山东即墨 章丘劳动案, 涉调岗降薪 产假 试用期延长 待岗 通知过会 虚假诉讼... | 劳动法行天下

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青岛市即墨区法院发布劳动争议典型案例

      即墨法院发布7起劳动争议典型案例，希望发挥典型案例示范引领作用，普及劳动法律知识，引导劳动者依法理性维权，规范企业用工管理行为，预防和减少劳动争议，进一步促进劳动关系和谐稳定。

案例一

用人单位未支付职工停工留薪期工资，职工辞职，用人单位应当支付经济补偿金

基本案情：

2014年3月，刘某入职某机械公司工作。2019年8月，刘某在某机械公司工作时受伤。2019年10月，即墨区人力资源和社会保障局认定刘某构成工伤。2020年2月，刘某经青岛市劳动能力鉴定委员会鉴定为伤残十级。刘某在受伤以后再未回到某机械公司工作。2020年3月，刘某以发生工伤事故后某机械公司未依法支付工资及工伤待遇为由向该公司邮寄解除劳动合同通知书，次日某机械公司签收该邮件。案件评析：刘某在某机械公司工作期间发生工伤的事实，已经当地劳动行政部门认定，且进行了劳动能力鉴定，刘某可依法享受相应的工伤待遇。某机械公司未依法支付刘某的停工留薪期工资，存在拖欠刘某劳动报酬的行为，违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，刘某有权据此解除劳动合同并主张经济补偿金。  法官说法：工伤事故时有发生，职工在工作过程中一定要做好个人防护。一旦发生工伤，职工可享受停工留薪期及停工留薪期工资，停工留薪期工资属于劳动报酬范畴，当单位拖欠职工停工留薪期工资，职工以此为由提出解除劳动合同并要求支付经济补偿金时，用人单位应当支付。

案例二

女职工在孕期、产期、哺乳期 用人单位不得解除劳动合同

基本案情：

孙某在某公司工作，孙某休完产假后公司搬迁，公司要求孙某复工，孙某称因离家太远现在哺乳期不能按时返岗并请假。某公司遂以孙某不能胜任工作为由向孙某发出解除劳动合同通知书。孙某申请劳动仲裁，要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁委对其主张予以支持。某公司不服该裁决向即墨法院提起诉讼。案件评析：《中华人民共和国劳动合同法》规定：“女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得以劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作为由解除劳动合同。”孙某处于哺乳期，也不存在《中华人民共和国劳动合同法》规定的用人单位可以解除劳动合同的情形，因此公司并不能仅以原告哺乳期请假不能胜任工作为由与原告解除劳动合同。法院经审理认定，某公司行为属于违法解除劳动合同，应当按照经济补偿标准的二倍向孙某支付经济赔偿金。法官说法：《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条给予了女职工特别保护，体现了社会对女性工作人员的体贴与关怀。但不能片面地理解只要女职工处在孕期、产期或哺乳期，就拥有了“铁饭碗”的护身符和就职过程中的“尚方宝剑”，处于相关期限内的女职工在上班期间还是要遵守用人单位的规则制度。

案例三

单位无故降薪，员工因此辞职可要求经济补偿金

基本案情：

张某在某公司工作，2021年1月开始，某公司以职工代表大会通过相关决议为由，全员降薪20%，张某亦在降薪之列，张某认为公司未实际召开职工代表大会，降薪不合理，遂提出解除劳动合同，要求某公司支付经济补偿。案件评析：即墨法院根据查明事实，单位召开职工代表大会程序有瑕疵，而且，除张某外，其他职工不存在降薪20%的情形。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第二项规定用人单位存在未及时足额支付劳动报酬的情形，劳动者可以解除劳动合同；第四十六条第一项规定劳动者依照上述规定解除劳动合同的，用人单位应支付经济补偿金。本案中某公司无故降薪，应按照劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资及工作年限支付张某经济补偿金。法官说法：《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定了劳动者可以提出解除劳动合同以及要求救济补偿金的情形，用人单位在日常管理过程中，若因企业经营问题或职工自身问题减少工资待遇，应有正当理由并经法定程序，且降薪幅度不能超过20%，否则劳动者可提出解除劳动合同并要求经济补偿金。

