《职点》第四季Vol.6 | 00后求职难？但我不赞成先就业后择业
点击图片查看完整视频
2017年，人们转发的一个段子是 “我给你讲个恐怖故事，再过几天，第一批00后就成年了。”
2020年，流传的热帖是 “突然发现，2000年已经是20年前了。”这一年，00后女性可以领结婚证了。
第一批00后即将步入社会，2022年高校毕业生首次突破1000万。从出生到成长，作为“平视一代”，00后在方方面面都被认为“与众不同”。
比如：
- 00后的童年更卷，少了童趣，多的是寒暑假补习班和电子产品的渗透；
- 00后很小就与网络信息时代实现了无缝对接。网络的出现，让他们多了一只看世界的眼，成人世界过早浸透了少年的心智。
“
00后求职难？但我不赞成先就业后择业”
本期嘉宾
曹玲
中国民生银行信用卡中心
大数据分析与应用部总经理
Frodo Huang
昕诺飞雇主品牌和校园招聘负责人
代成
奇瑞控股集团校园招聘经理
二马氏 ：00后已经开始“批量”进入职场了。我们从网上收集了00后的一些标签，比如说社交低能，00后非常骄傲地告诉大家——我很社恐。
又比如点赞不聊天，无事不打扰。比如关系降级、失控感很强，摸鱼作为工作当中一个很重要的事情等等。几位认为雇主们有没有做好“特别”的迎接准备和心理建设？
曹玲 ：经过前几轮不一样的对照后，我的心态已经调整的非常好了，这是一种拥抱和适应的心态。
00后首先一个特点是很自信，很乐观。00后出生的时代正是中国处于极高速发展的阶段，这给了00后性格的底调，至少比70后80后更加的乐观，这一点非常明显。
社交低能其实是一种勇敢地表达。00后是在家庭的极度关注，社会的充分关爱中成长的，所以会更多地关注到自身的需要。
第三个特点是真实，这也是他可爱的地方——我喜欢什么不喜欢什么，表达得非常的清晰。从管理者角度，我不用去猜员工的心思了——喜欢什么不喜欢什么，对事物的观点是什么，我觉得这方面的成本反倒是下降了，这是一件好事。
还有一个规律在他们身上也是一直存在的，我始终认为一代年轻人会比一代强，因为社会在进步。
代成 ：奇瑞集团今年在7~8月份完成了2000多大学生的入职。为此我们绞尽脑汁的去考虑如何使入职感受让00后们满意。我们领导们都在学习一门课，就是如何与00后相处。
我看到00后三个比较大的特点：第一个就是直接。很多学生在群里面直接就说“不要安排那种很无聊很尴尬的拓展”。
第二是成熟。除了获得优质的教育之外，00后们眼界很开阔，可以很早就形成较为完善的心智。我们去面对他的时候，原以为他们还是小孩的心态，后来发现甚至有的人的认知层次和境界比我们还高。
第三是务实。打个比方，校园宣讲会的时候，我们讲了一堆“企业会如何培养，工作环境氛围如何”等等。到了Q&A环节，第一个问题永远都是薪水多少。当然00后不会要求收入一定很高，但是至少他要知道，他面临的竞争压力比较大。
Frodo Huang ：对于昕诺飞来说，作为一家百年老店，我们受到来自00后员工，包括95后的员工，带来的冲击感跟颠覆感是非常强的。
比如我们上海的研发总部，我们有超过35%的员工都是年轻员工，随着他们的不断加入，其实从公司层面来说，我们能明显的感受到他们所带来的活力、创造力跟创新力，但与此同时我们也收到了很多来自部门的同事，包括团队管理者的一些反馈跟咨询，说我们要怎么去跟这批00后打交道，我们要去怎么管理00后，我们要怎么去避免现在非常流行的“00后整顿职场”的现象发生。
二马氏 ：公司为什么需要去面试面对去招聘年轻人？你看重他们身上什么样的特质是跟企业可以共同发展的？
曹玲 ：我们是银行里的信用卡业务，它是一个最面向C端用户的金融的产品。
“
为面向未来我们需要有更多的创新，提升客户的体验，然后我们的年轻的这些员工，00后，他们在互联网这一代移动互联这代成长起来的，所以他们的掌握的知识和技能是帮助企业去面向未来的必要的生产力量。”
数据分析是我们现在的一个前沿领域，其中担任主力的就有刚入职的员工，他们要掌握的NLP自然语言技术，就是在这一代人里面才可能接触得到，他们的技术研发成果马上就要用到我们业务场景中。这是我们要迎接他，拥抱他，欢迎他的一个很重要的原因。
