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合伙人长期专注于劳动、合规法律事务领域，尤其在劳动法领域有很深的造诣。任北京市劳动与社会保障法专业委员会副主任，北京市劳动与社会保障法学会劳动保障法分会理事。鞠海燕

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作者丨周缘求机构丨江苏云崖律师事务所*本文为威科先行独家文章，未经授权禁止转载一、通过对江苏高院19份再审审查裁定书的梳理分析，总结了三个小规律：1、在违法解除劳动合同案件中，大多数劳动者选择主张赔偿金而非要求继续履行。2、在劳动者主张继续履行劳动合同的案件中，大多数案例不支持继续履行的诉求。3、在劳动者主张继续履行劳动合同的案件中，无论一审判决结果如何，中院二审一般不会对一审改判；无论二审结果如果，高院审查一般不会受理再审申请。因此，一审非常重要。二、劳动合同能否强制继续履行，《劳动合同法》第48条对民法规则反其道而行之，将是否要求继续履行的主动权交由劳动者选择决定。在民法中，当事人发生违约行为，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。但是，基于高度人身依赖关系而产生的合同，如委托合同、合伙合同、技术开发合同、演出合同等，债务通常具有人身依附性，如果是因高度信任对方的技能、业务水平、忠诚等所产生的，强制债务人履行义务会破坏此种高度的人身依赖关系，则不得请求继续履行。对于提供服务、劳务的服务合同、雇佣合同等，债务的标的具有人身性，强制履行会危害到债务人的人身自由和人格尊严，亦不得请求继续履行。[1]劳动合同是典型的人身依附性合同，但《劳动合同法》却作出了与民法规则完全不同的立法选择，第48条规定，“用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。”将是否继续履行的主动权交由劳动者选择决定。根据全国人大法工委的官方释义书，用人单位违法解除或者终止劳动合同的，首先要保护劳动者的合法权益，使劳动关系“恢复原状”，不能让用人单位从违法行为中获益。应当尊重劳动者对于是否继续履行劳动合同的选择，如果劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行劳动合同。为防止用人单位从违法解除或者终止中获益，应当对“劳动合同已经不能继续履行”作限制性解释，不能作宽泛理解，仅限于用人单位已经搬迁外地、原工作部门已经被撤销等劳动合同客观上已经不能继续履行的情形。[2]根据上述释义书的解释，在用人单位违法解除或终止劳动合同的情形下，如果劳动者主张继续履行，判断劳动合同能否继续履行，仅需考量客观因素，无需考量用人单位是否愿意履行等主管因素。但是，劳动合同作为具有高度人身性的继续性合同，如果双方之间缺乏基本的信任，真的能够强制继续履行吗？官方释义书对《劳动合同法》第48条的权威解释，有无在人民法院司法裁判中实际得到遵循执行？三、在劳动者要求继续履行的情况下，如何判断劳动合同客观上能否继续履行，江西省人社厅的规定详细具体，可供参考。江西省人力资源与社会保障厅《关于办理劳动争议案件若干问题的解答》（2020年05月21日）第18条规定：“《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条中“劳动合同已经不能继续履行的”情形包括：（一）用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（二）劳动者在仲裁或者诉讼过程中达到法定退休年龄的；（三）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中到期终止且不存在《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定应当订立无固定期限劳动合同情形的；（四）劳动者原岗位对用人单位的正常业务开展具有较强的不可替代性和唯一性（如总经理、财务负责人等），且劳动者原岗位已被他人替代，双方不能就新岗位达成一致意见的；（五）劳动者已入职新用人单位的；（六）仲裁或者诉讼过程中，用人单位有证据证明向劳动者提供合理工作岗位，但劳动者拒绝的；（七）其他明显不具备继续履行劳动合同条件的。用人单位仅以劳动者原岗位已被他人替代为由进行抗辩的，不宜认定为“劳动合同已经不能继续履行的”情形。”