案例三 发包单位与自然人招用的劳动者不存在劳动关系案例四 超过法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇的劳动者与用工单位不存在劳动关系朱某于2019年10月15日入职某管理公司，从事外卖配送工作。2019年11月4日，朱某与公司签订了《个人工作室注册协议》和《项目转包协议》，协议载明朱某独立承包公司配送业务且不接受公司管理，2019年11月4日，某工作室注册成立，类型为个体工商户，经营者为朱某，经营场所集群登记在某产业园。朱某送餐由公司大学城站站长或公司提供的某配送APP安排派单。朱某工作班次轮流为早班、午班、晚班和夜班，每天工作时间需达9小时。朱某须在早班或22:00后按要求参加大学城站集体会议。朱某每月休息两天或三天，因故不能上班须向站长请假。公司委托案外公司按月向朱某支付劳动报酬。2019年12月16日下午，朱某在送餐途中不慎摔伤。住院治疗后，朱某到大学城站点咨询赔偿事宜未果。为了申请工伤认定，朱某于2020 年6月7日向淮安经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决确认与公司2019年10月15日至2019年12月 16日期间存在劳动关系。仲裁委员会裁决支持朱某的仲裁请求。公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。淮安经济技术开发区人民法院和淮安市中级人民法院的判决均与仲裁裁决一致。本案的争议焦点是注册了个体工商户的朱某是否与公司存在劳动关系。根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定，建立劳动关系的要件为：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；其中第一个要件是对双方主体资格的规定，第二、三个要件是劳动者对用人单位具有从属性的规定。本案中，朱某注册了个体工商户，实际并未以个体工商户名义开展业务，而是仍然根据公司指派送餐，其本质上是以劳动者的身份为公司工作，符合建立劳动关系的主体要求。朱某与公司虽然签订了《项目转包协议》，但是协议并未实际履行。用工事实表明，朱某接受公司的组织管理，并在公司业务范围内接受其安排，从事有报酬的劳动，双方关系具有人身从属性和经济从属性特征。综上，仲裁委员会认定朱某与公司之间存在劳动关系。近年来，依托互联网平台就业的新就业形态劳动者数量大幅增加。为了更好地维护新就业形态劳动者合法权益，人力资源和社会保障部等八部委印发了《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，规定各级法院和劳动争议调解仲裁机构要根据用工事实认定企业和劳动者的关系。为了避免争议，企业应当依法与符合确立劳动关系情形的劳动者订立劳动合同；对于不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的，企业应与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务。 张某陈述2000年6月至2004年5月期间在某科技公司从事营销工作，科技公司按月向其支付劳动报酬，但未为其参加社会保险。2004年6月，张某入职某建筑工程公司。2004年6月至2010年6月期间，建筑工程公司为张某参加社会保险。2010年7月至2010年12月期间，张某以自由职业者身份参加社会保险。张某陈述2011年1月再次入职某科技公司，并一直工作至2021年3月。在此期间，科技公司未为张某参加社会保险。张某申请补缴社会保险费时，双方就劳动关系存续时间发生争议。张某于 2021年4月15日向淮安市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决确认与科技公司2000年6月至2004年5月期间以及 2011年1月至2021年3月期间存在劳动关系。庭审中，科技公司提供了劳动合同以及2011年1月至2021年3月期间向张某支付工资的原始会计凭证。仲裁委员会确认张某与科技公司2011年1月至2021年3月期间存在劳动关系，对确认张某与科技公司2000年6月至2004 年5月期间存在劳动关系的仲裁请求不予支持。《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。本案中，张某陈述2000年6月至2004年5月期间在某科技公司从事营销工作，但未提交任何证据，其应承担举证不能的后果。即使张某能够提交相关证据，其主张确认与科技公司2000年6月至2004年5月期间存在劳动关系的仲裁请求，仲裁时效应从2004年5月开始起算，张某2021年4月才就此提出仲裁申请，已超过仲裁时效无法得到支持。