重庆一二三中院发布劳动案, 涉女职工 疫情 工伤 道德 违约 服务期... | 劳动法行天下

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重庆市第一中级人民法院发布女职工劳动争议典型案例

1

月嫂无故被调岗，

辞职后医院应支付经济补偿基本案情

周某某在某妇产医院工作，岗位为月嫂，双方在劳动合同到期后未续签，但周某某继续作为月嫂在某妇产医院工作。后某妇产医院向周某某寄送《关于岗位调整的函》，将周某某岗位从月子中心月嫂调整至公司，并取消月嫂相关待遇。周某某认为调岗无合理理由，未与其协商，要求继续在原岗位工作。此后某妇产医院未再另行安排周某某工作，周某某遂与某妇产医院解除劳动关系，并向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求医院支付欠付工资、二倍工资差额、解除劳动关系经济补偿金和未休年休假工资。仲裁裁决后，某妇产医院不服，向法院起诉。

法院判决

重庆市渝北区人民法院经审理认为，某妇产医院调整周某某的工作岗位没有事先和周某某协商，且在月嫂岗位依然存在的情况下，未对“实际经营需要”事由做出合理解释，也未为周某某明确新的工作岗位，缺乏调岗的合理性，不符合法律规定，遂判决由某妇产医院向周某某支付欠付工资、二倍工资差额、解除劳动关系经济补偿金和未休年休假工资。某妇产医院不服判决，上诉至重庆市第一中级人民法院，该院依法驳回上诉、维持原判。

法官释法

用人单位给劳动者安排的工作内容应符合“人岗相宜”原则，提供的工作地点应具备一定程度的稳定性，以便于劳动者发挥其专业和特长，同时兼顾就业的便捷性，从而最大程度发挥劳动者的劳动价值，为用人单位创造最大效益。《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定：“劳动合同应当具备以下条款：......（四）工作内容和工作地点......”通常情况下，劳动者在择业时一般会根据自己的学历、专业、特长、居住地等选择“心仪”的用人单位，这样既能增大自己的就业机会，同时还可以兼顾上下班的便捷性。如果用人单位没有充分理由，仅以调岗为名变更劳动者的工作内容，并相应降低劳动者工资待遇，若劳动者据此请求解除劳动合同，并主张经济补偿等损失时，人民法院应当判决用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金。

2

孕期女职工被停保解约，

公司应承担责任

基本案情

2020年初，因新冠疫情防控政策要求，某公司通知员工全员在家办公至3月1日。后公司发布《待岗通知》，称采取长期线上办公模式，对部分岗位进行待岗安排，直到通知返工为止，待岗人员工资1300元/月作为基本生活保障。该公司通知员工冉某某给予两个月的缓冲时间找工作，随后停缴冉某某社保，并在冉某某告知其已怀孕的情况下拒绝为冉某某缴纳社保，最终单方终止与冉某某的劳动关系。冉某某遂向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，后因仲裁委超期未审结，冉某某向法院起诉。

法院判决

一审法院经审理认为，某公司通知冉某某给予两个月的缓冲时间找工作，不能体现劳企双方已达成解除劳动合同的合意，且公司需对双方签订劳动合同时约定的劳动合同期限承担举证责任，因某公司无法举证证明劳动合同的履行期限而解除合同，明显属于违法解除劳动关系，遂判决支持冉某某主张的违法解除劳动关系赔偿金和欠付工资的请求，对生育保险待遇损失请求未予支持。冉某某不服一审判决，上诉至重庆市第一中级人民法院，要求某公司向其支付生育保险待遇损失。该院经审理认为，某公司在明知冉某某已经怀孕且不同意解除劳动关系的情况下，仍然停缴社保并解除劳动关系，导致其无法享受生育保险待遇，应当赔偿损失，遂依法改判支持冉某某的上诉请求。

法官释法

女职工因其身体结构和生理机能的特点，决定了法律法规应对女职工在劳动合同关系、工作内容、薪酬待遇等方面给予特殊保护。我国《劳动法》第二十九条规定，女职工怀孕期间，用人单位不得单方与女职工解除劳动合同；该法第六十一条规定，不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。《女职工保健工作规定》第十条规定，妊娠满7个月应给予工间休息或适当减轻工作。《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕降低其工资。本案中，某公司在明知员工已怀孕且明确要求继续缴纳社保的情况下，选择解除劳动关系，明显违背了法律规定，本案判决考虑了孕期妇女再就业存在的现实困境，通过支持女职工生育保险待遇损失请求充分保护孕期女职工的合法权益。

