企业的人力资源规划是一个持续的过程，这个过程可以去发现我们未来人力资源的需求与供给之间的差距，并通过实施人力资源举措去弥补差距。人力资源规划能在员工数量、质量、成本和地点四个要素中间取得适当的平衡。在决定人才的有限排序、发展及投资上，人力资源规划提供了一个扎实和理性的基础。然而，目前企业的人力资源规划存在诸多挑战：很多组织对于他们的业务运营有非常雄心勃勃的发展计划，比如计划在两到三年的时间内完成企业的成倍增长。由于本身战略规划过于的理想化，无法去实现，相应的人力资源规划，自然也是难以实现；市场环境的变化导致公司侧重点/优先权的频繁改变，加大了人力资源规划的难度；基于业务需求和捕捉市场机会，组织结构需要改变，导致人力资源规划的变化；在一个有活力和充满变化的市场上，比如组织经历了高的离职率，历史数据不可用，或缺失历史数据的积累，难以建立预测的模型；

通货膨胀，过去是各位整体报酬专家制定年度薪酬规划时的必备参考；而现在更演变成为公司内部工作规划的关注重点（甚至可能是内部专人负责），需要每月定期向人力资源领导团队或公司管理层及时汇报。针对这些受众需求，适时管理预期、制定当下的行动计划，以及随后的持续监控追踪，都是相当重要的。美世最新发布的《实时洞察报告：应对不确定性》中，92%的受访公司表示，公司中至少有一个部门的离职率高于正常水平。如果贵司正是这大多数中的一员，那么请立刻分析问题，是集中在某一职能，还是某一工作地点。建立离职员工档案，倾听当前和离职员工的心声，确定离职根本原因。数字焦点小组和未达需求分析都是可供利用的有效工具。加入42%的受访公司行列，对关键岗位进行不定期薪酬审查，利用最新的高质量市场数据，包括在市场对标中加入技能因素考量。完成公司内外部调查分析后，就可以缜密思考解决方案，开展针对性行动。#

2023年4月7日，第二期“美世投资并购讲座分享会”在美世北京办公室圆满举行。本次活动共吸引了近100名人力资源管理者报名，由于席位有限，荣幸邀请了30位嘉宾来到现场进行深入交流。活动由美世中国高级总监王炘炜先生主持，美世中国区合伙人梅晓春先生、美世中国高级总监王征女士、美世中国高级总监宋傲华女士作为讲师参与，气氛热烈，座无虚席。图1：参会嘉宾专心聆听现场分享在面向报名嘉宾的前期调研中发现，超过50%的报名者表示所在公司有投资并购的需求，且有高达70%的报名者参与过或马上将要参与到企业并购中。因此，美世中国区合伙人梅晓春先生为大家介绍了美世的并购交易全流程（DealFlowTM），包括重要的时间节点、主要的人与事以及人力资源如何助力业务创造交易价值等关键话题。会后，嘉宾表示对并购全流程的梳理和相关专业知识都大有收获。图2：参会嘉宾会后与梅晓春先生对并购相关疑问展开交流探讨在分享交流环节，美世中国高级总监王征女士分享了业界经典的并购交易案例，明晰人力资源在并购交易中的角色和作用，并分享了实操中的心得体会与经验教训。美世中国高级总监宋傲华女士介绍了并购过程中关于福利管理和整合规划的相关方法及优秀实践。二位的分享引发了现场嘉宾的深深共鸣，讲师也对大家抛出的问题给予了自己的洞察建议。图3：王征女士为大家详细解析并购管理案例图4：宋傲华女士为大家介绍并购过程中的福利方案设计茶歇环节中，美世贴心地为大家准备了咖啡和甜点，美世顾问也就投并购的话题与大家进行了更深入的探讨，人力资源管理者们也进行了同行之间的友好交流，现场气氛热烈。图5：美世为参会嘉宾准备的下午茶和人力并购书籍礼物美世将陪伴企业，协助人力资源更好地参与到企业并购全流程中。后续，“美世投资并购讲座分享会”将在更多城市或通过线上与大家见面，敬请关注2023年第二季度在线上举办的活动信息！图6：活动结束后的参会人员合照点击观看活动精彩瞬间同时，美世也为大家提供线上交流的平台与社群，想了解关于投资并购的更多内容或参与美世相关线下活动，欢迎扫描下方二维码留下联系资料，美世顾问会尽快与您取得联系！人才战略丨学习与发展咨询丨人才测评人力资源转型丨美世战略司南……各类人才解决方案及美世观点欢迎关注“美世人才微咨询”点击图片查看原文点击图片查看原文美世相信通过重塑职场、重新定义退休及投资成果以及释放健康和福利，才能打造更美好的未来。美世在全球130多个国家和地区开展业务运营，拥有逾25,000名员工，分布于43个国家和地区。美世是威达信（Marsh

快速变化的社会环境使得许多公司的业务需求也在不断调整，很多组织都在尝试建立一套标准，以识别和定义核心和技术人力资源胜任力，来帮助组织和个人更有效的应对来自未来的挑战。根据《美世HR管理模式与能力发展调研报告》中得出，有72%的HR认为提升业务伙伴能力是重中之重。且美世认为，提升HR业务伙伴能力的终极目标是培养一批能够引领业务管理者做出高效和战略人才决策的HR精锐部队，来实现业务流程和人才流程的全面融合。美世归纳总结了“HRBP的三阶段模型”：第一个阶段是事务型BP，在这个阶段，HRBP会处理很多具体的事务，比如说一些重要岗位候选人的招聘面试，处理绩效出现问题的员工等等；通常刚开始转型成为HRBP的伙伴们都会在这个阶段。经过一段时间的磨合，HRBP逐渐融入了业务团队，对于业务的运作相当熟悉并获得了业务经理们的信任，这个时候HRBP有机会晋级成为咨询型BP。在这个阶段，HRBP扮演着内部顾问的角色，通过咨询辅导的方式，赋能业务经理解决人才问题。比如说：挖掘有潜力的员工，给予针对性的培养，为重要岗位储备人才等等。最后，小部分HRBP有机会成为战略型BP,

美世开展员工研究已经有超过50年的历史，我们的研究工作的基础基于全球领先人才管理理论，理念和方法的兴衰，许多优秀的想法和有益的实践都促进了我们在这个领域的发展。在多年的研究以及项目积累中我们发现员工仅达到“满意”状态不能对企业业绩产生足够的正向影响，需思考如何让员工同时保持“敬业”和“活力”状态，在员工“敬业”的基础上，应最大化激发“活力”。图一：员工状态的演变图二：3C员工敬业度与3E员工活力度指标图三：美世员工状态四象限中国员工敬业度处于亚洲地区中上水平根据美世近期全球员工敬业度调研结果：中国地区员工敬业度平均水平为81分，高于全球平均水平78分，处于亚洲地区的中上位置，高于亚太地区均值76%五个百分点。发达国家或地区的员工往往对自我要求与工作期待都更高，因此员工敬业度的分数通常会低于发展中国家。亚洲国家或地区敬业度分数对比数据来源：美世2022年全球员工敬业度调研结果中国过去五年员工敬业度趋势中国大陆地区敬业度的水平在2019年达到小高峰，自2020年以后，中国大陆地区的员工受疫情影响较为严重，反映在敬业度水平的下降，而后敬业度水平基本维持在81分左右。从敬业度具体题目得分来看，中国员工的努力意愿最为强烈，推荐和留任意愿相对最低。通过对2022年中国高绩效企业（敬业度得分90分位水平）得分进一步分析发现，这些企业的员工在推荐和留任意愿上显著高于平均水平，分别超过14分和13分。中国过去5年员工敬业度得分变化备注：美世敬业度由忠诚、推荐、贡献、自豪四个题目组成，2022年的敬业度得分为过去5年（2017-2021年）所有参调公司的平均分，以此类推如今哪些员工认为自己充满活力？数据来源：美世2022年全球人才趋势研究通过对新世代员工的数据进行相关性分析，可以发现对新世代员工而言，驱动其提升敬业度的关键因素是工作的价值和意义，此外，新世代员工对公司决策的及时性也更加关注，对管理层是否可以将员工意见进行采纳也十分重视。而驱动新世代员工活力度的关键因素是个人生活与工作之间的平衡，此外，新世代员工希望拥有适当的决策权，对公司自由表达，多元包容的文化和组织氛围，以及员工对结果负责都十分重视。我们将多年的研究成果进行整理，总结归纳出与员工活力息息相关的问题现状与改进举措并呈现在2023年美世中国员工敬业度白皮书中，期待与您共同塑造充满活力的员工队伍。欢迎扫描下方二维码获取完整版《2023年美世中国员工敬业度白皮书

引言4月14日，2023中国光谷未来科技产业领袖论坛暨人才管理创新与发展思享会在光谷科技大厦成功举办。现场，华科大管理学院与美世进行战略合作签约，旨在加强与优秀企业智力资源共享，深化产教融合，提升华科大EMBA人才培养质量。华中科技大学管理学院院长杨治、华中科技大学管理学院副院长戴鑫、美世全球合伙人、中国区副总裁乔鲁诺、美世中国区合伙人、华东区信息咨询负责人沈剑文出席了签约仪式。据悉，双方将主要于学术研究合作、EMBA实践教学、企业服务等领域开展广泛交流与合作。武汉东湖新技术开发区、武汉光谷人才集团、武汉东湖新技术开发区领导，专家学者以及企业家也应邀出席了此次活动。在主题演讲和圆桌对话环节，华中科技大学管理学院周二华教授与四位企业家代表进行对话。华中科技大学管理学院院长杨治、华中科技大学管理学院教授廖建桥、美世全球合伙人、中国区副总裁乔鲁诺作主题演讲。美世全球合伙人、中国区副总裁乔鲁诺美世致力于通过咨询建议和技术驱动的解决方案协助客户满足其不断变化的劳动力队伍的健康、财富和职业发展需求。美世相信任何事的核心是人，此次与华科大管理学院达成战略协议也是希望通过双方的努力帮助莘莘学子创造一个更健康、更快乐、更有回报的明天。乔鲁诺

人才战略丨学习与发展咨询丨人才测评人力资源转型丨美世战略司南……各类人才解决方案及美世观点欢迎关注“美世人才微咨询”点击图片查看原文点击图片查看原文美世相信通过重塑职场、重新定义退休及投资成果以及释放健康和福利，才能打造更美好的未来。美世在全球130多个国家和地区开展业务运营，拥有逾25,000名员工，分布于43个国家和地区。美世是威达信（Marsh