在确认劳动关系争议处理中，仲裁机构不能仅凭劳动合同、当事人陈述或承认作出裁决，应在审查劳动合同的基础上，根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005）12 号）严格审查能够证明双方劳动关系存续的证明材料。当事人需提供工资支付原始会计凭证、工资发放银行流水明细、人事档案等比较客观的证据。本案中，关于确认张某与科技公司2011年 1月至2021年3月期间存在劳动关系的仲裁请求，有劳动合同、工资支付原始会计凭证等证据为证，仲裁委员会对双方此期间存在劳动关系予以确认。劳动人事争议仲裁是处理劳动者和用人单位之间有关劳动权利义务纠纷的重要方式，具有准司法性质，需要依当事人申请启动。若劳动者和用人单位就双方之间是否存在劳动关系产生争议，依法申请仲裁，仲裁委员会将经过受理、立案、开庭等法定流程后作出裁决。当事人对仲裁裁决不服的，可向法院提起诉讼。实践中，有不少当事人为了取得用于补缴养老保险费的“具有法律效力证明补缴期间存续劳动关系的相应文书”，在劳动者和用人单位对劳动关系并无争议的情况下申请仲裁确认劳动关系。这种做法没有必要，因为申请仲裁确认劳动关系并非补缴养老保险费的前置程序。如果劳动者和用人单位就存在劳动关系并无争议，应当根据《关于规范补缴企业职工基本养老保险费材料申报和工作流程的通知》（苏人社函〔2021）50号）文件精神，凭招录手续、劳动合同、工资发放、解除劳动关系通知等证明存续劳动关系的材料，到应缴未缴地社会保险经办机构申请补缴、办理核定。 案例三 发包单位与自然人招用的劳动者不存在劳动关系2020年3月1日，张某到某工程项目工地从事瓦工工作。该工程项目由某建设安装集团公司总包后分包给某建设公司。某建设公司又将相关工程分包给自然人髙某。高某招用张某从事劳务，并对其进行工作安排、发放报酬。2020年4月30日，张某在工作中受伤。为了申请工伤认定，张某于2021年4月10日向淮安经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认与某建设公司自2020年3月1日起存在劳动关系。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定，劳动者是否接受用人单位劳动管理、用人单位是否向劳动者支付劳动报酬是判断是否存在劳动关系的重 要因素。本案中，张某由自然人高某招用，某建设公司与张某之间并无建立劳动关系的合意。张某工作由高某安排，报酬由高某支付，其与某建设公司之间未形成工作上的从属关系，不符合劳动关系的构成要件。因此，仲裁委员会对张某的仲裁请求不予支持。江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》（苏高法审委〔2011〕14号）第十条规定，建筑施工、矿山企业等用人单位将工程或经营权发包给不具备用工主体资格的其他组织或自然人，劳动者起诉请求确认与具有用工主体资格的发包方存在劳动关系的，不 予支持。本案裁决结果与上述指导意见精神是一致的。本案的仲裁请求虽然是确认劳动关系，起因却是劳动者需申请工伤认定。依据《工伤保险条例》第十八条的规定，社会保险行政部门一般会要求工伤认定申报人提交与用人单位存在劳动关系的证明材料。有些申报人能够提供劳动合同书、工资表、考勤记录等证明材料，有些申报人则无法提供。无法提供证明材料的申报人希望通过劳动仲裁获得与用人单位存在劳动关系的法律文书。这些申请仲裁的劳动者有的与本案的张某情况相似，由不具备用工主体资格的组织或者自然人自行招用后在建筑工地工作，他们与具有用工主体资格的发包方并不存在劳动关系。为保障此类与用人单位不存在劳动关系的劳动者的权益，最高人民法院《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》（法释〔2014〕9号）第三条第（四）项、《江苏省实施<工伤保险条例>办法》第三十六条规定，具备用工主体资格的用人单位将工程或者经营权发包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人招用的劳动者发生事故伤害，劳动者提出工伤认定申请的，由具备用工主体资格的发包方承担用人单位依法应当承担的工伤保险责任，社会保险行政部门可以将具备用工主体资格的发包方作为用人单位按照规定作出工伤认定决定。与本案例中张某类似的劳动者，可依据上述规定依法维护自身权益。 案例四 超过法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇的劳动者与用工单位不存在劳动关系刘某，女，1969年7月出生。