民生信用卡一直认同德鲁克管理大师的经典名言——让员工激发出个体最大的善意。从善意出发，我们一直是非常欢迎新生力量的加入，为我们带来改变。
代成 ：从大环境来看，对标日本和其他发达地区，年轻的人才是越来越少的，所以很多企业其实第一关就是打入校招市场就是为了争夺年轻的人才。
我们在职场这么多年的话，思维容易固化，年轻的人才的涌入，有助于我们突破现有的模式。目前奇瑞很多新的车型都是基于年轻人的车型。我们今年新录取的2000人，其中有一半以上都是研发人才。引入他们，我们才能切身感受到用户的需求，更好的去迎合市场。
我们主流业务是汽车汽车板块，但我们也有金融板块，和其他多个板块。我们只是制定了大的方向，每个板块可以根据自身的实际需求，文化和产品特性，去给这些年轻人量身制定一些内容。
Frodo ：我自己是管培出身，现在负责雇主品牌跟校园招聘的时候，我能非常明显地感受到现在的大学生和当时的我在就业期待上的差异——
“
大平台跟薪资不再是00后关注的首要问题，他们会更关心一个是公司能否提供匹配自身的发展需求。第二个是公司的文化氛围，第三个是公司提供的工作内容是否匹配自身的兴趣爱好。”
昕诺飞这几年也针对年轻人才推出了非常多定制化的措施，比如将跨部门轮岗的通道开放给了所有的年轻人才，他们配备了一对一的职业导师，我们也联动上下游和全球的各大业务线，推出一个线上的学习系统，去帮助年轻人才更好更全面的去了解公司的产品跟业务。
同时也会邀请公司95后甚至是00后的同事，分享对于公司的或者团队的需求，自己对于未来的成长有什么期望，以及他们喜欢的是什么？
二马氏 ：00后们自己要做怎样的努力，才能够让自己喜欢上工作，能够跟平台跟组织一起达成？
曹玲 ：00后入职后一方面是面临来自同龄人的竞争，另一方面要寻找自己的职业生涯。我是认为不同代际在职业发展上有很多共性可以提炼的。
我希望00后们首先是尊重自己热爱的事情，这件事情当我们全力做的时候，把工作当成为自己做的时候，能量是最足的。
第二个不管你开始有没有找到对的方向，都得主动积极去寻找，找到自己的价值所在。靠企业或者领导提供方向是不行的，要主动迎接一些挑战和困难，然后适应企业的发展。
然后第三点其实我觉得也是很重要的一点。如果你想在一个企业里长远发展，首先从内心认同这家企业的价值观，要不然你会越过越别扭，越过越边缘化，这点我觉得是一个非常重要的一点。
代成 ：00后们进入企业后第一个阶段就是适应期，集团牵头来做，就是让学生首先来适应一下企业和城市的环境。适应结束之后一两周的时间，会有一个过渡期，来适应部门，这非常重要——适应阶段已经做好了，才会感受业务，感受工作的节奏，逐渐开始自己的角色转变。
现在的00后也好，10后也好，希望他们可以在大学的4年，一定要去好好的去发展自己的能力：参加社团也好，去发展自己的兴趣爱好也好，演讲也好，英语也好等等，还是个人的专业能力，大学期间这些经历是非常重要的，另外就是千万不要挂科。
“
现在有一个趋势——“先就业再择业”。即：不少学生会采取“先找一个工作做着，之后再去选择我想要的”，做几天后迷迷糊糊地就走了。对我们的挑战很大：“我们要怎么样才能找到他想要的工作内容”等等。我希望同学们还是先择业再就业，好好考虑一下自己究竟喜欢什么。”
Frodo ：我就从新人墙的角度给即将入职或者说刚入职的大学生一点小的建议。
第一是心态的调整，要学会去接受常态化的工作。好的雇主会给你提供一个非常完善的发展体系，以及一段非常精彩的启航之旅。但你也要有一个清晰的认知，是你大部分的工作是一些常态化的工作。
第二是避免定势思维，当你接到一个工作的时候，要去多想这个工作它背后的逻辑是什么，它能给公司带来什么样的利益，它会有哪些潜在的风险因素，以及你能为这个项目再加分在哪里。
第三是你要保持主动性，简单来说就是你要学会找事做。公司的确有很多的机会是留给年轻人的，但这些机会通常还是需要你去争取获得的。当你持续在主动争取的时候，自然而然的你的职业道路就会走得更顺畅。
来聊
如何看待00后的职场之路？