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苏州 成都 青岛发布十大劳动案，涉疫情 调岗 孕妇 主播 工伤 显失公平... | 劳动法行天下
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江苏苏州法院劳动人事争议十大典型案例
一、劳动者在疫情期间居家办公，主张正常劳动报酬的，应予支持。
二、劳动者违反用人单位规章制度出现重大安全生产事故隐患的，用人单位可以依法解除劳动合同。
三、用人单位滥用用工管理权，对举报的劳动者采取报复性解雇的，属违法解除。
四、劳动者违反竞业限制请求减少违约金的，应在适度体现对违约行为惩罚性下，合理确定违约金。
五、用人单位违法解除劳动合同，怀孕女职工主张继续履行劳动合同的，应作必要事实调查与证据审查，不宜以赔偿方式径行代替。
六、用人单位与劳动者就工伤事故赔偿达成协议，赔偿数额明显低于工伤保险待遇标准的，则协议显失公平。
七、从事非全日制用工的劳动者要求用人单位支付未订立书面劳动合同二倍工资差额、违法解除劳动合同的赔偿金的，不予支持。
八、新就业形态劳动关系，应综合判断是否劳动关系。用人单位通过违法分包方式规避劳动关系的，不应支持。
九、用人单位违法解除劳动关系，劳动者主张按约支付奖励金的，应当支持。
十、劳动争议案件审理过程中对劳动关系及工资拖欠真实性从严审查，以排除虚假诉讼的嫌疑。
【裁判摘要】因受疫情影响，劳动者在疫情防控期间通过电话、网络等灵活方式居家办公，正常提供劳动，其主张用人单位按照劳动合同约定支付劳动报酬的，应予支持。【基本案情】杨某系某电子商务公司运营人员，负责该公司在京东平台的销售工作。双方劳动合同约定实行基本工资和绩效工资相结合的劳动报酬分配办法，其中基本工资为2500元/月。2020年1月，电子商务公司支付杨某工资7000元。2020年2月，杨某因疫情影响只得通过电话、网络等方式居家办公。京东平台上显示，杨某2020年2月完成35笔订单。电子商务公司仅支付其当月工资2500元。杨某催讨剩余工资款，经劳动仲裁，起诉至一审法院，要求电子商务公司按照劳动合同约定的7000元/月工资标准补足差额。法院审理后认为，杨某受疫情影响未能至电子商务公司办公场所工作，但此期间，其以电话、网络等灵活方式办公，可视为正常提供劳动。鉴于双方并未另行约定居家办公期间的工资标准，故电子商务公司应当按照劳动合同约定标准支付劳动报酬。电子商务公司提出杨某不到岗、绩效不达标等，均未能提供证据证明，也均非劳务未提供的有效抗辩，遂判决电子商务公司按照7000元/月工资标准补发杨某2020年2月工资4500元。一审判决作出后，电子商务公司未提起上诉。【典型意义】因疫情防控要求，企业不能正常生产经营或者劳动者不能正常到岗的情况时有发生。人社部、全国总工会等《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》明确，对受疫情影响职工不能按期到岗或企业不能开工生产的，要指导企业主动与职工沟通，有条件的企业可安排职工通过电话、网络等灵活的工作方式在家上班完成工作任务。本案中，劳动者因疫情原因居家办公，应当参照正常提供劳动情形计算工资。因双方未能及时就疫情期间薪酬调整作出变更约定，法院应当支持劳动者关于按劳动合同约定补足工资差额的诉请。该判决一方面基于劳动者生存权保障特殊期间劳动报酬的获取；另一方面指引用人单位面对可能存在的暂时生产经营困难，就工资问题同劳动者充分开展协商，落实“六稳”“六保”任务，携手共渡难关，构建和谐劳动关系。（一审：姑苏法院）二、陈某诉某陶瓷公司经济补偿纠纷案
【裁判摘要】劳动者违反用人单位规章制度，怠于履行安全生产岗位管理职责，出现重大安全生产事故隐患的，用人单位可以依法单方解除劳动合同，无需支付解除劳动合同的赔偿金。【基本案情】陈某于2013年10月1日入职某陶瓷公司，担任维修部经理，负责管理工厂燃气设备。2019年4月4日，政府安监部门例行检查时发现公司燃气设备存在30处泄漏点，要求陶瓷公司立即整改。陶瓷公司遂给予陈某警告处分。2020年2月20日，陶瓷公司组织自行抽查中，又发现维修部多名员工违反公司安全生产规范，遂以陈某疏于监督管理为由，给予陈某严重警告处分，并结合两次警告处分，依据规章制度解除与陈某之间的劳动合同。陈某不服，经劳动仲裁，起诉至一审法院。法院审理后认为，陈某作为维修部经理，理应全面、严格、及时履行安全生产岗位管理职责，然而其在工作中不仅未能及时发现公司多处燃气泄漏，导致公司存在重大事故隐患，而且还疏于监督管理，以致部门下属短期内多次出现安全违规行为，符合公司《员工手册》中规定的“严重违规”情形，陶瓷公司单方解除劳动合同依据充分，遂判决对陈某主张的赔偿金的诉请不予支持。陈某不服判决，提起上诉。二审法院审理后作出终审判决：驳回上诉，维持原判。【典型意义】安全生产事关经济发展大局，事关人民群众福祉。用人单位要实现生产安全，需要靠科学管理，及时对危险源排查，对安全隐患发现治理，但归根结底，是要加强安全生产岗位人员管理，督促其不折不扣执行安全生产规范，避免有关工作流于形式。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，陈某怠于履行安全生产监管职责，对企业危险源处置消除不力，对下属团队也疏于教育管理，以至出现重大安全隐患，安全事故一触即发。相较于一般岗位工作，安全生产岗位职责具有极端重要性与特殊性，岗位管理人员负有更高的注意义务，对此司法机关应当给予明确回应，作出精准处理。本案两级法院通过劳动法准确适用，裁量引导相关各方严格贯彻落实安全生产要求，坚定支持用人单位依法依规从严管理安全生产岗位人员，取得了良好裁判效果。（一审：园区法院；二审：苏州中院）三、郑某诉某模具公司劳动争议案【裁判摘要】劳动者举报用人单位违法行为具有维护社会公共利益的属性，对行为正当性应当综合考虑举报内容真实性、举报方式妥当性等加以判断。用人单位由此滥用用工管理权，对举报人员采取报复性解雇的，属违法解除，应当承担解除劳动合同的赔偿金。【基本案情】郑某于2008年8月12日入职某模具公司。2019年11月21日，郑某向政府部门主办网站举报模具公司存在违法用工、违规经营等行为。模具公司随即调整郑某的办公室，不再向郑某提供必要办公设备，并且在郑某工位上安装监控，对其履职行为进行全程监控。2019年11月29日、2019年12月3日，模具公司陆续以“在公开网站以不实内容对公司进行投诉举报”“擅自离岗、有看英文书等与工作无关的行为”事由，先后给予郑某两次严重警告处分，并基于该两次处分解除劳动合同。经劳动仲裁，郑某起诉至一审法院。法院审理后认为，郑某在政府部门主办的理政平台公开举报投诉是其行使法定权利的行为。模具公司理应正确审视是否存在相关问题，正确作出处理。但模具公司随后不安排郑某工作，不提供其办公设备，甚至在工位上方安装监控，并以监控情况对郑某作出处理，属滥用用工管理权、变相违法解除劳动合同的行为，遂判决模具公司向郑某支付违法解除劳动合同的赔偿金。模具公司不服判决，提起上诉。二审法院审理后作出终审判决：驳回上诉，维持原判。【典型意义】劳动者对用人单位违法用工等行为有举报投诉的权利。《中华人民共和国劳动合同法》第七十九条规定，任何组织或者个人对违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励。由于劳动者参与用人单位具体生产经营活动，相较于执法监管等外部监督形式，更容易发现违法甚至犯罪行为。国家支持正当举报投诉用人单位的行为，鼓励劳动者与违法行为作斗争。本案中，劳动者举报用人单位后，用人单位非但未能认真对待，对自身存在的问题加以核查审视，相反采取一系列不当的用工管理行为，对劳动者变相惩罚进而“报复性解雇”，已经严重违反劳动合同法的诚实信用原则，滥用法律赋予用人单位的用工管理权。本案中，两级法院查明有关事实，给予行为定性并依法作出裁判，为推动促进企业合规用工管理，切实保障职工合法权益提供典型范例。（一审：吴中法院；二审：苏州中院）四、某电气公司诉陈某等19名员工竞业限制纠纷案【裁判摘要】竞业限制义务人违反竞业限制义务给企业造成的损失难以确定，且其又主张约定的竞业限制违约金过高要求减少的，应当综合考虑企业竞业限制补偿情况、商业秘密等涉密事项形成成本与市场价值、劳动者违约情节与恶意程度，以及劳动者履行能力等要素，在适度体现对违约行为惩罚性的前提下，合理确定违约金金额。【基本案情】某电气公司系国际知名吸尘器领域企业，前期加大技术研发与人员培训，已投入巨资，并取得技术突破和行业优势。在此期间，电气公司与其研发部陈某等19名技术人员订有《保密协议》，明确从在职期间开始补偿并设定离职后的竞业限制条款。2019年，陈某等19名技术人员在短期内相继辞职，陆续加入第三方公司设在苏州的子公司。不久后，该第三方公司即开始在电商平台销售具有类似技术特征的吸尘器产品，产地标明该第三方公司所在城市。第三方公司与电气公司生产经营范围虽不完全重合，但曾与其设在苏州的子公司共同申请过有关专利。电气公司知悉后，要求该19名离职技术人员返还已付竞业限制经济补偿，支付竞业限制违约金并继续履行《保密协议》中的竞业限制义务。经劳动仲裁，电气公司起诉至一审法院。法院经审理认为，依法订立的《保密协议》中的竞业限制条款具有约束力。掌握专利技术特征的员工集体离职后进入与第三方公司，该第三方公司登记生产经营范围与电气公司部分重合，且与其在苏子公司共同申请过有关专利，诉讼中未提供反驳证据，应当合理推定二者存在同业竞争关系，员工行为严重违反竞业限制约定。本着对企业创新发展的鼓励，对市场竞争秩序的维护以及对违约失信人的惩罚，判令涉事员工合计支付违约金340万元，并继续履行竞业限制义务至约定期限届满。部分涉事员工不服判决，提起上诉。二审法院审理后作出终审判决：驳回上诉，维持原判。【典型意义】近年来，苏州积极构建产业创新集群，大力营造创业创新氛围，全力打造全球高端制造业基地。