3

女店长被辞退，

超市称其违反规章制度应举证

基本案情

刘某某在某超市工作，并担任某门店店长。某超市向刘某某发出通知，称因其涉嫌虚报运输费、伪造考勤信息等违规违纪行为，将其调至某服装小店工作。后又向刘某某发出解除劳动关系通知，以存在前述违规违纪行为为由解除劳动关系。刘某某遂向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求某超市支付违法解除劳动合同赔偿金和未休年休假工资。后某超市不服仲裁裁决，向法院起诉。

法院判决

重庆市江北区人民法院经审理认为，某超市解除合同依据的规章制度未经过公示，也无证据证明刘某某存在严重违纪行为，某超市应当承担举证不利的后果，其解除劳动关系的行为违法，故判决支持刘某某的违法解除劳动合同赔偿金和未休年休假工资请求。某超市不服，上诉至重庆市第一中级人民法院。该院经审理认为，某超市提供的微信聊天记录、财务凭证等证据无法证明刘某某存在严重违纪行为，某超市的解除理由不成立，遂依法判决驳回上诉、维持原判。

法官释法

用人单位制定相关规章制度并据以对劳动者进行管理是用人单位行使经营自主权的重要体现，也是认定劳动者与用人单位存在人格从属性的重要依据，在劳动合同履行过程中，用人单位不得以违反规章制度为由滥用其经营权。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条第一款规定，用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。但用人单位如需要以劳动者严重违反其指定规章制度而解除双方劳动合同，需要由用人单位举证证明。本案中，某超市在制定规章时并未通过民主程序并向劳动者进行公示，或者组织劳动者进行学习培训，反而滥用劳动合同解除权，在无法提供刘某某违规违纪的直接证据，无法证明劳动者存在严重违反规章制度的事实的情况下，单方解除双方劳动关系，系违法解除，理应向劳动者支付赔偿金。

4

女员工因公司搬迁未得安置，

视为公司违法解约

基本案情

侯某某在重庆某公司工作。劳动合同履行期间，因生产经营问题，某公司将全部设备搬离至北京，未再在重庆继续生产经营，亦未对包括侯某某在内的员工进行安置。侯某某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁委对该项请求予以支持。某公司不服，向法院起诉。

法院判决

重庆市北碚区人民法院经审理认为，某公司在将经营设备全部搬离后，没有对侯某某等劳动者作出合理安排，甚至不承认与其存在劳动关系，应视为其单方解除了双方的劳动关系，现某公司无合理理由解除与侯某某的劳动关系，属于违法解除，应当依法支付违法解除劳动合同的赔偿金。

法官释法

为维护和谐稳定的劳动关系，劳动法律对用人单位单方解除劳动合同的权利作出相应限制，如非符合法定情形，用人单位不得随意解除与员工的劳动关系。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”本案中，某公司虽基于生产经营需要，将公司设备搬离不再从事经营活动，但该行为直接导致劳动者失去提供劳动的基础，应认定某公司以实际行为单方作出解除劳动合同的意思表示，因该行为缺乏法律依据，故应属违法解除。据此，人民法院依法判决某公司支付相应赔偿金，切实保护了劳动者的合法权益。

5

疫期居家办公期间，

女职工工资待遇应按正常标准发放

基本案情

2020年2月9日，某公司在企业微信工作群中通知员工，称因新冠肺炎疫情防控原因，定于3月4日复工上班，从2月1日到复工上班的疫情期间，能够家中办公的（含张某）每人每月发放1800元保障基本工资。张某居家办公期间，完成了公司安排的相关工作任务。后张某要求某公司按正常工作期间的工资标准（6500元/月）发放2020年2月工资未果，向仲裁委申请仲裁后诉至法院。

