南京溧水 苏州吴中劳动典型案, 涉继续履行 调岗降薪 离职赔偿 放长假 骑手... | 劳动法行天下

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南京溧水区2021年度劳动争议十大典型案例

案例一

诉前调解高效化解群体性欠薪纠纷

【典型意义】通过诉前调解的方式，引导当事人双方达成协议、化解矛盾，并通过司法确认保障调解协议的法律效力，可以让劳动者的合法权利在更快的时间内得到维护。溧水法院在立案庭设立“员额法官+人民调解员+书记员”模式的速裁团队，提升办案效率，2021年以来，已快速有效的化解了100余起劳动争议纠纷案件。

【基本案情】

丁某等八名工人在溧水某项目务工，工程结束后，工头赵某结算工程款后携款失踪，丁某等8人共计17万余元工资未能得到清偿，丁某等人起诉至溧水法院索要工资。由于欠款事实清楚，权利义务关系明确，溧水法院将该批量案件编立诉前调字案号，分流至驻溧水法院人民调解工作室，由人民调解员负责调解。人民调解员第一时间联系丁某了解事情经过，后又多次联系赵某了解欠款原因，组织双方协商，根据双方诉求为赵某确定了还款计划，最终在调解员的努力下，八人均与赵某签订调解协议达成和解。为保证还款计划得到有效执行，人民调解员指导丁某等人对调解协议申请司法确认，至此一起群体性索要工资纠纷案件圆满解决。

案例二

用人单位行使单方解除权，但未事先将理由通知工会，违反法定程序，属于违法解除，应支付赔偿金

【典型意义】工会在劳动合同解除中具有监督作用，用人单位依据劳动合同法第三十九条单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位尚未建立工会的，通知用人单位所在地工会，用人单位可在起诉前补正相关程序。用人单位未履行通知程序的，构成违法解除，应向劳动者支付赔偿金。

【基本案情】

杨某原系甲公司员工，因杨某不服从甲公司岗位调整，拒绝前往新岗位报到，且连续旷工8天，甲公司依照规章制度解除了与杨某的劳动合同，但未事先告知工会。溧水法院经审理认为，杨某的行为属于违反甲公司规章制度，甲公司有权单方解除与杨某的劳动合同，但甲公司未履行通知工会的法定程序，因而构成违法解除，应向杨某支付赔偿金。溧水法院一审判令甲公司向杨某支付赔偿金，二审予以维持。

案例三

用人单位违法解除劳动合同,不同意继续履行的且有合理理由的，属于劳动合同已经不能继续履行情形，劳动者可要求用人单位支付赔偿金；劳动者要求判令用人单位继续履行劳动合同的诉请应不予支持

【典型意义】在判断劳动合同是否可以继续履行时，应兼顾劳动者、用人单位的意愿，以及劳动合同继续履行的客观可行性，不宜机械适用法律规定，判令劳动者或用人单位继续履行劳动合同。用人单位明确拒绝继续履行劳动合同的，属于劳动合同法第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”的情形，即使用人单位违法解除劳动关系的事实存在，劳动者要求继续履行劳动合同的诉请亦不予支持，劳动者可要求用人单位支付赔偿金。如劳动者经释明后坚持要求继续履行劳动合同的诉讼请求，法院应判决驳回。

【基本案情】

陈某原系某培训中心员工。在陈某怀孕期间，某培训中心与陈某解除劳动合同，且未事先将理由通知工会。陈某诉至法院，要求某培训中心继续履行劳动合同，某培训中心明确表示拒绝，并陈述陈某原工作岗位已取消。在法院依法释明后，陈某仍坚持要求法院判令某培训中心继续履行原劳动合同。溧水法院认为，某培训中心解除与陈某的劳动合同违法，但陈某要求继续履行劳动合同时，某培训中心已明确表示拒绝继续履行，并陈述了合理的理由，该情形应属于劳动合同已经不能继续履行情形。在依法向陈某进行释明后，陈某坚持原诉讼请求，未变更诉请要求某培训中心支付赔偿金，故溧水法院一审判决驳回了陈某的诉讼请求。