4月14日下午，美世汽车行业人力资源分享会暨整体薪酬调研启动会在线上举行，会上就汽车行业新动态以及人力资源新趋势进行了分享，包括以下内容：汽车行业回顾与展望“降价潮”下的人力资源管理新趋势行业热点并轨发展时代——智能化+电动化用户直连时代——行业营销新模式据中国汽车工业协会分析，2023年一季度，汽车行业进入促销政策切换期，传统燃油车购置税优惠政策的退出、新能源汽车补贴的结束等造成去年底提前消费，去年开始的新能源降价以及3月以来的促销潮又给市场带来一定的波动。一季度整体汽车销量为607.6万辆，同比有6.7%的下降。汽车市场的需求在降价预期中尚未得到完全的释放。新能源汽车1-3月份的整体销量为158.6万辆，保持26.2%的两位数增长。去年开始的新能源车降价和3月以来从湖北省开始的补贴降价，受到多重因素的影响。动力电池技术迭代和电池原材料价格回落推动成本下降，为新能源车降价提供成本空间国六b标准实施进入倒计时，国六a标准车辆清库存是“降价潮”的直接原因之一新能源车的市场渗透率进一步提高，传统燃油车替代持续提速，新能源汽车与传统燃油车的市场竞争在全价位段上展开，价格战成为抢占市场份额的阶段型策略价格战带来盈利空间的压缩，汽车企业的人力资源管理将更加注重组织效能的提升、员工活力和组织潜能的激发，以及资源配置的有效性。根据美世《锐视中国》的数据，2023年汽车企业的预计调薪率平均值为4.5%，相对较为保守。2022年主动离职率约为11.1%，被动离职率3.1%，2023年编制增长约为10.3%，整体较为稳定。并轨发展时代——智能化+电动化用户直连时代——行业营销新模式新能源汽车成为汽车行业新的增长点，打开了汽车作为“智能化载体”的新局面，改变了传统汽车行业的商业模式。汽车消费理念也从耐用品向消费品转变，越来越多消费者愿意为附加于汽车之上的增值体验和服务付费。商业模式的转变也带来营销模式的多样化，通过和用户的直连，在汽车销售的过程中实现品牌营销、社群建设、体验增值等更加多元的全方位服务。针对近期行业热点，美世汽车团队基于在汽车行业十几年深耕细作的积累，重新审视并重磅推出2023年特色调研产品和服务。2023年美世汽车行业薪酬调研已经启动，敬请关注调研相关内容，欢迎随时联系您的顾问，了解调研详情。后续美世汽车团队仍将随时关注行业动态，与您分享人力资源管理市场趋势。欢迎关注和参与美世汽车行业一系列后续活动。人才战略丨学习与发展咨询丨人才测评人力资源转型丨美世战略司南……各类人才解决方案及美世观点欢迎关注“美世人才微咨询”点击图片查看原文点击图片查看原文美世相信通过重塑职场、重新定义退休及投资成果以及释放健康和福利，才能打造更美好的未来。美世在全球130多个国家和地区开展业务运营，拥有逾25,000名员工，分布于43个国家和地区。美世是威达信（Marsh

文章最后有线下活动报名二维码，参与第一次活动并线上预约的客户无需重复报名。活动开始时将由顾问与您取得联系！上次活动回顾我们在上篇文章和线下研讨会中，与大家一起打通经营业绩、人工成本与个体薪资的关系，探讨如何从经营者视角设计与经营业绩高度关联的人工成本管控体系。在线下研讨会时详细探讨了提质增效和降本增效的差异，详见《提质增效—从事务性到战略性人力资源管理》及

人才战略丨学习与发展咨询丨人才测评人力资源转型丨美世战略司南……各类人才解决方案及美世观点欢迎关注“美世人才微咨询”点击图片查看原文点击图片查看原文美世相信通过重塑职场、重新定义退休及投资成果以及释放健康和福利，才能打造更美好的未来。美世在全球130多个国家和地区开展业务运营，拥有逾25,000名员工，分布于43个国家和地区。美世是威达信（Marsh

引言职位设置是组织管理中非常重要的环节之一，它的目的是为了实现组织的战略目标，将组织的职责与员工的工作任务结合起来的过程，通过良好合理的职位设置来提高效率和员工绩效，促进组织高效运转，实现组织目标。职位设置的8个核心原则如下：设置职位既着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。按照组织中各部门职责范围划定职位，而不应完全因人设岗；职位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。在组织整体规划下，应实现职位间的明确分工，又在分工的基础上有效地衔接和彼此支持，使各职位的核心定位明确，又能上下左右协调，以发挥最大的企业效能。在满足运作的前提下尽可能减少职位数量，职位是流程的多个环节点之和，缩短职位之间信息传递环节，减少滤波效应，有助于提高组织的效率和市场竞争力。根据关键职能的风险与内控分开的基本要求，对职位进行合理设置。职位的命名及工作职责界定在组织内部应规范；职责要清晰明确，同类职责尺度一致。职位名称要避免歧义，能够反映职位的工作内容和特征；建立职位职衔和职位级别、个人能力的关系。管理幅度指一名领导者直接领导的下属的数量。管理幅度的宽窄是直接影响组织效率的重要因素之一，它受到众多客观因素的影响，如管理工作的复杂程度、下属人员素质、信息沟通流畅度等而不同。从工作的饱和程度(合格的人员的全日制工作时间)判断职位设置，避免出现忙闲不均现象。基于同领域的职位，工作内容专业深度不同，造成客观上明显的工作职责、产出水平的差异，可以分级设岗。从而使不同级别的职位在设置职责、考核要求、任职能力要求时更为准确，在职位级别的判断上更加准确。在职位体系设计中，职位设置通常是基于组织的战略目标、业务需求、员工素质等因素进行分析和制定的。职位设置应该符合组织的使命和目标，同时考虑员工的能力和素质，以确保职位设置的合理性和可行性。此外，职位设置还需要考虑到员工的职业发展和晋升路径，以鼓励员工发挥潜力，实现自我价值和组织价值的双赢。

通过保障员工的身体健康与心理健康，并营造健康舒适、多元融合的工作和文化环境，以及不断增强对社区的协作与奉献，伟创力在构建组织健康力的道路上持续领先。点击观看伟创力高管访谈我们始终关爱员工的身体健康，致力于打造健康的工作环境和企业文化，坚信健康、快乐和高生产力的员工群体不仅可以改善员工的个人生活，也能促进企业的整体发展。卢雅菲Kathy

美世观点在高度竞争的人才市场中，企业内部的HR举措往往因为慢一拍，导致人才招不到，留不住。其中有一个原因就是在传统的HR组织中，招聘和培训是分离的职能部门，不相统属，甚至没有什么交集；即便在三支柱体系内，HRBP需要通过协同不同的COE，来获得这两个不同职能的支持。而从人才在企业内的全生命流程来看，人才的吸引和保留，却是密不可分，息息相关的。以终为始、打破职能边际的全景式人才管理机制，正在被千呼万唤。基于以上要素，落地到人才管理细节，我们需要从人才招募开始，我们就需要规划盘点、发展和激励等各个后续环节，灵活运用不同的工具和方法，推动人才管理的全生命流程。01在招聘阶段，HR需要与业务管理者一起澄清岗位职责和要求，明确能力模型，包业务技能和文化价值观等方面的要求，雕塑人才画像，佐以结构化行为面试技巧与合适的人才评估工具，精准洞悉人才匹配度与成熟度，确定候选人的长短板，为候选人的后续发展给出“初始面板”。02通常人才盘点的完整流程包括以下四个步骤：从人才的全生命流程来看，制定人才标准的环节在招聘的节点上已经完成，从新员工入职开始，企业绩效管理闭环开始为人才盘点提供相应的数据，使得后续两个流程可以水到渠成。03盘点是手段，发展才是目的。在招聘结束时，我们通过分析“初始面板”和闭环绩效管理积累的数据，可将“关键人才”盘点出来，然后辅以培训设计方法和工具，通过导师制/教练制、挑战性工作任务和轮岗等方式，我们可以进一步设计出有针对性的人才发展学习项目。04最后，奖酬体系在人才的全生命流程中不可或缺，员工的价值衡量在不断地迭代更新，企业需要通过差异化的整体奖酬要素，制定出多元化的动态人才激励包，在各个阶段持续吸引和留住关键人才。其中业务管理者对员工的辅导与认可激励，也是奖酬的有机组成，不可或缺，业务经理能够有效开展沟通，探寻员工内在动机，基于不同内驱力员工采用不同的激励方式，才能最终达成人才发展与保留的成果。基于人才全生命流程，打通各项传统人力资源职能边界，从应用场景的全视角来组织各项人力资源的功能，才能追得上，拿得住，在人才争夺战中“领先”一步。我们为您倾情推荐以下课程均享春季优惠1个账号

点击图片查看原文点击图片查看原文美世相信通过重塑职场、重新定义退休及投资成果以及释放健康和福利，才能打造更美好的未来。美世在全球130多个国家和地区开展业务运营，拥有逾25,000名员工，分布于43个国家和地区。美世是威达信（Marsh

近来，企业员工情绪事故屡见不鲜。头疼的是此类事故往往带有极强的扩散效应。通常由一人情绪爆发开始，前期处理稍有不当则快速升级，在部门乃至企业内部形成链式反应，引发冲突升级，消极怠工、集体辞职，甚至通过社交媒体进一步发酵扩散，导致不可逆的雇主品牌损失。情绪事故爆发犹如核弹爆炸，即便爆炸冲击波散去，残留的辐射仍然会长期影响生态。与其事后补救不如从根源上杜绝员工情绪事故发生的可能性。那么，导致员工情绪事故的根因是什么？员工越来越难管，动不动就辞职。稍微跟他们提一些要求，就说我PUA。零零后就是来整顿职场的。年轻员工自控力差，脾气大，要哄着才行，一不顺心就捅破天。……谈到职场千禧一代，许多一线管理者和企业HR深感头痛，总之就是各种无可奈何，各种力不从心！员工情绪事故真的是因为“年轻员工变坏了”吗？这种归因显然有失偏颇。事实上，员工群体日益增长的自我认同需求与管理者贫瘠的领导力之间的矛盾往往是导致员工情绪事故的根因！从根源上杜绝情绪事故需要先觉察到员工群体的心理需求变化趋势。根据“美世2023全球人才趋势”研究：受全球公共卫生事件、局域战争、逆全球化等因素影响，2019-2022年间，员工工作活力下降14.9%（19年74%，22年63%）；工作倦怠感上升28.6%（19年63%，22年81%）。图片数据来源：《美世2022-2023全球人才趋势研究》也就是说在同等激励条件，同等工作强度下，员工相比2019年更疲惫、更敏感了。“员工不想卷了”就是一种不以管理者主观意志改变的客观事实！不论管理者开不开心都无法改变这个事实。

引言上次推出《叮咚！OKR避坑指南请查收》后，我们也接到了许多HR与企业管理者们的提问，其中不乏一些关于OKR的典型问题，今日OKR答疑室挑选两个关注度很高的问题来分享美世的观点。苏州某医疗器械企业HRM

传统的并购项目中，买方的主要关注点在于收购一个持续运营的业务，他们可能会在交割以后因为协同效应等原因对收购标的进行业务调整，但是通常来说不会去大幅度地改变标的公司的主营业务和主要经营活动。但是随着21世纪的人才争夺战愈演愈烈，越来越多的公司把投资并购当成一个获取高质量人才和优秀团队的手段。此种情况下，标的公司的业务不再是并购的焦点，甚至在并购之后买方会“关”+“停”标的目前的业务，其团队会转而从事不同的工作或者项目。请见以下两个真实案例：案例1：买方与合作伙伴共同建立合资公司，其中买方会对合资公司注入资产，合作伙伴会将其员工转入合资公司。但是合作伙伴不会将在途项目一同转入，而是让合资公司从新的起点开始运作新的项目。案例2：买方想要获取某高科技创业公司的核心技术合伙人及其团队，但由于标的公司和关键人员签订了严格的竞业限制约定导致挖角难度很高。买方从而考虑将标的公司整体收购下来，之后停止运作标的公司原先的项目，将其团队转出来运作买方自己的项目。在新的并购目标之下，很多老的做法就不再适用，尤其是标的公司的估值方法和买方的报价策略。传统估值方法往往基于持续经营假设，是针对业务的估值而非针对人员的估值。这就导致在以人才为主要收购目标时，买方很难判断其并购的价值从而指导收购价格谈判。传统的并购项目中对标的业务进行估值的一个重要假设是“持续经营”（On-going

