高院 人社厅发布十大劳动案, 涉疫情 新业态 生活费 工伤 竞业限制... | 劳动法行天下
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随着我国劳动用工制度的深刻变革，劳资双方关系的深入调整，新模式、新业态用工不断发展，加之新冠肺炎疫情的冲击，劳动争议中旧问题与产业新特点交织，呈现愈发多元化、复杂化的特点。为充分发挥典型案例的评价、指引功能和教育意义，引导劳动者依法理性维权，促进用人单位依法规范用工，河南省高级人民法院与河南省人力资源和社会保障厅共同选取了十起劳动争议典型案例，其中，既有涉及新就业形态用工劳动关系确认、疫情期间用工的案件，也有涉及劳动者报酬、待岗生活费的案件，还有涉及劳动合同解除、工伤赔偿、竞业限制的案件，代表性强，覆盖面广。
发布这些案例，充分彰显了人民法院和劳动人事仲裁机构坚持依法维护劳动者合法权益，支持企业的自主经营权，服务保障经济持续健康发展和社会和谐稳定的鲜明立场。同时，也希望劳动者和用人单位增强法治意识，依法行使权利，共同推动构建和谐稳定的劳动关系。
目录
案例1：外卖骑手与用工单位之间劳动关系的认定需综合考虑双方的人身依附性和经济从属性
案例2：劳动者提供正常劳动的情形下，未完成约定的工作任务，用人单位仍应发放不低于最低工资标准的劳动报酬
案例3：用人单位因疫情停工停产期的劳动报酬支付应合法合规
案例4：劳动者待岗的，用人单位应当支付劳动者待岗期间生活费
案例5：公司高管主张高额劳动报酬的，应提供充分的证据
案例6：用人单位调整孕期女职工工作岗位需符合法律法规规定
案例7：用人单位因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化而辞退劳动者的条件及程序
案例8：用人单位以女职工违反劳动合同约定自行恋爱结婚为由解除劳动关系属于违法解除，应支付经济赔偿金
案例9：承担竞业限制义务的主体范围应限于知悉用人单位商业秘密的员工
案例10：违法分包情形下的工伤保险责任不以存在劳动关系为前提
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一
外卖骑手与用工单位之间劳动关系的认定需综合考虑双方的人身依附性和经济从属性
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基本案情
某家政服务公司从事外卖配送业务，郝某通过到公司现场应聘的方式于2018年7月入职从事外卖员工作，工作服装和箱子由某家政服务公司统一提供，交通工具等由郝某自备。双方签订了为期三个月的劳务合同，到期后又续签了三个月的劳务合同。双方签订的劳务合同中对合同期限、郝某承担的劳务内容、工资及福利待遇、奖罚措施、基本职责等进行了约定。2018年11月30日，郝某在工作送餐期间发生交通事故受伤。某家政服务公司垫付50000元。某家政服务公司在中国平安财产保险股份有限公司为郝某投保了雇主责任保险，事故发生在保险期间。2019年12月，郝某不服当地劳动人事争议仲裁委员会决定，向人民法院提起诉讼，请求依法确认郝某与某家政服务公司之间存在事实劳动关系。
处理结果
法院经审理认为，郝某的劳动是在某家政服务公司的要求和安排下进行的，其接单和工作时间虽具有自主性，但某家政服务公司对郝某承担的劳务内容、工资及福利待遇、奖罚措施、基本职责等均进行了限定，且某家政服务公司为郝某出具的工资表中注明有岗位补贴、基本工资等事项，双方之间具有一定的从属性、依附性。双方签订的合同虽名为“劳务合同”，但具备劳动合同的实质要件，故双方之间在合同期内存在事实劳动关系。法院作出判决：确认郝某与某家政服务公司存在劳动关系。
典型意义
伴随着信息技术的高速发展，尤其是近年来“互联网+”的兴起，新技术、新业态、新模式用工模式蓬勃发展,依托网络平台就业的快递员、外卖骑手、网约车司机等新业态劳动者数量大增。就外卖骑手而言，实践中，鉴于平台企业、外包企业、骑手之间的合作模式和法律关系的多样化，骑手的用工主体、用工模式也不一致。有些平台企业为规避用工责任，设计了劳务派遣、服务外包、业务众包等多种用工模式，甚至让外卖骑手被“个体户化”，给外卖骑手和用工单位法律关系认定带来困难。在认定外卖骑手和用工单位是否存在劳动关系时不能仅依据双方签订的合同名称，而应当根据合同内容条款及双方实际履行的权利义务去判断双方是否具有人身依附性和经济从属性。在具有人身依附性和经济从属性的情形下，应确认双方存在事实劳动关系。
（本案例由濮阳中院报送）
二
劳动者提供正常劳动的情形下，未完成约定的工作任务，用人单位仍应发放不低于最低工资标准的劳动报酬
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基本案情