四、如何审查认定劳动合同在客观上能否继续履行，江苏省目前没有明确的裁审意见，但可以通过对公开裁判文书的分析梳理，总结出一些裁判规律和裁判规则，关于事实证据的认定以及裁判理由的分析，可供劳动法律师和人事经理参考借鉴。江苏省劳动人事争议仲裁委员会《关于印发江苏省劳动人事争议疑难问题研讨会纪要的通知》（2017年07月03日，苏劳人仲委〔2017〕1号）第7条第2款规定，“对于劳动合同不能继续履行的审查，应当基于用人单位的抗辩而启动。审查时既要考量用人单位主观不愿继续履行的意思表示，还要审查劳动合同不能继续履行的客观情形。”但是，对于哪些客观情形影响劳动合同不能继续履行的审查认定，未作进一步规定。对此，笔者在公开裁判文书中进行关键词检索后发现，在19份江苏高院再审审查裁定书中，2份裁定书支持劳动者继续履行的诉求，17份裁定书对劳动者要求继续履行的诉求不予支持。但是，所有的裁定书，都是驳回当事人的再审申请，无一例外。以下是对江苏高院再审审查裁定关于支持或者不支持劳动合同继续履行的理由的汇总分析梳理，供参考。（一）支持劳动合同继续履行1、【汪宁与南京新联盛实业有限公司劳动争议纠纷案，南京市中级人民法院（2015）宁民终字第3048号、江苏省高级人民法院（2016）苏民申1883号】：单位未能提供相应证据证明双方失去信任，导致劳动合同不能继续履行。2、【江苏金浦北方氯碱化工有限公司与戴军劳动争议纠纷案，徐州市中级人民法院（2019）苏03民终7244号、江苏省高级人民法院（2020）苏民申5642号】：单位以公司停产后已不经营，无岗位可以提供，待岗不应属于劳动合同继续履行状态为由申请再审，江苏高院认为，单位违法解除劳动合同，劳动者选择继续履行劳动合同具有法律依据，原审判决单位继续履行劳动合同并无不当。【小结】在这两份再审审查裁定书中，江苏高院并未充分论证说明劳动合同应当继续履行的理由，对于单位申请再审的理由也未详细进行回应，基本上都是“简单粗暴”驳回再审申请了事。（二）不支持劳动合同继续履行1、【黄成兰与江苏银行股份有限公司盐城分行劳动争议纠纷案，盐城市中级人民法院(2017)苏09民终1348号、江苏省高级人民法院（2018）苏民申1440号】：劳动者不胜任劳动合同约定的综合柜员岗位；单位明确无其他适合岗位；员工主张此前所从事的后勤岗位，因已实行外包无法再提供；单位对岗位设置享有自主决定权，有权自主决定是否设置员工所主张的为顾客填单、保洁的大堂经理职位。2、【吴世俊与兴化市垛田镇农业服务中心劳动争议纠纷案，泰州市中级人民法院（2018）苏12民终320号、江苏省高级人民法院（2019）苏民申364号】：单位不同意继续履行；单位在时隔一年多时间未安排劳动者具体工作；恢复劳动关系存在诸多客观障碍；双方间无维系劳动关系的信任基础。3、【陶保平与南通市七彩城物业管理有限公司劳动合同纠纷案，南通市中级人民法院（2013）通中民终字第1307号、江苏省高级人民法院（2014）苏审二民申字第143号】：由于七彩城公司与陶保平之间经过了多次仲裁、诉讼等因素，双方劳动合同已无继续履行可能。4、【杨茂生与盐城科菲特生化技术有限公司劳动争议纠纷案，盐城市中级人民法院（2013）盐民终字第1852号、江苏省高级人民法院（2014）苏审二民申字第0845号】：双方矛盾较大；不能相互信任；客观上劳动者也已经四年多未为公司提供劳动，劳动合同客观上无法继续履行。5、【宋桂生与苏州市相城区江南化纤集团有限公司确认劳动关系纠纷案，苏州市中级人民法院（2012）苏中民终字第1172号、江苏省高级人民法院（2013）苏审二民申字第662号】：江苏高院再审审查认为，劳动合同解除合法，且员工已在其他单位就业并明确表示与该单位继续履行劳动合同，缺乏履行本案劳动合同的可能性。[3]6、【冯恬与南通广电新媒体发展有限公司劳动合同纠纷案，南通市中级人民法院（2018）苏06民终3230号、江苏省高级人民法院（2019）苏民申7000号】：劳动合同的建立与履行，必须当事人亲自履行，不得代理和继承，需要双方的高度信任和长期信任，双方矛盾对立，丧失了继续履行的合意基础和实际可能。7、【张帆与江苏三叶文化旅游有限公司劳动争议纠纷案，南京市中级人民法院（2019）苏01民终4743号、江苏省高级人民法院（2019）苏民申7204号】：劳动关系中双方存在管理与被管理的人身依附关系，劳动合同能否继续履行，应将双方是否存在继续履行劳动合同合意作为重要考量因素，单位在一审二审中均不同意继续履行，已经丧失了履行劳动合同的基础，双方之间的关系也不适应劳动合同的要求。