引言3月，气温回暖，阳气上升，春雷乍动，雨水增多，万物生机盎然，春耕由此开始。从惊蛰到春分，继北、上、广、深一线城市的调研启动会之后，美世的顾问团队奔赴各大新一线和二线城市，苏州、无锡、南京、杭州、武汉、青岛、天津、西安、厦门、福州，为当时市场客户带来新鲜的市场洞察和人力资源管理趋势。至此，2023年美世人力资源大会暨整体薪酬调研启动会全国巡演完美落幕。启动会均由“重新出发·重构成长”为主旨开启演讲，每个各个区域市场的主管合伙人从经济重启、重塑HR和重新思考整体报酬三个方面分享了当前国内外环境下，企业HR如何重塑HR定位与价值，重新规划整体报酬策略，为新一轮的业务与人才竞争做好准备。随后，美世各个市场的顾问专家也结合当地市场的实际情况和特点，从整体报酬的多个维度分享了人才吸引与保留的创新实践，顾问与客户积极互动交流，共同为企业人力资源管理价值的提升出谋划策。除了市场趋势的分享，今年的两大重磅话题也出现在多场大会中，分别是“部门健康度”和“技能重塑”。美世中国区合伙人、人才和领导力发展业务负责人、高科技行业专家于梁（Thomas

引言时间已悄然迈进2023年，距离中国2050年碳中和目标还有27年。在此背景下，美世在这一个月以来，从中国、缘起、发展、协作四个视角发布专题文章，概述清洁能源行业的发展脉络，以期向清洁能源从业者、企业抛出增进交流、促进合作的橄榄枝。专题文章将由《何以中国》、《源头活水》、《大江大河》、《参商交辉》四篇组成，本期为最后一篇，希望抛砖引玉共同进步！欢迎您点击收藏专题→#美世清洁能源行业洞察，以便您后续查阅相关内容。何以中国——21世纪中国清洁能源行业的崛起源头活水——清洁能源行业的起源与发展大江大河——清洁能源行业的未来与展望参商交辉——美世将如何助力中国清洁能源行业发展扫描下方二维码填写问卷报名参与清洁能源行业交流活动美世进入中国的三十余年间，始终关注经济发展、陪伴人力资源行业及从业者共同成长，中国顾问团队怀着对中国企业在全领域走向世界领先水平的赤子之心，以农民对土地的热爱之情持续耕耘。在与客户的交流合作中形成了覆盖公司经营到个体管理的战略落地、提质增效、“3P”管理三大管理体系，能力提升到顶层设计的三大支持体系，覆盖公司经营管理场景的各个领域，并推出了具有知识产权的管理体系和数字化管理工具。谈及管理首先需要具有数据作为决策依据，美世将从薪酬信息着手帮助行业了解市场薪酬情况，完成薪酬调研并制作报告，成为企业科学化资源投放与管理的基石。在基础稳固的前提下随清洁能源行业客户一起，探索行业管理最佳实践提供定制化解决方案。如您有兴趣，可移步文章顶部或尾部扫码进行活动报名。（图片说明：美世对薪酬的拆分和定义）厚积薄发：行业研究、业务研究、企业研究美世在中国的大小项目中，通过项目实践和行业研究了解行业信息，并始终希望能够深耕行业、钻研业务、了解企业在进入新能源行业前，通过看宏观、看行业、看客户、看竞争、看自己的方式对行业进行深入研究挖掘。在此过程中与通威、晶澳、金风等清洁能源头部企业有持续的交流与合作，持续提供人力资源专业支持和服务，广受客户好评。在近期推送的三篇公众号中使用了少量行业研究材料和成果，从行业前景、主要赛道、价值链环节到相关公司进行了深入研究。（光伏一级产业链）（光伏产业链展开）（半导体原料精炼环节上游—硅热场碳基复合材料）（半导体上游原料及原料制造公司研究）1.

多年来，全球许多地区持续的低增长环境鼓励企业通过收购寻求增长。2021年，随着企业寻求调整战略、加强业务以应对新冠疫情的不确定性，并购活动可能会增加。基于美世《达成交易：在交易价值创造中未实现的人员潜力》报告，未来12至24个月，他们对并购的意愿有所增强。随着竞争对手的增长，公司面临着更大的压力，需要提高产品质量并降低价格以保持竞争优势，高管们将日益激烈的竞争列为2021年实现增长的最大障碍，这种动机是高并购交易量的一个关键指标，也进一步解释了为何交易意愿有所增强。与此同时，交易的复杂性和成功的压力也在不断增加，其中，价值创造的一个重要领域始终未被发掘，那就是人。美世调研表明，即使排除疫情的影响，平均而言，也有近一半的交易失败。此外，在这些失败的交易中，平均47%的主要原因来自于人员风险。单从这一比例就很容易得出结论，人对达成交易至关重要。然而，近44%的高管表示，员工团队风险没有被量化，也没有被纳入财务模型。人员问题得不到重视，没有纳入尽职调查，直到交易结束后仍未得到解决，这些情况都太常见了。许多领导者仍然认为，由于人员问题的特殊性，他们无法对其量化或采取行动；具有讽刺意味的是，这种观点进一步加剧了整体交易风险。我们发现，由于劳动力问题的规划和管理不足，很大一部分并购交易在本质上未能达到财务目标，而且整合的完成率也受到影响。图1：因未能解决员工团队问题而导致的结果*数据来源：《达成交易:在交易价值创造中未实现的人员潜力》那么问题就来了：一个公司应当如何构建一套成功的人员战略，并将其纳入并购事宜当中？首先，必须确定优先事项。而交易中，人员战略的优先事项是什么？在任何交易中，尽职调查都是考虑劳动力风险的理想阶段。一些受访者表示，他们选择在谈判中开始讨论人员方面的问题。但这并非交易中处理商业、税收或监管问题的方式。与这些问题一样，最好从一开始就优先考虑人员因素。在确定交易理由的过程中，应该阐明人员将对或需对收入和成本协同效应假设产生的影响。在谈到哪些交易后问题最容易阻碍价值创造时，受访者给出了他们关注的领域：1.领导力协调从很多方面来说，领导者就代表了一个组织的文化。将新组织的领导力与整体运营文化相协调，真正决定了能否实现交易目标和长期结果。他们所做的事情以及他们的行事方式向其他人发出了信号。这些行动往往比嘴上说的更有力量。公司必须同时保留正式和非正式的领导者以实施交易后所需的变革，实现预期的协同效应和战略目标。图2

OKR作为一件舶来品，引入中国不足10年的时间。如今，越来越多渴望管理上获取推动力的中国企业都在纷纷尝试导入OKR，企业类型也从原先互联网企业为主，扩展至传统制造业、房地产公司、金融机构等等。1.

引言时间已悄然迈进2023年，距离中国2050年碳中和目标还有27年。在此背景下，美世将于近一个月内，从中国、缘起、发展、协作四个视角发布专题文章，概述清洁能源行业的发展脉络，以期向清洁能源从业者、企业抛出增进交流、促进合作的橄榄枝。专题文章将由《何以中国》、《源头活水》、《大江大河》、《参商交辉》四篇组成，希望抛砖引玉共同进步！欢迎您点击订阅→#美世清洁能源行业洞察何以中国——21世纪中国清洁能源行业的崛起源头活水——清洁能源行业的起源与发展大江大河——清洁能源行业的未来与展望参商交辉——美世将如何助力中国清洁能源行业发展扫描下方二维码填写问卷报名参与清洁能源行业交流活动三千年前孔子见东流之水时，子贡问“为什么老师见到大河就要去观赏它呢？”孔子言水有九种属于君子的特质：滋润万物而不恃己功——德行向低处流而遵循规律——守义遍布大地而源源不绝——道体面临深渊而无惧跃下——勇敢水面平衡而不偏不倚——法统充满空间而无有缺漏——守正无微不至而可辨秋毫——明察涤荡万物而使之洁净——教化百折不挠而毅然东去——志向清洁能源行业的使命、愿景亦有此特质；低价供能而造福百业、顺应自然而生生不息、面临挑战而逆势而上、绿色环保成就绿水青山，以东去之水、君子之德来形容清洁能源行业无疑最为恰当。行业源头活水潺潺流淌而成山间小溪、溪水并流而汇大江大河，百川东流而聚浩瀚之海的图景便是清洁能源行业未来与展望。此浩荡东去的大江大河值得与诸君共观！人类社会正在经历从高碳、低碳到零碳的第三次能源转换。从全球能源结构看，目前化石能源在全球能源体系中占比依旧最高，若想实现2050年迈入“零碳经济”的愿景，未来全球能源结构的重大调整势在必行。基于数据预测风电、太阳能将在未来的近40年内快速增长，在2060年化石能源将不再作为人类能源获取的方式。能源结构的转换将在能源产业带来变革，替代式发展将成为各赛道参与者竞争能力消长的关键要素，为企业盈利的可持续性带来新的机遇和挑战。赛道与企业的兴衰更替是文明发展常态化的新陈代谢，随着技术的突破“能源不可能三角”中对于安全稳定性、经济性、低碳可持续性的对立性逐渐削弱。虽然俄乌冲突带来能源供给安全稳定性担忧导致短暂倒退，但清洁能源行业就像黄河之水一样在宁夏短暂北上后依旧滔滔东去。（数据源：国网能源研究院）在完成三次能源转换的过程中，随着太阳能和风能份额的增加，铜、锂、镍、钴、锂和稀土元素等关键矿物的供应将特别重要。这些关键矿物对于许多清洁能源技术至关重要。已探明的世界矿产储备无疑足以满足这一增长，但其中许多矿物的生产和加工业务目前高度集中在少数几个国家，这使得供应容易受到政治不稳定、地缘政治风险和可能的出口限制的影响。“石油危机”可能转化为“清洁能源矿产危机”。（左右滑动查看）近年来供应链紧张推高了清洁能源技术价格，使各国的清洁能源转型变得更加困难和昂贵。钴、锂和镍价格上涨导致电池价格首次上涨，2022年全球电池价格上涨近