案例四

劳动报酬应及时足额发放，用人单位作出劳动者离职后不予发放离职前佣金报酬的规定应不予支持

【典型意义】用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定向劳动者及时、足额支付劳动报酬。用人单位克扣、拒发劳动报酬，属于违法行为，劳动者有权要求用人单位补足劳动报酬。劳动者以此为由解除劳动合同的，用人单位还应向劳动者支付经济补偿。用人单位制定有关劳动报酬等涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论等法定程序，否则不发生法律效力；用人单位制定的规章制度如违反法律规定，属于无效，应不予适用。

【基本案情】

赵某系南京某房产开发公司销售人员。赵某离职时，南京某房产开发公司以公司规定“员工离职时未回款部分佣金不予计提发放”为由，拒绝向赵某支付佣金31000元。赵某诉至法院，要求南京某房产开发公司支付该部分佣金。溧水法院经审理认为，赵某系房产销售人员，根据其岗位性质、工作内容、考核办法，回款佣金系其劳动报酬，用人单位应根据法律规定和劳动合同约定及时发放。南京某房产开发公司的有关规定，无事实及法律依据，也未通过法定程序制定，南京某房产开发公司提出的不予发放的理由，法院不予支持。溧水法院一审判令南京某房产开发公司支付赵某佣金31000元，二审予以维持。

案例五

劳动者违反竞业限制约定构成违约，应支付违约金。劳动者以竞业限制协议约定的经济补偿低于法定最低标准进行抗辩，人民法院不予支持，但劳动者支付的违约金数额应综合用人单位支付经济补偿金的数额、劳动者的职务、收入情况、主观过错等因素判断

【典型意义】用人单位有权与劳动者就离职后的竞业限制义务进行书面约定，劳动者应按照约定履行。用人单位应当按照协议约定及法律规定支付经济补偿，但双方协议约定的经济补偿数额低于法律规定的最低标准的，并不影响对劳动者是否构成违约的认定。劳动者如违反竞业限制约定，用人单位有权要求劳动者承担违约责任。对于劳动者违反竞业限制义务应承担的违约金数额，应综合考虑劳动者薪酬水平、竞业限制补偿标准、劳动者岗位、过错程度等因素予以确定。

【基本案情】

张某原系甲公司业务员，双方签订了竞业限制协议，约定张某在解除劳动合同后2年内，不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或者其他利害关系的其他单位内任职，或者自己生产、经营与甲公司有竞争关系的同类产品或业务，经济补偿标准为1000元/月，违约金为300000元。张某离职后，与他人设立乙公司并担任总经理，乙公司经营范围与甲公司重合。甲公司起诉要求张某根据竞业限制协议约定支付违约金300000元，张某认为其不属于负有保密义务的人员，竞业限制协议约定的经济补偿因低于法定标准而无效，甲公司主张的违约金过高。溧水法院经审理认为，张某属于负有保密义务的人员，其行为已构成违约。经济补偿金额是否符合法定标准，并不影响对张某是否构成违约的认定。违反竞业限制的违约金应综合用人单位支付经济补偿金的数额、劳动者的职务、收入情况、主观过错等因素判断。溧水法院判决张某支付违约金20000元，双方均未上诉。

案例六

用人单位擅自变更劳动者的社保缴费单位，但未与劳动者解除劳动关系，劳动者一直在原缴费单位工作的，计算支付经济补偿的工作年限时应连续计算，且不作扣除

【典型意义】劳动者在用人单位的工作年限是计算经济补偿的重要依据，工作年限应自劳动关系建立之日起计算至劳动关系解除或终止之日止。社保缴费记录并非计算劳动者工作年限的直接依据，非因劳动关系变动导致的社保缴费单位变更，不影响对工作年限的连续计算。用人单位擅自变更劳动者的社保缴费单位，且以此主张劳动者的工作年限中断或相应扣除的，系逃避法定责任、损害劳动者合法权益的行为，人民法院不予支持。