2020年5月2日，刘某到某餐饮公司工作，双方未签订任何书面协议。某餐饮公司安排刘某到某医院食堂从事打饭工作，报酬由某餐饮公司支付。2020年 12月1日，刘某在上班途中受伤。为了申请工伤认定，刘某于2021年4月27日向淮安市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认与某餐饮公司自2020年5月2日起存在劳动关系。本案的争议焦点是超过法定退休年龄但未享受基本养老保 险待遇的劳动者能否成为建立劳动关系的合法主体。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》劳社部发〔2005〕12号）第一条规定，劳动关系成立的要件之一为用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。《劳动合同法》第四十四条第（二）项规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。实践中，存在不少劳动者已达到法定退休年龄却因为养老保险缴费年限不足、未办理退休手续等原因而无法享受基本养老保险待遇的情况。《劳动合同法实施条例》第二十一条 规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。《〈江苏省企业职工基本养老保险规定〉实施意见》第十二条第（一）项规定，男满六十周岁，女满五十周岁（女干部满五十五周岁）达到退休年龄。根据上述规定，劳动者达到法定退休年龄之后不再是建立劳动关系的合法主体。本案中，刘某入职时已超过法定退休年龄，不是建立劳动关系的合法主体，与某餐饮公司之间不存在劳动关系。当前，超过法定退休年龄人员继续在用人单位提供劳动的情况并不少见。如果是超过法定退休年龄且已经依法享受养老保险待遇的劳动者，其与用人单位之间形成劳务关系，提供劳务的一方在提供劳务期间受伤的，可以要求侵权方进行人身损害赔偿。为保障超过法定退休年龄劳动者的权益，化解用工单位工伤风险，建议用工单位依据《江苏省超过法定退休年龄人员和实习生参加工伤保险办法》（苏人社规〔2020〕6号）为超过法定退休年龄劳动者参加工伤保险。虽然这类劳动者与用工单位不存在劳动关系，但仲裁委员会会根据社会保险行政部门出具的工伤认定书等材料，依法支持劳动者应享受的工伤保险待遇。 徐某是某营销公司员工。2017年5月至2018年2月期间，徐某在营销公司代理销售的某房地产项目任销售经理。徐某2017年、2018年应得售房提成分别为102152元、36422元。营销公司已向徐某支付2017年提成81430元、2018年提成36422元，剩余提成未支付，理由是营销公司与某房地产项目的开发公司之间因代理提成发生纠纷并因此存在未结诉讼，暂不应向徐某支付剩余提成。徐某认为自己已完成售房任务，应当取得相应提成，因此与营销公司发生争议。双方之间的劳动合同于2021年5月11日解除。徐某于2021年5月17日向淮安市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决营销公司支付剩余提成20722元。仲裁委员会终局裁决支持徐某的仲裁请求。某营销公司向淮安市中级人民法院申请撤销终局裁决，该撤销申请被裁定驳回。本案的争议焦点是营销公司与开发公司之间的未结诉讼是否影响徐某的提成数额和支付时间。国家统计局《关于工资总额组成的规定》第六条规定，计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，其中包括按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。可见，提成是计件工资的主要方式之一。实践中，项目收入未能完全取得、用于完成项目的费用超额等经营风险往往与提成的计算和给付相关，用人单位因此将上述经营风险与劳动者提成挂钩是可以的。本案中，营销公司与开发公司之间的代理提成纠纷就是经营风险之一。但需要强调的是，用人单位必须就提成数额如何确定以及何种条件下支付提成，与劳动者在劳动合同中进行合理约定。用人单位也可依据《劳动合同法》第四条的规定，通过民主程序与职工平等协商之后，形成本单位的提成制度，向劳动者公示后遵照 执行。如果既无合理约定也无合法制度，则用人单位应及时足额向劳动者支付提成，不得将经营风险转嫁给劳动者。本案的营销公司未能提供合法有效的约定或提成支付制度，因此应承担不利后果。提成制度适用于劳动成果难以用事先制定劳动定额的方法计量、不易确定计件单价的工作。该工资制度有利于激发劳动者的工作积极性，提高工作效率，也有利于为用人单位减轻一定的经济负担，减少运营成本，广泛应用于餐饮、电商、房地产、教培等行业。提成制度属于与劳动者切身利益相关的规章制度，用人单位应通过职工代表大会或与全体职工讨论等民主程序，依法制定提成制度，并通过劳动合同附件、员工手册等形式向劳动者公示或告知，同时妥善保存好依法制定并公示或告知的证据材料。提成制度属于用人单位掌握的证据，一旦劳动者和用人单位就提成发生争议时，用人单位应当提供，如不能提供，将承担举证不能的后果。