近年来，高科技与互联网行业改变了早期“爆发式增长”的模式，进入追求“高质量发展”的阶段，各大企业对于人才争夺的战略也逐渐从“铺量”转变为“重质”，关键创新人才是每家企业重点关注的目标。尤其是2023年疫后第一年，随着经济全面复苏，高科技与互联网行业势必将迎来新一轮发展窗口期，能否在此时吸引与保留住人才，将影响业务能否抢得先机。作为企业EVP的一项重要组成，员工健康福利早已被视为企业吸引与保留人才的绝佳助攻，在不确定时期，员工福利还能成为维系企业与员工情感互动的载体，帮助企业树立雇主品牌，提升人才吸引与保留的长期有效性。为帮助高科技与互联网企业及时了解自身福利管理实践在市场上的定位、及时把握员工福利全新趋势，以为后续福利策略及实践优化提供参考，美世于今年2月开展了“2023年高科技与互联网行业企业健康管理实践调研”，共吸引98家行业内的企业参与，调研结果已汇编成《2023高科技互联网企业员工健康管理实践洞察报告》，本文精选该报告部分调研发现。系统全面的健康战略可以帮助企业对健康管理进行全局性、长期性规划，进而促成长期健康文化的形成，提升健康管理的长期有效性，避免健康项目“盲目散点堆砌”以及陷入“头疼医疼、脚疼医脚”的被动管理。美世达信员工福利针对20个行业308家企业调研汇编而成的《2022中国企业健康管理报告》显示，37%的企业已制定健康战略；此次调研显示，已制定健康战略的高科技与互联网企业达55%，显著高于全行业市场平均水平。在受访高科技与互联网企业中，推行健康管理项目主要的目的占比最高的前三项分别为：创建健康的工作环境和文化（88%）、促进员工的健康（82%）、增强雇主品牌（67%）；由此可见，高科技与互联网企业进行健康管理不仅力求切实改善员工健康状况，更着眼于进一步提升职场活力，以及促进长期健康文化与品牌的塑造，促进员工凝聚力与向心力。《2022中国企业健康管理报告》显示，在全行业范围内，61%的企业计划在未来三年增加健康福利预算；在此次针对高科技与互联网企业的调研中，分别有74%的高科技企业以及89%的互联网企业表示愿意增加预算开展健康管理活动，均高于全行业市场平均水平，为员工健康进行持续投入已是大多数高科技与互联网企业的普遍共识。互联网医疗包括了以互联网为载体和技术手段的健康教育、医疗信息查询、电子健康档案、疾病风险评估、在线疾病咨询、电子处方、远程会诊、远程治疗和康复等多种形式的健康医疗服务。后疫情时代，互联网医疗不仅可以及时响应员工健康需求，还可以在一定程度上避免“线下就医挤兑”，规避交叉感染风险，同时提升就医效率，在助力员工落实“自我是健康第一责任人”的过程中，这是企业可以考量的创新健康管理手段。美世2022年发布的《互联网医疗在企业员工福利计划中的采纳和实施情况调研报告》结果显示，35%的企业已将互联网医疗服务纳入到了企业员工健康福利计划之中；在此次针对高科技与互联网企业的调研中，这一比例为44%，高于全行业平均水平，但仍未到半数。在已采用该服务的企业中，87%的高科技企业以及64%的互联网企业都未单独采购此福利，而是使用供应商赠送的免费增值服务；79%的企业在该项目中存在“员工使用率低，感知度低”的问题。另有部分企业表示“员工使用体验不佳”（16%）、“医疗服务未达预期”（16%）以及“多个供应商提供服务，集中管理较为吃力”（14%）。互联网医疗福利项目参考▼点击了解互联网医疗福利项目实践案例美世达信员工福利《2022中国职场健康风险报告》显示，32%的员工存在压力管理困难；44%的员工存在心理感受不良；61%的员工因情绪影响到工作/生活。在外部环境愈发充满不确定的当下，员工的心理健康风险亟需企业进一步关注，企业可通过增加心理压力管理、失眠干预等健康管理项目来改善员工的心理健康状况。此次调研显示，超过55%的高科技与互联网企业为员工提供EAP项目，《2022中国企业健康管理报告》显示，在全行业中，65%的企业已提供该项目。高科技与互联网企业在EAP项目提供上未达到全行业平均水平。同时，不少高科技与互联网企业在EAP项目运营过程中也遇到不小的挑战，主要集中为：“员工使用率及感知度低下”（68%）以及“员工体验不佳”（12%）。此次调研显示，高科技与互联网企业开展的健康活动形式多样，主要为健康教育、运动倡导及场景化活动，88%的企业打算在未来组织形式更加多样的健康活动。然而，在健康活动的参与率上，仅有不到1/3的企业参与率达到或超过50%，七成企业开展的健康活动员工参与率未达半数；78%的企业健康活动被员工评价为“比较认可或部分认可”；员工对于企业健康活动的问题反馈前三位分别为“缺乏互动”（48%）、“形式单一”（47%）及“覆盖受限”（44%）。员工对于企业健康活动的问题反馈在健康管理中注入数字化手段，可以提升健康管理的可及性、激发员工对健康管理项目的兴趣，提升健康管理的员工参与度与体验感。“数字健康”还可助力企业以一种“润物细无声”的方式将健康理念传导给员工，助力员工主动建立健康意识。数字健康解决方案及企业实践案例参考▼点击查看美世数字健康解决方案及企业实践案例美世达信员工福利《2022中国企业健康管理报告》指出，数字健康也正成为医疗服务与健康管理的最具活力的模式创新。新冠疫情带来的影响，使健康信息获取、远程医疗服务等成为健康服务的常态，这进一步推动了数字健康在企业员工健康管理上的应用。本次调研显示，高科技与互联网企业普遍对数字健康的效果抱有积极的期待，“助力企业福利创新、多元化发展”（72%）、“提高员工留任率”（59%）、“提高员工的工作热情”（58%）是企业对数字健康的主要诉求。上述调研和发现整理自3月9日北京高科技与互联网行业薪酬福利实践分享沙龙：美世健康与员工福利业务资深顾问，美世健康管理负责人谭泽丽的演讲《高科技互联网行业健康管理福利趋势与实践分享》。本次活动共吸引了近100位高科技互联网企业HR参与，美世全球合伙人，上海美世保险经纪有限公司总经理夏晓霏进行开场致词；本次活动也邀请了美世人才业务合伙人刘志晶进行主题演讲《高科技互联网行业人力资源政策与实践分享》。（左右滑动查看图片）该活动为“美世高科技与互联网行业HR俱乐部”系列活动之一。“美世高科技与互联网行业HR俱乐部”专门致力于为高科技和互联网行业的企业HR提供分享和交流的平台，如果您也是行业内HR从业者，想参与俱乐部未来的活动，欢迎扫描下方二维码，联系您的美世顾问，加入“美世高科技和互联网行业HR俱乐部”。点击图片查看原文点击图片查看原文美世相信通过重塑职场、重新定义退休及投资成果以及释放健康和福利，才能打造更美好的未来。美世在全球130多个国家和地区开展业务运营，拥有逾25,000名员工，分布于43个国家和地区。美世是威达信（Marsh

如果有一家企业业务从寒冰期猛然进入热火期，急剧变化的市场环境，HR在人才管理上如何与业务同频快进？如果企业发现人才已经成为业务发展瓶颈，HR应该采取哪些人才组合拳推动组织可持续发展？伴随着00后步入职场成为HR的young一代，如何快速高效为Z时代赋能，避免“一学就会，一干就废”？企业降本增效培训预算压缩，但是又迫切希望外部针对公司案例定制化辅导，如何能够找到高性价比赋能方案？客户公司是中国领先的休闲旅游在线服务商，多年运作，拥有多个业务板块。三年疫情，给旅游行业带来前所未有的挑战，整体业务需求也是受到疫情的管控力度而波动。疫情放开之后，客户公司依靠多元化创新与品牌输出，以及打造敏捷组织，快速灵活的进行业务扩张，在该背景下，HR团队也需要快速应对业务对于人才方面的需求：多元业务扩张加速了组织的变革与转型，HR需要快速建立转型业务的关键岗位能力模型，做好关键人才的前置准备，以积极应对境内外旅游市场复苏与变动；伴随业务形态的愈加复杂，人员管理也愈加复杂，HR需要站在业务的角度，针对快速变动中的业务，结合人才战略，梳理人员情况，进行人才盘点，识别关键人才及后进员工，提升团队效能。业务面临巨大业绩压力的时候，要求HR能够真正将人才管理与绩效管理相结合，能够支持和赋能业务将战略目标更好分解到部门与员工，给予员工有效的绩效反馈与辅导，以及合理有效的绩效评价与激励。经与客户深度沟通，基于美世人才管理认证训练营项目的基本框架，以及客户各项定制化要求，设计实施了为期3个月学习项目，该项目主要包含了3个进阶式学习主题的在线课程学习，3次基于真实客户情境的实战项目作业任务，以及3场直击客户痛点难点的答疑辅导课。同时，辅助线下学习分享活动、案例研讨、周度复盘会、社群学习、毕业答辩等多种学习方式，并通过设置各项学习积分与奖品激励，提供阶段性反馈与评估等，全面保证了整个学习项目的高效实施与成功落地。系统性课程学习，落地方法工具通过对3个主题的分阶段学习，HR团队对于人才标准的建立、人才评估与识别、人才发展和梯队建设，以及绩效管理全模块建立了更为清晰全面的系统认知，并掌握了一系列实操落地的方法工具，如领导力、核心和专业能力建模与评价、人才盘点与培养、战略地图,

引言春暖花开，经过抗疫与漫长的等待，2023年美世同大家一起重新出发，重构成长——美世年度人力资源大会暨美世整体薪酬调研启动会已于3月1日上海顺利启航。后续美世在全国各地举办线下活动，目前华东、华南以及北京场已顺利结束，现在让我们共同回顾一下精彩瞬间。本次大会在各地汇聚了美世各领域的专家，为与会者带来新鲜、专业的分享。深圳场于3月9日与3月16日举办了两场，广州场于3月10日举办；北京场于3月17日举办，大会均由“重新出发

引言合同奖励很重要，但这就够了吗？员工想要且需要更多差异化的奖励。提升幸福感，提供职业发展机会，通过使命感引领员工通过员工角色模型进行员工价值主张的设计和沟通尽管许多企业仍在探寻如何在当前的复杂世界中生存下去，但杰出的企业已经学会了如何蓬勃发展。蓬勃发展的企业以人为本，并会仔细思考如何创造满足员工全面需求的体验。他们着眼于未来，明白未来的员工队伍可能会与今天大相径庭。他们会创造一个有意义的员工价值主张（EVP），并提供具有吸引力的员工体验。随着商业模式被技术革新所颠覆，雇主需要新的员工类型，这些员工可能在他们目前的模式中还不存在，或者目前只占一小部分。建立一支面向未来的员工队伍需要找出并优先挽留能够推动企业增长的员工群体，并设计方案来满足他们的独特需求。*数据来自美世全球人才趋势研究过去，公司对员工价值主张的关注主要集中在合同奖励（即薪酬和福利）上，以吸引、激励和留住员工。要想在人才市场上保持竞争力，正确设置这部分奖励非常重要，但想仅凭这些就实现差异化，不仅困难，而且代价高昂。那些将关注重心扩展到合同奖励之外的公司有更多的机会建立起蓬勃发展、生产力更高的员工队伍。这些公司通过创造奖励来增强员工体验，加强员工与企业的情感联系，从而强化他们的员工价值主张。在重新考虑扩展员工价值主张的视野时，可将价值分为契约层面、体验层面以及情感层面这三类，各有其不同的目标。因为想要实现回报最大化，并不存在“一刀切”的方法。美世提供一种投资模型，企业可以使用它来规划自身奖励支出的优先级。每个因素都应该考虑在内，但是企业可以将重心放在一个或多个能进一步将自己的商业策略和人力资源策略协调一致的因素上。没有有竞争力的薪酬福利，就很难吸引新员工。但是一旦入职，员工就会寻求更多的东西——从弹性工作制、