张某于2018年11月到某装饰公司处从事销售工作，双方于2019年2月15日签订了2019年度业务员销售政策及注意事项，约定业务员实习期三个月，底薪2000元，实习期满每月回款30000元以上者按3%提成加底薪，如未完成者，无底薪。张某因某装饰公司未支付2019年3月、4月、5月工资、业务提成、介绍新人奖，向当地劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，当地劳动人事争议仲裁委员会于2019年11月26日作出了仲裁裁决书，裁决某装饰公司向张某支付最低工资、拖欠的提成和奖励等。某装饰公司不服，向法院提起诉讼，请求判令不支付张某最低工资、拖欠的提成和奖励等。
处理结果
法院经审理认为，工资应当按时足额发放。某装饰公司与张某签订的2019年度业务员销售政策及注意事项中约定实习期满每月回款30000元以上者按3%提成加底薪，如未完成者无底薪。某装饰公司据此以张某2019年3月、4月、5月未完成回款任务为由拒绝发放相应的工资。因约定的工资不得低于最低工资标准，故对某装饰公司的该项诉讼请求不予支持。法院作出判决：某装饰公司支付张某最低工资。
典型意义
最低工资标准是劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。在劳动者提供了正常劳动的情况下，即便未完成工作任务，用人单位仍应向其支付不低于最低工资标准的工资。因此，实践中用人单位与劳动者约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资或不向劳动者支付工资的条款不具有法律效力。最低工资标准的法律规定是强制性规范。劳动者正常提供劳动，用人单位支付的工资就不应低于最低工资标准。保护劳动者能够获得不低于最低工资的劳动报酬，体现了效率优先、兼顾公平的基本原则，有利于保障劳动者基本生活需要，有利于维护社会和谐稳定。
（本案例由焦作市马村区法院报送）
三
用人单位因疫情停工停产期的劳动报酬支付应合法合规
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基本案情
余某于2011年7月 1日入职某酒店管理公司，任培训总监，双方签订有书面劳动合同。2020年受疫情防控政策影响，该公司部分岗位员工停工歇业。因余某的工作性质具有聚众性，在疫情管控期间依法不能开展工作，余某于2020年3月起在家待岗，其中3月份为居家办公。某酒店管理公司2020年3月至2020年7月按照1520元/月标准支付余某生活费。余某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某酒店管理公司向其支付2020年3月至7月工资差额。
处理结果
根据河南省高级人民法院和河南省人力资源和社会保障厅《关于妥善处理涉新型冠状病毒肺炎疫情防控劳动争议案件的意见》规定：“疫情防控期间的劳动用工、工资待遇等问题处理，遵照《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》(人社部发〔2020〕8号)、《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅明电〔2020〕5号)《河南省人力资源和社会保障厅关于转发人社厅明电〔2020〕5号文件，妥善做好新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系工作的通知》（豫人社明电〔2020〕2号）等规定执行”。上述文件明确，“超过一个工资支付周期的,若职工提供了正常劳动,企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准”，“对于超过一个工资支付周期未能提供正常劳动的职工,企业应当发放生活费,生活费标准不得低于当地最低工资标准的80%”。本案中，余某于2020年3月居家办公期间向某酒店管理公司提供了劳动，4月至7月间停工待岗，某酒店管理公司应足额支付余某3月份的工资。仲裁委员会裁决：某酒店管理公司支付余某2020年3月份的差额工资，驳回了余某的其他仲裁请求。
典型意义
在疫情防控的特殊时期，稳定劳动者工作岗位和保障就业、尽可能减轻用人单位生产经营压力，保障用人单位有序复工复产复市，是当前的首要任务。疫情当前，很多服务行业企业受到重创，处于停业或者半停业状态。对此种情况下如何保障劳动者的工资待遇，我国法律法规以及人社部关于疫情劳动关系处理中工资待遇的有关政策均有所规定，应该严格执行，保护好劳动者的合法权益。在当前特殊时期的劳动争议处理工作中，既要注重保障劳动者基本的生存权益，也要为受疫情影响的用人单位创造发展空间，着力平衡劳动者和用人单位双方的利益，让企业能生存下去，也让员工不失业，确保劳动关系和谐稳定。