随着高新技术资源加快研发、加速集聚，创新企业对商业秘密及与知识产权相关的保密事项的司法保护需求也在不断增加。不少企业已着手从知识产权侵权与竞业限制违约两个维度寻求法律保护。劳动法上的竞业限制制度逐渐受到企业关注与重视。《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第二十四条规定，用人单位与劳动者可以就商业秘密和与知识产权相关的保密事项在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款。用人单位应当给予劳动者经济补偿。劳动者违反约定，在竞业限制期限内去有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制期限，不得超过二年。本案相较于一般竞业限制纠纷，呈现出相约型、团队化、隐蔽性的新特点，19名技术员工陆续“出走”，“借壳”规避竞业限制义务，一则对受侵害企业而言，违约事实证成的难度较大，二则对失信违约人精准追责，适度惩戒的把握较难，三则对法院此类群体性劳动争议纠纷妥善处理的要求较高。由于劳动法对竞业限制违约金调整规则未有特别规定，两级法院在保护商业秘密与支持自由择业、竞业限制约束与人才合理流动之间寻求最佳平衡点，探索司法规则合理确定违约金金额，有效实现劳动者自由择业权、企业商业秘密权及整个社会自由竞争需求的价值兼顾，收到社会各界良好反响。（一审：虎丘法院；二审法院：苏州中院）五、刘某某诉某食品包装公司劳动争议案【裁判摘要】女职工试用期考核情况应当围绕岗位聘用要求、特殊生理状况以及劳动合同履行情况等综合评价。用人单位因女职工怀孕单方解除劳动合同，女职工坚持主张继续履行劳动合同的，对于劳动合同能否继续履行，应作必要事实调查与证据审查，不宜以赔偿方式径行代替。【基本案情】刘某某于2020年3月9日进入某食品包装公司工作，劳动合同约定合同期限为三年，其中试用期为六个月。2020年4月11日，刘某某经医院检查发现自己怀孕。2020年5月16日，食品包装公司遂向刘某某发送《试用期不合格通知书》，要求刘某某即行办理离职手续。经劳动仲裁，刘某某起诉至一审法院。法院审理后认为，本案试用期考核仅有简单表格反映，缺失评价扣分依据及相关事实证据，且从刘某某提供的微信聊天记录来看，食品包装公司解除劳动合同行为与该公司法定代表人表示刘某某怀孕后“不能出差”“不能胜任高强度工作”有密切关联。鉴于刘某某在公司辞退后，坚持要求撤销决定，恢复原岗，不接受赔偿，而食品包装公司以刘某某已经提起仲裁、诉讼为由，主张双方之间欠缺信任，至多给予赔偿，不同意继续履行劳动合同。法院通过证据审查，认定食品包装公司除主观意愿外，未能提供足以认定劳动合同不能继续履行的证据，遂判决支持刘某某关于双方劳动合同继续履行的诉请。食品包装公司不服判决，提起上诉。二审法院审理后作出终审判决：驳回上诉，维持原判。【典型意义】为解决女职工在劳动生产中因生理特点造成的困难，国家与地方先后制定出台一系列劳动法规与政策，已经形成较完备的女职工劳动保护规则体系。然而现实中，针对女职工尤其是处在“三期”中的女职工“隐性歧视”与权益侵害仍然不同程度存在。《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照该法无过失性辞退、经济性裁员有关规定解除劳动合同。国务院《女职工劳动保护特别规定》第五条也明确，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。相关规定严格约束劳动合同不当变动，也在用工领域课以用人单位法定责任。本案中，两级法院查明食品包装公司以“试用期不合格”为名，行“辞退怀孕女工”之实，对用人单位严重违法行为作出果断否定评价，同时还对用人单位抗辩无法继续履行劳动合同的抗辩事实，加以必要查证，结合孕期女职工再就业困难的实际，防止用人单位以赔偿径行替代劳动合同履行，充分维护女职工生存权与劳动权，对劳动关系中的弱势特殊群体依法维权予以坚定支持。（一审：昆山法院；二审：苏州中院）六、某金属制品公司诉沈某工伤保险待遇纠纷案【裁判摘要】用人单位与劳动者就工伤事故赔偿达成协议，约定的赔偿数额明显低于劳动者依法可以享受的工伤保险待遇标准的，可以认为协议显失公平，在此情形下劳动者诉请给付与法定标准之间差额的，应予支持。【基本案情】沈某于2020年4月12日入职某金属制品公司。金属制品公司未为沈某缴纳社会保险费。2020年7月2日，沈某在工作中受伤。金属制品公司即与沈某达成《工伤和解协议》，协议约定由公司向沈某一次性给付工伤保险待遇30000元后，双方在劳动及民事权益方面不再有任何争议或纠纷。此后，沈某所受伤害被依法认定为工伤，并经鉴定为伤残等级十级。沈某认为协议赔偿数额与法定标准差距过大，要求金属制品公司依法给付；金属制品公司认为协议是双方真实意思表示且已实际履行，双方之间再无纠葛。经劳动仲裁，金属制品公司起诉至一审法院。一审法院审理后认为，工伤保险待遇有关立法蕴含着国家对工伤职工健康权的关切与保护，虽然法律未禁止就工伤赔偿事项进行协商达成赔偿协议，但是双方约定的赔偿数额不宜明显低于法定标准。本案《工伤和解协议》约定赔偿数额仅为沈某依法应当获得的工伤保险待遇给付数额的40%，显失公平，不宜执行，遂判决金属制品公司按照法定赔偿标准给付沈某相关差额。金属制品公司不服判决，提起上诉。二审法院审理后作出终审判决：驳回上诉，维持原判。【典型意义】用人单位与劳动者就工伤事故达成赔偿协议，兼具社会法与私法属性，应当按照民法着重审查当事人就工伤赔偿作出的意思表示是否真实，以及按照劳动法衡量具体赔偿数额是否明显低于法律法规明确的给付标准，以正确判断工伤赔偿协议效力。工伤保险待遇计算具有专业性、复杂性，在没有证据表明劳动者对法定赔偿标准有充分认识的情况之下，不宜径行认定工伤赔偿协议有效，防止对工伤职工合法权益保护落空。《中华人民共和国民法典》第六条明确，民事主体从事民事活动，应当遵循公平原则。《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。秉持公平原则认定处理具有法律依据。至于如何具体衡量赔偿数额的公平性，劳动法上未有明确规定。《全国法院贯彻实施民法典工作会议纪要》第九条明确，转让价格达不到交易时交易地的指导价或者市场交易价百分之七十的，一般可以视为明显不合理的低价。民法规则适用于平等民事主体，而对于用人单位而言，工伤职工是劳动法倾斜保护的弱势群体，达不到70%的，在民法视角审视已是明显不合理，举重以明轻，在劳动法上显已有失公平，本案中，两级法院参照上述规则，坚持利益衡平，遵循民法与劳动合同法基本原则，介入并矫正利益明显失衡的工伤赔偿协议，对专业、精准适用劳动法具有较强示范性。（一审：张家港法院；二审：苏州中院）七、牛某诉某科技公司劳动合同纠纷案
【裁判摘要】劳动者在同一用人单位每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累积不超过24小时，主体适格且具有隶属性，虽多处灵活提供劳务，但对该用人单位而言，仍具备非全日制用工的法律特征。从事非全日制用工的劳动者要求用人单位支付未订立书面劳动合同二倍工资差额、违法解除劳动合同的赔偿金的，均不予支持。【基本案情】某科技公司系夹娃娃机无人店铺运营公司。科技公司招用牛某负责店铺日常运营，具体包括开关店、补充游戏币、补充娃娃、保洁卫生等工作，每月基本工资为3500元。工作中，牛某无需长驻店内，只需在接到科技公司具体指令后到店内完成相应任务，每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累积不超过24小时。此外，牛某还在科技公司所在商场内一家餐饮店做帮厨，也时常为外卖平台兼职送货跑单。牛某在科技公司工作一段时间后，科技公司表示对其不再招用，牛某继而提出要求科技公司支付未订立书面劳动合同二倍工资差额，并支付违法解除劳动合同的赔偿金。经劳动仲裁，牛某起诉至一审法院。法院审理后认为，牛某在科技公司工作时间每日不足4小时，每周不足24小时，虽为多方提供劳务，但仍受到科技公司指挥、监督与管理，符合非全日制用工的法律特征。非全日制用工双方当事人可以订立口头劳动合同，且任何一方都可以随时通知对方终止用工，故牛某的诉请缺乏法律依据，不应支持。牛某不服，提起上诉。二审法院审理后作出终审判决：驳回上诉，维持原判。【典型意义】非全日制用工是灵活用工的一种重要形式，有助于实现充分就业并提高劳动者收入。近年来，非全日制劳动用工形式呈现出快速发展态势，依托科技手段自动运营、智能管理的无人店铺也越来越多，在降低经营成本同时，也促进了资源利用。本案从非全日制用工的法律特征出发，重点分析劳动者虽为多方提供劳务，但从主体、工时、隶属性等方面，仍符合非全日制用工的法律特征。《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条、第七十一条规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。终止用工，用人单位无需向劳动者支付经济补偿。本案是两级法院通过相关裁判丰富灵活就业方式，激发投资活力，促进充分就业，积极助推非全日制用工形式不断发展的生动写照。（一审：吴江法院；二审：苏州中院）八、徐某诉某快递公司确认劳动关系纠纷案【裁判摘要】新就业形态劳动关系，应当根据当事人双方权利义务实际履行情况，综合考察主体适格性、劳务从属性、管理实质性等要素判断双方之间是否具备劳动关系的法律特征。用人单位通过违法分包方式实现经营业务延伸，规避劳动用工主体责任并抗辩双方之间不存在劳动关系的，不应支持。【基本案情】某快递公司的登记经营范围为国内快递、普通货物道路运输。2013年3月1日，快递公司与案外人韩某签订《承包协议》，约定由韩某承担公司在太仓市某镇的速递市场网络运营。2019年5月，韩某招用徐某从事其网点区域内的快递收集、投递等工作，并根据徐某派件数量结算薪酬。快递公司为徐某投保了雇主责任险。