在长期激励常用工具盘点（上）中，我们向大家详细介绍了以现金为基础的长期激励工具。那本篇文章，让我们再来看看真正以股票为基础的长期激励工具：增值计划与全值计划。增值计划中有两个工具，分别是股票期权和股票增值权，这两种工具的一大区别就是股票期权需要员工自己掏钱以事先确定的价格（行权价）购买一定数量的公司股票，而股票增值权则不需要买卖股票，设定好时间范围和行权条件就可以享受一定数量下的股票增值收益了。股票增值权是公司授予员工的一种权利，员工可以在一定的时间范围和条件下享受一定数量股票的股价增值收益，但员工无须买卖股票。表面上看，这对员工更友好，员工不需要做什么就可以享受到和股东一样的利益收获，行权时对股票增值部分进行兑现即可，股票如果跌了就放弃行权，没有什么损失。但是我们也同样能预测到大部分公司的股价和员工的业绩相关性不高，这样对员工的正向激励作用就很弱了。同时该工具在行权期对公司的现金支付压力也会较大，所以国内仅有十多家上市公司采用该方式。股票期权是国内非常受欢迎的一种激励工具，是公司授予员工的一种权利，员工可以在规定的时期内以事先确定的价格（行权价）购买一定数量的公司股票。因为要求员工自己掏钱购买股票，对员工的绑定和激励效果就会更好，公司的股价和员工自身利益息息相关，具有一定的激励效果。但是公司的股权稀释会比较大，员工也会考虑资本市场行情对上市公司股价的影响，对于非上市公司也有估值和变现的问题需要考虑。一般来说，股票期权这个工具较多使用于初创的、或者高成长的企业，尤其是高科技企业。现在我们也来看看全值计划里最受欢迎的一种股票型激励方式——限制性股票。这是一种股票授予的方式，并且是以较低于市场价的价格给到员工，但是要求员工在一定的时间内完成一定的业绩目标才可以行权抛售，才能获益。这个工具对员工的业绩激励是强烈正相关的，并对锁定期内的留任效果显著。虽然这个工具对公司的股权也有稀释，但是针对某些关键岗位的重要人才保留还是非常普遍的，尤其是A股上市公司。最后还有一种全值计划叫做员工持股，即公司让员工持有一定数量公司股票，拟激励对象一般自行出资购买。那就是真正让员工作为股东/合伙人，使员工利益与公司利益紧密结合。但是其计划对员工的约束力度很大，对员工来说既是金饭碗也是金手铐，因为一般在窗口期和实施期还没结束的时候，员工是无论如何都不能离开公司的，完完全全的锁死在了公司，这对人才留任是非常有效的。这个方式的另一个门槛就是员工是否具备足够的购股出资能力。以上是国内市场常见的几种长期激励的工具，与西方国家不同，对于中国企业而言，长期激励的设计和实施有着自己特殊的环境，其中包括：多样化的上市地点，独特的监管体系，差异化的股东种类和股权结构，以及广泛的人才市场。环境的独特性导致很难采用单一方式解决所有的问题。如何有效地结合企业和市场的特点，设计符合企业自身发展的长期激励机制，成为了众多企业关注的重点，而许多企业也通过自身多年的摸索，形成了具有各自特点的激励机制，比如独角兽中常见的股权激励，以及差异化的“合伙人制”。美世为期1天的研讨会旨在通过市场前沿的实战案例，结合丰富的项目经验，全面介绍高管薪酬的概念和策略、高管薪酬结构设计的方法、长期激励机制的理念和工具、股权激励方案设计。报名以下研讨会场次即享一个席位

进入后疫情时代，全球的经济及供应链依旧受到挑战——地区的冲突依旧存在、全球的外贸与需求被持续看低。根据美世2022年度物流行业调研，部分物流企业业绩达到了目标要求，但对未来保持了谨慎的态度。2023年，中国的经济迎来开门红，充满韧性的中国经济重新出发，将为企业带来更多的机会及变化，同样，物流行业也在同样发生着改变。新的行业变化以及过去的影响，将会引领我们重构HR，并让企业再重新思考整体报酬。4月春暖花开，经历了抗疫与漫长的等待，2023年美世同大家一起重新出发，重构成长——美世大物流行业年度人力资源大会暨美世整体薪酬调研启动会将在4月线上举办。会议主要从中国经济的重新出发到HR的重构进行分享，从而带来对企业整体报酬的重新思考。此外，会议将带来物流行业最新趋势洞察，还将带来关于组织健康度的话题分享！会议时间为下午2点至4点，欢迎大家扫描海报下方二维码进行报名，报名成功后，美世将在活动开始前三天发送报名确认邮件。人才战略丨学习与发展咨询丨人才测评人力资源转型丨美世战略司南……各类人才解决方案及美世观点欢迎关注“美世人才微咨询”点击图片查看原文点击图片查看原文美世相信通过重塑职场、重新定义退休及投资成果以及释放健康和福利，才能打造更美好的未来。美世在全球130多个国家和地区开展业务运营，拥有逾25,000名员工，分布于43个国家和地区。美世是威达信（Marsh

2023年是中国经济重新出发的一年，今年我们迎来了开门红，这将为企业带来更多机遇与变化。在这样的环境形势下，企业与人力资源管理者们会需要重新审视自己组织内部的激励机制——企业自身的发展活力是否能跑赢市场？让企业保持发展活力的长期激励是否已经做到位？还有哪些长期激励可以做？这里我们就国内常见的一些长期激励工具做个分类和介绍。（国内市场常见的长期激励工具分类介绍）长期激励的工具分为以股权为基础，或者以现金为基础。以现金为基础的工具大家会更熟悉一些，应用面也会更广，大多都是在非上市公司内部使用，主要有三种：业绩单元、业绩奖金递延、虚拟股票。前两个顾名思义都与企业的长期业绩有强挂钩，业绩奖金递延不用多说，即对奖金做分期支付，递延部分的价值与任职时间或后续业绩挂钩，非常易于理解并与员工沟通，但其激励力度有限，约束性较强，多用于人才保留，金融企业较为常见。业绩单元是指“公司授予激励对象一定数量的业绩单元，并确定其初始价值

三月伊始，海棠初绽，枝头冒出新绿，自然界的复苏生长同样映射着经济和人才市场的回暖。在过去的一年中，美世积极关注动力电池材料行业独具特色的人才趋势。行业发展势如破竹、日行千里，行业里的人力资源管理者们如何提档加速，成为真正助力业务成长的伙伴？这是HR同仁们共同关注的话题。由此，美世特别在春暖花开之际，组织两场动力电池材料行业的研讨会。线下第一场已于3月3日在美世上海办公室成功举行，

“后疫情时代，企业和个人对于健康管理的关注都达到了前所未有的高度。从企业角度来说，我们也更深刻地认识到，健康就是一种生产力。”太古可口可乐中国区CEO党建在接受《中欧商业评论》采访时表示。点击观看太古可口可乐企业访谈作为世界最成功的饮料之一，可口可乐受欢迎的程度毋庸置疑。疫情期间，可口可乐更是成为不少人在居家隔离期间的“精神慰藉”和“能换万物的硬通货”。作为可口可乐公司全球销量第五大的装瓶伙伴，太古可口可乐的业绩表现一直有目共睹。2022年，太古可口可乐荣膺美世中国卓越健康雇主的“卓越健康领袖”和“卓越女性关爱奖”。取得如此亮眼成绩的背后，是太古可口可乐长期持续投资于人，尤其是重视员工健康安全，以“人”的健康促进“业”的增长。党建太古可口可乐中国区CEO郑志良太古可口可乐中国区人力资源执行董事中国市场是太古可口可乐最重要的战略市场，也是驱动太古可口可乐增长的重要引擎。太古可口可乐在中国内地的员工，分布在12个省市，人数超过2.3万，面对不同地区、不同层级、不同年龄的员工，要想做好员工的健康管理，并非易事。“太古可口可乐致力成为业务所在地区的最佳雇主、最佳商业合作伙伴和最佳企业公民。我们的成功取决于优秀的人才，公司2030可持续发展战略中也强调要关心员工，不仅持续为员工发展投资，还坚持创造一个安全、多元和包容的工作环境。”这就是党建眼中太古可口可乐的初心。突发的外部环境变化，会对企业经营管理带来巨大挑战。据党建介绍，“无论面对何种环境变化，我们都坚定、持续地投入健康管理，让员工深切感受到全方位的关心和肯定，对公司产生更深厚的认同感和归属感。”这就是太古可口可乐所坚持的健康管理哲学。太古可口可乐中国区人力资源执行董事郑志良表示，员工健康是企业生产力，如果企业不重视健康管理，由此引发的风险在影响员工的同时，也可能对企业业务发展造成威胁。为了在公司内部推广健康安全的管理理念，太古可口可乐帮助员工从身体，心理和财务三个维度出发，打造健康管理体系。在“身体健康”方面，通过运动打卡、专属健康操、一分钟诊所等活动传播健康理念，增强员工疾病预防意识和自我保健能力；在“心理健康”方面，通过各类心理关爱项目，引导员工重视心理健康，实现自我赋能；在“财务健康”方面，推出弹性福利项目，更秉持以人为本的原则，借助数字化平台帮助员工做好财务风险防控和大病预防。在太古可口可乐内部，通过多部门联动合作全面推进健康管理。其中，人力资源（HR）部门重点制定健康福利方案，开展各类健康管理活动，环境健康安全（EHS）部门则专职于职业健康与疾病预防。不同部门运用各自专业优势共同协作，通过关注和分析员工的个人与职业健康状况，有针对性地策划、制定及推进与健康管理相关的项目。太古可口可乐荣膺

引言时间已悄然迈进2023年，距离中国2050年碳中和目标还有27年。在此背景下，美世将于未来一个月内，从中国、缘起、发展、协作四个视角发布专题文章，概述清洁能源行业的发展脉络，以期向清洁能源从业者、企业抛出增进交流、促进合作的橄榄枝。专题文章将由《何以中国》、《源头活水》、《大江大河》、《参商交辉》四篇组成，希望抛砖引玉共同进步！欢迎您点击订阅→#美世清洁能源行业洞察何以中国——21世纪中国清洁能源行业的崛起源头活水——清洁能源行业的起源与发展大江大河——清洁能源行业的未来与展望参商交辉——美世将如何助力中国清洁能源行业发展扫描下方二维码填写问卷报名参与清洁能源行业交流活动宋代理学家朱熹，揭示了不断接受新事物，才能保持文明的活跃与进步。人类在数千年的演化与进步中，走过了薪柴时代、煤炭时代、石油时代，从唐代白居易《卖炭翁》中：“伐薪烧炭南山中。满面尘灰烟火色，两鬓苍苍十指黑。”到宋代《樵夫》的“一担干柴古渡头，盘缠一日颇优游。归来涧底磨刀斧，又作全家明日谋”。能源的使用与百姓的生计和国运息息相关，耳熟能详的诗歌中埋藏的是能源发展的缩影。“但凡不能杀死你的，最终都会使你更强大”尼采在阐释强力意识和“超人”概念时，揭示了人类文明持续自我超越的动力。1973年、1978年、1990年三次石油危机后，清洁能源概念的诞生，各国为了摆脱对化石能源的依赖、减少产油国的地缘政治因素对各国经济的影响，逐步开展对新的能源获取方式的探索。石油危机因地缘政治稳定和OPEC协调各国石油政策，商定原油产量和价格的作用逐渐落实后爆发概率降低。而全球变暖对人类生存环境的挑战，出于对文明可持续发展的期许以及对子孙后代的责任感，促使人类首次在环境问题团结起来并于1997年签订《京都议定书》。全球减少碳排放，从而大力降低化石能源占比、降低单位化石能源碳排放量，调整能源结构，推动能源替代，提高能源效率，清洁能源的时代逐步走来。01电力供给结构的调整：现阶段我国发电结构仍以化石燃料发电为主，未来全球存量化石能源将日益枯竭，未来以太阳能、风能、水能、生物质能等为代表的低成本、清洁的可再生能源在电力系统中所占比例需逐渐提高。根据全球能源互联网合作组织测算，到2025年，中国发电结构中，煤炭占比将从