案例六 年休假天数根据职工累计工作时间确定
赵某于2004年9月参加工作。2018年7月4日，赵某到某医院总务科工作。2021年2月9日，赵某因个人原因提出辞职。2021年2月28日，双方解除劳动合同。双方劳动关系存续期间，医院既未安排赵某休年休假也没有发放应休未休年休假工资。赵某按照每年10天的年休假天数向医院主张2018年7月至2021 年2月期间应休未休年休假工资。医院认为按照赵某在本医院的工作年限，其每年应享受的年休假天数为5天，且2021年以前的应休未休年休假工资已超过仲裁时效。2021年6月24日，赵某向淮安市淮阴区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某医院支付2018年7月至2021年2月期间应休未休年休假工资13500元。仲裁委员会终局裁决某医院支付赵某2020年1月1日至2021年2月28日期间应休未休年休假工资4379元。本案的争议焦点是年休假天数如何确定以及年休假争议仲裁时效如何认定。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动者请求用人单位支付的应休未休年休假工资差额系用人单位应依法承担的法定补偿责任， 该请求权的仲裁时效期间应按《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款确定，从应休假年度次年的1月1日起算。因此，赵某主张2018年7月至2019年12月期间应休未休年休假工资已超过仲裁时效。《职工带薪年休假条例》（国务院令第514号）第二条规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。可见，职工享受年休假应符合在同一用人单位连续工作1年或在不同用人单位累计连续工作1年的条件。享受的年休假天数则根据累计工作时间计算。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，均应计为累计工作时间。本案中，2020年赵某累计工作年限已满10年不满20年，其应休未休年休假天数为10天。2021年赵某在医院工作59天，经折算后其应休未休年休假天数为1天。综上，仲裁委员会裁决某医院支付赵某2020年1月1日至2021年2月28日期间11天应休未休年休假工资4379元。带薪年休假是劳动者依法享有的权利，既能缓解劳动者因工作压力带来的紧张情绪，也能更好地调动员工的工作积极性。用人单位在安排带薪年休假时，应尽量统筹兼顾工作需要和员工意愿，准确理解法律法规，避免在年休假安排、年休假天数、应休未休年休假工资计算标准等方面产生争议。如果用人单位存在既不安排年休假也不及时足额支付应休未休年休假工资的情况，劳动者应及时向用人单位提出。如未能协商一致，劳动者应及时申请劳动仲裁，防止因超过仲裁时效无法得到法律的支持。 秦某是某电梯公司员工。双方劳动合同约定秦某从事工程技术工作。2020年5月，当时担任调验工程师的秦某被客户告发收取红包并在电梯验收等工作中为客户提供方便。经调查，秦某的确存在违纪情形。电梯公司规章制度规定，利用工作之便谋取私利的员工，构成严重违反规章制度，公司可与其解除劳动关系。考虑到秦某是老员工，电梯公司未解除劳动合同，而是通知秦某，将其调到见习保养员岗位。新岗位仍属于工程技术类岗位，但工资低于秦某原岗位工资。2020年7月14日，秦某通知公司解除劳动合同，并认为是电梯公司的单方调岗行为使自己无法提供正常劳动，自己被迫解除劳动合同。秦某于2020年12月15日向淮安市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决电梯公司支付解除劳动合同经济补偿。《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。所以，一般情况下，用人单位因生产经营需要调整劳动者工作岗位时，应先与劳动者充分协商。法律也允许用人单位基于用工自主权合理调整劳动者工作岗位，但同时需充分考虑劳动者权益保障问题，主要包括调岗是否属于对劳动合同约定的较大变更、是否对劳动者有歧视性和侮辱性、劳动者是否能够胜任调整的岗位、是否对劳动者家庭生活和社会生活造成不利影响等。