2019年10月17日，徐某在工作时发生交通事故。经劳动仲裁，徐某诉至一审法院，要求确认与快递公司之间存在劳动关系。法院审理后认为，韩某未经许可，不具备快递业务经营资质，快递公司行为属违法分包。快递公司与徐某之间是否构成劳动关系，应当根据双方权利义务实际履行情况据实认定。快递公司以雇主身份为徐某购买雇主责任保险，徐某工号亦由韩某上报快递公司，并由快递公司提交总部逐级审核后发放。徐某符合劳动法适格主体要求，实际接受快递公司管理并提供快递公司经营业务范围内的劳动，符合劳动关系的法律特征。快递公司通过违法分包方式实现经营业务延伸，规避劳动用工主体责任，其抗辩双方之间不存在劳动关系的，不能成立，遂判决确认双方之间存在劳动关系。快递公司不服判决，提起上诉。二审法院审理后作出终审判决：驳回上诉，维持原判。【典型意义】事实优先原则是判断劳动关系成立与否的重要原则。在新业态用工领域，平台要素企业为降低用工成本，规避用工责任，常常以合法形式掩盖非法目的，因此避免以“意思自治”外观主义标准审查，坚持实质性判断，综合考查法律关系构成要件与基本特征，才能作出正确辨识。根据《中华人民共和国邮政法》《快递市场管理办法》有关规定，经营快递业务的，应当依法向邮政管理部门提出申请，取得快递业务经营许可；未经许可，任何单位和个人不得经营快递业务。本案快递公司一方面未经许可将经营业务分包给不具有用工资质的案外人韩某，另一方面也通过案外人韩某“隔层”监管徐某劳动，实现自身经营业务延伸。两级法院依规作出对双方之间劳动关系的认定，既有力保障了“快递小哥”劳动权益，也实质助推了快递行业规范治理。（一审：太仓法院；二审：苏州中院）九、刘某诉某汽车科技公司劳动争议案【裁判摘要】劳动者在入职时与用人单位约定人才引进奖励金，用人单人违法解除劳动关系后，劳动者主张用人单位按约支付奖励金的，应当支持。【基本案情】刘某于2017年7月14日入职某汽车科技公司。双方签订的《留才奖协议》中约定，汽车科技公司授予刘某75万元奖励，于2020年10月31日全部兑换；如果刘某在2020年10月31日前，非因本人意愿被不当终止劳动关系的，公司应立即兑现奖励75万元。2019年8月13日，汽车科技公司向刘某发送劳动合同解除通知书，以刘某严重失职为由，解除双方之间的劳动合同。刘某申请劳动仲裁，主张汽车科技公司支付奖励金75万元。双方协商未果，经劳动仲裁，刘某起诉至一审法院。法院审理后认为，汽车科技公司主张解除劳动合同事实与法律依据均不充分，属违法解除。双方当事人签订的《留才奖协议》系真实意思表示，且不违反法律、行政法规强制性规定，应属有效。汽车科技公司违法解除与刘某之间的劳动关系，符合《留才奖协议》约定的人才引进奖励金的支付条件，遂判决汽车科技公司支付刘某留才奖75万。汽车科技公司不服判决，提起上诉。二审法院审理后作出终审判决：驳回上诉，维持原判。【典型意义】发展是第一要务，创新是第一动力，而人才则是第一资源。人才也总是向发展势头好、文明程度高、创新最活跃的地方集聚。随着苏州大力实施人才优先发展战略，越来越多的科技型企业通过与外地引进人才订立引才留才协议、承诺给付奖励金等方式招贤纳士。本案中，因企业单方解除与外地引进人才之间的劳动合同关系，并拒绝履行《留才奖协议》，使外来人才对当地企业招才留才诚意乃至人才政策落实产生疑虑。本案中，两级法院注重契约精神，在明确企业违法解除劳动合同的同时，认定双方约定《留才奖协议》具有法律约束力，支持人才奖励金的兑现诉请，保障外来人才来苏、留苏创业期间的劳动权益。通过公正、暖心裁判促成人才继续留在苏州就业创业，为助力打响“人到苏州才有为”工作品牌，加快形成“天下英才聚苏州”生动局面贡献法院的智慧与力量。（一审：相城法院；二审：苏州中院）十、孙某诉某进出口公司劳动争议案【裁判摘要】劳动争议案件审理过程中发现用人单位生产经营异常、劳动者起诉事实与理由不合常理、劳动者主张大额工资与其岗位性质和工作内容明显不符等情形的，应当全面审查劳动者是否在用人单位管理下实际提供劳动，对双方劳动关系及工资拖欠真实性从严审查，以排除虚假诉讼的嫌疑。【基本案情】2019年2月至2019年11月，某进出口公司为孙某缴纳社会保险。期间，孙某向进出口公司及其股东马某出借款项，因讨要借款无果，孙某于2019年11月提起诉讼。后孙某申请劳动仲裁，并向仲裁委提交了约定月工资标准为2万元的劳动合同，据此要求进出口公司支付拖欠工资合计24万元。仲裁裁决驳回后，孙某不服，诉至一审法院。审理中，进出口公司辩称双方之间系社保挂靠关系，并不存在真正劳动关系，提供了证明该公司2019年后停止经营的证据。法院审查后认为，孙某陈述的工作内容与主张的工资标准不相匹配。在进出口公司2019年生产经营困难的情形下，公司仍以每月2万元工资标准聘请孙某作为司机，有违常理。进出口公司长期不发放工资，孙某陈述其一直为公司提供劳动，但无法出示催讨过劳动报酬的证据，也无法提供实际提供劳务的证据。孙某主张与进出口公司及其股东马某存在借贷关系，孙某在其他关联案件当中陈述其找不到马某，却在本案中主张其一直在为马某驾驶车辆，相关陈述明显不一，由此法院对孙某主张双方之间存在劳动关系不予采信，遂判决驳回孙某要求进出口公司支付24万元工资的诉请。一审判决作出后，孙某未提起上诉。【典型意义】虚假诉讼败坏社会风气、妨碍公平竞争、损害司法权威、阻碍法治建设。近年来，劳动争议案件日渐成为虚假诉讼多发领域，尤其在用人单位生产经营困难、内部管理失序、劳动用工不规范的情形下，对于劳动者诉请追索工资且数额较大的，应当全面主动调查事实，从严审查判断证据，甄别防范虚假诉讼。本案中，劳动者虽与用人单位订有劳动合同，但约定工资标准与其工作内容不相匹配；就同一事实，劳动者在本案中的陈述与其在关联案件中的陈述相互矛盾；虽持有劳动合同甚至是工资欠条，但无法证明实际付出过劳动并且受到劳动管理。本案中，法院切实强化证据比对，深入调查疑点事实，从严把握审查标准，最终得出双方之间不存在劳动关系的结论，对诉请依法予以驳回。裁判结果与社会主义核心价值观高度契合，精准打击劳动人事争议虚假诉讼，努力打造诚信有序的劳动人事审判秩序。（一审：常熟市法院；二审：苏州中院）
四川成都法院劳动争议十大典型案例
案例一 七部门联调，一揽子化解民工工资和项目工程——150名民工与某药业项目劳务合同案
案例二 疫情期间，用人单位通过民主程序与劳动者协商合理的工资缓发方案，不属于未及时足额支付劳动报酬情形——陈某某与某家居公司劳动争议案案例三 网络主播人员与艺人公司不具备从属性特征的，不构成劳动关系——郭某与某艺人公司劳动争议案案例四 核心技术员工离职后隐瞒就业情况，构成严重违反竞业限制义务的，应承担违约责任——刘某与某科技公司劳动争议案案例五 不为公众知悉、具有商业价值并采取相应保密措施的微信客户群属于用人单位商业秘密范畴——龙某与某禽业公司劳动争议案案例六 用人单位利用优势地位与员工离职结算时，签订显失公平的《薪酬结算单》应予撤销——陈某与某水电公司劳动争议案案例七 用人单位与劳动者约定“保险事故发生后保险金归用人单位所有”的条款无效——成都某家具公司诉刘某合同纠纷案案例八 用人单位假借非全日制用工之名，行全日制用工之实的，应履行全日制用工主体责任——某网络公司与肖某劳动争议案案例九 劳动者在履职中，因重大过失给用人单位造成损失的，应按过错程度承担相应责任——某公司诉邓某劳动争议案案例十 用人单位长时间对员工进行不必要培训，迫使员工离职的，用人单位需支付补偿金——张某与某劳务公司劳动争议案2021年2月1日，双流法院“产业功能区法庭”接收到来自成都天府国际生物城管委会关于某药业项目劳资纠纷的解纷需求后，迅速响应，启动劳动纠纷“一站式”联处机制，派出“审判服务团队”会同公安、人社、住建交、生物城管委会及建设工程担保行业协会、民工劳务保障协会七部门共同组成联调团队，共促纠纷化解工作。
【调解结果】七部门在生物城管委会召开了该药业项目农民工工资支付工作前期会议，由管委会部门负责人通报了该项目当前的建设进度、困境需求及解纷难点等情况。各部门分别结合法律法规、政策措施对欠薪情况进行分析，发现该项目班组长涉嫌以支付民工工资为由追讨工程款。随后，七部门人员迅速到达施工工地，召集发包方、总包方、施工方及民工代表召开现场会，分部门为各方开展法律宣讲、答疑解惑，组织双方就地磋商。班组长表示，因工程单价未定而未与总包方结算，希望在调解中一并解决工程款问题，否则拒绝配合提供民工工资明细。审判团队了解到班组长的诉求后，立即协调高新区建设工程担保行业协会，利用行业协会专业优势组织双方就单价问题进行比价协商，扫除调解障碍。经过四天现场协调，最终一揽子解决了150名民工工资及项目工程款问题，涉及总金额1100万元。【典型意义】此次七部门联调一揽子解决项目工程款及民工欠薪纠纷，具有两方面的典型意义：一方面，通过凝聚合力，畅通线索移送，理顺对接环节，搭建保护弱势群体合法权益的有效平台，不仅妥善解决了民工欠薪，而且运用行业协会的询价优势，对解纷难度极大的工程款纠纷一并化解，达到了双赢、多赢、共赢，为今后建设工程施工合同合并欠薪纠纷的化解提供了新的思路。另一方面，也是双流法院利用“产业功能区法庭”机制全力服务中心大局，精准研判天府国际生物城个性化司法需求，助力成都天府国际生物城成为世界一流生物产业园区的成功实践，实现了政治效果、社会效果、法律效果的统一。该案既是劳动纠纷“一站式”联处中心平台积极预警监测、现场灵活调解、司法靠前服务、共同柔性解纷的成功案例，又是国务院《保障农民工工资支付条例》施行后双流区积极保障农民工合法权益的有力体现。
案例2：疫情期间，用人单位通过民主程序与劳动者协商合理的工资缓发方案，不属于未及时足额支付劳动报酬情形——陈某某与某家居公司劳动争议案