（本案例由郑州市金水区劳动人事争议仲裁委员会报送）
四
劳动者待岗的，用人单位应当支付劳动者待岗期间生活费
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基本案情
刘某系某公司员工。某公司称因刘某长期不在岗，其在向刘某送达《通知》和《关于解除刘某劳动合同的决定》后，双方劳动关系于2014年6月正式解除。刘某主张其从未收到过解除劳动关系的通知和决定，并于2014年7月起按照某公司要求在家待岗。刘某待岗期间，某公司未为刘某缴纳社保，也未向刘某发放任何工资及补贴。2018年7月，刘某申请仲裁，请求裁决某公司支付其待岗期间最低工资。仲裁委员会裁决作出后，刘某不服，诉至法院。
处理结果
法院经审理认为，在用人单位未与劳动者协商一致，且无证据证明解除劳动合同通知送达劳动者的条件下，用人单位单方主张解除劳动关系不能成立。根据本案查明的案情，非因刘某的原因导致歇工待岗，刘某在待岗期间依法享有相应的生活费待遇。对刘某主张的待岗期间工资待遇，应予支持。法院作出判决：某公司向刘某支付2014年7月至2018年7月的生活费共计54292元。
典型意义
本案中，某公司提供的证据不足以证明刘某收到了其作出的《通知》及《关于解除刘某劳动合同的决定》，法院对某公司的主张未予采信。用人单位既未为劳动者安排工作岗位，又未正常履行劳动合同解除程序，而是安排劳动者长期待岗，属于非因劳动者原因歇工待岗。在此情况下，用人单位依法应当支付劳动者待岗生活费，以保障劳动者的基本生存需要。
（本案例由省法院民一庭报送）
五
公司高管主张高额劳动报酬的，应提供充分的证据
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基本案情
2012年9月1日，王某到某公司工作，双方签订期限为三年的劳动合同一份（从2012年9月1日至2015年8月31日），岗位为总经理，工资约定为每月25000元。某公司2011年12月成立，2015年8月停产，不再经营。某公司的大股东作为法定代表人，长期身处国外，连续多年未召开股东大会。2020年3月，人民法院判决解散某公司，某公司随即进入破产程序。2020年6月，王某申请仲裁，请求某公司支付拖欠工资及未报销款项。仲裁委员会驳回其全部仲裁请求。王某不服，提起诉讼。
处理结果
法院经审理认为，王某在某公司的职务为总经理，属于公司高级管理人员。王某仅持有加盖某公司印章的明细对账单主张某公司拖欠其工资及未报销款项，数额较大，而无某公司的股东会会议记录和某公司财务账目等证据相印证，证据不足，其主张不能成立。法院作出判决：驳回王某的诉讼请求。
典型意义
公司高管负责对公司进行经营管理，一般掌控公司印章等。针对公司高管要求公司支付数额较大的劳动报酬时，应严格审查公司高管提供的证据，审慎认定公司拖欠高管工资报酬的事实。对于工资明细对账单等孤证，即使得到公司认可也不能作为认定案件事实的唯一证据，应进一步要求公司高管提供股东会会议记录、公司财务账目等其他证据予以佐证，避免公司高管自行制作虚假的证据损害公司利益。有些公司处于资不抵债状态时，其剩余资产会用于偿还债务，公司债务的增加无疑将直接影响到债权人债权的实现，更应该谨防公司高管通过主张高额劳动报酬的方式，与公司串通转移资产，损害其他债权人的合法权益。
（本案例由省法院民一庭报送）
六
用人单位调整孕期女职工工作岗位需符合法律法规规定
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基本案情
豆某2012年11月20日入职某药业集团公司，担任其下属商学院文员。劳动关系存续期间，豆某的实际工作地点为开封市。2020年3月，某药业集团公司要求已经怀孕的豆某到郑州市中牟县工作，豆某以工作地点较远为由拒绝调整，双方就调岗一事未达成一致意见。2020年3月16日，某药业集团公司口头通知豆某解除劳动关系，并以豆某旷工为由拒绝支付其孕期解除劳动合同的赔偿金。豆某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某药业集团公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
处理结果