如用人单位调岗不具备合理性，因此造成劳动者辞职的，应当视为因用人单位未提供合理劳动条件而导致劳动者解除劳动合同。根据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，用人单位应支付经济补偿。值得注意的是，因生产经营作出单方调岗与因劳动者严重违纪作出单方调岗，两者在合理性判断上应该有所区别。《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，秦某通过从事公司相关业务谋取私利，严重违反公司规章制度。电梯公司本可以解除劳动合同，但最终却作出单方调岗这种较轻的处理。秦某的新岗位仍属于劳动合同约定的工程技术类，没有违反劳动合同的约定，而且调岗前后秦某工资水平虽有差距，但这种差距有合理性。因此，电梯公司因秦某严重违纪作出的单方调岗行为合法合理。秦某因此辞职，不应当视为用人单位未提供合理劳动条件而导致劳动者无法正常劳动，电梯公司无需支付经济补偿。劳动关系是否和谐，事关广大职工和用人单位的切身利益，事关经济发展与社会和谐。构建和谐劳动关系，用人单位应提高依法用工意识，自觉保障劳动者合法权益。对待违纪劳动者，用人单位可在教育的基础上采用合法适当的惩戒措施，给予其改正的机会，增强劳动者对用人单位的责任感、认同感和归属感。劳动者则应树立正确的世界观、人生观、价值观，追求高尚的职业理想，培养良好的职业道德，主动履行劳动义务。违纪劳动者应冷静看待用人单位的惩戒措施，换位思考，以理性合法方式表达利益诉求，维护自身权益。 单某是某纺织公司员工。2011年1月3日，双方签订书面劳动合同，约定单某从事挡车工岗位。2020年，纺织公司因受国际贸易环境及国内外新冠肺炎疫情双重影响，经营出现困难。2020年8月、9月，纺织公司安排职工休假并发放生活费。出于企业生存之需，纺织公司决定整体转型，由纺织行业转至制衣行业。2020年9月27日，纺织公司通知包括单某在内的职工做好回厂复工准备，还通过职工微信群、挂号信、县广播电视台、县日报等多渠道通知单某等职工接受制衣工种的岗前培训。单某予以拒绝，一直没有回厂复工。2021年1月15日，单某通知纺织公司解除劳动合同，认为公司单方面改变其工作岗位，自己被迫解除劳动合同。单某于2021年3月15日向淮安市涟水县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某纺织公司支付解除劳动合同经济补偿66000元。仲裁委员会对单某的仲裁请求不予支持。单某不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。淮安市涟水县人民法院和淮安市中级人民法院的判决均与仲裁裁决一致。本案的争议焦点是纺织公司单方调整单某工作岗位是否违法。《劳动合同法》第四十条第（三）项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位和劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案中，纺织公司因受国际贸易环境及国内外新冠肺炎疫情双重影响，用人单位行使经营自主权，整体调整企业产业结构，单某与纺织公司之间的劳动合同订立时所依据的客观情况确已发生重大变化，单某原工作岗位不复存在，原劳动合同无法履行。在此情况下，纺织公司通知单某转岗并提供相应的培训是与劳动者就变更劳动合同进行协商，符合法律规定。单某认为纺织公司违法单方调整工作岗位，未提供劳动条件的主张不成立。单某在此错误认识的基础上主动解除劳动合同，纺织公司依法无需支付经济补偿。2020年，突如其来的新冠肺炎疫情让企业经受了成本上涨、物流阻隔、用工短缺、生产停滞、资金紧张等压力和挑战。当前，新冠肺炎疫情仍在全球肆虐，给世界经济健康稳定运行造成了严重影响，世界经济复苏艰难曲折。而国内疫情虽然总体平稳可控，但不时还呈散点爆发状态，防疫工作任重道远。在此背景下，考虑到用人单位面临的实际情况，若强制要求企业按照原劳动合同履行义务，会使企业利益受到巨大损害，导致企业无法生存，最终也会影响到劳动者的利益。本案的用人单位没有裁员，而是在整体转型的时候选择留用原有职工，这种做法符合“六稳”、“六保”政策精神，体现了企业的社会责任。劳动者应当换位思考， 与用人单位共克时艰，遇到争议与单位尽力沟通协商，理性维护自己的合法权益。 梁某于2018年3月入职某租赁公司，2018年8月入职某贸易公司，2019年4月入职某孵化器公司。三家公司是关联企业，在同一地点经营，梁某先后在三家公司担任会计。2019年9月30日，某孵化器公司在已知梁某怀孕的情况下向其出具了一份解除劳动关系证明，载明因公司项目调整，决定与梁某解除劳动合同。