【基本案情】陈某某与某家居公司签订有固定期限的劳动合同。受疫情影响，某家居公司的门店未能在春节假日后开业。2020年3月23日，某家居公司向公司集团工会发出《征询意见函》，载明：因受疫情影响导致企业生产经营困难，为稳定工作岗位，公司与全体职工协商采取合理方案调整薪酬等方式稳定工作岗位，全体员工固定薪酬减薪15%。集团公司工会同意了该方案。公司按调整后的薪酬标准向陈某某支付了2020年2月、3月工资。陈某某不同意降薪继而申请了劳动争议仲裁，以公司未及时足额支付劳动报酬为由，要求解除双方的劳动合同，并要求某家居公司支付经济补偿金（含代通知金）。陈某某申请仲裁后，某家居公司向陈某某补发了降薪部分的工资。仲裁裁决：确认陈某某与某家居公司于2020年5月13日解除劳动合同，并驳回了陈某某的其他仲裁请求。陈某某不服仲裁裁决结果，向法院提起诉讼。【裁判结果】成都高新区人民法院认为，根据人力资源与社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会、中华全国工商业联合会联合下发的《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》的规定：对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位；对暂无工资支付能力的，要引导企业与工会或职工代表协商延期支付，帮助企业减轻资金周转压力。本案中，某家居公司就协商调薪的事宜，制作了《应对疫情员工工资协商确认表》，提出全体员工固定薪酬减薪15%，待公司生产经营好转后再调整薪资。前述事实脉络符合鼓励企业“通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬”的规定。故在绝大多数员工同意的情况下，某家居公司受疫情影响通过民主程序协商调整薪酬的行为符合规定。同时，某家居公司就调整薪酬的方案还向工会发出《征询意见函》并取得了工会的同意，该行为符合前述文件关于鼓励企业“与工会或职工代表协商采取调整薪酬”的情形。故，在受疫情影响期间，通过前述程序合理调整薪酬的行为，不应视为“未及时足额”支付劳动报酬。成都市高新区人民法院判决陈某某与某家居公司于2020年5月13日解除劳动合同并驳回陈某某的诉讼请求。【典型意义】一般情况下，调整或缓发薪酬应当由用人单位与职工个体协商一致，但考虑新冠疫情对各类企业尤其是中小微企业造成的冲击，从国家层面到省市级的文件，均鼓励企业通过民主协商程序，引导员工与企业共渡难关，司法裁判尺度应当与前述文件精神、国家政策保持一致。于本案中，该家居公司因疫情影响未能正常营业，其通过制作《应对疫情员工工资协商确认表》与工会进行民主协商的方式对缓发薪酬问题进行沟通解决，程序上符合民主协商的要求，并征得了公司绝大多数员工的同意，在恢复了正常的生产经营活动后，公司及时向员工补发了前述调减薪酬。公司行为符合《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》的规定，有助于缓解疫情对企业生产经营及劳动就业带来的不利影响，维护和谐稳定的劳动关系。案例3：网络主播人员与艺人公司不具备从属性特征的，不构成劳动关系——郭某与某艺人公司劳动争议案【基本案情】某艺人公司运营人员在招聘平台发布电商主播招聘信息：某艺人公司；薪资范围：5000-10000/月销售提成+五险一金+定期团建+下午茶；发薪日：每月15号；提成方式：团队销售额提成。郭某在进行面试时，公司面试人员吕某告知其薪资构成为5000元/月+40%的提成，试直播3天后正式直播。郭某与某艺人公司草拟了《艺人独家经纪代理合同》，就合作期限、合作项目及双方权利义务等进行了约定。但某艺人公司以网络主播尚在考察期为由，未与郭某正式签订该合同。某艺人公司的经营范围不包括信息网络传播、视听节目等从事直播的内容。郭某的工作方式为，在家通过公司在第三方直播平台注册的账号从事网络直播，每天直播的时间为4小时到6小时，直播时间不够的情况下需要补播，郭某可以自主决定直播的内容、形式、时间、场所等。郭某实际获得报酬的方式主要是通过直播吸引粉丝获得打赏，并从直播平台直接提现。某艺人公司依据与郭某、直播平台之间的约定按照比例进行收益分配。双方发生争议后，郭某向武侯区仲裁委提起仲裁，主张自己与某艺人公司自2019年12月至2020年4月期间建立劳动关系，并且要求支付该期间的工资、经济赔偿等，被仲裁委全部驳回。郭某不服向武侯法院提起诉讼，武侯法院对郭某的主张予以支持。一审宣判后，某艺人公司不服武侯法院判决向成都中院提起上诉。【裁判结果】成都中院审理认为，网络直播工作并非某艺人公司的业务组成部分，郭某从事直播工作的平台由第三方提供和所有，获得报酬的方式主要为通过直播网络平台取得，某艺人公司未参与直播行为，也无法控制郭某直播的收入，仅依据约定按照比例进行收益分配；郭某不需要坐班，也无需遵守某艺人公司的规章制度和劳动纪律，双方未形成从属性劳动特征。遂判决双方不构成劳动关系，驳回了郭某的诉讼请求。【典型意义】随着数字化经济的发展，不断涌现出类似网络直播、外卖、快递等新形式的灵活就业方式。该类行业的人员和单位之间一般不签订标准劳动合同，工作形式灵活、双方权利义务相对平衡等。对该类行业的人员与单位之间是否存在劳动关系，一直是司法实践讨论的热点。争议的实质在于劳动法体现倾斜性保护是否应扩展至类似本案直播人员的灵活就业群体。本案典型意义在于，人民法院并未简单基于郭某从招聘平台与公司接洽这一事实就给出简单的结论，而是结合郭某与该公司进行直播合作的实际履行过程，从郭某的收入获取方式、考勤管理、工作时间性质等方面进行实质性判断。并最终以双方关系不具有从属性特征为由，驳回了郭某的诉讼请求。案例4：核心技术员工离职后隐瞒就业情况，构成严重违反竞业限制义务的，应承担违约责任——刘某与某科技公司劳动争议案【基本案情】刘某于2006年入职某科技公司，2015年双方续签劳动合同，刘某担任OLED技术科长一职。刘某作为核心技术员工掌握某科技公司一生产线的研发生产情况。刘某在职期间与某科技公司签订了《员工任职保密协议书》《竞业限制协议书》，根据约定，刘某从公司离职之日起两年内，负有竞业限制、汇报就业情况等义务，享有领取竞业限制补偿金的权利，若刘某违反义务，则须向公司赔偿相当于已领取竞业限制补偿金五倍的违约金。2019年1月，刘某从某科技公司离职，其离职前一年实发工资总额达55万余元。自2019年2月起，某科技公司按照离职前确定的标准11648.02元/月向刘某支付竞业限制补偿金。2019年4月，某科技公司通知刘某报告就业情况，刘某回复其没有就业。但是，自2019年3月份起，刘某出入与某科技公司存在同业竞争关系的A公司办公场所并在A公司拥有固定停车位。同时，A公司委托了其他公司为刘某缴纳社保和个人所得税。在2019年3月份至2020年7月份期间，刘某缴纳的个人所得税高达61万余元。某科技公司认为刘某严重违反竞业限制义务，遂主张其返还已支付的竞业限制补偿金26万余元，并支付违约金166万余元。【裁判结果】高新区法院认为，刘某汇报的就业情况与其社保及个人所得税缴纳情况明显不符，刘某无法作出合理说明亦未举证其竞业限制期间的具体工作情况，故法院认定刘某在竞业限制期限内向与某科技公司存在竞争关系的A公司提供了劳动，严重违反了竞业限制义务。综合考虑刘某任职情况、工资标准以及其违反竞业限制义务而获得的高额工资收入等情况，认为约定的竞业限制违约金数额并未明显过高，也未显失公平，故不予调低。成都高新区人民法院一审判决，刘某继续履行竞业限制义务，并向某科技公司退还已领取的竞业限制补偿金20余万元并向某科技公司支付违反竞业限制义务违约金124万余元。当事人不服提起上诉，成都市中级人民法院二审判决驳回上诉，维持原判。【典型意义】科技型企业其主要竞争力来源于其技术水平，其核心技术人员因工作性质往往容易掌握企业的商业机密，为避免同业竞争者通过“挖人”的方式获得其商业机密，科技型企业常与离职员工签订较为严格的竞业限制协议。针对本案竞业限制协议约定的违约金是否过高的争议，法院综合考虑多种因素最终判决违约员工支付高额的违约金，体现了法律对恶意违反竞业限制义务行为的惩戒、震慑作用。通过本案，一方面可以提醒相关员工尤其是掌握了企业核心商业机密的员工，应当严格履行竞业限制协议，不应通过各种变通方式违反竞业限制义务。另一方面，提醒相关企业，不应通过恶意“挖人”方式获得不正当的竞争优势。案例5：不为公众知悉、具有商业价值并采取相应保密措施的微信客户群属于用人单位商业秘密范畴——龙某与某禽业公司劳动争议案【基本案情】某禽业公司系一家以养殖、批发、零售鸡、蛋及相关技术咨询服务为主营业务的禽业公司。龙某于2017年8月25日入职到该公司从事销售工作，双方在《劳动合同书》中约定了龙某的保密义务、竞业限制等内容。龙某在职期间与该公司工作人员邢某共同负责重庆某区域鸡蛋产品销售工作，并由邢某组建“某某岭报单群”微信群与客户进行接洽。该微信群人员构成主要为某禽业公司重庆某片区的蛋类购买客户，亦有某禽业公司管理人员在群内，客户对蛋类的需求通常通过该微信群发布，龙某亦通过该微信群对客户发布的需求信息进行确认并送货。邢某于2019年离职后，该微信群交由龙某管理。2020年11月10日，龙某辞职，并于当年12月到邢某经营的“某庆福蛋品”公司工作。龙某自述受邢某安排，将某禽业公司管理人员从“某某岭报单群”移出，将群名称变更为“某庆福蛋品报货群”，自己的微信名称变更为“某庆福蛋品龙某187XXXX6715”，在该群内销售邢某经营的蛋品。2021年2月龙某离开邢某经营的公司，并退出“某庆福蛋品报货群”微信群。某禽业公司遂提起本案诉讼，请求判令龙某立即停止违约行为，履行与其关于竞业限制的约定，并支付违反竞业限制违约金300 000元、损失288327.29元。【裁判结果】简阳市人民法院经审理认为，本案的焦点在于龙某是否应受竞业限制约束，而其核心即在于龙某是否掌握了用人单位的商业秘密。龙某在某禽业公司工作期间，掌握了相对固定的客户信息。围绕客户信息组建的微信群，形式虽有别于传统客户信息承载方式，但在信息技术飞速发展，微信已成为大众的主要通讯工具的现今，人员相对稳定，客户信息相对精准，交易习惯、意向、内容等相对固定的客户微信群，是企业与客户交流沟通信息的经营平台，区别于泛化的广为公众知悉的一般商户名单，更具商业价值与竞争优势。