【基本案情】

许某于2001年1月入职甲公司，因甲公司违法调整许某的工作岗位，许某于2021年2月25日提出解除劳动关系并要求甲公司支付经济补偿。2016年8月，甲公司擅自将许某的社保缴费单位变更为乙公司，后于2017年3月再次变更为甲公司。甲公司认为，应自2017年3月计算支付经济补偿的工作年限。溧水法院经审理认为，许某的工作地点、工作岗位一直未变，无证据证明许某在2016年8月与甲公司解除劳动关系后入职乙公司，许某在2016年8月至2017年3月期间的社保缴费单位变更，并非由于劳动关系变更导致，与许某本人无关。据此，溧水法院一审认定许某的工作年限为2001年1月至2021年2月，并据此判令甲公司支付许某经济补偿138518.50元，二审予以维持。

案例七

劳动合同载明的用人单位与实际用人单位不一致时，名义用人单位与实际用人单位应对劳动者的劳动报酬承担连带支付责任

【典型意义】用人单位安排员工与“皮包公司”签订劳动合同，借以规避法律责任，该行为严重损害劳动者的合法权益，不应得到法律的保护。对于欠付劳动者的工资、经济补偿等费用，名义用人单位与实际用人单位应承担连带支付责任。

【基本案情】

李某系南京某健身公司教练，根据公司安排，与上海某企业管理公司签订劳动合同，工资通过上海某企业管理公司账户发放。因欠付工资，李某诉至法院，要求南京某健身公司、上海某企业管理公司支付工资。上海某企业管理公司认为，李某与南京某健身公司存在劳动关系，与上海某企业管理公司不存在劳动关系，上海某企业管理公司借用账户给南京某健身公司用以发放工资，故上海某企业管理公司无需承担支付工资的责任。溧水法院经审理认为，李某与上海某企业管理公司签订了劳动合同，双方之间存在劳动关系；南京某健身公司接受李某提供的工作，并对李某进行监督管理，系实际用人单位；借用账户的行为违反法律规定，上海某企业管理公司的相关抗辩于法无据。溧水法院认定上海某企业管理公司、南京某健身公司应就欠付李某的工资款项承担连带支付责任。

案例八

劳动者未按劳动合同约定及法律规定与用人单位办理离职交接手续，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任

【典型意义】在劳动合同履行过程中，用人单位与劳动者理应从维系合同关系和提高合同效益的角度出发，善意地履行合同，用人单位应当进行规范管理，劳动者亦应尽勤勉义务。劳动者离职时应当按照约定，与用人单位办理相关工作交接，如未按照法律规定或者合同约定办理离职手续而给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

【基本案情】

戴某于2016年9月入职溧水某客运公司，工作岗位为出租车驾驶员。溧水某客运公司将出租车交由戴某驾驶，并交付了车辆行驶证原件、车辆保险复印件、营运证原件、车辆钥匙、计价器总成等设备。2018年4月7日，戴某向溧水某客运公司提出辞职，将出租车停放在停车场，但未与溧水某客运公司进行相关物品交接。溧水某客运公司诉请要求戴某赔偿停运期间车辆的保险费、车辆维修费用、停运期间车辆营运损失、更换车钥匙总成以及行驶证、运营证的费用等损失。法院经审理认为，戴某离职未做到提前预告，也未办理工作交接，对用人单位造成的损失依法应当承担赔偿责任，故判令戴某赔偿溧水某客运公司停运期间的部分车辆营运损失以及更换车钥匙总成、行驶证、运营证的费用。

案例九

劳动者不服从用人单位在不同车间调岗决定拒不到新岗位报到，用人单位有权解除双方之间的劳动关系

【典型意义】劳动者有服从用人单位合理工作安排以及遵守劳动纪律的义务。用人单位基于劳动者的工作表现及绩效考核情况，依照规章制度及合同约定，对劳动者进行合理的岗位调整，劳动者应当服从用人单位用工管理。劳动者拒不服从用人单位合理的调岗决定，导致违反用人单位规章制度的，用人单位有权解除与劳动者的劳动合同，且无需支付经济补偿或赔偿金。

