南京 无锡 徐州发布十大劳动案, 涉疫情 调岗 工伤私了 性骚扰 混同用工 竞业限制 二倍工资... | 劳动法行天下

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2021年度南京法院

劳动人事争议十大典型案例

案例一

用人单位不得因工会主席的正当履职行为与其解除劳动合同（南京中院）

【基本案情】谭某与某设备公司于2014年6月11日签订无固定期限劳动合同。2018年10月谭某当选某设备公司工会主席。11月某设备公司即对谭某无故调岗降薪。谭某作为工会主席就上述调岗降薪行为向上级工会反映情况，但上级工会询问公司后，公司否认存在免职降薪的事实。同时某设备公司要求谭某将工会账户中款项汇入公司行政账户，谭某请示上级工会后，上级工会回复未经第三方审计，不得随意调用工会资产。后某设备公司以谭某存在未经公司授权将公司货款转入工会账户，侵占公司财产等多项严重违法违纪行为为由，于2019年11月27日向谭某发出解除劳动合同通知书。谭某经仲裁诉至法院，要求继续履行劳动合同、返还克扣的薪资、支付停工期间的工资损失等。

法院经审理认为，某设备公司谭某拒绝将工会账户款项转入公司行政账户，系履行工会主席的职责，故某设备公司与谭某解除劳动合同缺乏事实依据，构成违法解除。因双方仍具备继续履行劳动合同的可能，最终判决某设备公司与谭某继续履行劳动合同，并按原工资标准赔偿谭某自违法解除劳动合同之日至恢复劳动关系之日的工资损失。

【典型意义】工会代表职工的利益，基本职责是维护职工合法权益，但基层工会干部在维护职工权益的时候，难免会有与用人单位管理者利益发生冲突的情形，此时工会工作人员履行法定职责的行为应当受到法律保护。工会主席任期未满时，用人单位因工作需要调动时，应征得本级工会和上一级工会的同意。除非工会主席确实存在违法违规行为，且罢免程序及解除劳动合同的程序合乎法律规定，否则，用人单位不得随意与工会主席解除劳动合同。本案中某设备公司未征得上级工会同意即对谭某进行调岗降薪，且因谭某的正当履职行为与其解除劳动合同，本案判决不仅切实保障了谭某的合法劳动权益，也是对基层工会积极发挥自身职能的有力支持。

案例二

凡持有《外国人永久居留证》的外籍人员，无需办理《外国人就业证》可直接与企业建立劳动关系（南京中院）

【基本案情】陆某系新加坡国籍，未办理《外国人就业证》，但其持有我国《外国人永久居留证》。2009年2月，陆某入职南京某机械公司。2018年6月5日，双方签订自2018年6月1日至2019年5月31日的固定期限劳动合同，约定岗位为亚太区销售经理，月薪及住房补贴、商业保险补贴等。2019 年4 月30 日，南京某机械公司向陆某发出《合同到期终止及办理离职交接手续通知书》，告知陆某签订的劳动合同将于2019年5 月31 日到期，将不再与陆某续签劳动合同，并要求陆某办理离职交接手续。后因双方发生争议，陆某经仲裁诉至法院要求南京某机械公司支付其违法终止劳动合同赔偿金等。

法院认为，虽2021年1月1日实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十三条第一款规定，外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中华人民共和国境内的用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，

人民法院不予支持。但《外国人在中国永久居留享有相关待遇的办法》第四条规定，凡持有中国《外国人永久居留证》的外籍人员可免办《外国人就业证》在中国就业。本案虽陆某未办理外国人就业证件，但其持有我国永久居留证，故可免于办理外国人就业证，可以直接与我国企业签订劳动合同，享有劳动者的相应权利及承担相应的义务。据此，陆某在南京某机械公司及其关联公司已连续工作10年以上，现南京某机械公司在劳动合同到期后，未与陆某协商续签无固定期限劳动合同径行终止，已构成违法终止劳动合同，应向陆某支付相应赔偿金。

【典型意义】在我国深化改革开放的大背景下，越来越多的外国人来到中国生活并就业，目前外国人仍需按照规定取得就业许可后才允许在中国合法就业。为了适应深化改革扩大开放，促进中外交往，大力吸引海外高层次人才回国（来华）创新创业，我国从2004年8月起即为符合条件的海外高层次人才及其家属办理永久居留手续，2012年中共中央组织等25部门又联合发布《外国人在中国永久居留享有相关待遇的办法》落实相关待遇。本案在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》关于涉外用工的规定基础上，对办理永久居留手续的外国人来华工作待遇进行保障，将国家关于引进海外高层次人才的政策落地落实，有利于进一步建立人才制度优势，服务和保障南京市引领性国家创新型城市建设。

案例三

新就业形态劳动者与平台相关企业签订劳务合同，但实际履行中符合劳动关系法律特征的，应确认双方之间劳动关系成立（南京中院）

【基本案情】某信息科技公司与外卖平台合作餐饮配送业务。2019年9月，张某进入某信息科技公司工作，从事骑手一职。入职后，双方签订《个人劳务合同书》，约定：张某在南京行政区域内为某信息科技公司配送所承接的餐饮、蛋糕、文件、包裹等物品以及代购物、代缴费、钟点工等各类劳务；每日9:30至21:30的时段内，张某要做到随时接受劳务，工资月结。2020年2月，张某在送餐途中发生交通事故致右大腿骨折，左手手腕骨折。由于某信息科技公司与张某签订的是劳务合同，双方在工作关系及相关待遇等问题上发生争议。张某遂经仲裁诉至法院，要求确认其与某信息科技公司存在劳动关系。

法院认为，判断张某与某信息科技公司之间是劳动关系还是劳务关系，应从双方之间是否存在主体适格性、人身从属性、收入分配性以及业务相关性等方面综合分析。本案中，张某和某信息科技公司属于适格的劳动关系法律主体，虽然张某与某信息科技公司签订的是《个人劳务合同书》，但根据约定，张某在固定时间段内随时接受某信息科技公司分派的工作任务，是由某信息科技公司直接招用的全日制骑手。张某在双方约定的合同期限和工作时间内从事某信息科技公司安排的工作，获得某信息科技公司以月为单位按期支付的报酬，工作内容也是完成某信息科技公司以商业合作形式从外卖平台承接的餐饮、包裹等配送业务，张某提供的劳动属于某信息科技公司的业务组成部分，与某信息科技公司的业务具有直接相关性，综合上述情况，张某与某信息科技公司之间符合劳动关系的法律特征，应认定双方之间为劳动关系。

【典型意义】外卖骑手作为一种新就业形态下的新职业，其工作场所、工作时间、工作方式等与传统职业相比更为灵活，但由此引发的纠纷也日益增多。外卖骑手与公司之间究竟是劳动关系还是劳务关系是审判实践中经常遇到的难题。通常情况下，劳动关系是指用人单位直接招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动，基于劳动力与生产资料相结合所产生的一种权利义务关系。而劳务关系是基于劳动者与用工单位口头或者书面约定，由劳动者向用工单位提供一次性或特定的劳务，用工单位依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿法律关系。本案中，法院从双方之间是否存在主体适格性、人身从属性、收入分配性以及业务相关性等方面综合分析，回应了这一热点难点问题，为如何认定新就业形态劳动者与平台相关企业之间的关系、依法处理新就业形态下的新用工问题提供了解决思路。