故本案中的微信群属于某禽业公司的商业秘密，具有不公开性及商业价值，应当予以保护。同时，某禽业公司亦安排有管理人员进驻该微信群，应视为已采取了相应的保密举措。因此，简阳市人民法院认为龙某掌握了公司的商业秘密，属于法律规定的其他负有保密义务的人员，应当受竞业限制约束，判决龙某支付某禽业公司违约金20000元。【典型意义】客户微信群作为中小企业经营销售的重要资源，往往具有较大的商业价值，已逐渐成为一种准商业秘密。本案将企业拥有的人员相对稳定，需求相对精准，交易习惯、意向、内容等相对固定，并与之进行商业买卖与交流的客户微信群认定为商业秘密，符合商业秘密“不为公众知悉”“具有商业价值”“采取相应保密措施”三大特性，也符合当前企业商业秘密形式多样化的实际，对于疫情防控背景下中小企业司法保护具有参考借鉴价值。同时，在认定普通劳动者是否属于法律规定的“其他负有保密义务的人员”时，本案紧紧围绕劳动者是否掌握用人单位的商业秘密、是否违反竞业限制义务、是否侵犯了用人单位商业秘密等竞业限制核心要件进行判断，合理划分了人才流动与企业权利保护的边界，对于公平公正维护劳资双方合法权益具有积极意义。案例6：用人单位利用优势地位与员工离职结算时，签订显失公正的《薪酬结算单》应予撤销——陈某与某水电公司劳动争议案【基本案情】陈某是某水电公司员工，2018年双方签订《住房补贴协议书》，约定陈某享受水电公司发放的住房补贴，但如在公司未连续工作满五年的，退还全部住房补贴金额……协议签订后，水电公司按月向陈某某发放了住房补贴。2020年2月某水电公司通知陈某不再续签劳动合同。同年9月，当陈某的新用人单位到某水电公司了解情况时，某水电公司要求陈某返还已发的住房补贴，并与应支付陈某的经济补偿金相互品迭后，确认公司不仅无需支付经济补偿金，陈某还需向公司退还44410元。据此，双方签订了《薪酬结算单》。后陈某申请仲裁裁决要求水电公司支付经济补偿，仲裁予以支持。某水电公司不服该裁决，以双方经结算确认公司无需支付经济补偿金为由，诉至法院。【裁判结果】成华区法院审理后认为，从双方签订的《住房补贴协议书》可以看出，该公司以五年以上的服务期为支付住房补贴的条件，鼓励劳动者长期为公司服务。故从协议真实意思表示看，未达到五年以上服务期需返还住房补贴的前提条件是劳动者因自身原因离职。本案中，陈某服务期未满五年的原因是水电公司在劳动合同到期后不愿与陈某续签劳动合同。在此情形下劳动者并不负有返还住房补贴款的义务。其次，陈某与某水电公司签订《薪酬结算单》，结算确认陈某应返还公司支付44410元的时间，正是新用人单位对陈某在原单位工作情况（即某水电公司）进行背景调查的时间。水电公司利用自己的优势地位及陈某迫切需要公司配合进行任职背景调查不敢得罪公司的心理，要求陈某退还已经从公司领取的住房补贴。故从签订《薪酬结算单》的过程和内容看，是用人单位利用其优势地位违背劳动者的真实意思表示，应予撤销，公司应当支付陈某经济补偿金。【典型意义】本案运用复合型法律思维，深入剖析额外薪酬订立的目的是鼓励劳动者长期为用人单位服务。人才是企业发展的核心竞争力。用人单位往往会向劳动者承诺优厚的薪酬待遇并提出附加条件如工作期限等来留住人才。在此种情况下，若是因用人单位的原因导致未达到服务期年限的，劳动者不负有返还义务。本案中，当新用人单位对劳动者进行考核考察时，原用人单位利用己方优势地位及劳动者的危困状态与劳动者签订了显失公正的《薪酬结算书》，严重损害了劳动者合法权益。该协议应依法予以撤销，避免用人单位以“平等”之名，行“不等”之实。该案的处理结果有效保护了劳动者合法权益，增强了劳动者在工作中的获得感、幸福感、安全感，也为用人单位敲响“警钟”，限制用人单位滥用权利，敦促用人单位依法招工、用工，在依法保障民生、促进和谐劳动关系的构建、营造良好的法治化营商环境等方面均有较为重要的意义。案例7：用人单位与劳动者约定“保险事故发生后保险金归用人单位所有”的条款无效——成都某家具公司诉刘某合同纠纷案【基本案情】刘某系某家具公司员工，从事铣工一职。2019年7月11日，某家具公司与刘某订立《员工意外险购买协议》，约定该公司同意出资为刘某购买人身意外伤害保险，但刘某在发生意外时必须无条件把自身银行卡交到公司，并且配合公司进行保险金的支取。若刘某擅自支取保险金，则一切工伤事故费用由刘某自行承担，公司不再承担任何意外事故责任的费用。2019年7月24日，某家具公司以刘某为投保人及被保险人，出资为刘某购买了一年期意外伤害保险。2020年6月14日，刘某在工作中受伤，后被认定为工伤。2021年2月4日，刘某就其受伤事故向保险公司报险。2021年2月23日，保险公司就前述事故赔付100000元保险金至刘某银行卡账户。刘某收到前述款项后，未配合某家具公司支取保险金，某家具公司遂诉至法院，要求刘某向该公司返还100000元保险金。【裁判结果】新都区法院经审理认为，案涉被保险人为刘某的意外伤害保险属于人身保险。《中华人民共和国保险法》第三十九条第一、二款规定：“人身保险的受益人由被保险人或者投保人指定。投保人指定受益人时须经被保险人同意。投保人为与其有劳动关系的劳动者投保人身保险，不得指定被保险人及其近亲属以外的人为受益人。”该案中，双方当事人订立《员工意外保险购买协议》，约定保险事故发生后保险金归用人单位所有系发生在某家具公司为刘某投保之前。《员工意外保险购买协议》的订立行为与某家具公司以刘某名义投保的行为共同构成了一个完整的投保流程。而前述投保流程，实质让某家具公司成为了人身保险受益人，违反了《中华人民共和国保险法》第三十九条第二款关于用人单位不得成为劳动者所投保人身保险的受益人的规定。根据《中华人民共和国合同法》第五十二条第五项“有下列情形之一的，合同无效：……（五）违反法律、行政法规的强制性规定。”之规定，某家具公司与刘某订立的《员工意外险购买协议》因违反法律的强制性规定无效，不能作为认定双方权利义务的合同依据。故法院对某家具公司依据《员工意外险购买协议》要求刘某返还保险金100 000元的诉讼请求不予支持。【典型意义】在劳动用工领域，特别是在一些高危行业中，用人单位在为劳动者出资投保人身意外伤害保险前，与劳动者订立合同约定保险事故发生后保险金归其所有的情形较为常见。如前已述，从法律规定角度看，此种协议应认定为无效协议。同时，从维护社会经济秩序和社会公共利益的角度看，认定前述《员工意外险购买协议》有效，将可能引导用人单位利用其优势地位与劳动者订立类似协议，不依法为劳动者缴纳社会保险，以此变相逃避用人单位责任，或不注重为劳动者提供劳动安全保障。该做法违背了《中华人民共和国保险法》第三十九条切实保护劳动者权益、杜绝道德风险、防止用人单位牟利、确保保险合同利益直接归劳动者所有的立法初衷，甚至可能对保险制度这一兼具有金融性质的社会保障制度造成破坏，不应得到司法裁判的支持。案例8：用人单位假借非全日制用工之名，行全日制用工之实的，应履行全日制用工主体责任——某网络公司与肖某劳动争议案【基本案情】2017年1月1日，肖某进入某网络公司从事销售工作。2017年至2019年期间，肖某与某网络公司分别签订了三份《非全日制用工合同》，合同约定小时薪酬为16元/小时。某网络公司通过银行转账方式向肖某支付工资，每月支付2次，前半月为固定金额，后半月为提成、绩效和奖励工资，两次薪酬均高于约定小时薪酬计算的金额。肖某的工作时间每日均超4小时、每周均超二十四小时。由于某网络公司未为肖某购买社会保险，肖某以此为由提出解除劳动合同，并要求某网络公司向其支付解除劳动合同的经济补偿金。【裁判结果】成都市中级人民法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累积不超过二十四小时的用工形式。”第七十二条：“非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日”的规定，非全日制用工主要从计酬标准是否以小时计酬为主、工作时间是否每周未超过二十四小时、报酬结算是否最长未超过十五日等方面予以认定。本案中，某网络公司的报酬结算时间虽未超过十五日，但从计酬标准看，合同小时薪酬不是肖某薪酬的主要组成内容，肖某获取的薪酬远高于《非全日制用工合同》载明小时薪酬计算的金额；从工作时间看，肖某每日工作时间均超4小时，每周工作时间亦远超24小时。故法院认定双方之间的用工关系符合全日制用工关系的特征，某网络公司应履行全日制用工的主体责任。某网络公司未履行购买社会保险等全日制用工形式下的主体责任，肖某以此为由解除劳动合同，某网络公司应向肖某支付解除劳动合同的经济补偿金。【典型意义】非全日制用工是灵活就业用工的一种重要形式，在一定程度上弥补了全日制用工存在的用工僵化、成本高昂等局限，满足了用人单位灵活用工和劳动者自主择业的需要，是吸纳就业和促进就业的重要途径。但由于非全日制用工模式下，用人单位和劳动者之间用工关系更为松散，如用人单位可不为劳动者购买社会保险，双方任何一方均可随时通知对方终止用工，用人单位不支付经济补偿金等。因此，现实生活中，存在着用人单位为减少用工成本、规避相应法律责任等因素，采用将全日制用工约定为非全日制用工，假借非全日制用工之名，行全日制用工之实的情况，试图规避法律、免除自身的法定义务。本案中，用人单位通过签订《非全日制用工合同》、未超过15日发放报酬等形式试图掩盖真实的全日制用工形式，法院通过对用工形式的实质审查后，认定双方为全日制用工关系，保护了劳动者的相关权益。案例9：劳动者在履职中，因重大过失给用人单位造成损失的，应按过错程度承担相应责任——某公司诉邓某劳动争议案【基本案情】邓某系某公司财务人员，该公司存在财务制度执行不严格、对外转款不规范等情形。2021年3月，一名自称银行工作人员的犯罪嫌疑人以虚拟号码拨打某公司对外发布的座机号码联系到邓某后，以对公账户年检需发送相关资料为由与邓某成为QQ好友。后犯罪嫌疑人邀请邓某加入名为“某公司”的QQ群，群内人员包括邓某和假冒该公司法定代表人、股东等人的犯罪嫌疑人。