重庆开奉巫城宣万 深圳龙华发布劳动典型案, 涉骑手 借名工作 超龄工伤 挂靠 保险代理 考勤 调岗降薪... | 劳动法行天下
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重庆开奉巫城宣万联合发布首批20个劳动争议典型案
2020年6月9日，重庆市开州区人民法院、奉节县人民法院、巫溪县人民法院、城口县人民法院与四川省万源市人民法院、宣汉县人民法院共同签署《成渝地区双城经济圈开奉巫城宣万六地法院司法协作框架协议》，以资源共享、优势互补、发展互助、合作共赢为目标，协作开展多元解纷和诉讼服务联动机制、司法体制改革协同推进机制、智慧法院建设协同推动机制等合作项目，切实提升区域一体化司法水平。2021年至2022年3月31日，六地法院共受理劳动争议案件1458件，同比增长41.55%，审结1010件，同比增长34.75%。六地法院以区域司法协作框架协议为平台，筛选劳动争议领域的典型案例，予以发布。本次发布的案例共20篇，涉及经济补偿金、工伤保险待遇、外卖骑手等劳动领域中的普遍性问题，具有一定的典型性。
劳动争议典型案例
01
重庆某建筑工程有限公司与邓某劳动争议案
裁判要旨
劳动者仅向用人单位交付劳动成果，而不受用人单位用工管理的，因双方不具人身从属性，不属于劳动关系。
基本案情
邓某经人介绍，为重庆某建筑工程有限公司（以下简称某建筑公司）承建的工程项目做预结算。2019年8月13日至2020年4月10日期间，邓某通过微信与某建筑公司的法定代表人宋某就工作内容相关事宜进行沟通联系并提交了工程预算相关材料。2019年9月13日，某建筑公司的法定代表人宋某微信告知邓某“1万工资已转”。2019年9月16日，邓某收到某建筑公司向其中国银行账户转入的1万元，附言为“工资”。之后，邓某以某建筑公司未向其支付工资为由，从2020年4月30日起未再为某建筑公司工作。另查明，2018年7月至2020年11月重庆富某建筑工程有限公司以及四川某建设咨询有限公司重庆分公司先后为邓某参加了企业养老保险、失业保险、工伤保险。2020年10月10日，邓某以某建筑公司未支付其工资、未签订书面劳动合同为由，向重庆市开州区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某建筑公司支付其工资和未签订书面劳动合同的双倍工资差额。重庆市开州区劳动人事争议仲裁委员会裁决某建筑公司支付拖欠的邓某工资75000元，未签订劳动合同的二倍工资差额75000元，共计150000元。某建筑公司对仲裁裁决不服，以双方系劳务合同关系为由向法院提起诉讼，要求不支付邓某工资和双倍工资差额。
法院裁判
劳动关系须同时具备人身属性及财产属性的双重属性。本案中邓某举示的微信聊天记录除了证明邓某为某建筑公司完成并提交有关工程项目的预结算资料外，并不能证明邓某的工作受某建筑公司的劳动管理或规章制度的约束，从而具备人身隶属关系。虽然某建筑公司于2019年9月16日向邓某转账的1万元备注为“工资”，但某建筑公司否认该1万元系工资，而主张该款系按工程进度支付的劳务费，且该1万元系单笔支付，在无其他证据佐证的情况下，该笔支付无法反映出工资支付应有的连续性及稳定性。同时从邓某提交的与某建筑公司法定代表人宋某的微信聊天记录也可以看出，当时宋某称的是“1万工资已转”而非某月的工资已转。综上所述，邓某提交的证据不足以证明其与某建筑公司之间符合存在劳动关系的相关特征，邓某与某建筑公司之间不存在劳动关系。因双方不存在劳动关系，邓某基于劳动关系提出的其他诉讼请求，因缺乏事实基础和法律依据法院不予支持。（重庆市开州区人民法院提供）
02
重庆市开州区某餐饮有限公司与贺某某确认劳动关系纠纷案
裁判要旨
虽然用人单位与劳动者签订《劳务合同》，但双方具有劳动关系的本质特征即用工的人格从属性和用工的组织从属性，应当认定双方具有劳动关系。
基本案情
2020年6月1日，重庆市开州区某餐饮有限公司（以下简称某餐饮公司）作为甲方与贺某某作为乙方签订《劳务服务合同》，约定：“一、合同期限 第一条 本合同于2020年6月1日起期限12月即至2021年5月31日止。……二、甲乙双方的义务和责任 第二条 乙方同意根据甲方劳务需要，提供保洁岗位（工种）的劳务服务。……第四条 乙方每月劳务时间为26天；乙方应按照劳务职责保证完成甲方规定的劳务和任务。第五条 乙方应接受甲方的规章制度。……三、劳动报酬 第九条 甲方每月10日前以货币形式支付乙方劳务报酬，标准1800元/月。……五、双方约定的其他内容 第十二条 甲乙双方约定本合同增加以下内容：……（三）甲方可以在合同有效期内，根据需要调整乙方提供劳务的岗位职责和劳务范围，劳务报酬等事项也将做出相应调整。乙方愿意服从甲方的安排。……（五）甲方将定期或不定期对乙方进行劳务考核，考核不合格者，甲方有权解除或终止本合同。……”。2020年10月2日，贺某某在上班时跌倒，造成右桡骨远端骨折。2021年1月14日，贺某某向重庆市开州区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认贺某某从2020年5月18日起至今与某餐饮公司之间存在事实劳动关系。重庆市开州区劳动人事争议仲裁委员会于2021年3月1日作出渝开劳人仲案字〔2021〕第14号仲裁裁决书，裁决贺某某与某餐饮公司自2020年5月18日起存在劳动关系。某餐饮公司对该仲裁裁决不服向法院提起诉讼，主张其与贺某某系劳务合同关系。
法院裁判
劳动关系的本质特征是劳动者与用人单位之间具有一定的人身依附性和经济从属性。人身依附性体现在劳动者在劳动关系存续期间，需要遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的管理。经济从属性体现在劳动者提供劳动，用人单位支付劳动报酬。本案中，虽然某餐饮公司称其与贺某某签订了《劳务服务合同》，双方不存在劳动关系。但依据《劳务服务合同》的具体内容，结合贺某某举示的证明、工作岗位牌照片、工作服照片、微信支付交易明细证明、开州光明骨科医院入院记录等证据，能够证明贺某某在某餐饮公司从事保洁工作，遵守某餐饮公司的各项规章制度，接受某餐饮公司的管理，某餐饮公司按月支付贺某某劳动报酬的事实。故某餐饮公司与贺某某之间符合劳动关系的本质特征，双方存在劳动关系。（重庆市开州区人民法院提供）
03
李某某、傅某某、邓某甲、邓某乙与某环境卫生管理处工伤保险待遇纠纷案