案例四

用人单位需及时为劳动者办理离职手续

基本案情：

田某系某投资公司职工，双方签订劳动合同，该公司为田某缴纳社会保险。2021年2月，双方解除劳动关系。但公司一直未为田某出具解除劳动合同的书面证明，直至2021年5月，公司为田某出具解除劳动合同报告书。田某主张，依据法律规定，公司应当在田某离职时为其出具离职证明，为田某的再次就业提供必要的手续，然而在田某收到新公司聘用函后，该公司却故意不为田某出具离职证明，导致田某无法入职。田某要求某投资公司支付因拒绝出具离职证明导致其2021年3月至2021年5月期间的工资损失。案件评析：《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”第八十九条规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”本案中，双方劳动关系于2021年2月解除，某投资公司直至2021年5月才为原告出具解除劳动合同通知书，该期间田某未入职新公司，故该投资公司应向田某支付因拒绝出具离职证明导致其2021年3月至2021年5月期间的相当于失业金的损失。 法官说法：根据法律规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。对用人单位来说，为离职劳动者办理档案和社会保险关系转移手续是用人单位的法定义务。如果用人单位不能及时为劳动者办理离职相关手续，会阻碍劳动者重新就业，对劳动者而言是一项重大损失。实践中，有很多用人单位因与劳动者的恩怨，不愿或者拖延为劳动者办理离职手续，造成劳动者再就业的巨大困扰。因此，《中华人民共和国劳动合同法》的上述规定赋予劳动者在此种情况下向用人单位主张赔偿的权利，以此来更好地保护劳动者的合法权益。

案例五

劳动合同期满后用人单位需维持或提高劳动合同约定条件与劳动者续订劳动合同

基本案情：

周某自2018年4月14日起到某电力公司工作，双方签订书面劳动合同，约定合同期限至2021年3月12日，其间某电力公司为其依法缴纳社会保险并按月发放工资。2021年3月12日，某电力公司向周某出具《终止劳动合同协议》，并于3月17日向周某邮寄解除劳动合同通知,单方解除双方劳动关系。周某据此向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求某电力公司支付其经济补偿金，仲裁委裁定予以支持。某电力公司不服，向法院提起诉讼。案件评析：周某与某电力公司之间建立劳动关系，双方签订书面劳动合同，应当按照合同约定及法律法规严格履行各自权利和义务。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，劳动合同期满终止劳动合同的，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的除外，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案某电力公司并未提交书面续签合同告知书，亦未提交证据证明其与周某协商续签劳动合同且在提高劳动待遇后周某拒绝续签的相关证据，法院对其诉讼请求不予支持，判决某电力公司支付周某2018年4月至2021年3月经济补偿金。法官说法：固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同，也是当前最常见的劳动合同形式。但劳动合同期满后，并不意味着用人单位可以直接解除劳动关系。为保护劳动者权益，《中华人民共和国劳动合同法》规定当劳动合同期满时，用人单位不与劳动者续订劳动合同或降低劳动合同条件续订，劳动者均可要求用人单位支付经济补偿金。

案例六

女职工除国家规定的产假待遇外，还有权按照《山东省人口与计划生育条例》享受额外增加的60天产假待遇

基本案情：

姜某在某校工作，某校为姜某缴纳社会保险，2020年1月姜某剖腹产生育一子，休158天，医保局已为姜某发放113天的生育津贴。因学校未足额支付其产假期间的工资，姜某将该校诉至即墨法院，要求学校支付增加产假期间的工资。本院依法支持其剩余45天的工资。案件评析：姜某剖腹产生育一子，除按国家规定享受产假113天外，还可以按《山东省人口与计划生育条例》的相关规定另行增加产假60日，增加的产假，视为出勤，工资由用人单位照发，福利待遇不变，故某学校应当按照姜某正常出勤期间的月工资数额发放158天的产假工资。法官说法：作为“半边天”的女性，在家庭、社会、生活、工作等各方面均担任着重要角色，女职工权益保护问题越来越受到重视。女职工孕期、产期、哺乳期待遇问题，成为女职工及职工家属较为关注的问题。《山东省人口与计划生育条例》第二十五条规定：“符合法律和本条例规定生育子女的夫妻，除国家规定的产假外，增加产假六十日，并给予男方护理假七日。增加的产假、护理假，视为出勤，工资照发，福利待遇不变。”女职工怀孕、生育、哺乳期间，用人单位不得降低工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。女职工生育享受98天产假，难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。已经参加生育保险的女职工，国家规定的产假期间工资由生育保险基金按照用人单位上年度职工月平均工资的标准支付，增加的产假期间工资由用人单位按照原工资待遇支付；未参加生育保险的女职工，产假期间的待遇由用人单位按照女职工产假前工资的标准支付。

案例七

公司因经营困难单方解除劳动合同需提前三十日以书面形式通知劳动者或额外支付一个月工资

基本案情：

徐某某为某公司员工，双方多次签订劳动合同，2019年7月5日，该公司通知徐某某终止劳动合同，并送达劳动合同终止通知书，告知徐某某从2019年7月5日起终止与其劳动合同关系，并要求徐某某于2019年7月5日前办理完毕工作移交手续及离职手续。某公司称解除劳动合同系因公司经营产生严重困难，公司人员调整，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行。徐某某不满，遂申请仲裁后提起诉讼。法院认定该公司构成违法解除劳动合同，依法赔偿徐某某经济赔偿金20000元。  案件评析：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案某公司未提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付徐某某一个月工资，仍属于违法解除劳动合同。法官说法：公司发生经营困难，属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定“可以裁减人员”的情形，但应当支付员工经济补偿金，且要注意裁减人员比例并提前30日向工会或职工说明情况。裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的、家庭无其他就业人员的、有需要扶养老人或者未成年人的员工，用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