8、【单齐全与常州东坡公园劳动争议纠纷案，常州市中级人民法院（2016）苏04民终2617号、江苏省高级人民法院（2018）苏民申3368号】：单位已将相关工作委托进行社会化管理，员工所从事的原岗位已不存在；员工实际工作时间不长（不到7个月）；双方经过多次仲裁、诉讼，矛盾较大，不能相互信任，客观上缺乏继续履行劳动合同的基础。9、【陆道玉与盐城市电机有限公司劳动争议纠纷案，盐城市中级人民法院（2018）苏09民终4179号、江苏省高级人民法院（2019）苏民申6012号】：劳动合同属于继续性合同，以双方之间的信任关系为履行基础；单位因经营困难自2007年起即长期处于歇业状态，且明确表示不同意继续履行，双方能够继续履行劳动合同的基础已丧失。10、【王忠与东台市三仓镇镇域供水有限公司劳动争议案，盐城市中级人民法院（2018）苏09民终4517号、江苏省高级人民法院（2020）苏民申1235号】：劳动合同系继续性合同，需以双方之间的信任关系为履行基础，公司明确表示不同意继续履行，双方能够继续履行劳动合同的基础已丧失。11、【谢晓林与东台市三仓镇镇域供水有限公司劳动争议纠纷案，盐城市中级人民法院（2018）苏09民终4516号、江苏省高级人民法院（2020）苏民申688号】：劳动合同系继续性合同，需以双方之间的信任关系为履行基础，公司明确表示不同意继续履行，双方能够继续履行劳动合同的基础已丧失。12、【尹秀华与江苏海宝电池科技有限公司劳动争议纠纷案，南通市中级人民法院（2016）苏06民终4833号、江苏省高级人民法院（2018）苏民申3883号】：劳动合同具有较强的人身隶属性，用人单位与劳动者之间建立劳动关系的基础是相互信任与互相协作。本案从签订劳动合同到解除劳动合同之间只有几天，双方互相缺乏信任和了解，且多次涉讼，信任基础更不复存在。13、【普洛杰罗汽车配件（太仓）有限公司与戴伟春劳动合同纠纷案，苏州市中级人民法院（2015）苏中民终字第05137号、江苏省高级人民法院（2016）苏民申2865号】：单位不愿意继续履行劳动合同；且就该岗位已经与他人订立了劳动合同；劳动合同在主观上和客观上无法继续履行。14、【敖四斌与先正达南通作物保护有限公司劳动争议纠纷案，南通市中级人民法院（2016）苏06民终303号、江苏省高级人民法院（2018）苏民申181号】：单位坚决不同意恢复劳动关系，劳动关系具有人身依附性，以相互信任为基础，双方矛盾已经激化，无法继续履行。15、【王某与昆山捷皇电子精密科技有限公司劳动合同纠纷案，苏州市中级人民法院（2018）苏05民终1069号、江苏省高级人民法院（2019）苏民申2275号】：劳动者有肝功能异常病史，在入职案外人以及本案用人单位后，均是工作两天即病休；双方因劳动争议进行了数次仲裁和诉讼，单位明确表示不同意继续履行；劳动合同属于继续性合同，合同的履行需要双方的配合，在公司明确表示不愿意继续履行的前提下，双方信任基础已经丧失。16、【唐溪与中国检验认证集团江苏有限公司盐城分公司劳动争议纠纷案，盐城市中级人民法院（2016）苏09民终5196号、江苏省高级人民法院（2017）苏民申3021号】：本案中，公司先后两次以不同的理由要求与员工解除劳动合同关系，接处警记录也证明员工报警称上班时遭到同事殴打。公司在劳动仲裁部门裁决继续履行劳动合同的情形下，仍然不服向一审法院起诉要求解除合同，在诉讼过程中，亦明确表示不同意恢复劳动合同关系，双方之间的劳动关系难以继续履行。17、【胡宁与中冶置业南京有限责任公司劳动争议纠纷案，南京市中级人民法院（2018）苏01民终5496号、江苏省高级人民法院（2019）苏民申2077号】：公司对下属子公司的股权已全部转让，员工在下属子公司的原工作岗位已经不存在，公司明确表示没有任何岗位可以安排，双方就工作岗位变更无法达成一致意见，客观上双方劳动合同无法继续履行。【小结】通过对上述17份江苏高院再审审查裁定进一步汇总分析，关于不支持劳动合同继续履行的裁判理由，除了大而化之不怎么讲道理的所谓劳动关系的人身依附性、信任信赖因素外，主要的考量因素和裁判理由包括：（1）劳动者的原岗位已经取消或者不存在。如何证明岗位客观上已经不存在，用人单位应提供相应的证据。（2）用人单位已经停产歇业或者未正常经营，缺乏继续履行劳动合同的基础。（3）用人单位已经在原岗位聘用了其他人员。（4）用人单位有关于设置岗位的自主管理权，双方就岗位的调整变更无法协商一致。（5）劳动者属于财务经理等特殊岗位的管理人员，需要以高度人身信任为履行劳动合同的基础。（6）劳动者入职的时间较短。（7）双方矛盾激化，多次涉诉，甚至发生严重冲突，难以继续履行。（8）劳动者已经在其他单位就业。注释向上滑动阅览[1]