劳动人事争议仲裁委员会认为，本案的争议焦点是用人单位能否因与孕期女职工调岗未协商一致而解除劳动关系。考虑到孕期女职工本身及胎儿的特殊健康要求，法律法规对女职工孕期调岗进行了明确规定。《女职工劳动保护特别规定》第六条规定：“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。”《河南省女职工劳动保护特别规定》第十条规定：“用人单位应当给予孕期女职工下列劳动保护:(一)不得安排其从事国家规定的孕期禁忌从事的劳动,暂时安排其他合适工作;(二)不能适应原岗位工作的,予以减轻劳动量或者暂时安排其他能够适应的岗位……”根据法律规定，怀孕女职工有权要求调整工作岗位或者减轻劳动量，职工需提供医院证明，用人单位有义务给员工调整岗位或者减少工作量。如果员工所在的岗位属于怀孕女员工禁忌从事的劳动岗位，用人单位同样也有义务调整岗位。工作内容和工作地点是劳动合同的必备条款。《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”本案中豆某处于孕期，某药业集团公司非但未履行对孕期女职工特别保护的义务，且要求已经怀孕的豆某到离家较远的中牟县工作，因豆某不同意工作地点的变更，未到新的工作地点工作，某药业集团公司以其旷工为由与豆某解除劳动合同。仲裁委员会认定某药业集团公司解除劳动合同的行为违反法律规定，裁决某药业集团支付豆某违法解除劳动合同的赔偿金。
典型意义
基于对母婴权益的特别保护，国家法律和政策作出了一系列保护性规定，用人单位对处于“孕期、产期、哺乳期”女职工的工作指挥权受到一定程度的限制，主要体现在工作时间、工作地点、工作强度和工作环境方面。用人单位应当根据“三期”女职工的身体状况，在协商沟通的基础上，审慎行使工作指示权和惩戒权。女性劳动者特别是在孕期、产期、哺乳期的女性劳动者，应受到社会的尊重和鼓励，而且国家法律亦对其有特别保护。国家修改、完善法律法规，加强对女职工的劳动保护，最终目标就是为了减少女性劳动者的就业障碍，为女性劳动者提供公平、平等的就业机会。而广大女性劳动者在就业过程中遭遇不公时，可以勇敢的举起法律的武器以维护自身合法权益不受侵害。
（本案例由开封市劳动人事争议仲裁委员会报送）
七
用人单位因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化而辞退劳动者的条件及程序
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基本案情
吉某于2019年9月入职某科技公司任洛阳城市经理。2020年以来，某科技公司受疫情影响业务大幅缩减出现严重亏损，准备对公司业务进行优化，决定于2020年3月31日解散洛阳公司。3月初，该科技公司欲解除与吉某的劳动关系，并与吉某进行口头协商，双方未能达成一致协议，随后某科技公司向吉某出具书面解除劳动关系协议书，解除与吉某之间的劳动关系。吉某主张某科技公司解除劳动关系违法，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某科技公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。某科技公司辩称，根据法律规定，某科技公司仅需要承担一个月的工资作为吉某的经济补偿金，且某科技公司为了尽快解决员工的问题，同意将洛阳公司的固定资产分发给员工作为补偿，该固定资产总价值已足够弥补员工的经济补偿。
处理结果
仲裁委员会认为本案的争议焦点是用人单位能否以客观情况发生重大变化为由直接解除与劳动者的劳动关系。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。根据法律规定，用人单位以客观情况发生重大变化为由解除劳动合同，前提是劳动合同订立时的客观情况发生了重大变化，且该变化导致劳动合同已无法履行。途径是经双方协商，但未就劳动合同变更达成一致；用人单位提前30日书面通知劳动者本人或者给予代通知金，并依法给予经济补偿。本案中的某科技公司因疫情导致订单减少出现大幅亏损，选择解散部分地市门店来维系公司运转，该情形符合不可抗力因素所导致的客观情况发生重大变化。某科技公司意欲据此与吉某解除劳动合同，依法首先应就变更劳动合同内容与吉某进行充分协商，而非直接“一解了之”。仲裁委员会裁决：某科技公司向吉某支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。
典型意义
非因劳动者的过错而解除劳动合同是法律赋予用人单位在一定条件下对劳动合同的单方解除权，用以保障用人单位的用人自主权。但由于劳动合同的解除直接影响劳动者的就业权，为了防止用人单位滥用劳动合同单方解除权，立法严格限制了用人单位行使单方解除权的条件。在劳动者不能胜任工作、医疗期届满后不能从事原工作或是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的前提下，用人单位还负有另行安排工作、培训调岗或充分协商的义务，并需给予劳动者一个月的预告期，以利于劳动者对将来工作生活的统筹谋划，从而达到解雇保护与企业经营权的平衡。实践中，用人单位在行使非因劳动者的过错而解除劳动合同的权利时，最优的处理方式是协商。用人单位和劳动者应秉持善意，以诚信之心沟通协商，在兼顾企业和员工双方合法权益的基础上，柔性化解矛盾。否则，用人单位违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任。