2023年将是决定性的一年，雄心勃勃的转型计划和持续出现的挑战将与新的现实正面碰撞。人力资源部门需要保持精力和动力，为本部门和企业做好准备，迎接即将到来的一切。美世2022-2023全球人才趋势研究——“人性化企业的崛起”，此来自研究对全球近131,3000万名高管、人力资源主管和员工的进行了调查反馈，其中包括336位中国企业的人力资源主管。调研发现并总结了那些这些人性化的企业将关注重点放在了几个关键的成功驱动因素上：重新设定利益相关者的相关性，在其人员和流程中建立适应能力，找到合适的合作方式和解决不平等问题，积极推动员工全面健康，培养就业能力，以及利用集体的力量为集体利益服务。过去几年的疫情也促使全球员工重新审视他们的优先事项：尽管88%的员工对目前的工作感到满意，但五分之二的员工仍计划在今年离职，其中Z世代的满意度最高

引言伴随春回大地的步伐，国内经济正快速回暖，市场一派欣欣向荣的景象。筹备已久的2023年美世人力资源大会暨整体薪酬调研启动会已于3月1日拉开帷幕。本次大会汇聚了美世各领域的专家，为与会者带来新鲜、专业的分享。大会由“重新出发

企业竞争愈发激励，对于人力资本的投资成为企业持续竞争优势来源，人力资本量化分析凭借全面、专业的方法为管理者提供人力资本管理洞见，得到越来越多企业的关注。美世认为人力资本量化分析可以分为4个不同的阶段，每个阶段都会相应提升人力资源对于企业的价值，人力资本的量化以及投资涉及方面广泛，企业需要系统的分析各方面影响因素，从而使得人力资源发挥最大的价值，选择正确的方法与工具，是企业成功的关键因素。文末更有美世相关研讨会主题推荐，以优质的以及有效的人力资本量化分析工具帮助您发掘最大化人才价值。按照人力资本量化分析的成熟度，我们可以将其分为4个发展阶段，层级越高对于人力资本管理要求越高，对于企业的价值也越大：人力资本投资问题涉及方方面面，五花八门，企业不能随机地选择。只有通过系统性的分析后，发现了管理者面临挑战中的人力资本影响因素，企业才能进行有针对性的投资，使人力资本投资带来最大的投资回报。问题树是系统化分析和诊断问题的常用工具。以上是一家企业的基本背景，虽然企业目前已经稳步发展到一定规模，但由于传统业务的饱和，开拓新业务是企业亟待解决的重大问题，同时，企业也面临着新市场的挑战。在这样的业务战略背景之下，企业运用问题树工具层层拆解问题，就可以列举出可能影响新业务市场拓展能力的人力资本因素。但以上假设只是分析人员根据经验做出的判断，这些假设是否成立还有待验证。人力资本量化分析需要运用量化方法，来验证假设的真实性，并且更重要的是：清晰地展示给管理者，并争取更多资源。量化分析的方法有多种，企业需要根据问题树中提出的假设来选择使用。人力资本量化分析通过系统化的，可操作的流程和工具，将人力资本投资和企业的业务战略联系起来，推动基于数据的人力资本投资决策，来衡量人力资本投资的效果，从而实现企业人力资本投资回报最大化。更多人力资本量化分析思维，您可以关注美世公开研讨会，研讨会基于美世人力资本分析实践框架,

3月，我们迎来了疫后新生的第一个春天，为了实现职场首季红的目标，打工人们纷纷开启了“卷王”模式，开局即决战，起跑就冲刺。卷赢职场的秘诀来自于自我增值，来美世解锁“弹性任务学习”，悄悄惊艳所有人。美世线上认证训练营，基于任务的实战学习项目，即购即学，即学即用，4大主题，进阶式提升专业能力。独乐乐不如众乐乐，三人成团，快乐开卷美世隆重推出公司指导价：20,000元可随心兑换3个线上认证训练营席位4大主题任选（使用截止日期：2023年12月31日）扫码立即订购基于任务的全新实战学习项目，即购即学线上课程学习

引言时间已悄然迈进2023年，距离中国2050年碳中和目标还有27年。在此背景下，美世将于未来一个月内，从中国、缘起、发展、协作四个视角发布专题文章，概述清洁能源行业的发展脉络，以期向清洁能源从业者、企业抛出增进交流、促进合作的橄榄枝。专题文章将由《何以中国》、《源头活水》、《大江大河》、《参商交辉》四篇组成，希望抛砖引玉共同进步！欢迎您点击订阅→#美世清洁能源行业洞察何以中国——21世纪中国清洁能源行业的崛起源头活水——清洁能源行业的起源与发展大江大河——清洁能源行业的未来与展望参商交辉——美世将如何助力中国清洁能源行业发展中国一词最早起源于何尊中的记载——“宅兹中国”，武王灭商后周武王以洛邑为成周都城，作为周天下的中心，”中国”即中央之国。华夏文明是以儒释道为轴心，强调天人合一、道法自然，自文明初始即强调人与自然和谐共处。21世纪以来中国传承祖先可持续发展理念、勤耕不辍，在2021年中国风电装机量占全球51%，光伏装机量占全球31%，新能源车产量占比50%，光伏硅料产量中国占比67.9%。中国在清洁能源行业及产业链中整体规模再次成为世界的中心。清洁能源的中心何以为中国？我们这些年做对了什么？01早在2014年，财政部、国家税务总局联合发出通知，调整成品油等部分产品的消费税。政府这一举措，旨在通过调节税收，引导消费需求，降低汽油使用频率，减少民众对传统燃烧能源的依赖。同时，提高成品油消费税的新增收入将纳入一般公共预算统筹安排，主要用于治理环境污染、应对气候变化，促进节约能源，鼓励清洁能源产业发展，推动我国经济迈向健康可持续的增长模式。汽油税成为一种可以为清洁能源行业补贴的有效手段，有助于推动中国清洁能源转型。02“十五”至“十四五”规划期间，我国对清洁能源行业的支持理念经历了从“加快技术进步和机制创新”到“因地制宜，多元发展”再到“加快壮大清洁能源产业成为新的发展方向”的变化。具体到政策层面，中国政府为推进清洁能源行业发展提供了全方位、多元化的引导政策，美世认为其主要可以归纳为财务、技术、人才三类：财务视角下的政策：【减免税收】：政府提供税收减免政策，以鼓励清洁能源行业的投资者；【扶持融资】：政府向清洁能源行业注入资金，为清洁能源企业提供融资扶持；【市场监管】：政府对清洁能源行业实施有效的市场监管，以确保行业稳定增长；技术视角下的政策：【鼓励研究】：通过补贴鼓励有效科技项目加大研发投入，推动行业科学研究项目和新技术的开发；【制定标准】：通过行业技术标准的制定，促进行业标准化与规范化；人才视角下的政策：【人才引进】：加大人才搜索力度，鼓励应届生在清洁能源行业就业；【人才培养】：搭建相关技术培训平台，推动产研结合；【住房补贴】：对于符合标准的人才给予住房补贴，保留人才。当然，我国政府出台的政策远不止以上几类。未来，随着产业的进一步升级，政策也将逐步迭代，让我们拭目以待。03除政策扶持之外，我国制造业及供应链优势也是清洁能源产业发展的强力助推石。美世认为，中国制造业及供应链优势主要有以下几点：价格优势：我国拥有众多批量生产能力较强的劳动力、原料和设备，使得制造业生产成本低廉。贸易优势：我国拥有众多发达的贸易渠道，可以实现快速、安全和灵活的货物贸易，帮助企业降低运输成本和时间。技术优势：中国许多制造业企业拥有强大的研发技术，能够快速自主开发新产品，满足不断变化的市场需求。服务优势：中国制造业企业提供的售后服务质量较高，可以为客户服务提供更优质的保障。以上几点能够帮助清洁能源行业在设计、研发、生产、销售、运输、售后等各业务环节约成本、提升效率。为全球客户提供性价比更高的服务，同时为我国清洁能源行业构筑一条完整的产业链，甚至乎一个完善的生态系统。04改革开放以来，中国经济发展至今，个中艰辛不一而足。然而艰难方显勇毅，

引言本期是《美世动力电池材料行业整体薪酬调研》分享的第四篇。在上一期中，我们主要分享了动力电池材料行业对于应届生的“争夺战”（点击链接前往）。本期主要聚焦动力电池材料行业在长期激励方面的特点和市场趋势。众多动力电池材料行业的企业反应，在这个行业里竞争人才，如果还是停留在“做多少事给多少工资”这种传统薪酬观念里，不仅不利于企业在人才极度紧缺的行业里吸引员工，而且自家员工也很容易被整体报酬体系更具吸引力的竞争对手“花式挖猎”。面对日益拥挤的竞争赛道和快速拓张的业务，如何优化“人”“财”资源的配置，起到员工的吸引和保留作用最大化，这是动力电池企业普遍面临的问题。《美世动力电池材料行业整体薪酬调研》发现，除了有竞争力的现金类薪酬总包和短期激励以外，长期激励也是非常流行的保留和激励工具。动力电池材料行业的长期激励现状有以下几点特点：长期激励是指企业通过设立一年以上的绩效周期来评定员工绩效并据此对员工进行激励的薪酬计划。常见的手段有期权股票、基于服务年限的限制性股票、基于业绩的限制性股票、员工持股计划（ESOP）、递延奖金和业绩股票等。企业在设计长期激励计划时，不仅需要考虑其与现有薪酬体系的兼容性，同时也需要评估激励方向与企业长期发展战略的一致性。背靠资本市场平台的A股动力电池企业在长期激励方面尤其是股权激励拥有得天独厚的优势。据外部行研数据显示，2021年以来

打造具有数字化准备度的员工队伍时，企业所面临的一个挑战是员工可能存在的思维障碍……他们在接受任何数字化培训或学习相关技能之前，都会说他们学不会或者他们不想学。对于许多希望员工为数字化做好准备的公司来说，让员工克服这方面的思维障碍，并且积极主动地学习新的数字化技能是一个巨大的挑战。Stacy