案例四

劳动者利用休息时间在其他单位“兼职”提供全日制劳动，给用人单位造成损失的，用人单位有权行使单方解雇权（江北新区法院）

【基本案情】常某于2012年9月入职南京某冶金公司从事机床加工工作，双方签订签订劳动合同，南京某冶金公司为常某缴纳社会保险。常某在南京某冶金公司工作时间为倒班制，四班三倒，每班8小时。2019年4月起，常某至南京某劳务公司实际工作，岗位为生产线操作工，亦实行八小时倒班制、打卡考勤，工资按月发放。南京某冶金公司对常某在外工作的情况并不知情。2020年9月18日，常某在南京某冶金公司工作时在同一块钢板上打了两个不同的编号，导致南京某冶金公司被客户通报整改。2021年1月11日，南京某冶金公司经工会同意，以常某同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响为由，解除与常某的劳动关系。常某经仲裁后诉至法院，要求南京某冶金公司支付违法解除劳动关系赔偿金。

法院认为，常某在南京某冶金公司工作期间，同时与南京某劳务公司建立全日制劳动关系，未能保障必要的休息，存在安全隐患的风险，且客观上产生工作上的错误，给南京某冶金公司造成损失，南京某冶金公司据此解除与常某的劳动合同系合法解除，无需支付赔偿金。

【典型意义】随着就业形态的多元化发展，劳动者在下班后从事第二职业的情况越来越多见，但如劳动者利用休息时间在外从事强度较大的工作，不仅不利于身体健康，还容易因休息不够影响本职工作，甚至给单位造成重大损失。劳动法律法规虽并未禁止双重劳动关系，但劳动者仍依法对用人单位负有忠实勤勉义务，其“兼职”应以不对用人单位造成不利影响为限。故在劳动者因兼职行为给用人单位造成损失时，法律赋予用人单位单方解除权。本案不仅保障了用人单位的用工管理权，也在于提醒劳动者在工作之余“兼职”时，仍要遵守忠实勤勉义务，不能影响到本职工作，更不能侵害用人单位的利益。

案例五

用人单位应遵循诚实信用原则，已决定录用劳动者又取消岗位的，应承担缔约过失责任（建邺法院）

【基本案情】邬某于2020年4月15日至某家居公司面试，2020年4月22日，家居公司向邬某发送了录用通知书，要求邬某于2020年5月1日8点30分前准时报到。2020年4月26日，邬某向原公司提出辞职。2020年4月29日，邬某花费入职体检费。2020年4月30日，原公司向邬某出具了离职证明。2020年5月1日，邬某至某家居公司报到，某家居公司称邬某入职的部门不准备成立了，原录用岗位已被取消，邬某最终未能入职。邬某申请劳动仲裁，请求裁令某家居公司赔偿待业期间生活费并支付体检费。仲裁委决定不予受理后，邬某诉至法院。

法院认为，某家居公司对邬某面试后，决定录用邬某，并向邬某发送了录用通知，邬某主动从原公司处离职，并按时至某家居公司处报到，某家居公司某取消了原录用岗位导致双方最终未建立劳动关系，系违反诚实信用原则，应承担劳动合同缔约过失责任。最终判决某家居公司按从原公司离职的前12个月平均工资标准赔偿邬某2个月待业期间损失及体检费。

【典型意义】诚实信用原则系民法基本原则，可以指引各种场景下的民事法律行为。用人单位及劳动者作为合格的民事主体，在面试、入职、在职、离职等一系列有关权利和义务的民事活动中，均应遵循诚实信用原则。本案在于提醒用人单位，即使是处于有用人话语权的强势一方，在订立劳动合同过程中也应遵循诚信原则，承担相应的先合同义务。现某家居公司已明确表示录用邬某，又因自身原因取消录用岗位，存在过错，且给邬某造成实际损失，应承担相应的缔约过失责任。本案保障了劳动合同订立期间劳动者的利益和合理信赖，有利于弘扬诚信的社会主义核心价值观。

案例六

被派遣劳动者被用工单位合法退回后，劳务派遣单位重新派遣时维持或提高劳动合同约定条件，劳动者以用人单位未按劳动合同提供劳动条件主张解除劳动合同经济补偿的，不予支持（江宁经济开发区法院）

【基本案情】2009年3月，刘某入职南京某人力资源公司，双方签订的最后一期劳务派遣劳动合同约定期限自2020 年3 月3 日至2022 年3 月2 日，岗位为某啤酒公司辅助岗，实行综合计算工时工作制，月薪为基本工资2020 元加绩效奖金。并约定合同存续期间，且原委派任务完成后，南京某人力资源公司应当积极派遣刘某至新的用人单位工作，在新单位劳动报酬、劳动条件不降低的条件下，刘某应当服从南京某人力资源公司的新派遣，双方同时书面变更合同相关内容。2020年5月，因劳务派遣协议到期终止，某啤酒公司将刘某退回南京某人力资源公司。某物流公司作为某啤酒公司的外包公司需要熟练工，人力资源公司拟将刘某重新派遣至某物流公司，工作地点工作岗位均未发生变化。各方协商过程中，刘某得知某物流公司整体采用计件工资制，遂提出按原排班和计薪方式履行的要求。物流公司因无法改变整体计薪模式，仅同意单独为刘某等四名老员工安排一个班组，采用四班三运转、每班8小时的排班方式，并同意在此基础上按原计薪方式执行。刘某认为新的排班方式造成工作时间减少，会导致加班费降低，影响工资收入，故不同意接受重新派遣，并向某人力资源公司邮寄《被迫解除劳动关系通知书》。后刘某经仲裁后诉至法院，要求某人力资源公司和某啤酒公司共同支付经济补偿。

法院经审理后认为，在某啤酒公司将刘某合法退回某人力资源公司后，某人力资源公司在刘某待派遣期间，依据双方劳动合同的约定安排其以重新派遣方式进入业务外包单位某物流公司，继续在原工作地点从事原岗位工作，履行了劳动合同约定的派遣义务，而某物流公司在协商后同意为刘某等人专门定制排班和计薪方式，已尽最大善意。因劳动合同履行方式的变化程度明显未达到导致劳动合同无法继续履行的程度，故该情形不能成为刘某单方解除劳动合同并主张经济补偿的合法理由，故判决驳回刘某的诉讼请求。

【典型意义】在劳务派遣用工中，用工单位依法将劳动者退回劳务派遣单位后，劳务派遣单位就面临如何重新派遣劳动者的问题。根据《劳务派遣暂行规定》的有关规定，劳务派遣单位维持或提高条件重新派遣但劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同并支付经济补偿；降低条件重新派遣而劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同，并需按月支付不低于最低工资标准的报酬。但在劳务派遣单位维持或提高条件重新派遣的情况下，劳动者能否依照劳动合同法第三十八条的规定提出解除劳动合同并主张经济补偿，法律未有明文规定。本案从劳动合同法第三十八条的立法本意和劳务派遣单位的法律定位出发，结合双方劳动合同的约定、劳务派遣单位采取的具体措施、用工方式的变化程度和对劳动者产生的影响等因素，综合认定南京某人力资源公司已按约积极履行重新派遣义务，该重新派遣行为未达到导致劳动合同无法履行的程度，故被派遣劳动者不能以此为由主张被迫解除劳动合同的经济补偿。该案厘清了劳务派遣单位与劳动者之间的权利和义务，有利于鼓励劳务派遣单位积极履行重新派遣义务，促进劳务派遣行业的有序发展。