法院判决

重庆市渝北区人民法院经审理认为，某公司因疫情原因安排张某等劳动者从2020年2月开始在家办公，张某也实际在家办公处理相关业务，应视为正常工作。虽然某公司称在家办公期间按1800元/月发放保障基本工资，但张某并未同意，应视为双方对于工资标准变更未达成一致意见，某公司仍应按正常工作期间的劳动报酬向居家办公的张某发放工资，遂判决支持了劳动者的请求。某公司不服上诉至重庆市第一中级人民法院，该院经审理依法驳回上诉、维持原判。

法官释法

劳动者提供劳动并获取相应劳动报酬是其基本的劳动权利，虽然劳动者提供劳动的方式因疫情这一特殊时期存在特殊性，但在劳动者举证证明其居家期间仍向用人单位提供了必要劳动的前提下，用人单位不应以特殊时期为由单方降低劳动者的工资待遇，损害劳动者的合法权益。根据《工资支付暂行规定》第十二条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。本案中，张某按照某公司的指令完成了相关工作任务，其居家办公的工作方式仍应视为正常工作，用人单位应按照正常工作期间的工资标准发放劳动报酬。

重庆二中法院召开劳动人事争议新闻发布会并发布典型案例

案例一

黄某与某物业公司劳动争议案

重庆市万州区人民法院  （2021）渝0101民初16059号

重庆市第二中级人民法院  （2022）渝02民终105号

■  裁判要旨

用人单位通过减少同一工作岗位劳动者人数的方式变相增加其他劳动者工作任务和工作强度，属于明显降低劳动合同约定条件。劳动者因此在劳动合同期满时不同意续订劳动合同的，用人单位应支付经济补偿金。

■  案情简介

黄某于2018年入职某物业公司，从事保洁员工作，双方之间的劳动合同于2021年2月5日期满。2021年2月，某物业公司与该公司保洁岗位多位劳动者终止用工关系，而未重新招录劳动者补足人员差额。黄某与某物业公司的劳动合同期满时，双方未能就续签劳动合同协商一致。黄某离职后申请仲裁要求某物业公司支付经济补偿金等。仲裁裁决作出后，黄某不服，提起诉讼。

■  法院裁判

劳动合同期满时，某物业公司与黄某同一岗位的其他多位劳动者终止了用工关系，该工作岗位劳动者人数明显减少，黄某的工作强度明显增加。在某物业公司未举证证明重新招录劳动者补足人员差额的情况下，黄某不同意续订劳动合同的行为，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（五）项的规定，故对黄某要求某物业公司支付经济补偿金的请求予以支持。一审法院作出前述裁判后，某物业公司不服，提出上诉。二审法院审理后判决驳回上诉，维持原判。

案例二

某物业管理公司与曾某劳动争议案

重庆市城口县人民法院 （2021）渝0229民初1857号

■  裁判要旨

用人单位的电子考勤记录与人工考勤记录不一致，用人单位根据电子考勤记录认定劳动者旷工并因此解除劳动合同但未举证证明电子考勤记录真实性和准确性的，劳动者诉请用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金的，应予支持。

■  案情简介

2020年9月24日，某物业管理公司与曾某签订劳动合同。该公司《新员工入职须知》《行政管理工作手册》规定：职工旷工年累计达3天以上或连续旷工2天，视为严重违反劳动纪律。公司对员工上下班采取电子及人工考勤，每月经员工本人及部门领导核对签字后上交会计，由会计据此发放工资。该公司电子考勤表显示，曾某2021年6月1日上班于8：02打卡后，下班未打卡；6月17日上下班均未打卡；6月22日上班未打卡，下班于18：36打卡；7月7日上班于8：04打卡，下班未打卡；7月14日上班迟到8小时4分钟。该公司6、7月人工考勤表显示：曾某于6月1日、6月17日休假，6月22日、7月7日、7月14日在岗，人工考勤表由曾某本人、考勤员李某、部门经理邓某、综合部运营总监郭某签字确认。2021年8月6日，该公司以曾某在2021年6月、7月累计旷工5天，严重违反公司规章制度为由解除与曾某的劳动合同。曾某申请仲裁后，仲裁认为某物业管理公司应支付曾某违法解除劳动关系赔偿金等。某物业管理公司不服，提起诉讼。