期间，犯罪嫌疑人在该QQ群冒充该公司法定代表人、股东，安排邓某将公司款项共计41万元分三次对外转出至诈骗账户。邓某发现被骗后即向公安机关报警。某公司诉至法院，要求邓某赔偿损失41万元。【裁判结果】郫都区法院审理认为，邓某作为某公司的财务人员，在未经公司授权或者审批，且存在多次可以与公司管理人员汇报核实的情况下，多次将公司账户的款项共计41万元转账至电信诈骗账户，具有重大过失，邓某应对某公司的直接损失承担相应的赔偿责任。而某公司作为用人单位，存在财务管理不规范、未严格落实相关财务制度、管理职责缺失等问题，应承担相应的管理责任。综合邓某及某公司各自的过错程度、邓某的工资收入水平、案涉行为的损害后果等因素，依法酌定邓某对某公司的损失承担10%的赔偿责任即赔偿41000元。一审宣判后，双方当事人均未提起上诉。【典型意义】从事专业性较强工作（诸如财务工作）的劳动者，在履行职务过程中，应具备较强专业素养、职业敏感、危机意识，尽到合理、审慎的注意义务，并遵守用人单位的工作制度。劳动者在履职过程中因“故”造成用人单位损害，应否承担相应责任，应从两方面认定。一方面，从劳动者的工作岗位、工作性质、职业特点看，其是否已尽到合理、审慎的注意义务，是否有意识的防范了职业风险。如仅系一般性工作失误，属于用人单位可以预见的日常经营、管理风险，此时不能将该类风险转嫁给劳动者，即劳动者不应承担责任。但综合评判劳动者过错程度、工资收入水平、损失额度大小、行业风险高低等因素后，认定劳动者的过失达到重大过失的程度，造成用人单位损失时，劳动者就应承担相应责任。另一方面，用人单位工作机制是否建立、完善系认定劳动者应否承担责任及责任大小的重要因素。用人单位本身并未建立健全工作机制，劳动者的行为并无相关制度约束，导致其相关事项审批程序缺失，进而造成用人单位重大损失的，应充分考虑用人单位的过错，从而减轻劳动者的责任。案例10：用人单位长时间对员工进行不必要培训，迫使员工离职的，用人单位需支付补偿金——张某与某劳务公司劳动争议案【基本案情】2017年7月1日，某劳务公司派遣张某前往A公司工作。2020年9月4日，A公司发出员工培训通知，培训时间自2020年9月9日至10月16日，并规定培训期间参培人员待遇按成都市最低生活保障工资标准发放。张某在该通知上签字捺印。2020年10月10日，A公司作出关于延长培训通知，延长至2020年10月31日。之后，A公司多次延长培训时间。2021年4月1日，A公司通知张某，培训班放假，复学时间待定。A公司当庭陈述，培训内容为规章制度。2021年4月9日，张某向某劳务公司发出《解除劳动合同通知函》。2021年10月15日，张某向劳动仲裁委申请仲裁，要求A公司与某劳务公司支付经济补偿、调休工资和欠付工资。仲裁裁决：A公司、某劳务公司向张某支付2020年11月至2021年1月工资5340元；驳回张某的其他仲裁请求。张某不服，提起诉讼。一审法院经审理认为，张某2020年10月领取的工资低于成都市最低工资标准，张某提出解除双方劳动合同符合劳动合同法第三十八条的规定，某劳务公司应支付经济补偿金。一审宣判后，张某、某劳务公司均不服，提起上诉。【裁判结果】成都中院二审认为，A公司对张某进行培训，时间长达6个多月，培训的主要内容为各项管理制度。一般情形下，管理制度学习仅是培训的一部分，且所占比例较小，培训的主要内容应为提升员工工作能力。A公司的培训显然与一般情形不符。在培训期间，公司未按照劳动合同为张某提供劳动条件，张某以此解除劳动合同，符合劳动合同法第三十八条的规定，张某关于经济补偿金的诉讼请求，具有事实和法律依据。二审维持原判，驳回上诉。【典型意义】根据《劳动法》第六十八条的规定，用人单位有建立职业培训制度的法定义务。员工培训，其目的应是扩展员工技术业务知识、提高实际操作能力，进而提升员工综合素质，增强用人单位市场竞争力。但是，一些用人单位却借用“员工培训”名义，没有明确培训内容、没有合理的培训考核制度，且无故随意延长培训期限，并在培训期间发放工资明显低于平常工资水平，迫使劳动者主动提出离职，用人单位以此妄想达到不用支付劳动补偿金的目的。对于明显没有明确的培训计划、培训内容、合理考核等虚假式员工培训，变相长时间闲置劳动者的，系不按劳动合同约定提供劳动条件，劳动者因此提出解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿金。山东青岛劳动人事争议十大典型案例
涉及网络平台用工、事业单位在编人员的劳动关系、停工停产期间的工资标准、因公借款的财务核销问题、股东内部关于债务负担的协议能否对抗劳动者、企业单方调岗、严重违反劳动纪律单位可解除劳动合同、劳务派遣关系中的连带责任、违反竞业限制义务支付违约金的同时无须返还竞业限制补偿、单位未及时办理社保转移手续导致女职工无法享受生育保险待遇应当赔偿损失等问题。
1．网络主播与直播平台公司之间是否系劳动关系应进行实质性审查
【基本案情】2018年1月31日，任某与某网络文化公司签订艺人经纪合同，由某网络文化公司安排任某在指定网络直播平台直播账号开展演艺活动。合同对任某工作内容、双方权利义务、收益分配、税费承担、违约责任等进行约定，并约定任某的收入来源于直播平台，双方按比例分成，任某全程配合某网络文化公司进行演绎直播、人气提升等系列培训活动日的具体时间，合作期限为三年。同时还约定，其合同性质不属于劳动合同，某网络文化公司无须为任某缴纳社会保险等劳动合同项下的待遇。合同签订后，任某到某网络文化公司指定网络平台开展演艺活动，某网络文化公司对其进行培训、宣传等。2019年6月10日，任某向莱西市劳动人事争议调解仲裁委员会提出仲裁申请，请求某网络文化公司支付任某经济补偿金、未签订劳动合同二倍工资等。莱西市劳动人事争议调解仲裁委员会于2019年7月15日作出西劳人仲案字 ［2019］第531号裁决书，裁决驳回任某全部仲裁请求。该裁决书向任某、某网络文化公司送达后，任某对该裁决不服，向法院提起诉讼。
【裁判结果】一审法院认为，本案的争议焦点为任某与某网络文化公司之间是否构成劳动关系。双方签订的艺人经纪合同内容中，双方就开展网络直播活动的权利义务进行约定，收入来源于直播平台，按比例分成分配，虽由某网络文化公司向任某直接支付，但不同于劳动关系中用人单位向劳动者支付的劳动报酬。双方对任某工作时间、请假制度进行约定，系基于合同约定履行的义务，并非基于劳动关系中的管理。该份协议系双方就开展演艺活动、提供经纪服务等民事活动的权利义务约定，并非劳动权利义务的约定，没有订立劳动合同的合意，不符合劳动关系的特征。任某提交的证据不足以证明其是某网络文化公司的员工，不能证明受其管理且从事某网络文化公司安排的有报酬的劳动，应当承担举证不能的不利后果，故任某主张与某网络文化公司间存在劳动关系，要求支付相应经济损失，无事实和法律依据，一审法院判决驳回任某的诉讼请求。任某不服一审判决提起上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。
【法官点评】网络直播是近几年异军突起的新兴行业，随之主播与直播平台间是否存在劳动关系纠纷日益增多。司法实践中双方的法律关系大致有两种，签约模式即签订劳动合同，主播为该平台服务，接受平台的管理，平台则向其支付劳动报酬，适用劳动合同法；合伙分成模式，被认定为普通的商事合作关系，主播不能享受劳动法与劳动合同法给予的保护。法院审理类似案件，应当遵循诚实信用原则，审查构建劳动关系的基本要素，坚持尊重契约自由、倡导诚实守信、权利义务责任相统一、程序公正与实体公正相统一原则，更好地维护劳动者和用人单位的合法权益。2．事业单位在编人员不能同时与企业建立劳动关系【基本案情】魏某为某农业科学院在编在岗职工，2002年1月至2019年6月由某农业科学院按事业编制为魏某缴纳了社会保险。2009年5月起，魏某担任某农业服务公司区域经理。2016年3月1日，魏某与某农业服务公司签订无固定期限劳动合同。2018年7月4日，某农业服务公司向魏某出具书面解除劳动合同通知书，解除双方的劳动合同。2018年9月17日，魏某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某农业服务公司支付其违法解除劳动合同赔偿金及加班费、未休带薪年休假工资。劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁决定书，决定终止审理。魏某对仲裁决定书不服，向法院提起诉讼。【裁判结果】一审法院认为，魏某一直是某农业科学院在编在岗事业编制职工，其在与某农业科学院的人事关系一直存续的情况下，无法与某农业服务公司另行建立合法有效的劳动关系。故魏某依据《中华人民共和国劳动法》等劳动法律法规主张某农业服务公司支付其违法解除劳动合同赔偿金、加班费、未休年休假工资，于法无据。一审法院据此判决驳回魏某的诉讼请求。魏某不服一审判决提起上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。【法官点评】建立劳动关系，用人单位与劳动者均应符合法律法规规定的主体资格。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释〔2010〕12号）第八条规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。即我国法律仅规定上述四类人员在与原用人单位保持劳动关系的同时可以与新的用人单位建立劳动关系。本案中，魏某为事业单位在编在岗人员，其与案外人某农业科学院之间建立了人事关系，且该人事关系一直存续。因此，魏某作为事业单位在编在岗人员并不具备同时与某农业服务公司建立劳动关系的主体资格。虽然魏某与某农业服务公司签订了劳动合同，但不能据此认定双方之间建立了劳动关系。魏某基于劳动关系向某农业服务公司主张赔偿金、加班费、未休年休假工资，法院不予支持。3、企业受疫情影响停工停产期间应向职工支付工资或生活费【基本案情】2008年5月1日，梁某到某体育用品公司工作，双方签订书面劳动合同，某体育用品公司自2008年5月起为梁某缴纳社会保险费。