AGPA 团体心理咨询临床实践指南(六) | 文献
文章作者：
Harold Bernard，PH.D.,Gary Burlingame，PH.D,Phillip Flores，PH.D.,Les Greene,PH.D,Anthony Joyce,PH.D.,Joseph C.Kobos，PH.D,Molyn Leszcz，M.D,Frcpc,Rebecca R.Macnair Semands,PH.D.,William E.Piper,PH.D，Anne M. Slocum Mceneaney,PH.D.,and Diane Feirman,Cae
原文来自 Clinical Practice Guidelines for Group PsychotherapyBernard, Harold, PHD;Burlingame, Gary, PHD;Flores, Phillip, PHD;Greene, Les, PHD;Joyce, Anthony, ...International Journal of Group Psychotherapy; Oct 2008; 58, 4; Research Library
中文稿件提供：万生心语
翻译：佚名（欢迎译者与我们联系）
校对：孙大卫 李严 罗彬彬
本文分为十个部分，此处为第六部分。
前文见以下链接
简 介
这本临床实践指南主要针对那些从事基于动力和互动以及关系的团体心理咨询的工作者。该团体心理咨询模式将团体环境作为改变成员的媒介，并关注于团体在咨询过程中的三股主要力量：个人动力、人际动力、以及团体作为一个整体的动力。
领导者的任务是将这些因素整合成为一个连贯和流畅并交互的过程，并时刻铭记这其中会有多种因素，如团体所处的阶段、个体成员的自我力量、团体的人数、团体作为一个整体的特点、以及个体的阻抗和团体的阻抗，这些都将影响领导者在团体中特定时间应该采用的干预类型。在这种多因素交汇的环境下，寻求团体心理咨询的来访者会体验到个体心理和人际交往的困难，这包括情绪、焦虑、创伤、性格等方面的困难，来访者还会伴随有由于难以控制情绪和自我而导致的行为。
这篇文献旨在团体心理咨询实践方面对咨询师给予支持。文献力求做到现实、灵活、简易、实用，并且尊重咨询师及其临床工作内容。它与美国团体心理咨询协会的另一个资源关系密切，即《CORE-R Battery》（Burlingame人等，2006），该资源有助于扩充与咨询效果相关的数据，并提供与咨询师临床工作相关的咨询结果及其过程的反馈意见。
临床实践指南有别于咨询标准或咨询指南，它更有指导意义，它的针对团体心理咨询更广泛的实践情况，而非某一具体环境。
同时，指南看重经过实证研究验证的普遍因素在咨询实践中的作用（Norcross&Goldfried，2001；Wampold，2001）。临床实践指南的目标是支持行业从业人员，使公众充分了解团体心理咨询实践，以推动行业发展。该实践指南的意图是提髙，而非取代从业者的临床判断。
团体过程
关于定义当然有很多种的说法，但团体进展总的来说主要是指在团体中发生的事情，特别是指成员之间关系模式的发展与评估（Beck & Lewis， 2000； Greeene， 200； Yalom & Leszcz， 2005）。这个过程存在于可观察的和只可推测这两种水平。可以被观察到的过程由语言（如演讲，表达影响）和非语言的行为组成，这些语言和非语言的行为有定义，可操作，可以在各种定义水平被评估（比较Beck & Lewis， 2000）。只可推测性或者内隐的团体过程是指成员，两个人的咨访关系，亚团体，或者整个团体所表现出来的，意识或无意识层面的意向、动机、愿望或需求。这个过程既支持以适应性的以工作为导向的咨询目标，也支持防御性的以处理回避型阻抗为导向的目标（Hartman& Gibbard， 1974）。对团体过程的说明，为团体心理咨询提供了一种批判性的功能。它的贡献主要是：将团体作为一个咨询性的社会系统进行发展，其中存在着人际互动，以及对个人来说让他们理解互动关系中的自己。这些都是产生咨询效果的机制。
作为社会系统的团体
把团体作为一个社会系统是很有用的，这时团体领导者就是一个管理者。团体领导者这一角色最主要的作用就是，管理并保证团体中以工作导向的理性的界限，同时确保成员的在一个安全的，可控的，并且可信任的空间中，心理学家可以在这个空间进行工作（Cohn， 2005）。