裁判要旨
虽然劳动者系借用他人名义到用人单位工作，但是劳动者根据用人单位安排提供了正常劳动。劳动者在工作中发生工伤，用人单位应当参照《工伤保险条例》有关规定对实际提供劳动的劳动者进行赔偿。
基本案情
李某甲生于1962年1月1日，其利用妹妹李某乙的身份信息与某环境卫生管理处签订劳务合同。2019年11月14日李某在清扫某路段时，被王某某驾驶的小轿车撞倒，李某甲当场死亡。2020年3月6日，经某区人力资源和社会保障局依法审查后认定李某甲受伤为工伤，由用人单位承担工伤主体责任。2020年5月7日，李某某、傅某某、邓某甲、邓某乙起诉，要求某环境卫生管理处支付工伤保险待遇。
法院裁判
虽然李某甲系借用李某乙的名义，与某环境卫生管理处签订劳务合同，但是李某甲系实际提供劳动者，提供了正常劳动。李某甲在工作中受伤，且经某区人力资源和社会保障局认定为工伤。某环境卫生管理处应当承担李某甲工伤主体责任，参照《工伤保险条例》有关规定对李某甲进行赔偿。
（重庆市开州区人民法院提供）
04
宁某诉某技工学校劳动争议案
裁判要旨
个人承包公司、企业，自主经营，并在公司、企业中担任职务，其系从事经营活动的行为，履职工作是为自己获取利益，并非为公司、企业提供劳动。个人要求确认与公司、企业具有劳动关系，并要求支付经济补偿的请求，不予支持。
基本案情
2007年4月18日，某劳动和社会保障局同意重庆市某三峡职业培训学校改建为某技工学校。某汽车配件有限公司于2001年12月7日注册登记成立，法定代表人卢某，其股东有卢某、宁某。卢某、宁某系夫妻关系。
2009年9月9日，某技工学校与某汽车配件有限公司签订协议，主要约定了某技工学校承包给某汽车配件有限公司办学，承包期限十学年度（2009年9月至2019年8月31日），某汽车配件有限公司在承包期内实行自主经营，自负盈亏，独立核算，并承担经营期间所产生的相关税费及其他费用。宁某、卢某在承包经营过程中，宁某任校长职务。2017年1月9日，卢某出具申明，其内容为“某技工学校从即日起由魏某某接管。”2017年2月13日，某技工学校以《关于解除本校与某汽车配件有限责任公司承包经营合同的情况报告》向某人力资源和社会保障局和重庆市某教育委员会书面报告，其主要内容为：从2017年1月9日起，正式解除与某汽车配件有限责任公司及其法定代表人卢某的承包经营合同，某汽车配件有限责任公司及其法定代表人卢某不再享有某技工学校办学权利，不得再以某技工学校的名义开展任何工作。
法院裁判
根据宁某与某技工学校于2009年9月9日签订的《学校承包经营责任合同》第一条约定：“乙方在承包期经营期间，实行自主经营，自负盈亏，独立核算。”及第三条约定：“乙方按国家规定以甲方名义与某技工学校全部工作人员签订劳动合同，并按时足额支付人员工资和住房公积金等相应福利待遇”，可以确定某技工学校实际是由宁某等在自主经营管理。宁某作为承包人具有经营自主权，其担任校长一职系其从事经营活动的行为，履职工作是为自己获取利益，并非为某技工学校提供劳动，也不接受某技工学校的劳动管理，与某技工学校之间不具备人格从属性和组织从属性，不存在管理与被管理的隶属关系。因此宁某与某技工学校之间不具有劳动关系。法院遂判决驳回宁某的诉讼请求。（重庆市开州区人民法院提供）
05
赵某某与某科技公司确认劳动关系案
裁判要旨
部分企业使用钉钉软件对员工进行上下班管理，劳动者提供的钉钉软件打卡记录，应当作为劳动者接受用人单位制度管理的证据。发包方将部分业务发包给用人单位并用专门软件对用人单位的员工分发任务，即使劳动者在该软件上接受工作任务，因发包方已将该部分业务发包给用人单位，不宜认定劳动者系接受发包方的工作安排，而应当认定劳动者仍是接受用人单位的工作安排。
基本案情
2019年2月28日，某通讯公司与某科技公司签订《某通讯公司维护承包协议》，约定由某科技公司承包某通讯公司渝东北某区域家客专业部分维护服务工作，服务期限为2019年1月1日起至2019年12月31日终止。2018年10月7日，赵某某向某科技公司的法定代表人黄某某支付工具、工作押金500元后，开始从事某片区的移动宽带安装与维护工作。2018年11月至2019年9月某通讯店（该店由某科技公司的法定代表人黄某某的妻子蒋某某经营）每月向赵某某中国银行账户转入工资。2019年2月11日，某科技公司为赵某某等11人在保险公司投保团体意外伤害保险，保险期间为2019年2月12日零时起至2020年2月11日二十四时止。2019年4月至6月，某科技公司对赵某某在钉钉客户端上进行考勤，并为赵某某开通了工作邮箱。2019年9月14日，赵某某在从事维护移动宽带业务时跌倒，造成右距骨粉碎性骨折、右外踝骨折等。赵某某不服重庆市开州区劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，于2020年5月9日向人民法院提起诉讼，请求依法确认赵某某与重庆某科技公司从2018年10月至今存在事实劳动关系。
法院裁判
某科技公司与赵某某符合法律、法规规定的用人单位和劳动者主体资格；虽然赵某某通过某通讯公司的APP进行接单，但这系完成某科技公司与某通讯公司《维护承包协议》约定的网络维护义务，赵某某实质仍是接受某科技公司的管理；虽然赵某某的工资系某通信店转账给赵某某，但某通信店的经营者蒋某某系某科技公司的法定代表人黄某某的妻子，且蒋某某系某科技公司的股东，最重要的一点是某区域的家客专业部分维修服务系某科技公司向某通讯公司承包而非开某通信店承包，而赵某某从事的也是某片区的网络安装维修服务工作，因此，某通信店向赵某某支付工资的行为，可以视为某通信店代某科技公司向赵某某支付工资。综上所述，法院判决某科技公司从2018年10月7日起与赵某某之间成立劳动关系。二审法院也依法判决驳回某科技公司的上诉，维持原判。（重庆市开州区人民法院提供）
06
重庆市某矿业（集团）有限公司与雷某甲、雷某乙、雷某丙工伤保险待遇纠纷案
裁判要旨
劳动者因工死亡，用人单位与劳动者的近亲属签订《工亡职工补偿协议》，约定由用人单位一次性赔付死者近亲属丧葬费、一次性工亡补助金、供养亲属抚恤金等，由用人单位向社会保险局申办工亡职工工伤保险待遇，社会保险局支付的工伤保险待遇归用人单位所有，死者近亲属对此不享有权利的条款不违反法律强制性规定，应属有效协议。
基本案情