作者丨周斌来源丨劳动报近日报载，女白领陶琳（化名）向公司提出两星期的病假申请。公司在发现陶琳去了坦桑尼亚、香港后，与其解除了劳动关系。陶琳要求公司赔偿15万元，她的诉求能得到支持吗？01女白领请病假去非洲、香港被公司解约陶琳（化名）出生于1982年，住北京市东城区。2017年1月9日，陶琳入职北京某公司，担任行政经理，月工资2万元。2019年7月9日，陶琳向公司提出病假申请，表示由于摔倒，医生建议卧床全休，坐卧走路均受影响，无法到公司和持续工作，预计休息两周时间，并提交了医院门诊病历和休假证明，病历载明初步诊断为骶尾部挫伤、骶尾部疼痛，休假证明载明全休一个月。公司表示，暂时只批准陶琳两天假期，保留要求陶琳到指定医院复检的权利，同时提醒陶琳不得以病假的名义旅游。2019年7月13日，陶琳去坦桑尼亚，2019年7月26日返回。公司提交了在陶琳工作电脑上发现的陶琳在坦桑尼亚期间拍摄的照片，陶琳有跳跃动作，以证明陶琳病假期间出国旅游，且从事明显与病假不符的激烈运动。对此照片真实性陶琳予以认可，但表示医嘱要求陶琳坚持锻炼，不能长期卧床，即使陶琳作出一些动作，也是符合医嘱范围。2019年8月1日，陶琳再次提交门诊病历及休假证明书，休假证明书载明骶尾部挫伤、骶尾部疼痛，全休一个月。陶琳自2019年8月1日至8月30日休病假。期间，陶琳自8月12日去中国香港，8月15日返回。2019年9月2日，公司向陶琳发送解除劳动合同通知书，指明因陶琳存在严重违反公司规章制度、劳动纪律或职业道德的行为，解除与陶琳之间的劳动关系。离职后，陶琳提起仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金15万元，仲裁委对该请求不予支持。陶琳不服，向法院提起诉讼。庭审过程中，陶琳表示去坦桑尼亚，系因其丈夫在坦桑尼亚有认识的公益性质的医疗机构，陶琳前往看病，顺便散心及休息，但陶琳未提交到坦桑尼亚医疗机构诊治的证据；去香港的原因陶琳代理人表示不清楚。一审法院认为，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