■  法院裁判

用人单位单方解除劳动合同应符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的情形。本案中，某物业管理公司以曾某未严格履行电子考勤，累计旷工5天，严重违反公司劳动纪律和管理制度为由，解除与曾某的劳动合同。某物业管理公司提供的人工考勤表显示其中两天属于正常休假，另外三天曾某全勤，并未迟到、早退，该考勤表经员工本人及考勤员、部门经理及综合部运营总监签字确认，应予以采信。而且，曾某2021年6月的工资也并未因旷工而被扣发。因此，某物业管理公司主张曾某旷工5天的依据不足，据此解除劳动合同的行为不符合法律规定，属违法解除，应支付相应的赔偿金。

案例三

江某与某学校人事争议案

重庆市万州区人民法院   （2021）渝0101民初7710号

重庆市第二中级人民法院   （2021）渝02民终3349号

■  裁判要旨

事业单位职工为提高自身能力和收入水平到自行联系的相关单位进行锻炼，并与事业单位签订协议书，该协议书如不违反法律行政法规的强制性规定，则具有法律约束力，事业单位职工违反协议书中关于服务期的规定，应承担相应的违约责任。

■  案情简介

江某系重庆某学校的职工，为提高自身能力和收入水平向重庆某学校提出到企业挂职锻炼的申请，重庆某学校准许后，双方签订《离岗挂职锻炼和技术服务协议书》并约定：“协议期限1年，自2018年3月1日起至2019年3月1日止。江某在挂职锻炼和技术服务期结束之前接受重庆某学校的考核，考核合格的，江某全额享有统发工资、五险一金等福利待遇，但绩效工资只按照50%发放，考核不合格的，按学校有关规定处理。挂职锻炼和技术服务期届满后，江某必须回重庆某学校继续服务，继续服务期限不低于挂职锻炼和技术服务期时长的3倍；江某如违约应向重庆某学校支付挂职锻炼和技术服务期间重庆某学校向江某发放工资和绩效总金额的400%的违约金。”挂职锻炼期间，重庆某学校向江某发放工资和绩效137,757元。挂职锻炼结束后，江某回到重庆某学校工作。2020年8月-10月，江某多次提出辞职申请，重庆某学校于2020年10月29日签署关于江某辞职的处理意见，该意见明确江某需支付违约金229,595元。江某支付该违约金后，重庆某学校向江某出具解除聘用关系证明。后，江某申请仲裁后提起诉讼，江某申请仲裁后不服仲裁裁决，诉至人民法院要求重庆某学校返还已支付的229,595元违约金。

■  法院裁判

江某为提高自身能力和收入水平，自行与企业协商好挂职锻炼的期限、待遇后与重庆某学校签订了《离岗挂职锻炼和技术服务协议书》,该协议书不违反法律和行政法规的强制性规定，合法有效，但不属于《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定的专业技术培训。挂职锻炼结束后，江某为尽快离职自愿与重庆某学校协商按照《离岗挂职锻炼和技术服务协议书》约定履行了支付剩余服务期违约金的合同义务，其起诉要求退还已支付的229,595元违约金欠缺法律依据，且违反诚实信用原则，故不予支持。一审法院作出前述裁判后，江某不服，提出上诉。二审法院审理后判决驳回上诉，维持原判。

案例四

谭某某与重庆某物流公司劳动争议案

重庆市万州区人民法院 （2020）渝0101民初13502号重庆市第二中级人民法院 （2021）渝02民终697号

■  裁判要旨

用人单位制定规章制度规定，严重违反道德的属于违反用人单位规章制度的行为。用人单位因劳动者严重违反道德解除劳动合同的，不属于违法解除。

■  案情简介

2018年9月，谭某某入职重庆某物流有限公司（以下简称物流公司）从事配送工作。物流公司依法制定的《员工手册》规定，员工实施违反国家法律、法规的行为或严重不道德行为、违反诚信情节特别严重的行为属严重违反公司规章制度的行为。2020年6月，谭某在工作时间拾得一部华为手机，并将该手机做格式化处理后据为己有，后被物流公司和手机失主查实。同年7月15日，物流公司以谭某该行为严重损害公司形象和声誉为由解除双方之间的劳动合同。谭某申请仲裁后，仲裁裁决物流公司支付谭某违法解除劳动合同经济赔偿金。物流公司和谭某某均对仲裁裁决不服，诉至法院。

