业判断的，你不必担心太多。小结：1、

秋招结束了，春招还会远吗？不管你是否优秀，你总能收到很多面试邀约。是否每家公司都值得你去面试呢？显然是否定的。结合自己找工作时的经历，以及时不时接到的邀约电话，想告诉大家，有哪些公司，是不值得你花时间去面试的。1单纯电话邀约有一些公司，极度缺人，或公司员工流动性极大的，对于每一份简历，或者看到稍微合适的简历都会打电话邀约。这种情况下，他们的电话邀约就会特别简单，甚至做招聘的人沦为了打电话的机器。通常情况下他们是这样邀约的。“XXX您好，这里是XX公司，通知您明天下午3点到公司面试，职位是XXX。”随后，如果你没有什么问题，这通电话就结束了。这种情况下，如果你去公司面试，相信你有90%的几率会失望而归，因为公司从电话沟通的内容流程方面，就能感受出，公司员工流动性大，否则怎么会做那样的邀约。又或者是，上班第一天的实习生给你打的电话？去这种公司，你的流动性，不会比其他人差。恭喜你，过两天又可以接到漂亮的HR姐姐电话，去面试了。2短信/邮件邀约，未电话沟通由于习惯隔段时间就会更新人才网的简历，为的是简历可以被看到或者被猎头收集。这个方法大家可以学，这也是为什么微信里会有不少猎头联系方式的原因。但常更新简历也带来一个问题。会时不时接到电话或短信。电话是正常的，最无语的是莫名其妙的短信或者人才网留言。比如这样的：您好，我是XX公司的HR

自我介绍应该是80%的面试都会遇到的问题。那么，作为面试官的我们究竟想听到那些内容呢？自我介绍需要怎样的内容呢？我想介绍一个当年自己找工作的时候用过的模型，大致分为4个步骤。首先是引起面试官兴趣，用幽默风趣，让面试官记住你。这样的方式能让面试官迅速记住你的名字或者你所在的家乡。比如，你可以用一些谐音介绍自己的名字，或者你的家乡，学校走出的名人，来与自己产生关联。举一个例子，比如你用一个段子，说某位明星是自己的同校校友，那么面试官在面试后聊天的时候，也许会忘了你名字。但他在最后综合考虑多位人选的时候，一定会说：那个张学友的校友，怎么样怎么样，要不要让他通过面试等，这样让面试官记住你的目的就达到了。第二步，突出你的能力与岗位的匹配点。你需要观察你所求职的岗位需要专业背景，或者经验要求。通过对自己过往的经验描述，告诉面试官，你经历过的事情，可以给公司带来价值，能快速上手工作。另一个方面，你可以告诉面试官你自己本身的劣势是什么，这并不是让你揭自己的短，而是让你自己说出劣势。然后去强调，你在过去的工作学习中，你做了什么事情去弥补这个不足，并且取得了什么效果。这意味着你在告诉面试官，你是有做准备的，而且是已经付出实际行动的准备。第三步，告诉面试官，你为什么选择这个岗位面试。换句话说，你告诉面试官，你个人对工作的选择是什么，你对公司的要求有哪些。这样可以充分表明，你来面试前，对公司的情况，对岗位的情况做了详细的了解，因为通过详细的了解，你才能知道，这个岗位是你想要的，是有选择性的投递简历，而非像某些没有目标的人，海投简历。第四部，简单结束自我介绍。比如你说：我的自我介绍到此结束，谢谢。这意味着你在提醒面试官，你的自我介绍已经结束了，因为有些人他的自我介绍会断断续续，我们不清楚什么时候可以打断他。所以，你说这样的结尾，是一个很好的提醒作用。从自我介绍来看，会有1分钟及3分钟版本，主要区别在于3分钟版本你可以详细介绍你的经验，而1分钟的版本，你只需要概括性介绍即可。当然，现如今也有越来越多的公司面试的时候，不让人选做自我介绍。在比较有经验的面试官面试的时候，他们不会让人选做自我介绍，而是直接对工作经历进行提问。自己有料，并且用心去准备，才是做好自我介绍正确姿势。