案例七

用人单位不得扣留劳动者由工伤保险基金支付至用人单位账户的工伤保险待遇（高淳法院）

【基本案情】孔某在某建筑公司承建的某区安置房项目工地上从事木工工作。2019年10月28日，孔某发生工伤事故。2020年1月7日，孔某被确认为工伤。2020年7月23日，孔某的伤情经鉴定为十级伤残。2020年9月11日，孔某出具承诺一份，载明因项目部已为其出钱治疗，并一次性补偿其27500元，其承诺二次手术与以后受伤的部位发生任何治疗费用等都与某区安置房项目无关，均由其自行承担。另出具书面承诺书同意将工伤保险基金报销的一次性伤残补助金、一次性医疗补助金支付到某建筑公司账户。2020年9月24日，某建筑公司领取一次性伤残补助金及一次性工伤医疗补助金，但一直未发放给孔某。孔某遂经仲裁诉至法院，要求某建筑公司支付其一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金及一次性伤残就业补助金。

法院认为，孔某出具的承诺应认定为双方就用人单位依法应支付的工伤保险待遇已达成协议，并实际履行，现孔某要求南京某建筑公司支付一次性伤残就业补助金，应不予支持。但孔某出具的承诺中并未涉及工伤保险基金支付的一次性伤残补助金和一次性工伤医疗补助金，其同意将上述款项支付到某建筑公司账户，不能视为其放弃一次性伤残补助金和一次性工伤医疗补助金。故某建筑公司应依法返还孔某应得的一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金。

【典型意义】在劳动者发生工伤事故后，一些用人单位为了尽快解决纠纷，往往会积极促成工伤“私了”，与劳动者达成一次性赔偿的协议。但由于劳动者在协商过程中常处于弱势地位，法院在认定一次性工伤赔偿协议效力时，需对签订协议时劳动者的工伤认定和劳动能力鉴定情况、款项的性质和范围及赔偿的金额等进行审查，如存在违反法律、行政法规强制性规定、欺诈、胁迫或乘人之危及重大误解或显示公平等情形，应依法认定协议无效或可撤销。本案中，法院基于孔某出具的承诺书内容、款项的性质及金额，认定双方仅就用人单位应支付的一次性伤残就业补助金达成协议，而用人单位并非为一次性伤残补助金和一次性医疗补助金的支付主体，故上述款项不在承诺书的处分范围，还原劳动者出具承诺的真实意思表示，既维护了契约自由原则，促进劳资双方通过协商解决纠纷，也保障了劳动者的工伤保险待遇，切实维护劳动者的健康权。本案意在提醒劳资双方在通过协议解决工伤纠纷时，应当遵循平等自愿原则，用人单位不得基于优势地位排除其应负工伤保险待遇赔偿责任，更不得扣留工伤保险基金赔偿劳动者的相应工伤保险待遇。

案例八

劳动者违反竞业限制约定的，用人单位有权要求劳动者继续履行竞业限制协议，并按照约定向用人单位支付违约金（秦淮法院）

【基本案情】南京市秦淮区某建材销售中心系个体工商户，为某家具品牌的经销商，经营范围为：建筑材料、橱柜、家电、家居用品销售。2015年7月彭某入职南京市秦淮区某建材销售中心，从事销售工作。2017年，彭某升职为销售经理，南京市秦淮区某建材销售中心与彭某签订《公司员工保密与竞业限制协议》，约定彭某保守南京市秦淮区某建材销售中心商业秘密、履行竞业限制义务的范围、期限，南京市秦淮区某建材销售中心向彭某支付不低于法定标准的经济补偿，彭某违反上述义务应当一次性向南京市秦淮区某建材销售中心支付违约金50万元。2020年7月30日，彭某向南京市秦淮区某建材销售中心提出离职，离职申请中载明彭某的岗位为前置营销部负责人。但彭某在离职后即入职南京市江宁区某建材销售中心，并以另一家具品牌的名义发布橱柜销售信息以及招聘信息。后南京市秦淮区某建材销售中心经仲裁后诉至法院，要求彭某支付违反竞业限制违约金，并继续履行竞业限制协议。

法院经审理认为，彭某与南京市秦淮区某建材销售中心签订的竞业限制协议依法有效，南京市秦淮区某建材销售中心经营的某品牌橱柜与南京市江宁区某建材销售中心的经营范围均包含橱柜销售等，构成同业竞争，彭某于2020年7月30日离职，2020年9月即以其他橱柜的名义发布销售信息以及人员招聘信息，违反了竞业限制义务。据此法院判决彭某向某建材销售中心支付违约金50万元并继续履行与南京秦淮区某建材销售中心的竞业限制协议至竞业限制期满。

【典型意义】根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，用人单位有权要求劳动者继续履行竞业限制协议以及按照竞业限制协议的约定向用人单位支付违约金。本案中，彭某在明知其负有竞业限制义务的情况下依然从事相关竞业经营活动，甚至在法院判决前未有改变，违约事实持续存在，严重损害原用人单位的利益。法院根据劳动者的过错程度、给用人单位造成损失的大小，未采信劳动者要求调整违约金数额的请求，全额支持了用人单位依据竞业限制协议主张的违约金，对劳动者侵害商业秘密，违反竞业限制行为提出警示，有利于进一步营造尊重知识产权、保护商业秘密的法治营商环境。

案例九

政府通过民办非企业单位为老年人提供家政服务，并支付家政服务费，这种转移支付并不改变个人与老年人之间的家政服务关系，个人与该单位之间不构成劳动关系（玄武法院）

【基本案情】2019年8月1日，刘某按照某区养老服务管理平台提供的需求信息为老年人提供服务。刘某每月提供13单，每天提供1至2单服务。刘某按照约定时间到达老人家中，拍照上传至养老服务平台，结束时亦拍照上传，服务费不是由老年人支付，而由政府财政支付。某养老服务中心系民办非企业单位，相关补贴由政府支付给养老服务中心，由养老服务中心再按标准支付给刘某。养老服务中心不对刘某考勤管理，刘某根据平台需求联系老人服务，每月仅需完成13单。2019年8月19日，刘某在服务时受伤，后未再提供服务。后刘某经仲裁诉至法院要求确认与某养老服务中心的劳动关系。

法院认为，刘某提供家政服务，本应由接受服务的老年人支付服务费，政府基于惠民政策，通过民办非企业单位为老年人支付家政服务费，这种转移支付不改变刘某与老年人之间成立的家政服务关系，双方之间不存在经济上的从属性。刘某平时无需到某养老服务中心上班，自由安排服务时间，某养老服务中心不对刘某进行考勤管理，双方之间也不存在人格上的从属性。据此，法院认定双方之间不构成劳动关系，并判决驳回刘某的诉讼请求。

【典型意义】随着我国老龄化程度持续加深，国家、省、市对养老服务工作高度重视，各区政府也积极采取通过“互联网+养老”的形式，为老年人提供优质的居家养老服务。在传统的家政行业中，家政服务人员给个人或者家庭提供服务，个人直接向家政服务人员提供服务费，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第二条第二项即明确规定，家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷不属于劳动争议。本案不同于传统家政行业模式，刘某的服务费并非由家庭或个人支付，而是由某养老服务中心支付，但实际上是政府财政支付，仅是通过民办非企业单位进行转移支付,故法院仍从劳动关系的基本特征出发，认定该养老服务中心与家政服务人员之间不存在劳动关系。本案对“互联网+养老”模式下，家政服务人员与老年人、养老服务中心的关系作出认定，有利于促进养老服务平台的健康发展，保障政府惠民政策的实施。