2011年10月17日，雷某丁在重庆市奉节县某矿产品有限公司某煤矿（以下简称“重庆某煤矿”）风井井下采掘时因瓦斯爆炸死亡。2011年10月21日，重庆某煤矿与死者雷某丁之妻姚某某签订了《工伤职工补偿协议》，双方就雷某丁工亡赔偿达成如下协议：“一、雷某丁生前的供养亲属有万某某（母亲）、长子：雷某甲、长女：雷某丙、次女：雷某乙；二、由甲方（重庆某煤矿）赔偿丧葬补助金、一次性工亡补助金、供养亲属抚恤金。三项工伤保险待遇共计人民币826135.20元（大写捌拾贰万陆仟壹佰叁拾伍元贰角正）。甲方于本协议签订之日前已支付工伤保险待遇500000元（大写伍拾万圆整），余款326135.20元（大写叁拾贰万陆仟壹佰叁拾伍元贰角正）甲方于本协议签订之日一次性支付。三、乙方（姚某某为乙方代表）自愿放弃在奉节县工伤保险经办机构领取丧葬补助金、一次性工亡补助金和按月领取工亡职工供养亲属抚恤金。本协议签订后，工亡职工供养亲属不再向甲方主张其他任何工伤保险待遇赔偿、补偿费用，乙方自愿放弃向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁和向人民法院起诉要求获得工伤保险待遇的权利。……七、甲方向奉节县工伤保险经办机构申报办理工亡职工的工伤保险待遇，奉节县工伤保险经办机构支付的工伤保险待遇归甲方所有，乙方对此不享有权利……”。同日，奉节县某镇人民政府将326135.20元转账支付给姚某某。2013年8月23日，奉节县人力资源和社会保障局认定雷某丁系工亡。同年，奉节县人力资源和社会保障局审核并发放了死者雷某丁的工伤保险待遇，其中丧葬费17664元、一次性工亡补助金382180元、供养亲属抚恤金四人（万某某、被告雷某甲、雷某丙、雷某乙）每月每人各736元。重庆某煤矿按协议约定领取了奉节县人力资源和社会保障局核发的雷某丁丧葬费、一次性工亡补助金。奉节县人力资源和社会保障局按月将核发的供养亲属抚恤金支付至万某某、雷某甲、雷某丙、雷某乙的银行账户，四人的银行存折卡由重庆某煤矿保管并由重庆某煤矿按月领取，后因雷某甲、雷某丙、雷某乙变更银行账户，致使重庆某煤矿不能领取。
法院裁判
雷某丁因工死亡后，其妻子姚某某作为雷某丁近亲属的法定代理人及委托代理人，与重庆某煤矿签订了《工亡职工补偿协议》，该协议系双方真实意思表示，不违反法律强制性规定，系有效协议，协议各方均应按协议约定全面履行自己的义务。重庆某煤矿已经按照协议内容向姚某某等人履行支付义务，奉节县社会保险局核发的死者雷某丁供养亲属抚恤金等均应归重庆某煤矿所有。故本案经奉节县人民法院判决：1、2011年10月21日签订的《工亡职工补偿协议》有效；2、奉节县社会保险局核发给雷某甲、雷某乙、雷某丙的供养亲属抚恤金归重庆某煤矿所有。（奉节县人民法院提供）
07
邓某与某建筑公司劳动争议案
裁判要旨
建造师执业资格证书是专属劳动者个人的档案材料，是劳动者以自己的专业就业的资格证明。解除劳动合同后，劳动者要求原用人单位返还建造师执业资格证书并解除在官方网站以原用人单位注册的，应予支持。
基本案情
2010年1月1日，邓某进入某建筑程公司工作，于2018年7月1日向该公司提出辞职。2018年8月13日，双方签订《解聘合同书》，约定：某建筑公司归还邓某建造师执业资格证书、注册证书、资格章等物品。截至2021年5月10日，经重庆市建设工程施工安全管理网查询，邓某的渝建安B（2007）2020***证书，仍注册于某建筑公司，有效期至2022年12月9日止。邓某经仲裁后提起诉讼，要求某建筑公司返还建造师执业资格证书并从重庆市建设工程施工安全管理网（官网）解除注册。
法院裁判
邓某与某建筑公司于2018年8月13日签订《解聘合同书》，双方劳动关系解除。该合同约定某建筑公司归还邓某建造师执业资格证书、注册证书、资格章等物品。建造师执业资格证书系专属劳动者个人的档案材料，是劳动者能依凭自己的专业所长就业的资格证明，用人单位拒不交还，不仅违反了双方约定并且对劳动者再次就业造成妨碍，侵犯了劳动者权益。某建筑公司应当遵循诚实信用原则，按约定履行相关义务，故对邓某要求返还资格证书并从重庆市建设工程施工安全管理网(官网)解除注册，应予支持。（奉节县人民法院提供）
08
付某与某船务运输有限公司劳动争议案
裁判要旨
因劳动者自身原因未签订书面劳动合同，同时用人单位将应缴纳的社保费用支付给劳动者，即用人单位未因不签订劳动合同而减轻自身责任的，劳动者主张用人单位支付二倍工资的，不予支持。
基本案情
付某系法定劳动年龄阶段的劳动者，某船务运输公司系合法用工主体。付某自2019年8月20日起在某船务运输公司工作，职务为船长，月工资为12000元。工作期间，双方未签订书面劳动合同。2020年10月26日，双方解除劳动合同关系。2021年1月26日，付某作为申请人要求被申请人某船务运输公司支付解除劳动关系的经济补偿金12000元，未签订劳动合同的二倍工资差额132000元以及违法解除劳动关系的赔偿金24000元，仲裁裁决驳回了付某的仲裁请求，付某不服仲裁裁决提起诉讼。另，付某自2019年7月即在案外人奉节县某客运公司以职工身份参加社会保险。
法院裁判
某船务运输公司举示证据能够证实在长江航运中普遍存在部分船员基于各种原因不愿意签订劳动合同的现象。本案中付某已在其他单位以职工名义办理了社保，某船务运输公司在明知不能为付某缴纳社会保险的情况下仍然承担了社保费的责任并将该部分费用发放给付某，以增加付某的实际收入，即可理解为用人单位并没有因未签订劳动合同而减少自己的责任和义务，同时亦没有证据显示付某在长达一年时间里曾经要求签订书面劳动合同的事实。综合本案证据某船务运输公司主张的“系因付某自己的原因未签订劳动合同”的事实具有高度盖然性，予以认定。我国法律实行劳动合同制，意在保护劳动者的合法权益。本案系劳动者基于自身原因选择不签订书面劳动合同，用人单位并未因不签订劳动合同而减轻自身责任，此种情形下劳动者诉请用人单位支付二倍工资，人民法院不予支持。（奉节县人民法院提供）
09
张某某与某科技公司劳动争议案
裁判要旨
用人单位基于避税之目的，由其法定代表人、股东等在工资之外通过其个人网银账户、微信、支付宝等向劳动者转付一定款项，转账行为具有持续性、规律性，且用人单位未能举证证明款项性质的，劳动者主张款项系其工资组成部分的，应予支持。
基本案情