■  法院裁判

用人单位依法制定的规章制度将严重违反道德的行为作为严重违反规章制度的情形，不违反法律禁止性规定，该规章制度对员工具有约束力。谭某某拾金私昧的行为，属于物流公司规章制度规定的严重违反规章制度的行为，物流公司据此解除劳动关系符合法律规定，故对谭某要求物流公司支付赔偿金的诉讼请求不予支持。一审法院做出前述裁判后，谭某不服，提起上诉。二审法院审理后判决驳回上诉，维持原判。

案例五

李某某与某环境卫生管理中心劳动争议案

重庆市万州区人民法院  (2021)渝0101民初337号

■  裁判要旨

用人单位与劳动者经平等、自愿协商签订的解除劳动合同协议，约定将依据医保政策规定无法补缴至社保机构的职工医保费以现金方式支付给劳动者的，该约定不违反法规规定，具有法律约束力。

■  案情简介

李某某于1998年9月入职某环境卫生管理中心，从事保洁垃圾车驾驶员工作。2020年3月，因环卫作业市场化改革，李某某从事的业务被移交给新成立的环卫清洁公司。李某某和某环境卫生管理中心经平等、自愿协商签订《解除劳动合同协议》及《补充协议书》，约定某环境卫生管理中心将因医保政策规定无法补缴至社保机构的2005年1月1日前的医保费，按照2020年城镇职工医保费计算标准，以现金方式支付给李某某，以解决李某某此前的医疗参保权利义务问题。后某环境卫生管理中心未依约支付李某某该笔费用。李某某经仲裁后起诉，要求某环境卫生管理中心按照《解除劳动合同协议》及《补充协议书》的约定支付该笔费用。

■  法院裁判

重庆市人力资源和社会保障局《关于补缴城镇职工医疗保险费有关问题的通知》明确，补缴城镇职工医保费不得早于2005年1月1日。由于2005年1月1日前的职工医保费不能补缴至社保机构，某环境卫生管理中心将此前李某某可享受的医保费以现金方式予以支付，不违反法律规定。案涉《解除劳动合同协议》及《补充协议书》，合法有效，应当履行，遂判决支持了李某某的诉讼请求。

重庆市三中法院劳动争议典型案例

1谢某某诉重庆市某县人民医院人事争议纠纷案


裁判要旨

劳动者存在违约行为且未支付聘用合同约定的违约金，事业单位可依据其人事管理权限限制其调动。劳动者在支付违约金并取得原单位协助办理调动后，并未改变违约行为的性质。双方违约金约定应以用人单位产生的损失以及为劳动者实际提供的服务作为基础，对于劳动者以原单位为其办理调动而不构成违约请求返还全部违约金，不予支持。对于用人单位收取的没有法律依据的所谓“职务晋升费”等应予全额退还。

基本案情

谢某某作为乙方与某县人民医院续签《事业单位聘用合同》约定聘用期限为2019年1月1日至2023年12月31日，合同中对违约责任进行了约定，乙方在聘用期内自动辞职或擅自到甲方以外单位应聘（除正常调动外），应支付违约金2万元，另约定乙方违约，还应该支付辞职日最高职对应职务晋升费。2020年7月10日，谢某某为取得医院同意其调动的意见，向医院支付违约金7万元。2021年2月，谢某某申请仲裁未予受理后，以医院同意其调动为由其调动不构成违约向法院提起诉讼，请求退还支付的违约金以及职称晋升服务费。

法院裁判

谢某某与某县人民医院系聘用合同关系，双方在合同中约定的违约责任条款系双方真实意思的表示，亦不违反法律的禁止性规定，合法有效。谢某某在合同约定的聘用期内外聘至其他单位，应承担合同约定的违约责任。而从规范事业单位人事制度管理的角度出发，医院在谢某某未支付违约金的情况下，有权利不同意其调动。本案中，违约金包括合同中约定的违约金2万元以及职称晋升服务费5万元。谢某某违约金的支付应以约定的违约期限中未履行的聘用期限为限，实际支付的两万元应该扣除谢某某在医院服务期间，而职称晋升服务费的收取，医院并未提供为谢某某职称晋升所提供的具体服务项目，故对谢某某支付的晋升服务费应全额退还。