2019年11月25日，梁某入冃于昭县中医院进行剖宫产分娩手术，2019年12月1日出院。梁某于2019年12月27日向胎县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某孵化器公司支付违法解除劳动关系赔偿金19200元。本案的争议焦点是某孵化器公司以公司项目调整为由单方解除孕期女职工劳动合同的行为是否违法。《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。即用人单位不得以企业生产经营发生严重困难、企业经营方式调整等原因单方解除处于孕期、产期、哺乳期女职工的劳动合同。本案中，某孵化器公司以“公司项目调整”为由与处于孕期的梁某解除劳动合同，该单方解除劳动合同的行为违反了《劳动合同法》第四十二条之规定，属于违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第八十七条的规定，某孵化器公司应当向梁某支付赔偿金。宪法赋予女职工在政治、经济、文化、社会和家庭各个方面享有同男职工平等的权利。只有保护好女职工的合法权益，才能充分发挥其积极作用。但由于传统观念的影响，忽视女职工合法权益的现象仍然存在。女职工在工作的同时，也肩负了生育及照顾家庭的重任，加之她们在身体结构和生理上与男职工有很大差别，社会给予女职工以特殊保护就显得更加重要。落实好《劳动合同法》、《江苏省女职工劳动保护特别规定》等法律法规，尊重女职工、维护女职工合法权益能够使得女职工平衡兼顾工作和家庭，亦有利于提高生育意愿，保障“三孩”政策的实施。 2016年10月，高某应聘至某机电公司从事机械维修工作， 月平均工资为2608元。2020年5月26日，机电公司向高某寄送解除劳动关系通知书。通知书载明因高某存在多次无故迟到或旷工、不同意由第三方代缴社会保险等行为，经口头警吿无效，机电公司依据《员工手册》第四章第十条“职工存在旷工行为三 次以上，解除劳动合同”、第十五条“职工存在不服从单位管理的行为，解除劳动合同”之规定，决定从2020年6月1日起解除双方劳动合同。机电公司的《员工手册》经过全体职工会议讨论通过并公示。机电公司没有成立工会，其作出解除劳动合同决定前没有事先将理由通知单位所在地工会。高某不认可自身存在违纪行为，同时认为社会保险不应由第三方代缴，因此，高某认为机电公司违法解除劳动合同。高某于2020年6月4日向淮安市清江浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决机电公司支付违法解除劳动合同赔偿金18725元。本案的争议焦点是机电公司以高某严重违纪为由单方解除劳动合同的行为是否违法。用人单位解除劳动合同行为是否符合法律规定，一般从劳动者是否存在违纪事实、是否有合法有效的处理依据以及解除程序是否合法等几个方面判断。从违纪事实看，根据《劳动争议调解 仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。机电公司未提供证据证明高某存在多次迟到或旷工等违纪行为。另外，根据《社会保险法》的规定，用人单位应当为职工办理社会保险登记并缴纳社会保险费。高某不同意第三方代缴社会保险的做法不应视为违纪行为。从处理依据看，机电公司的《员工手册》通过全体职工会议讨论通过并公示，制定程序合法。但是，机电公司将“不同意第三方代缴社会保险”归为 “不服从单位管理的行为”是不合理的。从解除程序看，根据《江苏省劳动合同条例》第三十一条的规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会；用人单位尚未建立工会的，通知用人单位所在地工会。机电公司未举证证明其单方解除劳动合同前已经履行告知工会的法定程序。综上，仲裁委员会认定机电公司违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位违法解除劳动合同的，应按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。因此，仲裁委员会裁决机电公司向高某支付违法解除劳动合同赔偿金。为保障用人单位的用工自主权，法律赋予用人单位对劳动合同的单方解除权。但为了防止用人单位滥用解除权，随意与劳动者解除劳动合同，立法上严格限定企业与劳动者解除劳动合同的条件，以保护劳动者的劳动权。因此，对于用人单位以劳动者严重违纪为由解除劳动合同的，仲裁委员会通常会对用人单位的单方解除行为进行严格审查。用人单位处理确实存在违纪行为的劳动者时，应注意保存有关违纪事实的证据。另外，用人单位应当依照法定的民主程序制定规章制度，将职工常见的违纪情形纳入制度范围，确保规章制度既符合法律规定又合情合理。