2020年2月，因新冠疫情爆发，某体育用品公司在春节假期后未复工。自2020年2月起，梁某未向某体育用品公司提供劳动，某体育用品公司自2020年2月起未向梁某发放工资。2020年6月17日，梁某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求依法裁决解除双方劳动关系，某体育用品公司支付梁某2020年2月至6月欠发工资20000元。劳动人事争议仲裁委员会经审理裁决：解除梁某与某体育用品公司之间的劳动关系，某体育用品公司支付梁某2020年2月至6月17日拖欠工资8781．61元。某体育用品公司对仲裁裁决不服，向法院提起诉讼，请求判决其不支付梁某2020年2月至6月17日工资8781．61元。【裁判结果】一审法院认为，人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第二条规定，企业因受疫情影响导致停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资；超过一个工资支付周期的，若职工没有提供正常劳动，企业应当发放生活费。青岛市人力资源和社会保障局《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（青人社发 ［2020］3号）第三条第三项规定：企业因受疫情影响导致停工停产在一个工资支付周期内的，应当按劳动合同规定的标准支付职工工资；超过一个工资支付周期的，企业安排劳动者工作的，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；企业没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的80％支付劳动者基本生活费。遂判决某体育用品公司支付梁某2020年2月至6月17日期间的工资、生活费8781．61元。某体育用品公司不服一审判决提起上诉，请求改判支持其一审诉讼请求。二审法院驳回上诉，维持原判。【法官点评】《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款规定：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。劳动报酬权是劳动权利的核心。对劳动者而言，工资是其获取生活资料来源的重要途径，也是其通过用人单位参与社会分配的形式，其直接影响到劳动关系的协调和稳定。疫情当前，虽然用人单位面临生产经营困难，但是仍应当保障劳动者的基本生存权利，用人单位不得以未复工复产为由拒绝向劳动者发放生活费。4、因公借款的财务核销存在争议不能直接抵扣工资【基本案情】南通某公司与杨某签订期限为2018年3月8日至2021年3月7日的劳动合同，合同约定：杨某工作岗位为施工员，公司于每月28日前以货币或转账形式足额支付杨某工资。2018年3月至2019年4月期间，案外人某建设集团有限公司向杨某转账支付工资。2019年5月至2020年1月期间杨某工资未发放，应发工资数额为57384．99元。2020年2月17日，杨某书面提出辞职。后杨某向青岛市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，请求裁决：1．确认2018年3月8日至2020年2月26日期间南通某公司与杨某之间存在劳动关系；2．南通某公司支付2019年5月1日至2020年2月26日期间工资80000元；3．南通某公司支付解除劳动合同经济补偿。仲裁委作出青劳人仲案字 ［2020］第1297号仲裁裁决：1．确认杨某与南通某公司2018年3月8日至2020年2月26日期间存在劳动关系；2．南通某公司支付杨某2019年5月至2020年1月期间工资57 384．99元；3．驳回杨某的其他仲裁请求。南通某公司不服该裁决向法院起诉，要求判决其公司不应向杨某支付2019年5月至2020年1月期间工资57384．99元。庭审中，南通某公司提交个人因公借款合同（其中约定：借款用于公务，若借款逾期未还清，杨某同意将其名下的工资作为抵押用于偿还本项借款）及银行流水各四宗，主张杨某自2019年起频繁向其关联公司案外人某建设集团有限公司因公借款累计296710元，但未按照合同约定的用途使用借款，致使借款去向不明，2019年5月至2020年1月工资57384．99元按照合同约定抵销了部分借款。杨某对该证据的真实性无异议，认可案外人系南通某公司的关联公司，但主张公司董事长告知其因公借款不影响发工资，且公司财务给其丢失了原件，该平的账没有平，杨某认可有4305．24元借款未用于公务。【裁判结果】一审法院经审理认为，根据个人因公借款合同的约定及当事人陈述，杨某系因履行职务需要借用款项，现双方对报销金额及报销程序均存在争议，因公借款的财务报销问题不属人民法院审理范围，故对该争议部分依法不予处理。南通某公司应按照劳动合同约定于每月28日前足额支付杨某工资。南通某公司欠发杨某2019年5月至2020年1月期间的工资57384．99元，扣除杨某认可的未用于公务的借款4305．24元，还应支付杨某工资53079．75元。对南通某公司主张不予支付杨某2019年5月至2020年1月期间工资57384．99元的诉讼请求，一审法院予以部分支持。南通某公司提起上诉，二审维持原判。【法官点评】获得劳动报酬是劳动者的基本权利之一，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。在工作过程中，劳动者为履行职务向用人单位或其关联公司借用款项，用人单位与劳动者对报销金额及报销程序存在争议的，属于用人单位内部的财务管理问题。该类借用款项与支付劳动报酬不属同一法律关系，亦不能相互抵消。用人单位不能以此作为拒不支付劳动者工资的理由，劳动者获得劳动报酬的权利依法应当得到保护。5、股东内部关于债务负担的协议不能对抗劳动者【基本案情】孙某与青岛某纺织公司存在劳动关系。青岛某纺织公司由刘某、李某、王某三人合伙成立，各占三分之一股份，公司因经营不善而停业。2019年，三股东达成一致协议，约定由三名股东各支付所欠工人工资的三分之一，现刘某和李某已各支付原告等职工三分之一的工资。其中，欠职工孙某两个月工资共计两千余元未发放，孙某起诉到法院，要求公司支付拖欠工资。青岛某纺织公司抗辩称应由股东王某支付。【裁判结果】一审法院认定孙某与青岛某纺织公司之间构成劳动关系，孙某的工资应由青岛某纺织公司支付。青岛某纺织公司三名股东对于所欠工人工资如何负担的约定，属于其内部约定，不能对抗善意第三人即孙某。一审法院据此判令青岛某纺织公司向孙某支付欠付的工资。青岛某纺织公司不服一审判决提出上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。【法官点评】用人单位应当按照劳动合同的约定及时、足额向劳动者支付工资，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。实践中，用人单位经常会以公司经营困难、股东对于债务负担的决议等理由拒绝、拖延支付劳动者工资。劳动者获得劳动报酬系其法定权利，依法受到法律保护。在未与劳动者协商一致的情况下，用人单位不得以自身原因拒绝或拖延支付劳动者工资。况且公司股东决议等均是股东间对于公司债务的内部约定，其不得以此对抗善意第三人，更不得据此拒付劳动者工资。6、用人单位不得随意调整劳动者工作岗位【基本案情】2015年9月，原告刘某到被告某巴士公司工作，岗位为汽车客运服务员，工作地点莱西，双方签订两次书面劳动合同。某巴士公司于2019年9月3日向刘某送达岗位调整通知书，将其从客服中心调整到巴士换乘站从事汽车客运服务员工作。刘某对上述调岗予以拒绝，未到新岗位工作。同年9月19日，某巴士公司以刘某不服从工作安排调动为由，解除双方劳动合同。后刘某向莱西市劳动人事争议调解仲裁委员会提出仲裁申请，请求某巴士公司支付解除劳动合同赔偿金68952元。莱西市劳动人事争议调解仲裁委员会作出裁决：驳回刘某全部仲裁请求。刘某对裁决不服提起诉讼。【裁判结果】一审法院认为，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。某巴士公司作为用人单位，其在刘某哺乳期内调整刘某工作岗位，属于变更劳动合同的内容，应当与刘某协商。刘某原有的工作岗位并未取消，在员工原有岗位仍然存在的情况下，用人单位调整员工工作岗位应当与员工协商一致或者员工存在不能胜任原有岗位的情形。本案中，某巴士公司并未提交与刘某就工作岗位的调整进行协商的相关证据，某巴士公司亦未举证证明刘某存在不能胜任原有工作岗位的情形，故某巴士公司在未经刘某同意调岗的前提下，强行调整刘某工作岗位，并以刘某经通知未到岗为由解除双方劳动合同不符合法定的解合事由。一审法院判决某巴士公司向刘某支付违法解除劳动合同赔偿金22984元。某巴士公司不服一审判决提出上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。【法官点评】劳动关系拥有一定自由度与协商空间，用人单位以经营管理需要对劳动者进行调岗屡见不鲜。特别是近年疫情爆发，企业停工停产的特殊形势下，劳动关系领域面临诸多新情况、新问题。但在约定调岗中调岗行为应当具备合理性，在不降低劳动者的级别、工资待遇等情况下，结合调岗原因、薪资调整、工作环境、劳动成本等综合考量，调整工作岗位属于变更劳动合同的内容，在员工原有岗位仍然存在的情况下，应当与劳动者协商。同时，审判中应当坚持遵循契约自由、倡导诚实守信，尊重企业自主权与市场主导地位，着力引导用人单位与劳动者诚信磋商，共担责任，共渡难关，切实维护用人单位与劳动者合法权益，平衡好双方利益。7、劳动者严重违反劳动纪律，用人单位可以单方解除劳动关系并不支付经济补偿或赔偿金【基本案情】郑某于2014年起受聘到某科技公司任职经理，双方未签订劳动合同。