某科技公司为独资公司，王某某为该公司股东和法定代表人。2017年10月16日，张某某经他人介绍到该公司工作。张某某与某科技公司一直未签订书面劳动合同，某科技公司亦未为张某某缴纳社会保险。2019年2月13日，张某某以微信方式向某科技公司请假，但未明确请假期限。2019年2月26日，某科技公司出具书面通知，以张某某未能确定何时上班为由，单方解除了劳动关系。张某某经仲裁后，提起诉讼要求某科技公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额、经济补偿金等。诉讼中，张某某举示的银行流水清单显示某科技公司银行转账凭证均载明转账性质为薪资或者工资，而某科技公司法定代表人王某某通过其个人网银账户、微信、支付宝向张某某所转款项均未载明转账性质。其中，2018年12月10日、2019年1月11日、2019年2月17日均有某科技公司向张某某发放工资后，其法定代表人王某某于同日以其个人账户向张某某转账5000元的情况。
法院裁判
张某某于2017年10月16日经他人介绍到某科技公司工作，某科技公司未与张某某签订书面劳动合同，应当根据法律规定向张某某支付二倍工资差额。诉讼中，双方对工资标准发生争议。某科技公司主张张某某的工资标准为工资表上载明的每月5000元，而张某某主张某科技公司法定代表人、股东王某某每月还通过其个人网银账户、微信、支付宝等向张某某支付的5000元亦应认定为工资，其工资标准为10000元。对此，人民法院认为，王某某系某科技公司的股东和法定代表人，其在某科技公司向张某某发放工资后于同日通过其个人网银账户、微信、支付宝等向张某某转账5000元，该转账行为具有持续性、规律性。某科技公司虽辩称上述款项系支付的红包、红利及采办物品费用等，但并未提供充分证据予以证明，张某某主张系某科技公司为避税之目的而额外支付的工资更具有合理性。人民法院遂认定张某某的工资标准为10000元。（奉节县人民法院提供）
10
重庆某某实业有限公司与谢某安、王某容、陈某、谢某馨工伤保险待遇案
裁判要旨
用人单位为分公司，用人单位对劳动者应承担的赔偿责任可由总公司承担。工伤赔偿请求权与民事侵权请求权的竞合时，两类请求权的基础不同，归责原则和权利保护范围也不同，劳动者可同时主张民事侵权赔偿和工伤赔偿。
基本案情
谢某系谢某安和王某容之子、陈某之夫、谢某馨之父。谢某生前在重庆某某实业有限公司成都分公司处从事配送驾驶员工作。2020年5月7日，谢某驾驶车辆由成都往重庆方向配送货物，与前方车辆发生碰撞，交通事故导致谢某死亡。事故发生后，谢某的亲属获得了肇事者的相应赔偿。2020年6月30日，谢某受到的事故伤害经成都市人力资源和社会保障局认定属于工亡。重庆某某实业有限公司及其分公司均未为谢某购买工伤保险。谢某安等于2020年7月13日向成都市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，以重庆某某实业有限公司成都分公司和重庆某某实业有限公司为被申请人。成都市劳动人事争议仲裁委员会作出成劳人仲案[2020]01669号仲裁裁决，认为分公司不具有法人资格，其民事责任由公司承担，裁决由重庆某某实业有限公司支付谢某安等人一次性工亡补助金、供养亲属抚恤金。重庆某某实业有限公司对该仲裁裁决不服，向法院提起诉讼。
法院裁判
根据《中华人民共和国公司法》第十四条的规定，分公司不具有法人资格，其民事责任由公司承担。本案用工单位虽然为重庆某某实业有限公司成都分公司，但民事责任应由重庆某某实业有限公司承担。因重庆某某实业有限公司及成都分公司未为谢某办理工伤保险，故工伤保险待遇支付责任应由重庆某某实业有限公司承担。谢某因交通事故导致的工亡，产生了其工伤赔偿请求权与民事侵权请求权的竞合，两者请求权的基础不同，归责原则和权利保护范围不一样，受害人一方面可依侵权法向侵权人请求损害赔偿，另一方面可依工伤保险的规定请求工伤保险待遇给付。故谢某安等在获得民事侵权赔偿后，仍可获得工伤赔偿。谢某经成都市人力资源和社会保障局认定因工死亡，重庆某某实业有限公司应支付谢某安等丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。（巫溪县人民法院提供）
11
姚某某与四川某某建设有限公司劳动争议案
裁判要旨
超过法定退休年龄的劳动者在为用人单位提供劳动中受伤而构成工伤的，如果劳动者未享受基本养老保险的，双方虽不具有劳动合同关系，但劳动者仍可享受除一次性伤残就业补助金以外的工伤保险待遇。
基本案情
四川某某建设有限公司承建巫溪县某镇新农村公路扩宽工程，姚某某系该工程工地上的工人。2019年11月21日早上，姚某某在工地住房地坝坎公路边用手拆水管上的活接头时，被迎面驶来的公司工地用来装运沙石材料的大中型号拖拉车撞到至3米多高的公路坎下。姚某某身体多部位受伤，被送往巫溪县人民医院治疗。姚某某于2019年11月21日受到的伤害，经巫溪县人力资源和社会保障局认定属于工伤，由四川某某建设有限公司承担工伤主体责任。2020年11月10日，巫溪县劳动能力鉴定委员会作出巫溪劳初鉴字[2020]70号初次鉴定结论，姚某某伤残柒级，无生活自理障碍。姚某某受伤时年龄超过60岁，未享受基本养老保险。2020年11月2日，姚某某因受到的机动车交通事故与案外人达成了调解，获得赔偿。姚某某于2021年3月11日向法院提起民事诉讼。
法院裁判
姚某某受伤时已年满60周岁,虽然姚某某与四川某某建设有限公司不存在劳动关系，但姚某某的受伤，经认定属于工伤，应由用工单位承担工伤主体责任,由用工单位参照《工伤保险条例》有关规定进行一次性赔偿,但不支付一次性伤残就业补助金。护理费、伙食补助费虽然在第三人侵权中获得了赔偿，但护理费、伙食补助费并不属于应当摒除的费用，仍应由四川某某建设有限公司在工伤保险待遇中进行赔偿。法院遂判决四川某某建设有限公司赔偿姚某某一次性伤残补助金88582元、一次性医疗补助金54512元、停工留薪期工资40884元、生活津贴9539.6元、护理费4240元、伙食补助费424元；驳回姚某某的其他诉讼请求。
（巫溪县人民法院提供）
12
吕某某诉广西某某建设集团有限公司劳动争议纠纷案
裁判要旨
解除劳动关系需以双方存在劳动关系为前提，而实际施工人聘请的劳动者并不当然与被挂靠公司形成劳动关系，认定二者之间形成劳动关系的关键在于是否存在劳动者为用人单位提供劳动、接受用人单位的管理、遵守用人单位的规章制度、获得用人单位支付的劳动报酬等情形，否则无法认定劳动者与被挂靠公司之间存在劳动关系，劳动者据此请求解除劳动关系的前提不成立。
基本案情