案例十

用人单位因新冠肺炎疫情影响导致经营困难，经法定程序延期支付工资，且未超出三十日，劳动者以此为由提出解除并主张支付经济补偿的，不予支持（雨花台法院）

【基本案情】张某于2013年3月入职某旅游公司，双方约定每月15日为工资支付日。2020年2月起，因新冠疫情防控需要，某旅游公司停工，并自2020年3月起按南京市最低工资标准的80%向张某支付生活费。2020年7月15日，某旅游公司召开职工代表大会决定自2020年7月起缓发员工工资，待资金到位，将第一时间补发。2020年7月16日，旅游公司将延期支付工资事宜通知全体员工。2020年7月20日，张某以未及时发放工资为由申请离职。后张某申请仲裁并诉至法院要求某旅游公司支付解除劳动合同经济补偿金。

法院认为，某旅游公司作为主营境外旅游的企业是遭受疫情影响较大的行业之一，某旅游公司通过职工代表大会形成决议，言明因新冠肺炎疫情的影响，遭受了巨大的经济压力，决定延期支付工资，并告知员工。另某旅游公司已于2020 年8 月11 日、2020 年8 月18 日分别向张某发放了2020 年6 月、7 月的工资1616元。某旅游公司不具有拖欠或克扣员工工资的故意，且系经法定程序延期支付工资，延期支付周期未超出三十日，张某以某旅游公司未及时足额支付劳动报酬为由，要求某旅游公司向其支付解除劳动合同经济补偿缺乏事实依据，并判决驳回了张某的诉讼请求。

【典型意义】近年来，受新冠疫情、国内外经济形势的影响，不少企业尤其是旅游行业，遭受重创陷入了生产经营困难，出现无法及时足额支付工资的情形。用人单位可经法定程序或者有关政策规定采取轮岗轮休、缩短工时、降低薪酬待遇、延期支付工资等方式稳定工作岗位。本案在考虑用人单位受疫情影响的实际情况，拖欠劳动报酬的主观恶意、违法程度的基础上，审慎认定某旅游公司不存在拖欠劳动报酬的主观恶意，且其延期支付工资的行为履行了《江苏省工资支付条例》第三十九条第二款规定的法定程序，未超出法定的延期支付周期，故判决驳回了劳动者要求某旅游公司支付经济补偿的请求。本案意在新冠疫情防控常态化的现状下，引导劳动者在企业面临生产经营困境时，多一些体谅和理解，同舟共济，共克时艰，共同维护劳动关系的和谐稳定。