【基本案情】

金某是某食品公司的员工，双方劳动合同约定金某的工作岗位是操作工，并约定某食品公司可以根据自己的生产经营情况，对金某的工作岗位进行调整，金某应无条件服从。某食品公司员工守则规定“无故连续旷工3日或全年累计旷工3次者、公司根据业务合理调动岗位，不服从者，予以解除劳动合同并不予经济补偿造成损失的赔偿公司损失。” 2020年3月18日，某食品公司对金某作出调岗决定，决定从3月19日起将金某由质量部调至生产部外包岗位，金某应于3月19日上午8点准时到生产部外包岗位报到上班。金某明确表示不同意调岗决定，拒绝调动。之后，金某未到新岗位报到。某食品公司再次通知金某至新岗位工作，金某再次拒绝。2020 年3 月24 日，某食品公司就解除与金某的劳动关系事实和依据请示单位工会，单位工会于2020 年3 月25 日作出批复，同意食品公司依据有关法律法规和公司的规章制度解除与金某的劳动关系。2020年3月25日，某食品公司作出《解除/终止劳动合同通知书》，以金某严重违反用人单位的规章制度为由，自2020 年3 月25日起解除与金某的劳动合同关系。金某认为某食品公司系违法解除，要求某食品公司支付赔偿金。溧水法院经审理认为，某食品公司调整金某的工作岗位具有合理性，金某不服从某食品公司的调岗决定，拒不到新岗位报到工作，食品公司以金某严重违反规章制度为由解除双方之间的劳动关系，并无不当。溧水法院一审判决驳回金某要求支付赔偿金的诉请，二审予以维持。

案例十

溧水法院执行局成立专门办案小组，精准采取执行措施，高效解决群体性欠薪纠纷

【典型意义】节假日前开展讨薪专项行动，是法院贯彻落实“为群众办实事”工作要求，提高人民群众的司法获得感，维护劳动者合法权益的切实举措。对于欠薪类执行案件，溧水法院执行局定期梳理排查，及时落实工作任务和要求，充分、灵活运用强制执行措施，严厉打击拒不履行、恶意拖欠工资的行为。同时，为该类案件开通执行“绿色通道”，简化款物的审批发放手续，保障劳动者及时、足额领取劳动报酬。

【基本案情】

甲公司因经营不善，欠付30名工人工资合计40余万元。该案在溧水法院立案后，溧水法院执行局第一时间成立办案小组，明确办案要求，督促于2022年春节前结案，保证工人度过安心愉快的春节。承办小组收案后，迅速向甲公司采取执行措施，责令甲公司报告财产情况，并认真仔细分析案情，追加甲公司独资股东为被执行人。经过执行干警多方联系奔走、数次协调，甲公司负责人当场一次性付清欠款40余万元，至此，该群体性欠薪纠纷在春节之前圆满解决。

吴中法院2021年度劳动争议典型案例

01

用人单位“放长假”致劳动者被迫解除劳动合同的，劳动者可以主张经济补偿金 

基本案情  

崔某是某针织公司员工，入职已满10年，在生产一线工作，月收入超七千元。2020年某日，崔某至相关政府部门咨询了公积金、社保缴纳基数并投诉公司缴纳不足后，收到针织公司的书面通知。针织公司以疫情影响接单量少、崔某年龄较大等为由，要求崔某休息3个月，并承诺每月发放最低工资，之后何时恢复视公司经营状况而定。崔某对此提出异议并要求正常上班，但公司要求崔某签订书面声明，明确对公司社保和公积金没有异议，以后不会追究公司任何责任等，只有签署该材料后公司才会撤回放假通知，崔某才可正常上班。崔某认为声明内容与事实不符拒签，沟通无望后崔某以公司放假通知严重损害其合法权益为由发出解除劳动合同通知，并要求公司支付经济补偿金。针织公司不同意支付经济补偿金，最终崔某就经济补偿金事宜诉至吴中法院。法院审理后认为，崔某至社保部门了解、反映公积金、社保缴纳基数问题后，针织公司作为用人单位即向劳动者发送放假三个月的通知。虽通知所载每月按最低工资标准向劳动者支付劳动报酬，但该工资标准与劳动者之前的月收入水平相差巨大，劳动者对放假提出异议要求正常上班后，用人单位明确只有劳动者撤回投诉并作出承诺才会撤回放假通知、准许劳动者上班，上述行为已明确表示用人单位不愿意继续履行劳动合同，蓄意解除劳动合同意图明显，通知放假只是“技巧化”处理方式，是其规避用人单位义务的行为，用人单位的上述行为应认定为拒绝提供劳动条件的行为。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同；该法第四十六条规定，劳动者依照本案第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。综上，法院判决用人单位向劳动者支付经济补偿金145000元。针织公司不服一审判决提出上诉，苏州市中级人民法院二审判决驳回上诉，维持原判。

