实务文章 | 用人单位劳动合同解除的路径选择？

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总有朋友会问我们这样的问题，“我们公司有个员工怎么怎么地不好，我可以解雇他/她么？”，或者“我老板突然就让我明天不要来上班了，合法么？”我们总是很难一句话回答。反而会回过来问当事人更多的问题：什么时候签的合同？现在的工作内容是？解雇的理由是？最后工作时间是？有没有书面的通知？上面是怎么写的？……

之所以要问这么多，是因为要回答解雇的合法性，必须根据不同的情形进行判断。只有法定的情形，用人单位解雇员工（解除劳动合同）才是合法的。今天发一篇原创文章，以企业搬迁为例进行探讨，大家看看是否可以明白。

用人单位劳动合同解除的路径选择

陈云

一前言:关于中国劳动合同的解除制度

在中国，劳动合同的解除为法定解除，即只有出现法律规定的情形，劳动合同才能解除，在非法定情形下解除劳动合同的，系违法解除。

劳动合同解除的法定情形1

根据《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的相关规定，用人单位可以解除劳动合同的情形包括以下2类：

①协商一致解除，即用人单位提出与劳动者解除劳动合同，双方协商一致的可以解除。

②用人单位单方解除，包括：

A:过错解除：具体可参见《劳动合同法》第39条和《劳动合同法实施条例》第19条第（2）款至（7）款。

B:无过错解除：具体可参见《劳动合同法》第40条。

C:经济性裁员：具体可参见《劳动合同法》第41条。

劳动合同解除的法律责任2

用人单位解除劳动合同的法律责任包括经济补偿金和赔偿金/恢复劳动关系，因解除情况以及劳动者请求不同，用人单位所需承担的法律责任也有所不同。

因此，在面对劳动合同的解除时，用人单位有必要结合具体情况，选择风险最小、对用人单位最有利的解除方式。

二以企业搬迁为例探讨用人单位解除劳动合同的路径

用人单位搬迁时，出于维持正常生产等多方面的考虑，一般都希望劳动者能够一并搬迁，但搬迁过程中往往会存在部分劳动者不同意搬迁，因此用人单位有必要提前准备好应对方案。

   路径一：以客观情况发生重大变化为由解除劳动合同

该内容即为第一1中的情形B（《劳动合同法》第40条第3款），但是适用该情形需要同时满足以下3个条件：

①条件1：劳动合同履行的客观情况发生重大变化

②条件2：前述条件1的情形导致劳动合同无法履行

③条件3：用人单位与劳动者就劳动合同变更进行协商、但未能协商一致。

但是在实际操作中，适用路径1时存在不被认可的法律风险。主要原因在于，对于条件1和条件2的认定标准，法律并没有明确规定；发生争议时，用人单位也会因为缺少相应的证据而不被认可。

另外，如劳动者有《劳动合同法》第44条规定的情形的，即便满足前3个条件，用人单位也不能适用路径1。

    路径二：以劳动者违反规章制度为由单方解除劳动合同

实践中，如果搬迁距离较近，用人单位为搬迁提供了相应的条件（班车、补贴等），搬迁并不影响劳动合同的继续履行。因此，有的用人单位会坚持认为，劳动者应当服从公司的搬迁安排。否则，用人单位直接以严重违反规章制度为由，与不同意搬迁或不配合搬迁工作的劳动者解除劳动合同。

但今后发生争议的，用人单位的主张也存在不被支持的风险。

①搬迁不影响劳动合同的继续履行

首先工作地点变更时，根据法律规定，用人单位应当与劳动者协商一致。其次，虽然用人单位提供了相应的条件，但所谓“搬迁不影响劳动合同的继续履行”并无客观判定标准，今后发生争议的，存在不被认可的法律风险。

②规章制度应当内容合法、程序合法

规章制度的内容和程序也应当符合法律规定。特别是程序上，应当符合《劳动合同法》第4条的规定。

路径三：协商一致解除劳动合同

路径3风险较小，但有一定的操作难度，即要取得劳动者的同意。为取得劳动者的同意，用人单位首先应当准备一个合法的经济补偿方案；此外，往往还需结合自身经济情况、当地实际情况，妥善考虑是否在法定标准之外给予劳动者一定的补偿。其次，用人单位高层要足够重视此类事件，提前做好全面的应对方案，在合法合理的前提下与劳动者进行沟通，沟通时用人单位也需要注意相应的沟通技巧等。

（完）

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