（本案例由洛阳市劳动人事争议仲裁委员会报送）
八
用人单位以女职工违反劳动合同约定自行恋爱结婚为由解除劳动关系属于违法解除，应支付经济赔偿金
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基本案情
杨某于2011年4月应聘到某单位工作，双方先后签订三次劳动合同。双方签订的劳动合同中约定“某单位有权予以解聘自行恋爱结婚者”。2017年11月，杨某未经领导批准自行结婚。2018年9月，某单位以杨某结婚为由停止其工作，且未向杨某出具解除劳动合同证明书。2019年2月，某单位为杨某办理停保手续。2019年4月，杨某申请劳动仲裁，请求某单位支付拖欠的工资、生活费、经济赔偿金等费用。仲裁委员会裁决后，双方不服，诉至法院。
处理结果
法院经审理认为，某单位在与杨某签订的聘用合同中约定“杨某在应聘期间，有违反下列条款之一者，某单位有权予以解聘：自行恋爱结婚者”。此后，某单位以履行劳动合同期间杨某结婚违反约定为由，解除与杨某的劳动关系。根据《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条“任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资、辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议”、《河南省实施中华人民共和国妇女权益保障法办法》第十九条“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同”、《中华人民共和国劳动法》第十八条“违反法律、行政法规的劳动合同为无效合同”等规定，某单位以劳动合同期间杨某违反约定结婚为由，解除与杨某的劳动关系的行为，违反相关法律规定，属于违法解除劳动合同。法院作出判决：某单位向杨某支付经济赔偿金。
典型意义
维护和保障女职工在劳动中的合法权益是全社会的共同责任，任何单位不得歧视女职工。《中华人民共和国妇女权益保障法》对女职工在结婚、怀孕、产假等特殊时期的权益保护作出明确规定。但在司法实践中，有些用人单位在劳动者应聘过程中以及在劳动合同中对女职工结婚、怀孕等情况做出限制性约定，严重损害了女职工的合法权益，限制了女职工的就业权。本案把保护女职工劳动权益放在首位，依法认定某单位与杨某签订的合同中约定“某单位有权解聘自行恋爱结婚者”的条款因违反法律规定而无效，以劳动者自行恋爱结婚为由解除与女职工杨某劳动关系系违法解除，切实维护和保障了女职工的合法权益。
（本案例由开封中院报送）
九
承担竞业限制义务的主体范围应限于知悉用人单位商业秘密的员工
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基本案情
苑某受雇于某传媒公司，为该传媒公司的签约主播。双方签订劳动合同，期限为两年，自2018年8月11日起至2020年8月11日止。劳动合同中约定了竞业限制条款，具体为：双方终止劳动合同后,苑某的竞业期限为两年,在此期间内,某传媒公司每月向苑某支付100元的经济补偿。苑某在两年内不能在任何平台从事、经营、开设与某传媒公司有竞争关系的相同或者类似的主播网络演绎行业,并具有保守某传媒公司商业秘密的义务,否则,苑某应向某传媒公司支付 10万元违约金。2019年11月，苑某在未与某传媒公司解除劳动合同关系的情况下私自离开公司，并在双方约定的竞业限制期内从事主播行业。某传媒公司申请仲裁，劳动仲裁委员会不予受理，某传媒公司遂向法院提起诉讼，请求：1.解除与苑某的劳动关系，苑某向某传媒公司支付违约金10万元；2.判令苑某依照劳动合同约定，在两年内不得从事网络主播工作。
处理结果
法院经审理认为，某传媒公司未提供证据证明苑某掌握该公司的商业秘密。苑某作为普通员工，不属于《中华人民共和国劳动合同法》规定的竞业限制主体。根据原《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条之规定，劳动者履行了竞业限制义务，用人单位按月支付的竞业限制经济补偿标准应不低于劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%及劳动合同履行地最低工资标准，双方约定每月100元的竞业限制补偿金远低于该标准。某传媒公司与苑某签订的劳动合同中的竞业限制条款对苑某不产生法律效力。双方签订劳动合同期限已经届满，至一审起诉之日双方已经不存在劳动关系，故亦无解除之必要。法院作出判决：驳回某传媒公司的诉讼请求。
典型意义