典型意义

用人单位与劳动者在履行劳动合同时，均应当遵守诚信原则。面对劳动者的投诉，用人单位首先应自查自纠，依法整改不合法、不合规的行为，杜绝滥用管理权限，使用所谓“技巧”变相逼迫劳动者离职，侵害劳动者合法权益的。本案将用人单位违规“放长假”认定为拒绝提供劳动条件的行为，劳动者被迫解除劳动的，判决支持劳动者支付经济补偿金诉求，具有一定典型意义。

用人单位“煞费苦心”寻“把柄”解除劳动合同违法，应支付劳动者违法解除劳动合同赔偿金

02

基本案情

郑某于2008年入职某模具公司，双方已签订无固定期限劳动合同。在职期间，郑某曾多次通过单位内部邮件方式对公司职工代表选举等工作提出异议。模具公司拟与郑某协商解除劳动合同，但双方未能达成一致意见。后模具公司撤销郑某所在部门，将郑某安排至一个仅有桌椅，没有任何其他办公设备的工位，并在该工位上方专门安装摄像头,对郑某的一举一动进行录像。模具公司依据录像中郑某使用手机、低头休息、看英文书等与工作无关的行为先后两次向其发出警告处分，并以此为由解除和郑某的劳动合同。郑某认为，公司将其辞退系违法解除劳动合同，遂要求模具公司支付违法解除劳动合同赔偿金181613元，该案最终诉至吴中法院。
法院审理后认为，解除劳动合同是用人单位对劳动者违反劳动合同最严厉的处理方式，为此法律对用人单位行使此项权利进行了严格规定，用人单位行使该项权利应符合诚信原则，不得滥用权利，侵害劳动者合法权益。本案中，用人单位所举证的郑某不服从公司管理的内容，均系郑某表达工作诉求的正当方式，模具公司认为郑某不服从公司管理依据不足。该公司提供的视频显示郑某工作中存在的问题，主要原因在于模具公司未为郑某提供必要办公设备、未合理安排工作内容，郑某的行为达不到模具公司可解除劳动合同的程度，该公司解除和郑某的劳动合同属滥用权利，缺乏合理依据，属违法解除劳动合同。据此，法院依法判决模具公司向郑某支付赔偿金181613元。模具公司不服一审判决提出上诉，苏州市中级人民法院二审判决驳回上诉，维持原判。

典型意义  

用人单位故意寻“把柄”、找理由单方解除与“不讨喜”员工的劳动合同，这种情况实践中并不少数。本案用人单位撤销劳动者所在部门，在不提供必要办公设备、未合理安排工作内容情况下监控劳动者举动，进而单方解除与劳动者劳动合同，可谓“煞费苦心”、“步步为营”。但显然用人单位的行为已经构成滥用权利，严重违反诚信原则，应受法律规制和否定评价，法院裁判旗帜鲜明否定用人单位的行为，弘扬了社会主义核心价值观，充分发挥了司法裁判在国家治理、社会治理中的规则引领和价值导向作用。用人单位应当恪守法治，畅通员工诉求表达渠道，与员工齐心合力，共谋发展，才能最大程度激发员工的积极性，更好实现企业的发展目标。