有文献认为团体层面一些明显的行为或潜在的团体过程，是为了打破已经建立起来的咨询边界和框架，或者团体约定（如：建立起规范的预期和结构明晰的约定来运作团体）。这些过程最常见的例子包括：微妙地改变团体的任务（任务偏移）、破坏准时参加团体规则（时间界限）、破坏保密原则（空间界限），或者拒绝工作（工作角色界限）。这些过程可能会妨碍或破坏任务的完成。人们越来越认识到，了解这些公开或者非公开的团体过程的重要性，这样一来咨询师就能调整那些不利于咨询的力量，并强化积极的力量（Lieberman， Yalom & Miles， 1973； Ward & Litchy， 2004）。对于那些不建立明晰的审查制度的团体，上述原则同样适用（例如，认知行为疗法，[Bieling， McCabe， & Antony， 2006]以及心理教育团体[Ettin， 1992]）。
工作，咨询以及反咨询过程
由于反咨询和反团体过程十分普遍，有一点对于咨询师来说很重要，就是他们需要发展并保持一种清晰的认识，以明确什么是团体咨询的主要任务（目的或目标）以及怎样实现这些任务。明白那些针对团体成员和领导者的咨询工作是由什么构成的，这一点是很有用处的（Newton & Levinson， 1973）。这就是说，咨询师需要能够区分哪些过程是和咨询目标一致的，哪些会抵制，回避或者拒绝咨询工作。尽管团体投入工作的能力与咨询效果有直接关系（Beck & Lewis， 2000； Piper & McCallum， 2000），咨询师依然需要以一种辩证的方式看待团体中的与工作无关的过程，让咨询的过程既不要太慢，也不要快到让成员难以接受。咨询师需要意识到，涵容和修通团体中的破坏性力量（团体中的，团体背景中的以及与团体带领者有关的）提供了发生成长和治疗性改变的可能性。
研究心理咨询的一些学校或者指导整体行业的理论框架为工作过程下过定义（如：关于潜在冲突是由精神动力理论来解释的）。同样的，一些平常的或者非特定的咨询方法，比如说凝聚力或者工作联盟，也对工作过程进行过诠释。有两种理论定义的工作过程获取了大量的实证以及临床理论的支持，可以对咨询的效果做出预测：人际反馈，这主要与人际学习的治疗性因素相关（Burlingame， Mackenzie， & Strauss， 2004； Yalom & Leszcz， 2005）； 以及团体成员与咨询师之间的工作同盟（Joyce， Piper， & Ogrodniczuk，2007）。还有一些团体过程的变量被实证研究证实可以明确推动积极效果，只是这些变量常常是混合的，比如团体凝聚力和团体的情感氛围。作为整体的团体
团体作为一个整体，其过程是指那些能够作为一种独特的心理构架应用于团体的行为或者潜在动力。在临床理论以及实证文献中，团体作为一个整体的过程中，凝聚力是讨论得最广泛的。尽管对于术语的概念以及运作定义有所不同（Dion， 2000； Burlingame人等， 2002），凝聚力通常是指团体成员间对于每个人来说的一种情感纽带，对于团体的共同遵守的约定，以及主要任务（同样参见前一节中的咨询机制）。
凝聚力通常被认为与个体心理咨询中的工作同盟概念类似，和后者一样，它通常是一种与积极咨询效果相关联的团体过程变量。然而，对于团体凝聚力，也有一些夸大的形式，比如：从一个极端，如大众化（Hopper， 2003），整体化（Greene， 1983），单一化（Turquet， 1974），去个性化（Diener， 1977），传染病（Polansky， Lippett & Redl，1950），以及从众思维（Janis 人等，1994）；到另一个极端，如聚合（Hopper， 2003），分裂（Springmann， 1976），个性化（Greene， 1983），以及反团体（Nitsun， 1996）。
这些都会使团体偏移有意义的治 疗工作。咨询师需要监控感情纽带的本质以及成员承诺的遵守情况，一方面帮助团队在联结与共享的需求中达到一种辩证的平衡，另一方面在自治和分化的需求中达到平衡。
除了凝聚力层面，团体作为整体可以在团体成员内心被觉察、体会和表征，其范围可以从正面的属性（比如迷人的）到负面的属性（比如冲突性的）（Greene， 1999； MacKenzie， 1983）。