2015年，广西某某建设集团有限公司与巫溪县房地产管理处签订合同协议书，广西某某建设集团有限公司以72886420.86元价格承建巫溪县某小区廉租住房二标段工程（案涉工程）。2015年3月15日，广西某某建设集团有限公司与罗某某签订了《内部施工承包经营管理合同》，将案涉工程以上述价格承包给罗某某承建，罗某令为工程担保人兼实际施工负责人。罗某某、罗某令均不属于广西某某建设集团有限公司职工，广西某某建设集团有限公司承包工程后与罗某某、罗良令建立转包或挂靠关系。2016年3月罗某令与吕某某口头约定，由吕某某担任该项目经理，期间吕某某的工作受罗某令管理、指挥，工资均不是广西某某建设集团有限公司支付。吕某某与广西某某建设集团有限公司没有签订书面劳动合同，吕某某也没有参加社会保险。吕某某与广西某某建设集团有限公司的劳动争议经仲裁后，吕某某不服仲裁结果，提起诉讼，请求解除双方的劳动关系等诉讼请求。
法院裁判
劳动关系是指劳动者在劳动过程中与用人单位建立的社会关系，其特征是劳动者为用人单位提供劳动，接受用人单位的管理，遵守用人单位的劳动纪律，获得用人单位支付的劳动报酬等。广西某某建设集团有限公司与罗某令无论是挂靠关系还是转包关系，吕某某在案涉工程工地务工并非由广西某某建设集团有限公司直接招用或者委托招用，务工期间不受广西某某建设集团有限公司的管理和安排，广西某某建设集团有限公司也不直接为吕某某发放工资，双方不具有建立劳动关系的合意，故双方不存在劳动关系。解除劳动关系的前提是双方必须存在劳动关系，现吕某某与广西某某建设集团有限公司并不存在劳动关系，因此其要求解除劳动关系的诉讼请求及基于劳动关系主张的相关诉讼请求不成立。
（巫溪县人民法院提供）
13
某矿业公司与庞某某劳动争议案
裁判要旨
用人单位与其合作单位的内部约定对劳动者不具有约束力。用人单位与劳动者之间是否具有劳动关系，应以双方是否具有劳动关系的本质特征为判断标准。
基本案情
2019年2月1日，某矿业公司聘请庞某某到案涉锰渣场工作，双方口头约定，庞某某的工作内容为污水处理，工资按5000元/月计发。后庞某某在案涉锰渣场工作至2021年11月30日。工作期间，庞某某按某矿业公司安排的具体任务开展工作，某矿业公司按5000元/月标准向庞某某发放工资，向庞某某发放了工作证。2021年12月5日，某矿业公司与庞某某签订了《终止劳动合同（劳动关系）协议书》，终止劳动关系。某矿业公司系根据城口县人民政府XX号专题会议纪要以及其与园区公司签订的《城口工业园区电解金属锰渣场委托管理运营协议》取得案涉锰渣场的使用管理权，该委托运营管理协议于2021年12月1日终止。2022年1月13日，庞某某向城口县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认其与某矿业公司在2019年2月1日至2021年11月30日期间存在劳动关系。后某矿业公司不服仲裁裁决，诉至法院，要求确认其与庞某某不存在劳动关系。
法院裁判
用人单位与劳动者之间是否存在事实劳动关系，应当参照《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一、二条确定的标准进行审查。本案中，虽然某矿业公司与庞某某未订立书面劳动合同，但其招用庞某某从事污水处理工作，该工作属于某矿业公司经营管理的事项，且工作期间，庞某某接受某矿业公司的管理和工作安排，工资亦由某矿业按月发放，双方具有从属性，构成劳动关系。同时，某矿业公司与园区公司之间的委托合同关系，属于双方内部约定，对庞某某不具有约束力。法院遂判决某矿业公司与庞某某自2019年2月1日起至2021年11月 30日止存在劳动关系。
（城口县人民法院提供）
14
某保险公司与邓某劳动争议案
裁判要旨
保险代理人与保险公司的关系属平等主体之间的民事代理关系，不属于劳动关系。
基本案情
邓某于2021年5月经人介绍到某保险公司工作，于同年5月17日取得重庆市保险销售从业人员电子执业证，另获得重庆市保险中介从业人员执业证书。同年，5月20日，邓某与某保险公司签订《个人代理人保险代理合同》（以下简称“《保险代理合同》”），期间，某保险公司向邓某支付保险代理手续费2007.55元。2021年8月18日，邓某填写《中国人寿财产保险股份有限公司重庆市分公司应聘登记表》，应聘“农险专员”岗位，朱某某在用人单位负责人处签字。2021年9月8日，某保险公司告知邓某未能成功应聘。邓某于2021年9月22日向仲裁委申请仲裁，某保险公司不服仲裁裁决，于2021年12月13日向本院提起诉讼，要求其不支付邓某工资报酬8999.94元及未订立书面劳动合同的二倍工资差额6499.94元。
法院裁判
根据《中华人民共和国保险法》第一百一十七条规定：“保险代理人是根据保险人的委托,向保险人收取佣金,并在保险人授权的范围内代为办理保险业务的机构或者个人。”的规定，保险代理人与保险公司之间属于平等主体之间的民事代理关系,而不是劳动关系。《中华人民共和国保险法》第一百二十六条规定：“保险人委托保险代理人代为办理保险业务，应当与保险代理人签订委托代理协议，依法约定双方的权利和义务”的规定，本案中某保险公司与邓某签订了《保险代理合同》，该合同合法有效。某保险公司依据合同约定向邓某支付佣金即手续费，该佣金并非工资。虽然邓某于2021年8月18日填写《某保险公司应聘登记表》，向某保险公司进行应聘，但未能应聘成功，邓某与某保险公司未建立正式的劳动关系。故邓某要求某保险公司支付2021年5月20日至2021年9月8日期间的工资报酬8999.94元及2021年6月20日至2021年9月8日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额6499.94元的诉讼请求不成立，法院依法不予支持。
（城口县人民法院提供）
15
四川某某物业管理有限公司某某分公司与曾某某劳动争议案
裁判要旨
劳动者未严格履行电子考勤时，用人单位不能单以电子考勤表作为认定员工旷工的依据，应结合人工考勤记录等实际情况综合认定。电子考勤显示旷工，但人工考勤显示在岗的，用人单位以劳动者旷工为由解除劳动合同的，属于违法解除劳动合同，应当向劳动者支付赔偿金。
基本案情
四川某某物业管理有限公司某某分公司与曾某某于2020年9月24日签订劳动合同。四川某某物业管理有限公司某某分公司以曾某某在2021年6月、7月累计旷工5天，严重违反公司规章制度，于2021年8月6日起正式解除与曾某某的劳动关系。曾某某申请仲裁后，四川某某物业管理有限公司某某分公司不服仲裁裁决提起诉讼。