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北京依据：《北京市人力资源和社会保障局关于调整北京市2019年最低工资标准的通知》月最低工资标准：下列项目不作为最低工资标准的组成部分，用人单位应按规定另行支付：（一）劳动者在中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（二）劳动者应得的加班、加点工资；（三）劳动者个人应缴纳的各项社会保险费和住房公积金；（四）根据国家和本市规定不计入最低工资标准的其它收入。小时最低工资标准：非全日制从业人员小时最低工资标准包括用人单位及劳动者本人应缴纳的养老、医疗、失业保险费。上海依据：上海市人力资源和社会保障局网站月最低工资标准：不含劳动者个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金，应由用人单位另行支付。劳动者延长工作时间的加班费，中夜班津贴、夏季高温津贴及有毒有害等特殊工作环境下的岗位津贴，伙食补贴、上下班交通补贴、住房补贴也不作为月最低工资标准的组成部分，由用人单位另行支付。小时最低工资标准：小时最低工资不包括个人和单位依法缴纳的社会保险费。江苏依据：《江苏省人力资源和社会保障厅关于调整全省最低工资标准的通知》下列项目不作为最低工资的组成部分，用人单位应按规定另行支付：（一）加班加点的工资；（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（三）劳动者按下限缴存的住房公积金；（四）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。浙江依据：《浙江省劳动和社会保障厅关于贯彻执行有关事项的通知》我省的最低工资标准包含职工个人缴纳的社会保险费（包括养老、医疗、失业保险费）和住房公积金。深圳依据：《深圳市员工工资支付条例（2019修正）》第三十五条下列各项不得作为最低工资的构成部分:（一）加班工资；（二）夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作条件下的补助；（三）按照规定不属于工资的其他费用。天津依据：《天津市最低工资保障规定》第九条下列各项不作为最低工资的组成部分：（一）加班加点工资；（二）中、夜班津贴和高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境条件下支付的岗位津贴，集中供热采暖补贴；（三）按照规定应当由用人单位支付给劳动者的福利待遇。内蒙古依据：《内蒙古自治区人民政府办公厅关于调整最低工资标准及非全日制工作小时最低工资标准的通知》最低工资标准中包含：基本养老保险金、医疗保险金、失业保险金和住房公积金的个人缴纳部分。最低工资标准中不包含下列内容：延长工作时间工资；中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊条件下的津贴；法规和国家规定的劳动者福利待遇等。对于非全日制就业的劳动者，用人单位支付的货币工资不能低于小时最低工资标准；单位依法缴纳的社会保险费和住房公积金，用人单位应按规定另行支付。陕西依据：《陕西省最低工资规定》第四条最低工资不包括下列各项：（一）加班加点工资；（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境的津贴；（三）法律、法规和国家规定的用人单位负担的劳动者社会保险费用、职工住房公积金以及劳动者的福利费用、劳动保护费用、职工教育费用、用人单位与劳动者解除劳动关系支付的一次性补偿费用等。湖南依据：《湖南省人力资源和社会保障厅关于湖南省2017年调整最低工资标准的通知》我省最低工资标准包括劳动者个人应缴纳的各种社会保险费。安徽依据：《安徽省最低工资规定（2016）》第十条在确定用人单位支付劳动者的工资是否低于当地最低工资标准时，下列项目不计入用人单位支付给劳动者的工资：（一）延长工作时间工资；（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（三）用人单位和劳动者个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金；（四）用人单位支付给劳动者的伙食、交通、通讯、培训、住房补贴；（五）用人单位支付给劳动者的一次性奖励；（六）用人单位按照国家规定为劳动者提供的其他福利待遇。河南依据：《河南省最低工资规定》第六条用人单位支付给劳动者的最低工资不包括下列各项:(一)加班加点工资;(二)中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴;(三)用人单位通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入;(四)用人单位依法为劳动者缴纳的各项社会保险费和住房公积金;(五)用人单位按照国家规定为劳动者提供的福利待遇。Wolters