江苏徐州劳动争议十大典型案例案例一、劳动者应合理行使“被迫辞职权”——张某与某公司解除劳动合同经济补偿金案简要案情王某系某公司员工，公司受疫情影响停产停业，通知员工放假并发放生活费。2020年2月13日，公司在公告栏张贴《关于缓发放假人员部分生活费的征求意见函》及相应《通知》，载明因疫情影响，公司计划缓发部分生活费。2020年2月20日，公司按照通知中载明的数额发放1月的生活费。2020年3月，公司恢复发放正常数额的生活费。2020年4月7日，王某通知公司因其未及时足额支付生活费而解除劳动关系。4月10日公司回函，因受当地重大事故及疫情双重影响，公司现金流极度紧张，缓发的生活费将在2020年4月补发到位。公司正进行复产整改，并通知王某于2020年4月14日之前返岗。后公司补发了生活费差额。2020年4月17日，王某申请劳动仲裁，请求公司支付解除劳动合同经济补偿金等。法院经审理后认为，用人单位在受到疫情和事故的双重冲击下，依旧积极筹措资金发放生活费，后虽然有一个月的生活费未能足额支付，但是其进行了及时补发，可见用人单位并无拖欠生活费的主观恶意，故驳回王某主张解除劳动合同经济补偿金的请求。法官说法根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金。虽然上述规定赋予了劳动者因用人单位的过错而被迫辞职的权利，但本案中用人单位遭受疫情及事故的双重打击故而停产停业整顿，导致现金周转困难，用人单位已经采取一系列措施复工复产，并积极保证劳动者生活费的发放，其主观上并不存在拖欠或克扣生活费、劳动报酬的恶意，客观上也弥补了行为的瑕疵，因此对劳动者的主张未予支持。案例二、劳动者因第三人侵权造成人身损害并构成工伤，第三人承担侵权责任后，用人单位仍应承担工伤保险责任——魏某与某公司工伤保险待遇纠纷案简要案情魏某系某公司的职工，其在上班的途中遭受交通事故，送至医院治疗。魏某所受伤害被认定为工伤，劳动能力等级鉴定为一级伤残，其在停工留薪期满后死亡，但某公司未给魏某缴纳工伤保险。魏某家属先起诉交通肇事方主张交通事故损害赔偿，后经判决，交通事故肇事方向其家属赔偿了医疗费、护理费、营养费、死亡赔偿金、被扶养人生活费、丧葬费、残疾辅助器械费用和交通费等侵权损失。现魏某家属起诉要求某公司支付工伤保险待遇损失。某公司抗辩魏某家属已经从交通肇事方获得了赔偿，魏某家属不能因为一次伤害获得双份赔偿。法院经审理后认为，用人单位未依法缴纳工伤保险费，劳动者因第三人侵权造成人身损害并构成工伤，侵权人已经赔偿的，劳动者仍有权请求用人单位支付除医疗费之外的工伤保险待遇。据此，劳动者家属主张用人单位支付除医疗费用之外的工伤保险待遇的，仍应予支持。法官说法用人单位未依法缴纳工伤保险费，劳动者因第三人侵权造成人身损害并构成工伤，侵权人已经赔偿的，劳动者仍有权请求用人单位支付除医疗费之外的工伤保险待遇。这里的医疗费主要是指职工因治疗伤情而发生的医疗费、护理费、营养费、交通食宿费、住院伙食补助费、残疾辅助器具费等实际支付费用。除了上述属于医疗费范畴的费用外，用人单位应当支付的其他工伤保险待遇，仍应当支付给劳动者家属。而不能因为交通肇事方已经赔偿，就免除用人单位的支付责任。案例三、劳动者违反诚实信用原则，不支付未签书面劳动合同双倍工资——李某与某公司未签订书面劳动合同双倍工资案简要案情李某通过应聘入职某公司，岗位为财务会计。李某入职后该公司将劳动合同的签订工作交由李某办理。期间，公司经理多次安排李某让所有员工按照入职的时间签合同，也多次在公司微信群中通知所有没签合同的员工签合同和入职单，李某也看到了该通知。与此同时，该公司已签订的劳动合同均放在李某的办公室保存。后李某主动离职，公司将李某的工资付清。李某离职后起诉要求某公司支付入职后到离职期间未签订书面劳动合同双倍工资。法院经审理后认为，劳动者与用人单位订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。李某的岗位虽然为财务会计, 但某公司将劳动合同的签订工作交由李某负责，某公司经理多次要求李某通知所有员工都要签订劳动合同，李某亦明确表示立刻执行签订劳动合同的工作安排，且公司员工的劳动合同均存放在其办公室。在此情况下，即使公司未与李某签订书面劳动合同，公司亦不存在过错，反而李某违背了诚实信用原则，导致其未能与公司签订书面劳动合同。李某主张未签书面劳动合同双倍工资，违反诚实信用原则，法院不予支持。法官说法《中华人民共和国劳动合同法》第三条第一款规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”第十条第一款规定：“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。”一般情况下，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，应当支付未签订书面劳动合同的双倍工资，此为保障劳动者合法权益的惩罚性条款。但若劳动者具有特殊身份，尤其是负有劳动合同签订、保管、工资薪酬核算等管理职责时，其劳动合同无论是未签订还是丢失，自身均负有直接的过错责任。劳动者据此要求用人单位支付未签订书面劳动合同双倍工资，违反诚实信用原则，不应予以支持。案例四、劳动者借名与用人单位签订劳动合同，不支付未签书面劳动合同双倍工资——卢某与某公司未签订书面劳动合同双倍工资案简要案情卢某于2019年6月在某公司任常务副总经理，在总经理朱某某不在公司的情况下，由卢某负责全面工作，卢某的工资为每月10000元，并根据完成任务情况，年终有奖励。2020年6月10日卢某离职后，要求公司支付未签订书面劳动合同双倍工资。公司向法院提供了一份2019年6月1日有“杨某某”名字的《全日制劳动合同书》和《劳动合同补充规定》，以此证明卢某是以“杨某某”的名义签订的劳动合同。卢某不予认可，认为“杨某某”三字不是其书写，该合同是虚假的。后经鉴定，“杨某某”三字和卢某笔迹样本是同一人书写形成倾向性意见。同时，卢某也曾借用“杨某某”账户下的银行卡领取过工资。法院经审理后认为，卢某是公司的常务副总经理，且在总经理不在时由其全权负责全面工作，并专门负责劳资管理事宜。卢某二级建造师证书在上海某建筑工程有限公司，并由该公司为其办理社会保险，其以自己的名义不方便与公司签订劳动合同。结合鉴定机构出具的“杨某某”三字和卢某笔迹样本是同一人书写形成倾向性意见的情况，可以认定卢某以“杨某某”的名义签订了书面劳动合同的事实存在，故卢某主张未签订书面劳动合同的二倍工资，不应予以支持。法官说法劳动者借用他名签订劳动合同，事后又否认系自己与用人单位签订合同，并向用人单位主张未签订劳动合同期间的二倍工资，明显违反诚实信用原则。实务中，借名签订劳动合同的情况屡见不鲜，针对该类型纠纷，一方面进行笔迹鉴定，另一方面要结合用人单位与劳动者劳动合同的签订情况、劳动者本身是否存在借名签订劳动合同的可能性等情况进行综合认定。案例五、用人单位怠于履行竞业限制协议的法律后果——甲公司与吴某违反竞业限制协议案简要案情吴某系甲公司的外贸部经理，双方在签订劳动合同的当日签订了保密协议书和竞业限制协议书，约定了竞业限制补偿金的数额以及离职后竞业限制补偿金支付和领取的条件、方式等，以及吴某违反竞业限制及保密规定后应当承担的违约责任。2018年8月吴某以陪读为由向甲公司申请辞职，并承诺恪守与公司签署的保密协议书和竞业限制协议书所要求的相关义务, 如有违反，承担赔偿由此给公司造成的损失等相应的法律责任。吴某从甲公司辞职后，甲公司并未向其支付竞业限制补偿金。甲公司主张联系不到吴某，吴某也未按照约定的方式申领补偿金。吴某主张单位拒绝支付。2019年12月吴某到乙公司担任法定代表人，甲公司与乙公司的经营范围部分相同。甲公司认为吴某违反了竞业限制协议书，要求吴某支付违约金20万元。法院经审理后认为，用人单位与劳动者签订竞业限制（禁止）协议，其目的在于防止劳动者利用其知悉的相关技术秘密等在就业时侵害用人单位相关权益。故双方签署竞业限制协议后，作为用人单位，应采取措施积极履行上述协议；但甲公司在掌握吴某的联系电话及工资卡号的情况下，在吴某离职后的13个月中均未支付约定的竞业限制经济补偿金，其主观上存在不愿履行竞业限制协议书的过错。当然作为劳动者，因竞业限制协议限制了其就业权利和工资收入，亦应主动维护自己的合法权益，向用人单位主张竞业限制经济补偿。双方虽然签订了竞业限制协议，但均怠于履行，但考虑到就业涉及劳动者的生存权，在相对强势的用人单位主观上不愿履行，客观上也未积极履行竞业限制协议的情况下，不应单独对劳动者苛以严格的要求，限制劳动者的就业权，故对公司要求劳动者支付竞业限制违约金的诉请不予支持。法官说法竞业限制主要是为保护企业的商业机密及相关知识产权，而限制劳动者离职后的就业权。为了保护企业的权益，用人单位应按照约定积极支付竞业限制经济补偿。用人单位未按照约定给予劳动者经济补偿的，劳动者可以不履行竞业限制义务。本案中，用人单位掌握劳动者的联系方式、原有工资账户，完全具备履行支付经济补偿的客观条件，可以采取积极措施向劳动者支付经济补偿，以督促劳动者自觉履行竞业限制义务，以维护企业正当权益。