最高法院指导性案例18号：“末位淘汰制”违法！
截至到目前，最高人民法院共计发布了32批共计185个指导性案例（第9、第20号指导性案例自2021年1月1日起不再参照适用），根据《最高人民法院关于案例指导工作的规定》（法发〔2010〕51号）第七条的规定：“最高人民法院发布的指导性案例，各级人民法院审判类似案例时应当参照。”所以最高人民法院发布的指导性案例对司法实践具有十分重要的指导意义。下面梳理出与劳动用工有关的16个指导性案例，供各位读者在实务中参考。一、指导案例18号 中兴通讯（杭州）有限责任公司诉王鹏劳动合同纠纷案（最高人民法院审判委员会讨论通过 2013年11月8日发布）劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同。二、指导案例28号 胡克金拒不支付劳动报酬案（最高人民法院审判委员会讨论通过 2014年6月23日发布）
关键词 刑事 拒不支付劳动报酬罪 不具备用工主体资格的单位或者个人1．不具备用工主体资格的单位或者个人（包工头），违法用工且拒不支付劳动者报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付的，应当以拒不支付劳动报酬罪追究刑事责任。2．不具备用工主体资格的单位或者个人（包工头）拒不支付劳动报酬，即使其他单位或者个人在刑事立案前为其垫付了劳动报酬的，也不影响追究该用工单位或者个人（包工头）拒不支付劳动报酬罪的刑事责任。三、指导案例40号 孙立兴诉天津新技术产业园区劳动人事局工伤认定案（最高人民法院审判委员会讨论通过 2014年12月25日发布）
关键词 行政工伤认定 工作原因 工作场所 工作过失1.《工伤保险条例》第十四条第一项规定的“因工作原因”，是指职工受伤与其从事本职工作之间存在关联关系。2.《工伤保险条例》第十四条第一项规定的“工作场所”，是指与职工工作职责相关的场所，有多个工作场所的，还包括工作时间内职工来往于多个工作场所之间的合理区域。3.职工在从事本职工作中存在过失，不属于《工伤保险条例》第十六条规定的故意犯罪、醉酒或者吸毒、自残或者自杀情形，不影响工伤的认定。四、指导案例69号 王明德诉乐山市人力资源和社会保障局工伤认定案（最高人民法院审判委员会讨论通过 2016年9月19日发布）
当事人认为行政机关作出的程序性行政行为侵犯其人身权、财产权等合法权益，对其权利义务产生明显的实际影响，且无法通过提起针对相关的实体性行政行为的诉讼获得救济，而对该程序性行政行为提起行政诉讼的，人民法院应当依法受理。五、指导案例94号 重庆市涪陵志大物业管理有限公司诉重庆市涪陵区人力资源和社会保障局劳动和社会保障行政确认案（最高人民法院审判委员会讨论通过2018年6月20日发布）
职工见义勇为，为制止违法犯罪行为而受到伤害的，属于《工伤保险条例》第十五条第一款第二项规定的为维护公共利益受到伤害的情形，应当视同工伤。六、指导案例179号 聂美兰诉北京林氏兄弟文化有限公司确认劳动关系案（最高人民法院审判委员会讨论通过2022年7月4日发布）
关键词 民事/确认劳动关系/合作经营/书面劳动合同1.劳动关系适格主体以“合作经营”等为名订立协议，但协议约定的双方权利义务内容、实际履行情况等符合劳动关系认定标准，劳动者主张与用人单位存在劳动关系的，人民法院应予支持。2.用人单位与劳动者签订的书面协议中包含工作内容、劳动报酬、劳动合同期限等符合劳动合同法第十七条规定的劳动合同条款，劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由要求支付第二倍工资的，人民法院不予支持。《中华人民共和国劳动合同法》第10条、第17条、第82条
七、指导案例180号 孙贤锋诉淮安西区人力资源开发有限公司劳动合同纠纷案（最高人民法院审判委员会讨论通过2022年7月4日发布）人民法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据。在案件审理过程中，用人单位超出解除劳动合同通知中载明的依据及事由，另行提出劳动者在履行劳动合同期间存在其他严重违反用人单位规章制度的情形，并据此主张符合解除劳动合同条件的，人民法院不予支持。八、指导案例181号 郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司劳动合同纠纷案（最高人民法院审判委员会讨论通过2022年7月4日发布）
关键词 民事/劳动合同/解除劳动合同/性骚扰/规章制度用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉，应采取合理措施进行处置。管理人员未采取合理措施或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，人民法院不予支持。九、指导案例182号 彭宇翔诉南京市城市建设开发（集团）有限责任公司追索劳动报酬纠纷案（最高人民法院审判委员会讨论通过2022年7月4日发布）用人单位规定劳动者在完成一定绩效后可以获得奖金，其无正当理由拒绝履行审批义务，符合奖励条件的劳动者主张获奖条件成就，用人单位应当按照规定发放奖金的，人民法院应予支持。《中华人民共和国劳动法》第4条、《中华人民共和国劳动合同法》第3条十、指导案例183号 房玥诉中美联泰大都会人寿保险有限公司劳动合同纠纷案（最高人民法院审判委员会讨论通过2022年7月4日发布）
年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。十一、指导案例184号 马筱楠诉北京搜狐新动力信息技术有限公司竞业限制纠纷案（最高人民法院审判委员会讨论通过2022年7月4日发布）
用人单位与劳动者在竞业限制条款中约定，因履行竞业限制条款发生争议申请仲裁和提起诉讼的期间不计入竞业限制期限的，属于劳动合同法第二十六条第一款第二项规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形，应当认定为无效。《中华人民共和国劳动合同法》第23条第2款、第24条、第26条第1款十二、指导案例185号 闫佳琳诉浙江喜来登度假村有限公司平等就业权纠纷案（最高人民法院审判委员会讨论通过2022年7月4日发布）
用人单位在招用人员时，基于地域、性别等与“工作内在要求”无必然联系的因素，对劳动者进行无正当理由的差别对待的，构成就业歧视，劳动者以平等就业权受到侵害，请求用人单位承担相应法律责任的，人民法院应予支持。