法院裁判
用人单位单方解除劳动合同应符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的情形。本案中四川某某物业管理有限公司某某分公司以曾某某未严格履行电子考勤，累计旷工5天，严重违反公司劳动纪律和管理制度为由解除与曾某某的劳动合同，而其提供的人工考勤表显示其中两天属于正常休假，另外三天全勤，并未迟到、早退，该考勤表系经员工本人及考勤员、部门经理及综合部运营总监签字确认的，应予以采信，且曾某某2021年6月的工资并未因旷工而扣发，四川某某物业管理有限公司某某分公司主张曾某某旷工5天的依据不足，据此解除劳动合同的行为不符合法律规定，应属违法解除，应当支付曾某某相应的赔偿。
（城口县人民法院提供）
16
城口县某保安服务有限公司与赵某志、赵某双、赵某莲劳动争议案
裁判要旨
劳动者在与用人单位诉讼过程中死亡的，劳动者的继承人可以参加诉讼，劳动者已经进行的诉讼行为对承担诉讼的继承人有效。继承人有权继承被继承人死亡时遗留的个人合法财产，被继承人生前已经主张，但因义务人拒绝履行，而未实际取得的财产权利，属于被继承人死亡时遗留的个人合法财产。
基本案情
2011年10 月30日至2019年8月16日，赵某某多次与城口县某保安公司签订书面劳动合同，工作地点先后为城口县某甲小学、城口县某乙小学，岗位为校园保安。2020年5月9日，赵某某在上班途中晕倒，被送至城口县人民医院治疗，于2020年5月22日出院。2020年8月27日，城口县某保安公司以赵某某的行为严重违反了公司相关规章制度为由，决定与赵某某解除劳动合同。2020年8月31日，城口县某保安公司向赵某某作出解除劳动合同通知书，并送达赵某某。城口县某保安公司不服仲裁于2021年3月3日诉至法院，要求不向赵某某支付解除劳动合同的10个月经济补偿金20,897.2元。2021年3月5日，赵某某因病去世，其生前无配偶、子女，父母均已去世，现有其第二顺序继承人赵某志、赵某双、赵某莲作为被告参加诉讼，诉讼过程中，赵某志、赵某双放弃对赵某某解除劳动合同经济补偿金20,897.2元的继承。
法院裁判
劳动者的合法权益受法律保护。死者赵某某无第一顺序继承人，赵某志、赵某双、赵某莲作为死者赵某某的第二顺序继承人，有权继承赵某某的遗产。本案经审理，城口县某保安公司应向赵某某支付经济补偿金20,897.2元，系赵某某生前能够确定的个人财产，系属其遗产，赵某志、赵某双、赵某莲有权继承。诉讼过程中，赵某志、赵某双明确表示放弃继承，是其对自己权利的处分，不违反法律强制性规定，应予以准许。城口县某保安公司主张其无需向被告支付解除赵某某劳动合同经济补偿金20,897.2元的请求，于法无据，法院不予支持。遂判决城口县某保安公司向赵某莲支付经济补偿金20,897.2元。
（城口县人民法院提供）
17
刘某某诉宣汉某快尚配送点劳动争议案
裁判要旨
外卖骑手虽然没有固定的工作时间、工作地点，但若外卖骑手与配送点签订了《劳动合同书》，双方用工具有劳动关系特征的，应当认定外卖骑手与配送点之间建立了劳动关系。
基本案情
2018年3月27日，宣汉某快尚配送点经宣汉县市场监督管理局批准成立，组成形式为个人经营，经营范围为代送物品服务（快递服务除外）。刘某某系美团外卖骑手，于2018年3月到宣汉某快尚配送点从事外卖配送工作，工资实行计件制。以每单提成3元以及每月跑满600单底薪900元、跑满700单底薪1200元的方式获得报酬。2019年11月28日，宣汉某快尚配送点作为甲方与刘某某作为乙方签订了《劳动合同书》，并对合同期限、岗位及其职责要求、工作报酬、保险和福利待遇进行了约定。2020年10月22日，刘某某向宣汉县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，同日，宣汉县劳动人事争议仲裁委员会以证据不足为由，作出宣劳人仲不[2020]92号不予受理通知书。2020年11月12日，刘某某依法提起诉讼，提出解除与宣汉某快尚配送点的劳动关系等一系列诉讼请求。
法院裁判
四川省宣汉县人民法院经审理认为，2019年11月28日， 刘某某与宣汉某快尚配送点之间签订的《劳动合同书》约定的“甲、乙双方按照国家和省的有关规定参加养老、失业、医疗、工伤、生育等社会保险，并按期足额缴纳有关社会保险费。其中乙方个人缴纳部分，由甲方在其工资中代为扣缴”的内容，明确表示了刘某某与宣汉某快尚配送点之间真实意思表示是建立一种劳动用工关系，故刘某某与宣汉某快尚配送点之间系劳动合同关系。2018年4月起，宣汉某快尚配送点通过转账方式向刘某某支付劳动报酬，从而认定劳动关系建立时间为2018年4月。遂法院支持刘某某部分诉讼请求，解除刘某某与宣汉某快尚配送点之间的劳动关系，判决宣汉某快尚配送点支付刘某某经济补偿金17280.00元、未休年休假工资3707.00元。
（宣汉县人民法院提供）
18
王某某与某中学劳动争议纠纷案
裁判要旨
劳动者与用人单位未签订书面劳动合同，且劳动用工关系超过十年的，应视为无固定期限的劳动合同，用人单位违法解除劳动合同应支付双倍经济补偿金。
基本案情
王某某于2006年秋季开学时被聘用到某中学从事该学校厨房炊事工作至2020年8月31日，双方未签订书面劳动合同。某中学在2020年8月31日开学时与王某某解除劳动关系，将学校食堂工作及学生宿舍管理等后勤工作进行社会化服务对外承包经营，另外聘用了新的工作人员，对原有的工作人员均解除了劳动关系，未书面通知。用工单位的食品经营许可证仍然以某中学名义办理并持有。王某某于2020年12月28日向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，劳动人事争议仲裁委员会以王某某的仲裁请求超过仲裁申请时效为由不予受理。王某某于2021年1月11日提起诉讼，要求法院判决支付24个月双倍经济补偿金73392元。
法院裁判