竞业限制是指用人单位和知悉本单位商业秘密或者其他对本单位经营有重大影响的劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。因此，竞业限制的人员应当是确实或有条件知悉用人单位商业秘密的人员，一般包括用人单位的高级管理人员、研究开发人员及技术员工、管理部门人员、财会、秘书人员、重要岗位的工人等。《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条明确规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。对于违法的竞业限制协议条款，应属于无效条款。实践中，有些用人单位不论员工从事何种岗位、是否接触到商业秘密，均一律签订竞业限制协议，这种做法既损害了劳动者的自主择业权，也给企业增加了不必要的经济负担。用人单位需严格把握签署竞业限制协议的必要性和限制对象的范围，避免签订无效的竞业限制条款。
（本案例由周口中院报送）
十
违法分包情形下的工伤保险责任不以存在劳动关系为前提
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基本案情
某工程公司将其承包的铁路标段项目工程范围内的挖装及运输工序分包给不具有用工主体资格的杨某组织施工，薛某在该项目工地从事驾驶挖掘机工作。某工程公司未为薛某缴纳工伤保险。2017年9月22日，薛某驾驶两轮摩托车从工地下班回家途中与混凝土搅拌运输车相撞，造成薛某当场死亡。经交警大队认定，薛某承担事故次要责任。
2018年6月11日开始，薛某的父母先后向当地劳动人事争议仲裁委员会、人民法院提起仲裁和诉讼，要求确认薛某与某工程公司之间存在劳动关系，均未获得支持。2020年10月30日，当地人社局依据法院认定的某工程公司存在违法分包的案件事实，认定薛某受到的伤害事故系工伤，该工伤保险责任应由某工程公司承担。某工程公司不服该工伤认定决定，向主管行政部门申请复议被维持后，又向人民法院提起诉讼，人民法院作出判决：维持了该工伤决定。因某工程公司仍拒绝支付工伤保险相关待遇，2021年11月22日，薛某的父母就工亡待遇支付等问题向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。
处理结果
法院生效的行政判决认定，违法分包情形中的工伤认定无需以存在劳动关系为前提。《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条和《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条均对违法转包、分包情况下工伤保险责任的承担作了规定，即用工单位将承包业务违法转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者个人，该组织或者个人招用的劳动者从事承包业务时因工伤亡的，由该具备用工主体资格的承包单位承担工伤保险责任。不具备用工主体资格的个人招用的劳动者与违法发包的用人单位之间的“劳动关系”是法律的特别拟制，相对于《工伤保险条例》将劳动关系作为工伤认定前提的一般规定而言属于对特殊情形的处理，其根本目的在于保障劳动者不因非法用工而丧失相应的工伤保险待遇，避免用工单位通过非法转包等行为规避其应承担的工伤保险责任。本案中，某工程公司存在违反法律、法规规定将承包业务分包给不具备用工主体资格的个人的情形，在此情形下该个人招用的劳动者从事承包业务时因工伤亡的，认定工伤不以伤亡职工与发包企业之间存在真实劳动关系为前提，某工程公司应依法承担工伤保险责任。经劳动人事争议仲裁委员会主持调解，双方达成调解协议，由某工程公司向薛某的父母支付一次性工亡补助金和丧葬补助金。
典型意义
党和政府历来高度重视保障农民工合法权益，在保障工资支付、维护工伤权益等方面出台了一系列法规政策。工程建设领域是农民工就业的聚集地，就工程建设领域农民工的工伤保险权益维护，人社部联合多部门先后发布《关于进一步做好建筑业工伤保险工作的意见》和《关于铁路、公路、水运、水利、能源、机场工程建设项目参加工伤保险工作的通知》，明确建筑施工企业对相对固定的职工，应按用人单位参加工伤保险；对不能按用人单位参保的建筑业职工特别是农民工，可以按项目参保，同时将按项目参保推行到相关行业工程建设项目中。实践中，由于工程建设项目中违法转包、分包现象仍然存在，部分农民工没能按项目参保，或者无法厘清层层转分包关系而找不到用工主体，导致工程建设项目中农民工遭受事故伤害后寻求法律救济的路径曲折漫长。在特殊情形下，不以存在劳动关系为前提，依法支持劳动者的工伤保险待遇，对于有效保护违法转包分包、挂靠经营等情形下就业的劳动者的合法权益具有重要意义。
（本案例由卢氏县劳动人事争议仲裁委员会报送）
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