高级合伙人长期专注于公司、劳动法律事务领域，尤其在劳动法领域有很深的造诣。任北京市劳动与社会保障法专业委员会委员，北京市劳动与社会保障法学会劳动保障法分会理事Wolters

“工作时间前后”是指非工作时间内，具体讲是开工前或收工后的一段时间，譬如上班时间为9点到12点然后又14点到18点结束一天的工作，但是职工提前在8点30分到岗或者下班后做完收尾工作时间到

实践中，部分劳动者在违反竞业限制约定并承担违约金责任后，可能存在再次从事竞业工作的情况。此时，是否能够再次适用违约金条款成为实践中容易产生争议的法律问题。

3、用人单位违反法律规定与劳动者约定试用期，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金；

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对于拒绝审计或不按要求提供书面材料的用人单位，深圳市社保局将根据相关法律法规，由深圳市社保局稽核（监察）部门责令其整改，对拒不整改的用人单位做出行政处罚决定。

自2017年6月1日起，山东省执行新的最低工资标准。调整后的全省月最低工资标准为1810元、1640元、1470元，小时最低工资标准为18.1元、16.4元、14.7元。

解读：《劳动合同法》第14条第2款第3项规定，连续订立两次固定期限劳动合同的，劳动者与用人单位就续签劳动合同达成一致意见的，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位应当签订无固定期限劳动合同。

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另外，如果劳动合同中对终止劳动合同有提前通知时间上的明确约定的，则需要按照约定执行。由于用人单位的原因不续签劳动合同，需要向劳动者支付经济补偿金，标准为n，不是n+1。

女职工生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可请哺乳假六个半月。哺乳假的工资按本人原工资的百分之八十发给。单位增加工资时，女职工按规定享受的产前假、产假、哺乳假，应作出勤对待。

薪资保密制度是一个舶来品，在外资企业中实行较多。既然长期存在，必然有其合理之处。我们不否认其在人力资源管理方面有独到的作用。但是，“薪酬保密”并非劳动者的法定义务。更多情况下是一种约定义务。

她服务过的客户包括：百时美施贵宝、艾尔建、迈心诺、励奥医药、埃森哲、蒂森克虏伯集团、沃尔沃、浦发、阳光控股等。

7月1日起，天津市最低工资标准由每月1950元、每小时11.2元，调整为每月2050元、每小时11.8元。非全日制用工劳动者最低小时工资标准由每人每小时19.5元，调整为每人每小时20.8元。

7.劳动者以用人单位存在以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全为由解除劳动合同

2013年10月22日，张某以要求杜邦公司支付违法解除赔偿金为由申请仲裁，朝阳仲裁委裁决：杜邦公司支付张某解除劳动合同的赔偿金。杜邦公司不服该仲裁裁决，起诉至北京市朝阳区人民法院。

（二）《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的，既不属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者12个月的工资收入”情形的，也不属于《劳动合同法》规定的封顶情形的，经济补偿年限自用工之日起计算。