2015年，某央企负责人于会议提出，要提升企业发展的质量和效益，提质增效的概念应运而生。或许很多人聊到增效这个话题，首先联想到的就是降低成本、缩编裁员、冻结预算等一系列令人焦虑的举措。与降本增效相比，提质增效的本质区别在于增效的手段，其核心是从资源布局上下功夫，用更精益的管理提升运营效率，用更高质量的产品来满足客户需求，简而言之就是要求每一分钱、每一分力都花在刀刃上，这必然对企业的管理水平提出了更高的要求。01人员控制法传统的人力资源预算往往基于历史人工成本情况，结合下一年度企业战略目标中的必胜战役及年度经营计划，预测新增人力资源编制。通过人员控制法确定固定工资总额，而员工奖金通过考核利润计提方式获取或直接按照目标奖金基数计入浮动工资总额预算。但此方法有两大问题：一、在原有存量上做加法，各部门面临问题时优先考虑以增编方式解决，而忽略部门流程优化和效率提升，导致机构庞杂、人员冗余；二、强调资源获得，而不关注资源投入的回报，难以塑造公司中层管理者的人力资本思维。02预测增量法此方法相对人员控制法更加关注经营指标实现与人力资源的关系，同比考虑业绩目标增长与人力资源投入增长，将业绩与人工成本或编制进行挂钩。此方法主要问题在于：如果以相同比例设置增量，没有考虑企业边际成本变化相关因素。如果以不同比例设置经营目标与人工成本增量，没有明确的标准和数据支持，需要公司具有较高的管理成熟度和数据积累。03业绩计提法（国、央企人工成本总控）此方法体现经营业绩与人力资本的强关联性，关注每元人工成本带来的销售收入和利润。在国、央企及部分大型民企集团的管理实践中，人工成本总额与企业经营目标绑定，实际经营业绩和人工成本兑现绑定。同时要求每元人工成本带来的销售收入逐年提升，倒逼内部流程优化和效率提升，要求各级管理者发挥创造力和管理能力最大逐渐减少人员冗余和人浮于事的情况，充分体现了提质增效、去肥增瘦的管理思想。此方案具有一定的激进性，在实际运转过程中为避免行业周期性波动导致人工成本不足以支付员工固定工资，往往设置人工成本总额的60%作为保底值，确保政策的稳定性和务实性。当业绩较好时，人工成本兑现总额兑现率达到100%时具有较强的激励性。过度追求短期人效提升，而造成中长期战略目标投入不足同时为了避免由于人工成本管控造成企业研发、管理、数字化等长期投入的影响，或对扩大产能、铺设销售网络过程中的发展投入进行压缩。企业往往采用人工成本单列的方式，将需长期投入且短期内无法看到收益的战略项目相关人员进行成本单列，扩大产能、铺设销售网络在投入正式运营后进入人效管控范围。大型集团内部横向对比，鞭策效率较低公司，同时避免“鞭打快牛”通过计算人力资本投入产出比，找出企业内部标杆公司，并与同行业公司进行对比，鼓励内部标杆公司通过管理创新、模式创新和技术升级追赶市场标杆公司。同时由于集团内各公司在文化、制度、工艺基本相似，可将标杆公司管理经验进行萃取，内部组织学习可有效提升集团整体效率。人效相对低的公司效率提升的潜力较大，可以设置更大的人效提升指标。图例：不同公司人效提升目标不同，人效越低公司要求较高提质增效背后所蕴含的人效思维是将人力资源管理与企业经营进行融合的有效方式。使用业务的语言和人力专业工具，提高人力资源对业务和公司经营层的影响力，有助于人力资源管理者从事务性人力资源向战略性人力资源进阶。美世将在3月7日进行提质增效专题研讨会，在会上美世将从人效诊断、内部人效指标库建立、人效管理体系构建三个领域结合美世咨询实践，与您进行面对面交流分享。请您扫描下方二维码进行问卷填写，我们将邀请您参加线下研讨会，期待您的莅临！人才战略丨学习与发展咨询丨人才测评人力资源转型丨美世战略司南……各类人才解决方案及美世观点欢迎关注“美世人才微咨询”点击图片查看原文点击图片查看原文美世相信通过重塑职场、重新定义退休及投资成果以及释放健康和福利，才能打造更美好的未来。美世在全球130多个国家和地区开展业务运营，拥有逾25,000名员工，分布于43个国家和地区。美世是威达信（Marsh

通过全面关注员工生理与心理健康，打造健康的职场沟通环境，日健中外制药有限公司（以下简称日健中外）让健康经营理念真正转变成为组织的DNA，贯彻了所属中外制药集团的健康宣言。幸松邦彦日健中外制药有限公司董事长兼总经理徐里日健中外制药有限公司人事总务部高级总监“整个中外制药集团非常关注可持续发展，”日健中外制药有限公司董事长兼总经理幸松邦彦表示，“作为可持续发展的重要部分，健康经营也是集团的中长期目标，中外制药集团认为每个员工身心健康，充满活力，富有成就感的工作环境是成长的基础，我们致力于‘个人健康’和‘组织健康’的同步健康经营模式。”日健中外始终高度重视和关注员工健康，相信通过持续性，针对性的健康管理项目，提高员工健康意识和改进健康行为，能有效地提升员工敬业度，改善组织整体氛围，提升工作效率。也正是因此，日健中外荣膺“2022-2023

引言本期是《美世动力电池材料行业整体薪酬调研》分享的第三篇。在上一期中（点击链接前往），我们主要分享了动力电池材料行业同传统化工行业在薪酬和人才管理方面的差异。本期主要聚焦动力电池材料行业在应届生招聘上的特点和市场趋势。随着汽车产业向电气化、智能化转型，被誉为新能源汽车“心脏”的动力电池也悄悄“卷”起来了。就在各大厂商不断加快技术迭代和新型电池研究时，爆发式增长的动力电池产业，遇到了“人才荒”，一场对于应届毕业生的“争夺战”已经打响。根据乘联会数据，2022年，中国新能源车渗透率已经达到25%，作为传统汽车制造强国的德国达到28%，美国仅7%，日本仅2%。当“新四化”浪潮席卷汽车产业，动力电池产业链企业多数处于满产状态。为满足不断增长的下游需求，企业还在不断加快新增产能建设。巨大的潜在市场空间，吸引资本向动力电池产业涌入，随着企业大幅扩产，对相关岗位的需求量也大幅激增。据万得数据显示，A股78家锂电池概念股2021年员工人数累计净增近20万人。以某动力电池制造巨头企业为例，2021年员工人数同比增长5万人，增幅达152.74%，其中生产人员、技术人员增幅居前。随着行业的迅猛发展，“人才荒”现象正在加剧。教育部、人力资源和社会保障部、工业和信息化部联合印发的《制造业人才发展规划指南》指出，至2025年，节能与新能源汽车行业人才需求达到120万人，人才缺口高达103万人。为了争取人才，各大电池厂商抛来高薪的橄榄枝。美世动力电池材料整体薪酬调研发现，非一线城市博士学历应届毕业生的起始年度基本工资市场中位值可达25.4万人民币，是2022年化工二线城市16.5万的1.5倍。据外部校招网站信息显示，某正极材料头部企业非一线城市的博士应届生岗位起始年度基本工资可以达到70万。动力电池行业的核心竞争力往往来自新技术和新产品，所以研发人才就成为了“兵家必争之地”。而且动力电池生产的自动化程度较高，所以懂机械与自动化知识的高素质人才是重中之重。据《2022美世动力电池材料整体薪酬调研》显示，在动力电池材料行业中，排在热门招聘专业前三名的分别是机械与自动化、材料学和化学工程，而以材料学为王牌学科的中南大学更是校招中的热门高校之一。除此以外，为了推动新能源产业发展和海外高层次人才引进，不少企业甚至政府出台了一系列政策措施。比如宁德市则以上汽和宁德时代两家龙头企业为依托，启动“三都澳人才计划”和“宁智回归”工程，吸引一批宁籍海归。《2022美世动力电池材料整体薪酬调研》也显示，有75%的公司会从海外招聘留学生，显著高于美世2022年《锐视中国》全行业的数据（50%）。面对活跃的应届生人才市场，吸引及保留人才是人力资源管理者所面临的共同问题。当企业不知道怎样留住关键人才时，部分公司还是求助于“老三样”：加工资，提奖金，许承诺。但是很有可能企业付出了大量现金成本的情况下，年轻员工却并不买账，这种以单纯增加薪酬来保留员工的做法，也间接造成人工成本的提高，增加了企业人力资本支出。而员工福利虽然在企业的支出中占比不大，但在提升员工体验、满足员工个性化需求方面作用显著。此外，相较于现金，福利的可复制性相对较低，容易在人才竞争中形成优势。据《2022美世动力电池材料整体薪酬调研》显示，31%的企业会根据不同学历的校招生提供不同的福利政策，比如落户福利、房租补助、宿舍和新能源车购车福利等特别福利。第一，

“为什么以前十几块钱就能看好的病，现在动辄就要花成百上千了?”想必这是很多人这些年就医的亲身体会。这其实是医疗通胀所造成的结果。据美世达信员工福利《2023全球保险福利计划趋势研究报告》显示，在2020年经历了短暂下降之后（因为新冠疫情封控导致就医需求延后），从2021年开始全球各地区的医疗通胀率均已开始恢复甚至超出了疫情前的水平。报告预测2023年全球医疗通胀率为12.6%。医疗通胀率的上涨势必会引起保险费用的涨价。在当前劳动力市场紧缩的情况下，对于雇主而言，这些上涨趋势意味着企业福利成本的提升。面对医疗通胀率上涨和员工对于健康福利需求升级的双重挑战，企业如何在确保员工福利体验不受损的情况下稳住福利成本？美世认为，与其坐等涨价，不如与时俱进，结合当前市场的动态变化和通胀影响，积极重塑企业的福利计划。新冠疫情加强了雇主们的意识：健康的员工队伍与企业的成功息息相关，因此健康福利计划也越来越受到高管们的关注。企业在制定福利计划时，必须在战略层面做好顶层规划，确保其福利策略不仅能够满足自身的需求，更为更广泛的业务目标提供支持。《2023年全球保险福利计划调研趋势报告》中强调企业可通过以下三点行动措施，制定福利计划策略，以提高自身福利的竞争力并实现他们的目标：根据美世的调研，约有五分之一的保险公司因疫情改变了承保要求，而且其他变化也可能即将到来。雇主应为市场上更复杂的承保和计划设计决策做好准备。同时，雇主要着力打造“普惠性”与“差异化”并存的福利。通过不断审查成本分摊领域，确保所有需要帮助的员工获得福利支持，并在此基础上，设计更具个性化和差异化的福利内容，以此来吸引关键人才，让福利成为“引才与留才”的有效工具。随着福利在战略上的重要性不断提高，企业对福利计划管理者的要求会越来越高，企业需要制定出明确且与业务目标挂钩的长期福利策略，以便于在市场挑战加剧、业务变化时及时做出响应。长期福利规划可以帮助利益相关者做好准备，并针对成本的增加做出提前应对。尽早沟通是福利计划成功的关键。据美世《2022全球人才趋势报告》显示，三分之一的员工愿意为了额外的身心健康福利而放弃加薪。这意味着公司高管们要明确主动进行福利计划管理的重要性；而员工们也要建立对于自身健康福利的责任意识。企业可以考虑成立一个福利管理委员会，依托跨部门资源来管控福利计划，尽可能将利益相关方代表引入福利管控过程中。近年来，伴随着医疗通胀而不断增加的员工健康福利成本意味着企业必须在成本控制和人员风险管理之间进行平衡。美世《2022员工风险报告》研究显示，仅有42%的参调企业制定了有效的成本控制策略。本次《2023全球保险福利计划调研趋势报告》指出，企业要实现成本控制，需要采取三个关键步骤。企业福利项目需要考虑成本效益，首先要做好的就是审视企业的福利设计方案，优化一些过时的条款，更好地为员工健康服务，从而提升企业健康福利价值。为价值而设计，企业可以考虑下述几种方法：雇主和员工成本共担方法，如如设置免赔额和共付比例固定缴费方法，与员工分摊成本，同时拓宽员工自主选择范围通过员工自购保险，满足员工个性化需求考虑将互联网医疗作为员工健康福利的组成部分向供应商购买整体解决方案，而非单项服务，促进他们对并发症的处理根据理赔管理和供应商网络监测，对保险公司进行定期的评估和审查美世的多项研究均表明，血液循环系统、肠胃系统和呼吸道系统疾病在医疗费用和频次方面持续带动理赔额的增加。对此，企业可采取一些简单的措施来引导员工选择更加健康的生活方式，形成健康的企业文化，通过促进行为方式的改变，来促进员工的整体健康状况的改善。做好员工健康管理，企业可以从以下几方面入手：为患病员工提供帮助，从而阻止或遏制病情发展提供与企业文化匹配的健康福利项目鼓励员工参与健康体检项目，激励员工参与慢性疾病管理项目在工作场所营造健康氛围，引导员工养成健康的习惯随着通货膨胀水平的加剧，企业应仔细审查保险合作伙伴，确保定价公平、条款和条件具有竞争力。合格的供应商需要了解市场，能够以合适的价格确定最优的产品和解决方案，并且帮助企业意识到新出现的风险，并通过创新的方式来控制这些风险。为提高企业健康福利效率，企业还应考虑以下事项：其他风险转移方法，例如自我保险、利润分享、集中承保、跨国统筹、使用专属保险和止损服务水平评估和审计，识别保险滥用的来源和拒赔的原因对健康管理流程进行简化和自动化，控制管理成本，提升项目成本的可见性依托专业的健康咨询和服务机构，帮助企业提升整体健康管理水平后疫情时代，高质量人才的长期短缺和激烈市场竞争将会是常态，健康福利是吸引和留住人才的关键工具。福利成本与员工体验并不一定只能做选择题，通过制定长期福利策略，企业可以主动管理福利成本，并为未来的业务发展增添新的动力。欢迎扫描下方二维码，获取完整版《2023全球保险福利计划趋势研究报告》（可自行选择下载英文原版/中文版）想要进一步探究未来健康趋势解决您所在组织中的医疗和福利规划领域问题欢迎扫描下方二维码留资美世顾问将尽快和您取得联系点击图片查看原文点击图片查看原文美世相信通过重塑职场、重新定义退休及投资成果以及释放健康和福利，才能打造更美好的未来。美世在全球130多个国家和地区开展业务运营，拥有逾25,000名员工，分布于43个国家和地区。美世是威达信（Marsh