王某某与某中学虽未签订书面劳动合同，但其工作年限已超过12年，双方形成事实上的劳动关系且应视为已签订无固定期限的劳动合同。某中学虽然对学校的后勤工作已进行社会化服务对外承包经营，但对外经营承包经营不是辞退劳动者的法定事由，某中学解除与王某某的劳动关系既不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形，也不符合第四十条规定的用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可以解除劳动合同的情形，更不符合第四十一条规定的用人单位裁人员时优先考虑与本单位订立无固定期限劳动合同的条件。某中学违反了劳动合同法的相关规定，现王某某不要求继续履行劳动合同，要求某中学按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定支付二倍经济赔偿金的请求，应予以支持。
（万源市人民法院提供）
19
谢某某与某镇政府确认劳动关系纠纷案
裁判要旨
某镇政府设立临时工作机构聘用人员从事政府行政管理工作。合同期满后双方未再签订书面劳动合同，但劳动者仍继续从事某镇政府相关行政管理工作，并受某镇政府管理，且由某镇政府支付劳动报酬的，应当认定双方存在事实劳动关系。
基本案情
2002 年10 月1 日, 某镇政府授权该镇小城镇管理委员会公开招聘二名街道专管人员，谢某某经公开竞聘后入聘，合同期限一年，合同期满后，双方未续签《聘用合同》。之后谢某某一直被该镇政府安排并从事相关工作。2006 年，谢某某被该镇政府安排到煤矿从事非法井口的监管工作。2008 年1 月13 日，该镇政府成立“某镇政府安全生产监督管理办公室，谢某某为组成人员”。2010年12 月6 日，该镇政府为加强农村客运市场的监管，根据市政府文件精神，研究决定成立该镇交通管理站，由副镇长任组长，谢某某作为安办工作人员为成员，同时为该镇社区协管员。2014 年2 月17日，该镇人民政府下发关于印《2014年镇干部岗位责任制》的通知，其中明确谢某某作为镇政府综合治理办公室工作人员的岗位责任。2018 年6 月27 日，该镇人民政府下发关于印发《2018 年镇干部岗位责任制》的通知，其中明确谢某某作为镇政府综治办、村建办（临聘）工作人员的岗位责任。2019 年2 月26 日，该镇人民政府下发关于印发《2019 年镇干部岗位责任制》的通知，其中明确谢某某作为镇政府综治办工作人员，协助大调解、村规、交管站工作的岗位责任。2019 年11 月18 日，该镇党委扩大会议，其中研究同意支付临聘工作人员谢某某、周某某工资每人每月1400 元，按月发放。谢某某一直从2002年在该镇政府工作至今。该镇镇府的党务政务公开栏也公示了谢某某的照片及工作职责。同时谢某某工作接受该政府的刷卡考勤，签到、目标考核。其工资一直由该镇财政所按时发放。该镇除了向谢某某支付工资报酬外，未为谢某某购买社会保险。为此谢某某申请劳动仲裁要求确认劳动关系，劳动仲裁委员会以双方系劳务关系为由，确认双方不存在劳动关系，谢某某不服仲裁裁决，依法起诉要求确认双方存在劳动关系。
法院裁判
谢某某于2002 年10 月1 日,经某镇政府授权该镇小城镇管理委员会公开招聘成为其工作人员，该镇政府为用工主体，后谢某某一直在该镇政府从事安全生产等的相关工作至今，该镇政府作为国家机关，具备法律、法规规定的用工主体资格，谢某某从事的工作也是该单位的业务组成部分，且该政府的年度目标考核、岗位责任均明确了谢某某的工作岗位及工作任务，谢某某提供的该镇政府制作的工作证、检查证、该镇政府的各项文件通知、岗位目标考核文件、刷卡考勤记录、会议签到、公示栏、发薪名册、会计凭证、工资通知等均能证明谢某某系受该镇政府的管理，从事该镇政府安排的工作任务，按月领取劳动报酬，符合劳动关系的法律特征，谢某某与该镇政府已形成事实上的劳动关系。故对谢某某要求从2012 年10 月1日至今存在劳动关系的请求，法院依法予以支持。
（万源市人民法院提供）
20
李某某与某市经济和信息化局确认劳动关系纠纷案
裁判要旨
国营企业破产注销后，诉讼主体已不复存在，其权利义务承受者为其主管部门。劳动者起诉主管部门作为诉讼主体参与诉讼并请求确认与原国营企业存在劳动关系，符合法律规定，应予支持。
基本案情
某市玻璃厂始建于1983年，属国营企业。李某某于1990年进厂工作，工种为检验工。后该玻璃厂因经营不善，于2003年申请破产，2004年该市人民法院宣告破产，在此期间，临时工、带资入厂、土地工等身份的工人均按正式工同等待遇进行了安置，但未给职工参加企业职工基本养老保险。2007年9月29日，人民法院作出民事裁定：宣告终结该玻璃厂破产一案的破产程序；未得到清偿的债权不再清偿。2018年9月，该玻璃厂部分职工信访要求解决工龄等问题，后因李某某等150余人需补缴养老保险，于2019年11月20日向仲裁委申请仲裁，要求确认与某市玻璃厂存在劳动关系。仲裁后，李某某不服于2020年1月提起诉讼。
法院裁判
李某某向法院提供了其在某市玻璃厂的工资领取签字记录，能够证明李某某曾与某市玻璃厂存在劳动关系。由于该市玻璃厂原系国营企业，其清算主体为该企业的上级主管部门，因该企业经法院宣告破产后注销，其权利义务承受人现为某市经济和信息化局。故李某某起诉某市经济和信息化局请求确认与某市原玻璃厂存在劳动关系的诉请，法院依法予以支持。
（万源市人民法院提供）
深圳龙华法院发布劳动争议典型案例
案情简介
2005年11月22日，石某入职某贸易有限公司。石某在该公司工作十余年，但未签订无固定期限劳动合同。2019年8月，某贸易有限公司调整石某的工作岗位，并自2019年9月起降低石某的工资标准。2019年12月20日，某贸易有限公司又以石某在办公场所内因口角与公司同事发生肢体冲突、严重违反公司《就业规则》的规定为由，通知石某解除劳动关系。石某要求某贸易有限公司补发2019年9月1日至12月20日期间的工资差额，并支付违法解除劳动合同赔偿金。
裁判结果
龙华法院审理认为，某贸易有限公司擅自调整石某的工作岗位并降低石某的工资标准，明显违反劳动法相关规定，应当补发石某2019年9月1日至12月20日期间的工资差额10770元。某贸易有限公司未举证证明《就业规则》系经过民主程序制定并予以公示，石某与同事在休息区发生口角引发肢体冲突，并无证据证明此冲突由石某引起，且石某行为的严重程度尚未达到解除劳动关系的情形，某贸易有限公司依据《就业规则》解除与石某的劳动关系处罚过重，应当向石某支付违法解除劳动合同赔偿金174484.3元。某贸易有限公司不服，提起上诉。深圳中级人民法院判决驳回上诉，维持原判。
典型意义