2李某某与某建材公司工伤保险待遇纠纷案


裁判要旨

工伤决定书及鉴定结论书作出程序合法、符合法律规定且已经发生法律效力，用人单位以劳动者在发生工伤前已经残疾，劳动能力鉴定机构作出的鉴定结论不应采信而不支付工伤保险待遇的，不予支持。对于劳动者的工伤保险待遇可参照二次工伤相关规定进行核算。

基本案情

李某某于2017年3月进入某碱厂工作，2020年8月6日，某碱厂变更为某建材公司。2020年3月3日8时许，李某某驾驶电动车在上班途中发生交通事故受伤，经交警部门认定李某某在本次事故中无责任。2020年12月18日，重庆市劳动能力鉴定委员会作出渝劳再鉴字〔2020〕643号再次鉴定结论书，将李某某的伤残情况评定为伤残陆级，无生活自理障碍。后李某某作为申请人以某建材公司为被申请人向重庆市南川区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求裁决某建材公司向其支付工伤保险待遇。2021年3月17日，重庆市南川区劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决书，由某建材公司支付李某某一次性伤残就业补助金343440元、停工留薪期待遇20297.16元、交通费210元，合计363947.16元。某建材公司不服前述仲裁裁决，诉至法院，请求不予支付李某某工伤保险待遇。

法院裁判

用人单位与工伤职工的合法权益均受法律平等保护，工伤职工有请求足额支付工伤保险待遇的权利。虽然李某某在发生工伤前左眼已经失明，视力四级、残疾等级四级，但发生工伤后重庆市劳动能力鉴定委员会作出渝劳再鉴字〔2020〕643号再次鉴定结论书将李某某的劳动能力鉴定等级评定为伤残陆级。该鉴定结论系就李某某综合劳动能力鉴定等级所做的再次鉴定结论，程序合法，应予以采信作为核算李某某各项工伤保险待遇的基础。

3史某某与某建材公司工伤保险待遇纠纷案


裁判要旨

劳动者因患职业病，其经有关机关认定为工伤并经有关机构鉴定为伤残四级，其请求用人单位一次性支付工伤保险待遇，符合工伤保险条例的规定。用人单位以劳动者在一审诉讼中死亡，认为其不应再支付史某某的各项工伤待遇，不予支持。

基本案情

2011年5月，史某某进入某某建材公司工作。某某建材公司未为史某某参加工伤保险。2020年5月8日，史某某被重庆市职业病防治院诊断为职业性矽肺贰期。2020年7月27日，重庆市南川区人力资源和社会保障局认定史某某于2020年5月8日受到的伤害为工伤。2020年9月10日，重庆市南川区劳动能力鉴定委员会认定史某某伤残等级为肆级，无生活自理障碍。2020年11月6日，史某某向某某建材公司提出解除劳动关系，某某建材公司于同年11月7日收悉。2021年8月2日，重庆市南川区劳动人事争议仲裁委员会裁决某某建材有限公司支付史某某各项工伤保险待遇570933.15元。某某建材公司不服前述仲裁裁决诉至重庆市南川区人民法院。一审诉讼期间，史某某死亡，其第一顺序继承人为其妻子及女儿。重庆市南川区人民法院审理后驳回了某某建材有限公司的诉讼请求。某某建材公司不服该判决，上诉至重庆市第三中级人民法院。

法院裁判

工伤保险待遇系按照《工伤保险条例》及相关劳动法律及政策规定实行定型化赔偿，系对工伤劳动者权益的特别保障。即劳动者史某某在2020年11月7日向用人单位某某建材公司提出解除劳动关系并要求一次性给付其工伤待遇时，某某建材公司即应该按照相关劳动法律法规及政策计算其应享有的工伤待遇，并终止双方的工伤保险关系，史某某的各项工伤待遇不应再因某某建材公司不服工伤认定所提起的行政复议或诉讼而改变，除非该行政复议或诉讼改变了史某某的工伤认定结论。现某某建材公司在未有证据证明史某某的工伤认定结论被撤销或变更的情况下，因史某某在本案一审诉讼中死亡，认为其不应再支付史某某的各项工伤待遇，于法无据。

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