Offer跳票，貌似是很牛逼的人才会做的事情。特别是一些名校牛人，秋招的时候拿到数个，甚至10几，20个Offer的人。世界就是这么不公平，连拿Offer都符合二八定律。假使你拿到了Offer后，再距离报到日期几天前，意外拿到更好的Offer，是否应该提前跟HR说一声呢？这个问题相信不少人遇到过。有人说，反正HR每天发那么多Offer，少来一个人也没关系，不用打电话了，省省都是钱。也有人说，这是基本的礼貌，如果不打电话跟HR说一声，是很不礼貌的行为。作为HR，我想对这类事情啰嗦两句。曾经同事招聘了一个做研发的，当时人选说，由于个人一些原因，要一个月之后才能到岗。希望公司可以等他。这时候，同事她同意了，给了人选一个月的时间去交接工作或处理其他事情。但是一个月之后，到了原本预计的报到日期，人选却没有按时到岗。我们被放鸽子了。同事骂了他一天，因为当时有非常多岗位要招聘，没有及时做Backup。1个月过去了，再重新启动招聘，变得非常被动，被业务部门天天催着找人。在确认被放鸽子后，同事去人才网备注了这个人的信息，放鸽子。并且在其他的朋友圈，或者HR的圈子里说了这件事情。结果如何不是很清楚，但很明确的事，这个人在HR圈子里，很可能被贴上了“缺乏职业道德”的标签。不要相信HR不会给人选拉黑，你是安全的。即使你不会被圈子内封杀，你是新人，你不重要。分享一张图片。你不会被封杀，但你一定没机会再进入被你放鸽子的公司。在人才网备注的权利我们还是有的吧。以后不管是主动搜索简历，还是你主动投递简历，我们都是不会查看你简历的。虽然就我

500强三线城市子公司，有机会转外服，该不该留下？有机会在500强的子公司留下，但是在一个三四线的城市。并且是属于外服性质的岗位。不知道是否值得。前阵子有人问这个问题。也许有些人不懂得外服是什么意思。这样的合同性质会存在于一些大型跨国公司，或者这同学说的500强。这样的用工性质，并非与你所在的公司签合同。说简单一些，其实就是派遣用工的形式。你的合同签署在A公司，但你在B公司上班。遇到这种情况，该如何做选择呢？1名企背景她已经提到了，这是一家500强公司的子公司，因此，是具有一定名企背景的。在这种情况下，离职了，也是会有名企的效应存在。毕竟，瘦死的骆驼比马大，这是我们做招聘都愿意相信的一件事情。所以这也造成一种现象存在，如果毕业后进了大企业，那么你今后走的路线，不出意外的话，都是一些比较知名的企业。因为我们相信，从大公司出来的人，至少在大概率上，会比普通公司的优秀一些。2工作习惯从工作习惯或制度流程方面来说，由于她是属于合同工或者外服，但身处于500强子公司内工作。因此，她所接触到的工作环境，氛围，学习到的工作流程，都是属于500强公司的。这种情况下，她的合同性质，并不会对她所学习的东西造成影响。我身边也存在这样合同性质的同事，她也一样很优秀，一个人负责一个新的研发团队的招聘。3个人自信其实只要不考虑合同性质的问题，她就是一个500强子公司的员工。这种情况下，她能得到的不单单是能力，还有个人的自信。这点对于离开公司后的求职，是非常重要的。当然，在公司期间，如何学习提高，才是最根本的，毕竟打铁还需自身硬，苍白的自信是无效的。4个人成长大企业里的流程体系值得学习，并且，你身边的人都会是毕竟优秀的。当然，这也是从概率的角度考虑的。像我自己，经常被嘲笑是降低要求录用的。【捂脸】但是，如果不符合毕业前有超过半年的招聘实习经验，外加英语六级，再降低要求也无法通过面试吧？。所以，公司里的人都是比较优秀的，可以有比较好的成长氛围，这点是非常重要的。一个人势单力薄，如果有一个Team可以一起成长，那么奋斗起来一定不会觉得心累。综合考虑，如果排除合同性质的问题，在名企里可以学到系统全面的流程，只是工作会相对单一重复。另外一点是，在学习到一定程度后，比如2年后3年之后，离开公司去其他企业面试的时候，工作简历写你任职的公司是500强，一定可以加分。这样你也没有说谎，即使问你合同性质是怎样的，如实回答后，体现你的能力即可。通常情况下，除非某些业内比较出名的，使用外服人员多的公司，我们是不会去问合同性质的。这样的大背景下，只要有实力，合同性质，大部分企业是不会介意的。考虑留与不留的优劣势之后，才能做出合理的选择。

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