用人单位享有一定的用工自主权，基于生产经营的客观必要，可以对劳动者的工作岗位进行合理调整，用人单位对行为的合法性负有举证责任，不得以用工自主权为借口损害劳动者的合法利益。用人单位的规章制度违反法律规定或者违反合理性要求的，不得作为处分依据。本案用人单位规章制度的内容对劳动者过于严苛，突破了劳动合同法关于“严重违反规章制度”的规定，法院故判令用人单位支付劳动者工资差额和解除劳动合同赔偿金，维护了劳动者的合法利益。
原告某服饰有限公司与被告梁某劳动争议案——用人单位依法依约调岗行为应受法律保护
案情简介
梁某于2006年入职某服饰有限公司，双方曾签订过两份《劳动合同》，其中第一份合同约定梁某的工作地点在广西，担任营销部区域主管，第二份合同约定梁某的工作地点在广州、深圳，担任营销部区域经理。梁某先后在广西、广州担任门店经理。某服饰有限公司为了优化资源配置，在全面裁撤广州门店后，拟将梁某调回位于深圳的公司总部担任外区区域经理，岗位级别、工资奖金、福利待遇不低于原岗位。梁某在收到第一份《人事调令》后提出异议，某服饰有限公司派员与其沟通后再发出第二份《人事调令》，并明确告知逾期不到岗将解除劳动关系等后果，但梁某拒不到岗。2019年12月某服饰有限公司在征询公司工会的意见后，向梁某发出《解除劳动合同通知书》。2019年12月30日，梁某向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁委裁定某服饰有限公司应向梁某支付违法解除劳动关系赔偿金。某服饰有限公司不服上述裁决，依法向龙华法院提起诉讼。
裁判结果
龙华法院审理认为，某服饰有限公司作为用人单位，有权依据《劳动合同》的约定和生产经营管理的需要合理调整劳动者的工作地点，属于企业自主用工权的合法范围，梁某应当遵从某服饰有限公司的合理调岗决定。梁某多次无故拒绝后，公司有权根据《员工手册》和《劳动合同》的约定解除双方的劳动关系，故法院不支持梁某关于违法解除劳动关系赔偿金的诉求。梁某提起上诉后，深圳中级人民法院作出维持原判的二审判决。
典型意义
目前，受新冠疫情的严重影响，企业生产经营活动受到较大冲击，用人单位因优化资源配置的需要而合理调整劳动者的工作岗位，劳动者应理性对待。在审查企业调岗换位行为时，应充分平衡劳资双方的权利和义务，劳动者可结合自身需求向企业依法提出合理要求。法院主要遵循合情合法、诚实信用的原则，适用“调岗不调薪”的标准进行审查调岗行为的合理性。若无具有侮辱性、惩罚性或损害劳动者合法权益等情形，应依法保障用人单位的生产经营自主权和用工自主权，以便实现劳资双方的利益共赢。
原告深圳某酒吧与被告陈某劳动争议案——明显加重劳动者义务的劳动合同条款无效
案情简介
2019年6月1日，陈某入职深圳某酒吧，双方签订书面《劳动合同》，约定陈某工作岗位为销售员，合同期限为2019年6月1日至2022年5月31日。合同第十条“双方特别约定”：1.被告承诺在三年合同期内每月完成销售额100000元；2.在合同期内，原告除正常工资，额外支付50000元，在合同签订后支付50%，剩余的分36期，按月支付；3.被告正常提前解除合同，被告按比例退回未履行合同期限的额外支付的费用；4.被告非正常提前解除，被告赔偿原告收到额外费用的三倍。深圳某酒吧根据《劳动合同》第十条第2款的约定共计向陈某支付了31593元。2020年8月，陈某离职。原告深圳某酒吧主张被告陈某于2020年8月离开公司违反合同约定，应按照合同第十条第4款约定退还31953元，并支付三倍赔偿款94779元。
裁判结果
龙华法院审理认为，被告陈某于2019年6月至2020年8月在原告深圳某酒吧工作，共计15个月，根据公平原则，判决被告陈某按比例退还原告深圳某酒吧费用10760元（31953元－50000元÷36个月×15个月），驳回原告的其他诉讼请求。宣判后，双方均未提起上诉，一审判决已生效。
典型意义
在现实生活中，用人单位出于自身经济利益考虑，为达到对劳动者高效管理的目的，往往在双方签订劳动合同时，约定劳动者如违约，需承担高额违约金，借此“套”住劳动者。为了更好的保护广大劳动者的合法权益，我国《劳动合同法》等有关法律中明确规定，除用人单位为劳动者提供专项培训费用进行专业技术培训和在合同中约定竞业限制条款这两种情形以外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
本案中，用人单位虽与劳动者在《劳动合同》中约定了劳动者提前解除合同应支付其收到额外费用的三倍赔偿，但鉴于原、被告双方不存在竞业限制的约定，用人单位亦未为劳动者提供专项培训费用进行专业技术培训，故该合同条款因违反法律强制性规定而无效。
原告魏某与被告某软件公司劳动合同纠纷案——劳动者提交虚假学历构成欺诈 用人单位辞退不诚信员工无需支付赔偿金
案情简介
2016年4月，某软件公司发布招聘信息，要求应聘者具有专科以上学历。魏某递交的简历显示其为本科学历并提交了某校自考本科毕业证书，后魏某成功入职某软件公司任开发工程师，并签订了书面劳动合同。2019年5月，因客户匹配项目需要，某软件公司要求魏某提交最新简历与最高学历证书。魏某再次向某软件公司发送学历层次为本科的简历及自考本科毕业证书。后某软件公司在学信网上核实没有魏某的学历资料。2019年10月，魏某向某软件公司提交了真实的高中学历报告。后某软件公司以魏某在入职时提交虚假学历证明为由与魏某解除劳动关系。魏某遂诉至法院，要求某软件公司支付违法解除劳动合同赔偿金等。
裁判结果
龙华法院审理认为，魏某提交虚假学历骗取工作机会，通过欺诈手段与某软件公司订立的劳动合同无效，某软件公司以魏某提交虚假学历为由解除劳动关系并无不当，故无需向魏某支付赔偿金。该案宣判后，双方均未提出上诉，判决已发生法律效力。
典型意义
诚实信用不仅仅是道德底线，更是基本法律原则。用人单位和劳动者从建立劳动关系到终止劳动关系的全过程中均应以“诚实信用”为基本原则，建立和谐的劳动关系，弘扬良好社会风气。劳动者的学历水平及工作经历往往是用人单位评价劳动者的能力水平、安排工作岗位、确定薪资标准的重要考量因素。劳动者在应聘过程中提交虚假学历骗取劳动机会并与用人单位签订劳动合同构成欺诈。本案认定劳动者以虚假学历信息成功应聘并签订的劳动合同无效，对不遵守职业道德的行为通过司法裁判予以否定性评价，以司法手段维护和弘扬诚实守信的社会主义核心价值观，向社会公众传递诚信求职理念，维护公平、和谐、稳定的劳动市场秩序。
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