如企业利用其自身相对强势的地位怠于履行约定义务，单方要求劳动者遵守竞业限制义务，属于侵害劳动者权益的行为，其要求劳动者承担违约责任不能得到支持。案例六、用人单位不得滥用竞业限制规定——姚某与某公司支付竞业限制经济补偿案简要案情姚某于2013年7月进入某公司上班，从事总务、人事、会计、采购、生产管理等管理部门或制造部门的工作，双方签订《保密协议书》，约定了竞业限制义务，同时约定竞业限制的期限为10年，但未约定劳动者履行竞业限制义务后的经济补偿。2020年4月双方协商解除劳动合同关系，姚某依约履行了竞业限制义务。姚某申请劳动仲裁，请求支付竞业限制补偿金。法院经审理后认为，双方签订《保密协议书》约定了竞业限制期限为十年，违反了竞业限制期限不得超过二年的规定，超过二年的部分无效，但不影响竞业限制条款本身的效力。姚某按照协议约定履行了竞业限制义务，某公司应当支付相应经济补偿。双方未对经济补偿金进行约定，用人单位应当按照劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿。法官说法竞业限制的规定是为了保护用人单位的商业秘密、竞争优势及其他的一些核心利益不被侵犯，但同时在一定时期内限制了劳动者的就业选择权。基于此，我国劳动合同法对竞业限制的人员范围、期限以及竞业限制的经济补偿均进行了明确规定。用人单位与劳动者在约定竞业限制条款时不得违反法律、法规的禁止性规定，尤其是用人单位不得滥用竞业限制的规定，损害劳动者的就业权。同时也赋予劳动者获得竞业限制经济补偿的权利，劳动者履行了竞业限制义务后有权要求用人单位支付经济补偿。案例七、劳动者签订虚假劳动合同故意规避竞业限制的约定，应承担违约责任——甲公司与张某违反竞业限制纠纷案简要案情张某于2016年3月1日到甲公司处工作，双方签订了劳动合同和保密协议。2019年7月26日张某提出离职申请，经批准后2019年8月13日正式离职。在离职前，双方于2019年8月1日签订《竞业限制协议》，约定竞业限制期限为终止或解除劳动关系24个月内。后甲公司通过调查发现，张某于2020年9月17日、9月18日、9月24日、9月25日、11月2日、11月3日、11月4日、11月5日、11月6日、12月16日、12月17日在上下班时间出入与其具有竞争关系的乙公司。张某否认向乙公司提供劳动，并提供了张某和丙公司（不具有竞争关系）签订的劳动合同，以及丙公司为其缴纳社保的缴费证明。但法院根据张某提供的丙公司的地址，依职权到现场进行调查，未能找到丙公司的办公场所或生产经营场所。庭审中，法院要求张某再次提供丙公司新的地址，或者提供该公司负责人或工作同事出庭作证，但张某以已于2021年4月从丙公司离职，该公司可能已经搬迁为由，无法提供该公司新的地址；同时以该公司负责人不配合为由，无法提供证人出庭作证。法院经审理后认为，甲公司提供的证据具有高度盖然性，能够初步证明张某违反了双方签订的《竞业限制协议》的约定，故判令张某承担违约责任。法官说法劳动者违反诚实信用原则，与不具有竞争关系的企业签订虚假劳动合同，代缴社会保险，故意规避竞业限制的约定，而实际向具有竞争关系的企业提供劳动，应认定其违反了竞业限制约定，并承担违约责任。案例八、关联企业混同用工，应认定劳动者与形成人身依附关系的企业之间存在劳动关系——李某与甲公司确认劳动关系案简要案情2014年4月，李某经甲公司招聘被安排至某农贸公司从事市场客服工作，期间李某的转职、调薪申请系由甲公司法定代表人签批准许。2016年5月，甲公司将李某调入其公司行政部工作。2019年2月，甲公司向李某发出终止劳动合同通知书。李某2014年4月至2016年4月的工资系由乙公司支付，2016年5月至2019年3月的工资由甲公司支付。甲公司与乙公司及某农贸公司之间在财务管理、人事管理上具有一定的关联关系。乙公司同时是某农贸公司的管理公司。由于甲公司不认可与李某之间2014年4月至2016年4月期间存在劳动关系，遂李某诉至法院。法院经审理后认为，李某入职时系由甲公司招聘，此后的调岗、调薪亦是由甲公司审批。虽然对李某的招聘、工资发放、实际用工分属于不同的关联企业之间，但从实际履行情况可以看出，李某系接受甲公司的管理，服从甲公司的人事调动安排，乙公司作为工资支付主体仅是其关联公司内部财务管理的需要，并非系承担用人单位的义务。故李某与甲公司之间存在身份上的依附关系，符合劳动关系的从属性特征，应认定双方之间依法形成劳动关系。法官说法现实中，关联企业间混同用工的现象较为常见。此种情况下，如劳动者与其中一家企业签订了书面劳动合同，视为双方对用人单位作出了明确约定，劳动者为其他关联企业提供劳动，视为受用人单位的指派。在未签订书面劳动合同的情况下，双方对劳动关系主体发生争议时，不能仅依据劳动者的工作地点、工资发放主体来判断其劳动法意义上的用人单位，而是应从劳动关系的从属性等本质特征进行审查、判断，以确定建立劳动关系的主体。案例九、网络主播与经纪公司之间的法律关系——李某与某传媒有限公司合同纠纷案简要案情李某与某传媒有限公司签订了一份为期三年的《艺人独家经纪合约》，正式成为了一名网络主播。合同中详细约定了双方的权利义务，包括主播的直播时长、经纪公司的形象包装、双方资金按比例结算等内容，但未约定每月的基本工资、绩效工资、以及具体的工作时间、日常管理等。签订合同后，公司向李某支付了一笔8万元的签约费。后李某因难以忍受主播工作的强度，故开始向公司请假。公司因李某请假过多导致直播时间不足的问题多次微信与李某沟通，但李某不再进行直播。某传媒有限公司认为其未履行合同义务，要求其返还签约费并支付运营费及违约金。李某辩称双方签订的合同中约定了工作内容、劳动报酬等劳动合同应当具备的主要条款，其接受公司的管理，双方之间应构成劳动关系。某传媒有限公司则认为双方签订的并非劳动合同，李某也不是公司的员工，李某应当按照合同约定支付相应的赔偿。法院经审理后认为，主播在第三方直播平台上注册，从事网络直播活动，获取直播收入；主播具体的直播内容、直播时间段、直播地点合同中并无约定，主播可以根据自己的需要进行加播；经纪公司按照其与直播平台和主播之间的约定比例进行收益分配，主播收入完全由粉丝打赏决定，经纪公司无法掌控和决定主播的收入金额。双方之间仅是基于《艺人独家经纪合约》的约定而产生权利义务关系，并未形成较强的人身依附性和经济依赖性，不符合劳动关系的法律特征，故双方之间不构成劳动关系。法官说法网络直播行业作为新兴业态的代表，一大批年轻人将“网络主播”作为了自身的“职业”选择。主播与经纪公司之间的纠纷日益增长，双方之间法律关系的认定应以合同约定的内容以及实际履行情况为主要认定依据，不同的合同条款以及履行方式将会影响合同的性质以及双方法律关系的认定。如果主播为了追求工作的自由性和高额的收入，未与公司之间形成劳动法意义上的人身依附性与经济依赖性，则不符合劳动关系的特征，不能获得劳动法上的保护。案例十、劳动者应当服从用人单位合理的调岗安排——张某与某有线网络公司劳动争议案简要案情张某系某有线网络公司的职工，工作内容为网络线路维修等。2017年5月，张某开始担任该公司某片区（以下称A片区）站长。2019年8月，该公司对经营片区进行整合，决定将A片区与周边的B片区合并为一个片区。合并后片区的站长由原B片区站长担任，副站长由张某担任。该公司向张某宣布调岗决定后，张某不予接受，且此后未再回公司工作。2019年11月，该公司向当地工会邮寄了《告知函》，告知其公司职工张某不服从管理，擅自离岗，严重违反公司工作纪律、规章制度，经公司研究，拟对张某予以辞退。后该公司向张某邮寄送达了《解除劳动合同通知书》，以张某不服从公司管理，严重违反工作纪律及公司规章制度为由，决定解除与张某的劳动关系。张某因此申请劳动仲裁，以该公司违法解除劳动合同为由，要求该公司向其支付赔偿金。法院经审理后认为，该公司因经营片区整合需要对张某的岗位进行调整，并未严重影响张某的利益，具有合理性，张某应当予以配合。即使张某对单位调整其工作岗位有异议，也应当通过协商等正当途径解决，而不应以离岗怠工的方式予以对抗。而且按照劳动合同约定提供劳动是劳动者应尽的义务，服从用人单位的正常工作安排是劳动者所应遵守的基本劳动纪律。张某因对单位的调岗决定不服而擅自离职，拒绝到新岗位工作，属于劳动者拒不履行提供劳动义务的行为，影响了用人单位正常的管理秩序。据此，该公司在履行告知工会的程序后，与张某解除劳动合同，不违反法律规定，依法不应向张某支付赔偿金。法官说法用人单位因生产经营需要对劳动者的工作岗位、职务进行合理变更，属于用人单位正常的生产经营及人事管理行为，也是用人单位保证其正常生产经营所必须的用工自主权。劳动者的劳动权与用人单位的用工自主权受法律的平等保护。作为善良与诚实信用的劳动者应当知晓，劳动者与用人单位建立劳动关系后，理应遵守劳动纪律、职业道德与用人单位的规章制度，故劳动者对用人单位的合理调岗应当予以配合。如劳动者对调岗有异议，也应当采取协商的方式解决，而不应当以消极怠工的方式进行对抗。若劳动者拒绝到新岗位报到，属于严重违反用人单位规章制度或基本劳动纪律的行为，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。