2019年11月，郑某与公司产生矛盾，私自将公司两名技术人员的电脑主机搬离公司，该公司报警，几天后郑某才将电脑主机送回公司。公司据此单方解除了与郑某的劳动关系。郑某申请仲裁，又不服裁决提起诉讼，请求确认公司违法解除并支付其经济补偿金和赔偿金。【裁判结果】一审法院认为，本案中用人单位为科技公司，其技术人员电脑中存有公司重要技术资料，劳动者利用职务便利擅自将公司技术人员电脑搬离公司，极有可能遗失或泄露公司的重要资料。即使双方没有书面约定，劳动者也应当承担严重违反劳动纪律的法律后果。公司与存在这种行为的劳动者解除劳动关系，是正当行使自己的权利。此种情况下公司单方解除劳动合同，属于法律规定的合法解除，依法不应承担经济补偿金或赔偿金。法院根据上述查明的事实，认定公司单方解除与郑某的劳动关系符合法律规定，驳回了郑某要求公司支付经济补偿金和赔偿金的诉讼请求。郑某不服一审判决提出上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。【法官点评】日常生活中，较易引起劳动纠纷的主要是单方解除劳动合同。实践中，用人单位以劳动者严重违反规章制度或劳动纪律为由单方解除劳动合同的情况最为常见。用人单位单方解除劳动合同必须符合法律规定。劳动者和用人单位的权利义务是相互的。劳动者享有平等就业和选择职业、取得劳动报酬、接受职业技能培训、享受社会保险和福利等权利。同时，劳动者应当完成用人单位安排的劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全规程，遵守劳动纪律和职业道德。劳动者利用职务便利私自转移用人单位重要财产，会对公司利益造成损害，是严重违反公司劳动纪律的行为，即使双方没有在劳动合同中约定，用人单位亦可以据此单方解除双方之间的劳动关系，并不支付劳动者经济补偿或赔偿金。8、用工单位给被派遣劳动者造成损害的，与劳务派遣单位承担连带赔偿责任【基本案情】康某于1996年1月到某锅检所从事检验员工作，双方签订劳动合同，工资由锅检所发放，社会保险由某锅检所缴纳至2010年12月。2011年1月，康某与某劳务派遣公司签订劳务派遣合同，继续在某锅检所工作，工资由某锅检所发放，社会保险由某锅检所转给某劳务派遣公司，某劳务派遣公司为康某缴纳社会保险。2019年5月14日，某锅检所将2019年1－6月的社会保险费转给某劳务派遣公司，致使康某2019年1－4月的社会保险费未能按时缴纳，康某住院期间支出的医疗费用不能报销。康某死亡后，其法定继承人申请劳动仲裁，要求某锅检所、某劳务派遣公司共同向其支付医疗费。仲裁支持上述请求，某锅检所、某劳务派遣公司不服诉至法院。【裁判结果】法院经审理认为，法律规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。本案中，用工单位某锅检所未按照约定时间向劳务派遣单位支付康某社会保险费，某劳务派遣公司未按期缴纳社会保险，导致康某住院治疗期间支出的医疗费不能报销，由此造成的损失应由某劳务派遣公司、某锅检所承担连带赔偿责任。某劳务派遣公司主张与某锅检所约定某劳务派遣公司仅负责社会保险范围内支付的费用，但该约定系其双方内部约定，不足以免除其作为劳务派遣单位的法定责任，对该主张法院不予支持。【法官点评】《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条规定：“用工单位给被派遣劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”劳务派遣是指劳务派遣单位与实际用工单位签订派遣协议，在得到被派遣劳动者同意后，使其在被派企业指挥监督下提供劳动。劳务派遣单位作为用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，承担缴纳社会保险等义务。但实践中，劳务派遣单位通常会与实际用工单位约定，由实际用工单位承担该部分费用的支出，本案中，某劳务派遣公司与某锅检所约定由锅检所将派遣人员的社会保险费、工资划拨至派遣单位的账户，再由派遣单位为康某缴纳社会保险，由于某锅检所迟延支付相关费用，导致某劳务派遣公司未能及时缴纳社保，最终导致康某医疗费不能报销。在此情况下，某锅检所存在过错，应对医疗费损失承担连带赔偿责任。法官提示，作为用工单位和用人单位，应当依法履行劳动合同法规定的各项义务，在劳动关系存续期间，依法履约，充分保障劳动者的各项权益。9、违反竞业限制义务支付违约金的同时无须返还竞业限制补偿【基本案情】青岛某设计公司与王某在劳动关系存续期间，签订《保密（竞业限制）协议》，约定：乙方（王某）离职后 2年内不得到与甲方 （青岛某设计公司）有竞争关系的单位就职；乙方不履行规定的义务，应当承担违约责任，一次性向甲方支付违约金，金额为乙方离开甲方单位前一年的薪酬的10倍 （本案中经核算约为190万元），同时，乙方因违约行为所获得收益应当归还甲方；从乙方离职后开始计算竞业限制时起，甲方应当按照竞业限制期限向乙方支付一定数额的竞业限制补偿费。王某辞职时，青岛某设计公司向王某发出《关于执行与王卫东签订＜保密（竞业限制）协议＞的通知》，王某签字确认。后，王某在多个公司存在不连续的社会保险费缴纳行为，青岛某设计公司据此主张王某违反竞业限制约定，要求王某支付违约金并返还公司已经支付的竞业限制补偿金。王某抗辩称其不属于竞业限制人员范围、不应当负有竞业限制义务。【裁判结果】一审法院认为，综合考虑王某违约行为的期限和性质（在其他公司不连续就业8个月），结合青岛某设计公司亦存在未足额支付补偿金的违约行为（每月支付数额略低于约定数额），及青岛某设计公司在本案中未举证证明王某的违约行为给其公司造成实际损失等情况，法院酌定王某支付青岛某设计公司违约金 30万元。青岛某设计公司请求王某支付补偿金190余万元，显失公平，不予支持。青岛某设计公司请求王某返还竞业限制补偿金，依据不足，不予支持。青岛某设计公司不服一审判决提出上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。【法官点评】《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条第二款规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按约给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。根据权利义务对等原则，支付竞业限制补偿金是劳动者履行竞业限制义务、承担违约责任的前提和基础，在双方对竞业限制补偿金未明确约定予以返还的情况下，如果用人单位要求劳动者返还竞业限制补偿金，则应视为劳动者无须履行竞业限制义务，违约行为和违约责任则无从谈起。10、用人单位未及时办理社保转移手续导致女职工无法享受生育保险待遇应当赔偿损失【基本案情】原告聂某于2012年7月1日入职被告某百货公司。2018年4月，聂某向某百货公司提出辞职，双方于2018年5月31日解除劳动关系。双方劳动关系解除后，某百货公司迟迟不予办理解聘手续，聂某于2018年7月31日向劳动保障监察部门投诉，后某百货公司于2018年8月9日为聂某办理了相关解聘手续。某百货公司为聂某缴纳了2012年7月至2018年5月期间的社会保险。2018年8月22日，聂某的新用人单位为聂某补缴了2018年6月至2018年8月的社会保险。2019年4月18日，聂某生育一女，孕期检查费及生育医疗费共计12772．76元。经相关部门审核，可报销的医疗费金额为6853．88元。因聂某2018年6月至8月的社会保险系中断补缴，连续缴费期间中断超过2个月，不符合《青岛市城镇职工生育保险办法》规定的享受生育保险待遇的条件，未能享受生育保险待遇。2019年5月，聂某向青岛市市南区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，请求裁决：1．某百货公司支付生育津贴18367元；2．某百货公司支付2019年2月25日至2019年3月2日期间的住院治疗费1124．08元；3．某百货公司支付2019年4月15日至2019年4月21日期间的住院治疗费11034．08元；4．某百货公司支付2019年4月10日检查费用614．60元。仲裁委于2019年10月8日作出南劳人仲案字［2019］第640号裁决书，裁决驳回聂某的诉讼请求。聂某不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。【裁判结果】一审法院认为，聂某与某百货公司之间的劳动关系于2018年5月31日解除，某百货公司在聂某投诉后才于2018年8月9日为其办理解聘手续，存在过错，某百货公司逾期办理解聘手续的过错行为与聂某补缴社会保险超过2个月不能享受生育保险待遇之间存在因果关系，某百货公司应承担赔偿责任，即应赔偿聂某生育津贴和生育医疗费损失。遂判决支持聂某的诉讼请求。某百货公司不服一审判决提出上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。【法官点评】《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，用人单位应在劳动关系解除或终止后的十五日内为劳动者办理社会保险关系转移手续。此系用人单位的法定义务，用人单位逾期办理上述转移手续 给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。本案中，某百货公司未按照法律规定的期限为聂某办理社会保险关系转移手续，与聂某生育保险连续缴费期间中断3个月、未能享受生育保险待遇之间存在直接因果关系，某百货公司应当承担全部赔偿责任。👉 丧假的12个解答: 公婆岳父母死亡有丧假吗、丧假不归能开除吗...
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