“干部”其实是一个舶来词，此概念在民国时期引入中国，后常被引申为军队、国家机关和社会组织中的骨干人员。对于企业来说，企业人力资源管理的重要组成部分就是干部管理，因为干部是其人力资源的精华所在。对于正处于或者已经度过了成长阶段的企业来说，重视干部管理甚至干部管理从人力资源管理体系中摘取出来，单独进行管理是很有必要的。“火车跑得快，全靠头来带“，反之则是

上两篇介绍了本土企业组织效能的市场洞察与业界举措实践核心方法。无论市场整体情况如何，他人举措如何，如果您希望提升组织效能，首先应该考虑的是

世界各地的人们都生活在多重挑战的叠加影响之下，并努力做出应对，其中包括了新冠疫情、气候变化、社会不平等、供应链中断、持续高通胀以及可能出现的局部或全球经济衰退。这导致企业面临越来越大的压力，他们需要”做正确的事情”，尊重人权，以可持续的方式经营，并产生更积极的社会影响。因此，许多企业正在尝试以更具参与性或基于利益相关者的新方法来平衡其传统的以所有权驱动或以股东为重点的模式。员工（以及普通职工）是这一变化的关键组成部分——正是他们在创造新的工作方法，努力维护环境，并以各种积极的方式为社会做出贡献。疫情后兴起的社会秩序要求城市进行重新定位，向“以人为本”的方向发展。我们需要改变构建（或重新构建）和分享工作的方式。在《以人为本：后疫情时代城市的未来》文章中，我们探讨了如何使企业在这些持续和加速的转变中取得成功。文章围绕以下几个主题展开叙述：改变优先事项和工作地点员工和雇主之间关系的根本性如何看待和设计工作方式的转变一个核心新工作运作体系激励Z世代（95后00后）的五大要领工作与以人为本的城市点击“阅读原文”下载全文，了解企业在构建以人为本的城市中所扮演的角色。扫描下方二维码留言美世顾问将尽快和您取得联系人才战略丨学习与发展咨询丨人才测评人力资源转型丨美世战略思南……各类人才解决方案及美世观点欢迎关注“美世人才微咨询”点击图片查看原文点击图片查看原文美世相信通过重塑职场、重新定义退休及投资成果以及释放健康和福利，才能打造更美好的未来。美世在全球130多个国家和地区开展业务运营，拥有逾25,000名员工，分布于43个国家和地区。美世是威达信（Marsh

进入后疫情时代，全球经济仍然受健康危机、通货膨胀的压力以及诸多不确定因素影响。根据2022-2023年度中国整体薪酬调研结果显示，中国企业对于未来的长期发展始终保持乐观态度，企业薪资维持了稳定增长。2023年，中国经济迎来开门红，充满韧性的中国经济重新出发，将为企业带来更多的机会和变化。这些新的变化以及过去的变化，将会重构HR，并让企业再重新思考整体报酬。2月22日，美世将举办重新出发，重构成长——2023美世人力资源会议线上分享会，本场直播将由美世中国区资深合伙人曹燕萍女士主讲，主要从中国经济的重新出发，到HR的重构，从而带来对企业整体报酬的重新思考。另外，3月起，2023美世年度人力资源大会暨美世整体薪酬调研启动会将在全国各主要城市召开，为期一个月。欢迎大家扫描下方二维码查看具体城市的会议地点及时间，报名成功后，美世将在活动开始前三天发送报名确认邮件。人才战略丨学习与发展咨询丨人才测评人力资源转型丨美世战略思南……各类人才解决方案及美世观点欢迎关注“美世人才微咨询”点击图片查看原文点击图片查看原文美世相信通过重塑职场、重新定义退休及投资成果以及释放健康和福利，才能打造更美好的未来。美世在全球130多个国家和地区开展业务运营，拥有逾25,000名员工，分布于43个国家和地区。美世是威达信（Marsh

本期是《美世动力电池材料行业整体薪酬调研》分享的第二篇。在上一期中（点击左面链接前往），我们主要分享了报告的概述。本期主要聚焦在电池材料行业同传统化工行业在薪酬和人才管理方面的差异。动力电池材料行业非常受政策、技术、环境和国际局势的影响，这些恰好跟化工企业的运营特点是契合的，且二者的产业链密切相关。因此，动力电池材料和化工行业在人力资源管理也存在一定的共性，都需要研究出可以吸引人才、留住人才、提高人才能力的切实可行的方案，并通过人才管理整合企业的人才结构，增强员工能力，提高工作效率，最终达到为企业的发展提供动力的目的。但是，动力电池材料行业和传统的化工行业依旧存在明显的差异，两个行业在人才特性和人才管理方面也有着各自的特点。《2022美世动力电池材料整体薪酬调研》显示：2022年上半年动力电池材料行业的员工主动离职率为7.2%，相较于2022年上半年化工行业主动离职率4.1%（2022年锐视中国第三季度调研报告）有明显差异；2022年动力电池材料行业实际/计划薪资增长预算（只包含绩效调薪）为7.0%，远高于化工行业。高涨薪却依旧高离职率，如何在快速扩张的行业发展中设计合理的薪酬制度、建立人才竞争力是动力电池材料行业急需考虑的问题之一。（数据来源：2022锐视中国；2022美世动力电池材料整体薪酬调研）作为新兴行业，动力电池材料行业的辅助岗位（提供组织相关的支持，如行政类；或在实地支持日常业务活动，如生产工人）、管理层和高管层的薪酬水平尚低于化工行业（一线城市年度总现金差距约为20%，二线城市年度总现金差距约为10%）；但作为一个在技术上竞争激烈的行业，专业人才市场正在迎头赶上（一线城市年度总现金差距约为10%，二线城市年度总现金比化工行业高10%）。比如现场服务高级工程师，对于人才专业度要求较高，主要负责为客户提供包括产品/设备的调试运行、安装和测试等的技术解决方案，直接影响企业的交付质量和竞争力，市场上比较稀缺。即便在二线城市中，年度总现金水平可达28.8万，甚至出现近40万的高点。*注：年度总现金=年度基本工资+年度固定津贴+年度短期激励动力电池材料行业热度高，人才市场处于活跃状态，90%的企业在2022年有增加人员的招聘意向。由于行业从基础研究阶段转入技术优化及生产阶段，且行业内公司采用垂直一体化战略，上下游之间从单纯合作转为竞合关系导致竞争激烈，人员结构趋向于年轻化，且工作年限相对较短，40%的员工年龄介于26-30岁之间，85%的员工在当前公司的停留时间不到3年。除此以外，动力电池材料行业是技术密集型产业，技术知识所占比重大，劳动者文化技术水平高，因此动力电池材料行业的人员具有高学历化的特征，专业岗位及管理层里本科及以上学历的员工比例均高于化工行业。（图为2022年动力电池材料行业及化工行业招聘意向）（图为动力电池材料行业工作年限及年龄分布）从本次薪酬调研的结果，以及调研过程中同各家企业的交流反馈来看，美世总结出如下几个方面的特点：第一，由于行业热度和供求关系失衡，行业整体的薪酬水平快速膨胀。一家电池材料行业的企业，薪酬水平往往高于周边一般制造型企业；本土企业的薪酬水平也逐步靠拢甚至赶超跨国巨头。第二，即使薪酬不低，但人才流动率依然处于高位。企业面临“给了钱，还是留不住人、招不到人”的困境。第三，行业中不少企业处于初创和快速成长阶段，管理基础和体系化程度本就不高，再面临上述困境，导致关键人才的生存环境复杂。一方面，他/她们享有高速成长，选择和机会层出不穷的行业红利；另一方面，他/她们不得不接受“拔苗助长”，以及在没有体系、流程混乱、权责边界模糊、“一天三变”的组织环境中适应和发展。每个时代都有类似的风口行业，美世基于多年的咨询经验积累，有几点应对思路可供参考：“钱”固然重要，但“钱”不是万能的。企业需要结合自身情况，从员工价值主张出发，设计整体报酬策略，发挥非现金型工具的作用，形成难以复制的留才和引才优势。本次调研报告中，美世也从整体报酬的角度给出了薪酬数据以外的优秀实践分享。保持冷静客观的判断，不要被行业热度带偏。归根到底，这是一个以制造业为基础的行业，“高薪”未必覆盖所有人。企业需要认真、细化地分析内外部数据，合理分配资源，运用“二八原则”，把钱用在“刀刃”上。在人力资源体现搭建过程中，要具备前瞻性，并为将来的发展留出空间和接口。在做1.0方案设计时，也要以终为始地考虑到2.0甚至3.0时的样子。避免犯下不可逆的错误，或是带来极大的纠错成本。充分发挥公司使命和愿景的价值感召，调动企业一号位的领袖作用，将雇主和雇员之间的契约关系升华为事业伙伴之间的情感链接。美世将于3月3日举办第一场动力电池材料行业研讨活动（线下），欢迎相关行业的伙伴扫描海报下方二维码报名参加。报名后美世顾问会与您确认参与情况，会后将分享会议材料，请注意填写正确有效的联系信息。人才战略丨学习与发展咨询丨人才测评人力资源转型丨美世战略思南……各类人才解决方案及美世观点欢迎关注“美世人才微咨询”点击图片查看原文点击图片查看原文美世相信通过重塑职场、重新定义退休及投资成果以及释放健康和福利，才能打造更美好的未来。美世在全球130多个国家和地区开展业务运营，拥有逾25,000名员工，分布于43个国家和地区。美世是威达信（Marsh

人才战略丨学习与发展咨询丨人才测评人力资源转型丨美世战略思南……各类人才解决方案及美世观点欢迎关注“美世人才微咨询”点击图片查看原文点击图片查看原文美世相信通过重塑职场、重新定义退休及投资成果以及释放健康和福利，才能打造更美好的未来。美世在全球130多个国家和地区开展业务运营，拥有逾25,000名员工，分布于43个国家和地区。美世是威达信（Marsh

中国本土企业组织效能上一篇（《中国本土企业组织效能提升之路系列之一：市场洞察》）介绍到基于近三年来本土市场数据的调研，发现中国本土企业组织效能的优势在于文化属性，挑战在于权责利的失衡，而眼下的困境则是组织活力的缺失。不同的企业面对的困境并不相同，因此本文并非介绍某一个单独的组织效能提升成功的案例