无锡法院2021年度劳动争议典型案例

目 录

案例一：因疫情停工停产 用人单位如何支付工资

案例二：疫情期间不如实报告行程 用人单位可以解除劳动合同案例三：脱去层层“外衣” 平台用工亦是劳动关系案例四：工伤职工也应遵守劳动纪律案例五：职场性骚扰 可解除劳动关系案例六：非全日制用工也属于劳动关系案例七：工伤私了协议显失公平 应予撤销案例八：平台企业与加盟合伙人之间不属于劳动关系案例一

因疫情停工停产用人单位如何支付工资

📚【简要案情】

鲍某于2010年3月10日入职某酒店担任人事部经理。2018年7月1日，双方签订无固定期限劳动合同。2019年8月鲍某工资标准变更为5000元，鲍某同意。因疫情原因，酒店于2020年2月1日停业，于5月1日复工。5月至6月酒店仍让鲍某不要上班，期间酒店按最低工资标准发放鲍某工资，鲍某同意。7月2日酒店与鲍某就新工作岗位及薪酬沟通未达成一致，7月21日，鲍某向酒店邮寄《解除劳动合同通知书》，次日酒店签收邮件。2020年1月至6月鲍某工资统计表显示应发工资：1月5000元、2月1616元、3月1414元、4月1414元、5月2020元、6月1414元。鲍某申请仲裁，仲裁委决定不予受理。鲍某诉至法院，请求判令酒店支付2020年1月至6月工资差额。法院判决：某酒店向鲍某支付2月、3月、4月、6月工资差额。

📜【法官点评】

劳动关系是一种从属性的不对等关系，不同于民事关系是两个平等主体之间的关系，因此，劳动法未引入不可抗力免责条款。如果用人单位因不可抗力而免责，则会直接影响劳动者生存权。劳动报酬是劳动者赖以生存的经济来源，即使出现不可抗力，劳动者的该项权益仍需予以维护。企业因疫情原因停工停产在一个工资支付周期内应按劳动合同规定的标准支付职工工资，超过一个工资支付周期的，若员工提供了正常劳动的，经与工会或职工代表协商并取得同意，企业可以按当地最低工资标准，职工没有提供劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按照不低于最低工资标准的80%计算。

本案中，某酒店于2020年2月1日停业，于5月1日复工，鲍某2月前工资标准为5000元，2月的工资仍应按5000元标准支付。2020年3月至4月的工资，以我市最低工资标准2020元的80%应为1616元。2020年5月酒店复工后，酒店未提供证据证明因鲍某原因未上班，仍需向鲍某支付工资，鲍某认可按最低工资标准发放，酒店应按2020元标准发放5月、6月工资，酒店还应补足6月工资。

一审法院：无锡市梁溪区人民法院

二审法院：无锡市中级人民法院案例二

疫情期间不如实报告行程

用人单位可以解除劳动合同

📚【简要案情】

某通信公司女职工李某在怀孕35周后乘飞机前往境外待产。2019年12月至2020年1月间，李某的母亲至无锡某医院以李某名义挂号并要求医生出具医疗建议书，通过李某同事交给通信公司并提出病假申请，未告知出境待产。后医院出具证明作废涉案医疗建议书。2020年1月底，因新冠肺炎防疫要求通信公司排查人员流动情况，李某继续隐瞒出境待产。2020年7月，李某休完产假上班。通信公司以李某虚开病假条申请病假、多次填报虚假信息隐瞒出境事实为由解除与李某的劳动合同。李某经仲裁后提起诉讼，要求支付违法解除劳动合同的赔偿金。法院认为，李某应当积极配合国家疫情防控需要向通信公司如实告知行程，该如实告知义务不以对疫情防控产生重大后果为条件。李某在防疫打卡期间多次填报虚假信息并提供虚假病假单，不仅严重违反规章制度，而且导致通信公司防疫统计出现重大错误，违反了国家防疫政策要求，对防疫安全造成隐患，通信公司有权据此解除劳动合同，故判决驳回李某的诉讼请求。

📜【法官点评】

诚信原则是劳动合同法所确立的原则之一，用人单位和劳动者在履行劳动合同过程中均应予以遵循。在劳动合同履行期间，劳动者依法享有休息和休假的权利，但应遵守劳动纪律和职业道德。劳动者因患病需要休假的，应由就诊医院出具真实的诊断证明书或病假证明书。

本案中，用人单位的规章制度明确对弄虚作假的假期申请经查实后一律视为旷工处理、连续旷工5天以上的，用人单位可以解除劳动合同。而李某人在国外却提供国内医院病假单、未按疫情防控要求如实告知其行踪的行为，不仅有违公司的劳动纪律，亦有违劳动者基本的诚信原则，用人单位据此解除劳动合同，法院应予支持。

一审法院：无锡市滨湖区人民法院

二审法院：无锡市中级人民法院案例三

脱去层层“外衣” 

平台用工亦是劳动关系

📚【简要案情】

田某通过网络求职外卖骑手，求职期间的联系人在微信中标注为某公司主管。田某入职后的工作地点与面试地点相同，悬挂的门头与求职时联系人微信中的企业名称使用同一字号。2019年5月，田某正式从事骑手配送工作，工作地点每天有晨会，通过“蜂鸟”APP接单。某网络科技公司是“饿了么”的平台代理商，公司名称与工作地点门头所用的字号相同，该公司为田某购买了骑手保险。2019年6月田某在送餐途中跌倒受伤。受伤后，某劳务公司与田某签订外卖配送承揽服务协议。田某后通过“薪起程”网络领取报酬，付款网页上有某网络科技公司的名称。为主张工伤保险待遇，田某先后提起仲裁和诉讼，要求确认与某网络科技公司存在劳动关系。法院判决：支持田某的诉讼请求。

📜【法官点评】

有些平台用工主体为规避与从业者的劳动关系，以其他主体的名义发布用工信息，通过其他主体向从业者发放报酬，甚至通过其他主体与从业者签订承揽协议，操作中又以平台的名义向从业者提出工作要求，从业者需要遵守平台制定的工作规范。如平台用工主体与从业者之间存在人格从属性和经济从属性，从业者从事的工作内容属于平台用工主体的经营范围的，应当认定双方存在劳动关系。

本案中，某网络科技公司向田某发放工资，为其购买骑手保险和办理理赔，双方在经济上有从属性，田某从事的骑手工作与某网络科技公司的经营业务相关，工作中穿戴“饿了么”的服饰，执行晨会制度和上下班规定，双方在人格上也有从属性。某劳务公司与田某签订承揽协议在事故发生后，是责任方规避法律风险的虚假意思表示，不影响认定网络科技公司与田某存在劳动关系。 

一审法院：无锡市滨湖区人民法院

二审法院：无锡市中级人民法院

案例四

工伤职工也应遵守劳动纪律

📚【简要案情】

瞿某系某供应链公司员工，其因长期为公司开叉车导致腰椎骨裂，公司为解决其工伤问题与其签订《承诺书》，向其承诺在瞿某养伤治疗期间公司不会对其违纪开除。2019年7月，公司发现瞿某平日考勤存在异常，遂要求其严格遵守公司相关的纪律制度。但此后，瞿某仍多次上班迟到、下班缺卡、伪造打卡记录，经公司多次提醒，仍拒不改正。2019年8月12日，公司以瞿某旷工和伪造考勤记录为由，对其作出了解除劳动合同的决定。瞿某申请劳动仲裁，要求公司向其支付违法解除赔偿金。仲裁委裁决公司系违法解除，公司不服，遂诉至法院。法院判决：供应链公司无须支付赔偿金。

📜【法官点评】

用人单位规章制度就好比是企业内部的法律。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，该规定赋予了用人单位对劳动者的单方解除权，以保障用人单位的用工管理。工伤职工享有相应的工伤待遇，但并无违反用人单位规章制度的特权。