03

“被个体户”骑手合法权益根据劳动关系实质特征依法保护

基本案情  

小刘系某平台专送配送员，于2020年5月与某餐饮管理公司签订配送合同，合同明确小刘接受该平台考勤。2020年6月,在小刘不知情的情况下，其被作为经营者设立了昆山市玉山镇某商务服务工作室(个体工商户)。2020年10月，小刘发生交通事故受伤拟申报工伤时才知晓,当初站长要求骑手们手机上下载并提交个人信息的某灵活用工平台背后的某灵活用工公司早已与自己作为经营者的个体工商户签订了项目转包协议，且小刘的工资均由某灵活用工公司通过平台每月向小刘银行账户进行发放。小刘申请劳动仲裁，要求确认与某餐饮管理公司之间自2020年5月7日起存在劳动关系，仲裁委支持了小刘的申请，某餐饮管理公司不服，诉至吴中法院。
法院审理后认为，小刘受某餐饮管理公司的管理，从事某餐饮管理公司安排的有报酬的劳动，小刘提供的劳动是某餐饮管理公司的主营业务组成部分，小刘被纳入某餐饮管理公司的生产组织体系中从事劳动，双方之间符合劳动关系的实质特征，而现未有证据证明涉案项目转包协议已经实际履行，故法院依法判决确认小刘与餐饮管理公司之间自2020年5月7日起存在劳动关系。餐饮管理公司不服一审判决提出上诉，苏州市中级人民法院二审驳回上诉，维持原判。

典型意义

      外卖骑手被强制要求下载灵活用工平台APP，在不知情的情况下成为“外卖递送服务”个体工商户,外卖骑手的劳动关系被网络状外包方式打破，被迫丧失了“劳动者”的资格,损害劳动者合法权益。对符合劳动关系的实质特征的用工关系,人民法院应当依法认定为劳动关系。相较“企业+员工”传统劳动关系，近年来“平台+个人”非标准劳动关系模式逐渐兴起，相比传统劳动关系呈现去组织化、工作时间碎片化、工作地点非固定化、人身依附关系弱化等新特点。经济快速发展的当下，平台经济已经成为我国经济重要组成部分，但市场主体的趋利本性导致平台经济下的劳动权利保护问题也愈发突出，人社部等八部门也于2021年7月出台《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》进行规范。2021年9月以来，光明日报等中央级媒体持续关注外卖骑手“被个体户”现象，呼吁重视新就业形态用工主体层层规避、甩锅的不良社会现象，引起社会广泛关注和对劳动法治更深层次探讨。本案裁判立足劳动关系实质特征，对符合劳动关系“三个从属性”特征的用工关系依法认定为劳动关系，对“被个体户”的新就业形态劳动者的合法权益依法予以保护，具有一定典型意义。

用人单位调岗降薪变相辞退劳动者应支付赔偿金

04

基本案情  

王某于2019年6月入职南京某技术公司，入职以来一直在该公司苏州办事处工作，担任研发部经理，月薪17000元。后该公司意欲辞退王某。2020年12月31日，该公司法定代表人以苏州办事处将撤销为由要求王某自2021年1月4日起至南京办事处工作，并明确王某的月薪下降至12000元。王某对此提出异议，自2021年1月2日至同月8日，多次通过邮件与技术公司就办公地点协商，技术公司认为双方签订的劳动合同已明确王某工作地点可根据公司岗位需要安排，坚持要求王某至南京办事处上班，否则视为旷工。王某自2021年1月4日起仍至苏州办事处报到，但门被锁无法进入。2021年1月11日，技术公司以王某旷工5日为由，明确双方劳动关系于2021年1月12日解除。王某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金73666元，该案最终诉至吴中法院。
法院审理后认为，劳动合同履行地涉及劳动者的切身利益，公司利用强势地位单方要求变更工作地点、降低劳动者工作待遇，并单方解除劳动合同的行为属违法解除，应向劳动者王某支付违法解除劳动合同赔偿金68000元。技术公司不服一审判决提出上诉，苏州市中级人民法院二审判决驳回上诉，维持原判。