（二）对于用人单位单方调岗的情况下，劳动者有多种合适的法律救济途径，比如申请仲裁、到劳动监察部门投诉等。在法律已设计有合适的多种法律救济途径的情况下，劳动者却未循合理方式维权，明显与法律的精神相悖。

根据法律规定，劳动合同终止之后、用人单位继续与劳动者存续劳动关系的，需要与劳动者续订劳动合同；至于用人单位是用重新签订劳动合同的方式还是签订劳动合同续订书的方式与劳动者续订劳动合同，则在所不问。

在本案判决生效之前，住房公积金不属于劳动争议，似乎成为法律实务界的共识。至少，从公开的判决来看，只有极个别案例（【2012】民抗字第65号）因特殊情况涉及了公积金争议处理事项。

庭审中，公司向法院提交了考勤表，周女士则提供了3月13日她用办公电话与公司陈某、陈某某的电话录音，以证明自己并未旷工。一审法院认为考勤表不真实，判决公司支付周女士违法解除劳动合同赔偿金5.8万余元。

印度已推出类似政策，鼓励外籍印度人回国建设祖国。我国也是处于飞速发展阶段的发展中国家，面临着同样的对人才的渴求。如果我们能通过颁布“华裔卡”来阻止华裔人才流失、引导人才归国，何乐而不为呢？

1.合法原则。合法原则是前提，订立合同需要合法、解除合同需要合法，变更劳动合同也需要合法，这是一起民事行为发生效力的前提条件，不合法的民事行为难以得到法律的支持，也难以在实务界得到保护。

对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的员工，可最多享受24个月的医疗期。如果这类员工在24个月内仍然不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。

依法办理结婚登记的夫妻，在享受国家规定婚假的基础上，延长婚假十天。自2016年1月1日起，符合本条例规定生育子女的夫妻，女方在享受国家规定产假的基础上，延长产假三十天，男方享受护理假十五天。

1、建议用人单位根据经营管理的实际情况来进一步完善自身的规章制度，将员工请事假的具体流程予以明确清楚，以便在将来的工作中能够有理有据的进行员工管理；

据悉，韩进海运在韩国的陆上员工大约有700人。这波裁员还将波及到韩金海运在全球的各个分公司。早前，其位于新泽西的美国总部宣布裁员127人。而韩进海运在中国的各个分公司也出现了大幅裁员情况。

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29.用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。

最高人民法院11月8日发布的《关于人民法院办理财产保全案件若干问题的规定》、《关于严格规范终结本次执行程序的规定（试行）》、《关于民事执行中变更、追加当事人若干问题的规定》均将于12月1日起施行。

根据上述规定，显然，就法律性质而言，年终奖金首先是《规定》中“奖金”的一种，属于“其他奖金”的类别；其次，从统计口径角度来看，年终奖金属于《规定》的“工资”的组成，是劳动报酬的一部分。

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企业搬迁办公地址是否构成客观情况发生重大变化？劳动者身兼多职的，撤销其中一个岗位是否必然导致劳动合同无法继续履行？用人单位解除是否合法？

员工离职后未履行就业报告义务，是否违反了竞业限制义务？

劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位解除劳动合同的，需向劳动者支付经济补偿金

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女方产假期满后抚育婴儿有困难的，经本人申请，所在单位可以给予六个月的哺乳假，工资按照不低于本人工资的百分之八十发给，不影响晋级、调整工资，并计算工龄。

用人单位未规定发放条件的，即视为劳动者领取年终奖无需任何附加条件；如果已规定年终奖基数，但未规定计算标准的，则应全额发放年终奖；如果仅约定年终奖，但无法确定发放数额的，则可以根据往年的数额进行发放。

在此期间，威科集团所在的专业领域服务市场也发生了巨大的变化。数据、信息和监管的普及，全球标准的统一和合规法则让公司客户面临越来越大的压力。此外，数字设备正显示出成为主流的趋势。