本案中，某供应链公司向瞿某承诺，在其养伤期间不会对其违纪开除，该承诺的本意是保护工伤职工瞿某在养伤期间的健康权和休息权，并非放弃对瞿某的管理权。瞿某如需看病、养伤、休假等，仍因遵守公司的规章制度，履行相应的请假手续。瞿某以某供应链公司的上述承诺为借口，无故上班迟到、下班早退、伪造打卡记录等，严重违反公司的规章制度，不遵守劳动工作秩序的，某供应链公司解除与瞿某劳动关系合法。

一审法院：无锡市滨湖区人民法院

二审法院：无锡市中级人民法院案例五

职场性骚扰 可解除劳动关系

📚【简要案情】

2019年2月26日，龚某与某公司签订为期2年的劳动合同。某公司两次对员工进行《员工手册》教育培训，其中严重违反公司规章制度并予以解除劳动关系的情形包括“对他人实施性骚扰或者虐待，或实施其他有伤风化的行为”。龚某均对培训内容予以签字确认。2020年3月14日，龚某通过微信给其班组长杨某发送一段淫秽视频。杨某向公司投诉，要求公司予以处理。同时杨某夫妇向公安机关报案，龚某向公安机关出具《保证书》。某公司接到投诉后经查属实，依据《员工手册》规定并征询工会意见后对龚某予以解雇处理。龚某认为其向该女员工发送性诱惑视频属于误会，此事已经在公安部门处理完毕，且发生在下班后，与工作无关，某公司属违法解除劳动合同，故提起仲裁要求某公司支付赔偿金。仲裁委终结仲裁后，龚某诉至法院。法院判决：驳回龚某诉请。

📜【法官点评】

职场性骚扰属于敏感社会问题，不仅伤害了受害者的身心健康，也严重影响了用人单位的工作环境、企业文化，故用人单位采取相应措施对预防和制止性骚扰具有重要意义。对用人单位来说，制定禁止性骚扰的规章制度、开展预防和制止性骚扰的教育和培训活动、畅通投诉渠道、建立调查处置程序及时处置纠纷并保护当事人隐私等系企业自主管理权的体现。

本案中，某公司在《员工手册》中明确禁止性骚扰的规定符合法律，值得肯定。龚某发送淫秽视频的时间虽然是下班后，但是发生在同事间，且有上下级关系。龚某的行为对该女员工家庭生活及工作状态、工作效果均有影响。某公司在接到投诉后依照规章制度予以调查并处置属于公司管理权的正当行使，对龚某作出解雇处理符合法律规定。

审理法院：无锡市新吴区人民法院

案例六

非全日制用工也属于劳动关系

📚【简要案情】

某公司为一家教育培训机构，王某至该公司从事教师工作，工作时间为每周一、三、四、五的下午三点半至五点四十，主要工作内容为将小朋友从幼儿园接至公司参加培训并为小朋友们授课，其日工作受公司组织管理，并约定工资标准，由公司每月通过微信转账支付。2021年1月21日下课后，王某回家途中发生交通事故。王某提起仲裁，要求确认与公司存在劳动关系。仲裁委裁决双方系劳动关系，公司不服，遂诉至法院。法院判决：双方存在劳动关系。

📜【法官点评】

非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作累计不超过24小时的用工形式。非全日制用工虽与全日制用存在差异，但在此情形下用人单位与劳动者仍存在劳动关系。

本案中，王某系公司招用，其工作由麦芽堂公司进行安排，受公司的管理、指挥，从事的业务系公司业务组成部分，双方用工情形符合劳动合同法规定的非全日制用工的情形，故应当认定双方存在劳动关系。目前，用人单位对规范用工意识已大幅提高，但是对于非全日制等区别于全日制用工情形的用工方式存在认识盲区，在灵活用工形式日益普遍的当下，应当提高用人单位对该领域的认知，加强对劳动者合法权益保护的同时也更好地规避用工风险。                

一审法院：无锡市滨湖区人民法院

二审法院：无锡市中级人民法院案例七

工伤私了协议显失公平 应予撤销

📚【简要案情】

刘某经营一家废品收购站，舒某在刘某处从事废旧品拆卸工作。2019年6月14日，舒某在拆卸电动车时右眼不慎被榔头击伤。舒某构成工伤，伤残等级为七级。2020年5月13日，刘某及其代理律师陈某与舒某就工伤赔偿事宜签订协议书，基本内容为：一、刘某除前期已支付的医疗费外，再支付舒某40000元。二、舒某放弃其他所有赔偿诉求。协议落款处刘某签名，舒某比照律师陈某书写的名字样本，画出自己的名字并捺印。陈某向舒某宣读协议内容并全程录音录像。当日刘某支付舒某40000元。后舒某死亡。舒某的母亲、女儿申请仲裁，因不服仲裁裁决，诉至法院，请求：判令撤销工伤私了协议，刘某支付赔偿金346360元。法院判决：支持舒某诉请。

📜【法官点评】

工伤赔偿私了协议在劳动用工实践中普遍存在。发生工伤后，当事人有权就赔偿问题自行处置自己的权利义务，只要赔偿协议的内容不违反法律法规的强制性规定，对双方均具有法律约束力。但如果一方利用对方处于危困状态、缺乏判断能力等情形，致使民事法律行为成立时显失公平的，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。如果工伤私了协议明显低于国家规定的赔偿标准，劳动者以显失公平为由申请撤销应予支持。

本案中，舒某系文盲，对法定赔偿金额缺乏应有的认知和判断能力，协议签订时刘某一方只是简单地向其宣读协议内容，并未告知其工伤七级依法应当赔偿的项目及金额，舒某对工伤赔偿项目及标准未有充分的了解，从赔偿金额看，刘某赔偿数额仅为法定赔偿金额的20%，显然有违公平。该工伤赔偿协议应予撤销。

一审法院：江阴市人民法院

二审法院：无锡市中级人民法院案例八

平台企业与加盟合伙人之间

不属于劳动关系

📚【简要案情】

阚某是经营货物运输的个体工商户。2018年11月，在某物流平台公司的筹备期内，公司发起人张某通过微信向阚某发送了邀请函，邀请阚某作为合作人，并载明了阚某享有的薪资及股权。后阚某回自己所在地自备办公条件，寻找物流合作园区。平时工作均由阚某自行安排，只需每日在其自备的办公场所进行钉钉打卡。2019年1月，该物流平台公司经工商部门核准正式设立。阚某为物流平台公司寻找合作园区至2019年6月，物流公司也按约支付了部分报酬。后物流平台公司以阚某未能在三个月内寻找到合作园区为由，通知解除了合作。阚某申请劳动仲裁，要求支付未签订劳动合同二倍工资差额及经济补偿金等。仲裁裁决后，阚某不服，诉至法院，法院判决：驳回阚某的仲裁请求。

📜【法官点评】

随着互联网行业的兴起，互联网平台公司大量出现。对于互联网平台公司而言，流量为王，特别是初创公司，会以给予资金、技术或股份激励推广人员。互联网平台公司与推广人员之间是否存在劳动关系，应根据双方是否存在人身与经济的从属性加以判断。

本案中，物流平台公司为创建平台资源，邀请阚某成为其加盟合作者，其看中的是阚某短期快速的推广成果；而阚某成为物流平台公司的加盟推广人员后，虽以物流平台公司的名义对外寻找合作园区，但其利用自身的经验与资源，自备工具与场所，工作过程也不受平台公司的管理与控制，双方系平等主体之间的合作关系，缺少劳动关系意义上的人身与经济的从属性，双方不是劳动关系，阚某主张基于劳动法项下的权利应予驳回。

一审法院：无锡市惠山区人民法院

二审法院：无锡市中级人民法院

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