典型意义

用人单位与劳动者的劳动合同虽然存在概括性调岗授权约定，但用人单位按约定行使调岗权时应受到权利不得滥用的限制。本案中，根据劳动者与用人单位之间劳动合同的履行情况，公司于2020年12月31日强行要求劳动者自2021年1月4日起至南京工作，且降职降薪，在劳动者拒绝后，在双方沟通过程中，用人单位即以旷工为由解除与劳动者的劳动合同不符合法律规定，用人单位应向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金。

05

劳动者违反忠诚义务，用人单位可以依照规章制度解除劳动合同

基本案情

刘某于2013年3月入职某电线公司，从事品质管理（含采购）工作。双方劳动合同明确约定，劳动者在劳动合同履行期间，未经公司书面同意，不得从事与公司业务有关的第三方职业。电线公司经民主程序通过并发布的《就业规则》、《奖惩规定》明确规定，劳动者未经公司许可不得自行设立或参与设立、受雇于与公司存在交易关系的单位、或者与公司生产经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的单位（包括不得担任董事、监事），如有违反，公司有权解除劳动合同并无需支付经济补偿金。在职期间，刘某与其丈夫于2016年11月设立某仪器设备公司，刘某出资比例为49%，并担任监事。2017年以来，仪器设备公司向电线公司出售商品，共交易26笔，总金额近60万元。电线公司发现上述交易后，于2021年4月以刘某违反《就业规则》为由通知解除了双方之间的劳动合同。刘某申请劳动争议仲裁，要求电线支付违法解除劳动合同的赔偿金，未获劳动仲裁支持后诉至吴中法院。
法院审理后认为，劳动者对用人单位负有忠诚义务。劳动者在用人单位工作期间另设公司，并利用职务便利由该公司与所在用人单位进行商业交易，违反劳动者忠诚义务，用人单位可以依照规章制度解除劳动合同。本案中，《就业规则》、《奖惩规定》规定，劳动者未经公司许可不得自行设立或参与设立、受雇于与公司存在交易关系的单位。刘某在电线公司从事品质管理（含采购工作），其设立仪器设备公司并任监事，仪器设备公司与电线公司之间发生交易往来，刘某并未向用人单位披露、报备，用人单位电线公司为此依照规章制度解除和刘某之间的劳动合同符合法律规定，依法无需支付赔偿金，故依法驳回刘某的诉讼请求。刘某不服一审判决提出上诉，苏州市中级人民法院二审驳回上诉，维持原判。

典型意义

       劳动者对用人单位负有忠诚义务。劳动者在用人单位工作期间另设公司，并利用职务便利由该公司与所在用人单位进行商业交易，违反劳动者忠诚义务，用人单位依照规章制度解除劳动合同，劳动者主张违法解除劳动合同赔偿金的，人民法院不予支持。和谐劳动关系应建立在劳动关系当事人双方诚实守信的基础之上。劳动者作为用人单位的组织成员，在接受用人单位支付的合理薪酬的同时，对用人单位负有忠诚义务。本案中，劳动者利用工作中掌握的用人单位的采购需求等信息，私自与自己设立的公司进行商业交易，违反了劳动者的忠诚义务。中小微企业是国民经济和社会发展的生力军，是扩大就业、改善民生、促进创业创新的重要力量。人民法院应充分发挥审判职能作用，倾听用人单位合法合理诉求，通过在劳动审判中公正裁判，依法维护用人单位的合法权益，服务保障中小微企业健康发展。

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推荐：《劳动争议案件35个胜诉策略及实务解析》（中国法制出版社出版，已印刷三次）一书是劳动法行天下公众号创始人刘秋苏的鼎力之作，作者刘秋苏曾任法官十余年，现为执业律师、兼职劳动仲裁员、兼职法学教授，系江苏省南京市优秀劳动法业务律师。本书凝结了作者数年来的实务心血，书中既有法官、仲裁员的裁判思维，又有律师的办案技巧，还教人以胜诉策略，正反双向分析，结合了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》，被称为迈向劳动法专业化的教科书式著作。既可作为律师办案的枕头书，也可作为企业防范劳动风险、法官和仲裁员办理劳动争议案件的参考以及高校的实务教材、当事人的维权指南。