领导者需要对这些因素进行评估，因为他们会影响任务的完成。团体可能会遇到一个“好妈妈”，她具有保护、保持以及包容的能力（Scheidlinger，1974）， 或者遇到“坏妈妈”，她会吞没、摧毁甚至毁灭一个个体（Ganzarain， 1989）。这些对于团体截然相反的想象，常常来自于社会共同的投射，这些想象已经在很多临床治疗文献中有所描述其他相关联的团体层面的过程以及结构被认为可以提供防御以及避免工作的需求。例如， Bion的关于依赖、相互斗争、结对（Rioch，1970）、屈服于威严、转变话题这种交流模式的基本假设，会在成员之间唤起焦虑共鸣的情境中经常出现。这些倒退过程需要通过诠释或者对抗进行优先处理（Ettin， 1992； Yalom & Leszcz， 2005），这样可以让团体出现更多的由任务为导向的，较少防御性的行为。
分裂与亚团体
为了应对团体导致的焦虑，团体可以通过投射过程形成我们与他们之间或者里外之间的对立立场，或通过一些防御性过程进行分裂，在这一防御性过程中，自身想与外界（其他参与者）隔离这一点会变成团体中的一个组成部分 （Agazarian， 1997； Hinshelwood， 1987）。这些内部设置通常被看做是防御性的设定，它会破坏团体任务的完成，并最终需要咨询师来管理。
团体中成对的现象（Kernberg， 1980； Rioch， 1970）可能是一种对恋母情结或者神经官能症层面的意愿和紧张的再现和重复，同时也代表了更加原始的，对抗潜在的抑郁或者其他干扰的群体防御过程。这种动力可能通过一些团体外的关系 （性关系以及其他）或者团体内严重扰乱咨询框架的情绪再现而实现。团体咨询师可能需要通过探索、诠释以及对抗来解决这些潜在的破坏性过程。
个体成员和领导者的角色
“替罪羊”（Horwitz， 1983； Moreno， 2007）以及其他非理性的、限制性的、描述性的角色构成，例如发言人、英雄、棘手的来访者（Bogdanoff&Elbaum， 1978；Rutan， 2005）都是一些明显的团体现象。咨询师必须要理解，这些角色的浮现并不仅仅因为个体成员自身的需要和个性特点符合需求，同时也来源于个体成员之间以及个体与团体之间的共谋、共同建构以及多重投射性认同。（Gibbard， Hartman， & Mann， 1974）。
此外，如此独特的角色并非是完全不利或是具有破坏性；他们可能为整个团体提供了重要的功能，包括表达一些无法用语言表达的内容、激起情绪带动团体的活力、传递其他成员无法接受的一些方面、甚至创造一种希望的感觉（Shields， 2000）。
除了担任一个咨询团体社会系统中理性的领导者和管理者的角色，咨询师的角色可能会通过共同的投射过程或者被分享的移情，被赋予一种或“全善”的理想化的或“全恶”的迫害性的属性（Kemberg， 1998； Slater， 1966），这会在非咨询性的过程中潜在地引起反移情的作用。
通过对团体投射的控制，咨询师对反移情的管理能够促进与积极的咨询效果（比较Powdermaker & Frank， 1953）。然而，由于指向咨询师的多重的共同的移情，以及工作本身的“公共”本质，在团体环境中处理反移情一般被认为会比处理个体咨询中的反移情更难。
对于领导者来说最重要的就是，关注到自己的情绪反应，以持续不断的探索这些情绪反应的根源，特别是当他们不在为咨询师制定的规范之内的时候。辨别领导者自己的反应是来自于咨询师的内部世界（“主观的反移情”）还是来自于社会环境和人际互动之中（“客观反移情”）是非常重要的（Counselman，2005）。
自我意识以及自我关注在反移情的管理当中至关重要。与合作咨询师或者督导/咨询师之间的常规咨询也是很有帮助的。
小 节
团体过程主要是指团体中发生的事情，特别是团体成员之间或者整个团体内部的关系模式的发展与进化。
咨询团体是一个社会系统，咨询师是管理者，其主要职责就是监管并确保团体咨询工作为导向的界限，以便让其中的成员处在一个安全的，可以开展心理咨询工作的空间当中。
咨询师需要能够将工作为导向的过程，与那些抵制、回避或者防御工作过程的过程区分开。咨询师应当理解通过破坏性力量（在团体中，团体环境，或者团体领导者）进行工作，可能会为创造性的成长以及咨询变化的出现带来可能。
凝聚力通常是指成员间对于个体来说的情感纽带、对于团体共同遵守的约定、以及他们的主要任务。它通常被认为与个体咨询中的工作结盟的概念类似，通常认为凝聚力是一个与好的咨询效果相关的团体过程变量。
咨询师可以通过对团体投射的控制，进行反移情的管理，这有助于产生积极的咨询效果。自我意识和自我关注在反移情管理中起关键作用。向合作咨询师或督导/咨询师进行常规咨询同 样也是有帮助的。
To be continued……
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