济南市章丘区法院公布劳动争议十大典型案例

01

未订立书面劳动合同，也能确认劳动关系

原告：xx保安股份有限公司（以下简称保安公司）

被告：白某

【案情摘要】

白某于2018年12月入职保安公司从事保安工作，双方未签订书面劳动合同，只是口头约定工资及支付方式。随后白某在约定岗位从事保安公司安排的工作，保安公司通过银行转账形式向白某支付工资，白某工作至2019年4月。后双方产生争议，白某要求确认双方自2018年12月至2019年4月存在劳动关系。仲裁委员会支持白某的请求，保安公司不服提起诉讼。

【裁判内容】

法院经审理认为，白某在保安公司从事保安工作，其提供的劳动是保安公司的业务组成部分，结合白某提交的工作照片、银行交易明细及证人证言，亦能够证实白某受保安公司的管理，且由保安公司通过银行转账形式向其发放工资符合劳动关系建立的标准，白某主张双方存在劳动关系，于法有据。保安公司主张双方之间系雇佣关系，但未提供证据予以证实，法院不予采信。判决白某与保安公司2018年12月至2019年4月存在劳动关系。

【典型意义】

该案是未签订书面劳动合同要求确认劳动关系的典型案例。现实生活中，有的用人单位和劳动者法律意识淡薄，不签订书面劳动合同的情况比较常见，一旦产生纠纷，给劳动者维权带来困难。在审判实践中，认定劳动关系的标准通常包括管理标准、劳动条件标准、工资标准、劳动内容标准，但最核心的还是管理标准，即劳动者成为用人单位组织中的一员，接受用人单位内部规章制度的约束。注重查清劳动关系事实，在有效维护劳动者合法权益的同时，也维护了社会稳定。

02

“试用期”计算在劳动合同期限内，且约定不能过长

原告：王某某

被告：山东xx信息科技有限公司（以下简称信息公司）

【案情摘要】

2019年，王某某经过层层选拔进入信息公司，双方签订了合同期限为5年的书面劳动合同，同时约定了试用期为7个月，试用期工资为劳动合同约定工资的80%。2021年，在王某某入职满两年时，双方协商解除劳动合同，并约定由信息公司支付经济补偿。但在计算经济补偿金期限时发生争议，王某某认为应当将试用期计算在内，信息公司则不同意支付试用期的经济补偿金。王某某要求信息公司支付经济补偿（包括试用期计入劳动合同期限）；支付1个月的试用期工资差额（即劳动合同约定工资的20%）。

【裁判内容】

法院经审理认为，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定试用期，但三年以上固定期限和无固定期限的，试用期不超过六个月，且试用期应当包含在劳动合同期限内。现双方已协商解除劳动合同，信息公司应依法支付王某某经济补偿金，试用期应计算在劳动合同期限内。另外，劳动合同期限为五年，法律规定试用期不得超过六个月，现劳动合同约定的试用期为7个月，故信息公司应补足超过六个月试用期部分即1个月的差额工资。判决支持王某某的诉讼请求。

【典型意义】

该案是因试用期引发的劳动争议案例。《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不超过一个月；一年以上不满三年的，不超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的，不超过六个月；以完成一定工作任务为期限的劳动合同或期限不满三个月的，不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者之间只能约定一次试用期。如果试用期期限超过了法律规定的上限，超过部分应认定为无效，视为正式期限，试用期应当包含在劳动合同期限内。另应当注意的是，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定的百分之八十，并不得低于当地最低工资标准。

03

自愿放弃用人单位缴纳社保的约定无效

原告：济南市xx酒店餐饮服务有限公司（以下简称酒店）

被告：邓某

【案情摘要】

2017年10月，邓某入职酒店从事职工食堂的帮工工作，并在入职时与酒店签订了一份“自愿放弃保险协议书”，双方约定邓某自愿放弃要求酒店为其开立社保账户并缴纳社保，其中应代扣个人缴纳的社保部分直接加入工资中一并发放。2020年2月中旬，酒店装修安排放假，之后邓某未再上班。2020年10月，邓某提起仲裁，以酒店未缴纳社会保险金为由要求支付经济补偿金，仲裁委员会支持了邓某请求。酒店不服，提起诉讼。

【裁判内容】

法院经审理认为，用人单位为劳动者缴纳社会保险是其法定义务，双方之间订立的“自愿放弃保险协议”因违反法律强制性规定，当属无效。双方劳动关系于2020年2月终止，邓某于2020年10月申请仲裁并未超过一年仲裁时效，判决酒店支付邓某经济补偿。

【典型意义】

该案是劳动者与用人单位自愿达成不缴纳社保协议后反悔的典型案例。职工的社会保险费用由两部分组成，一部分是企业缴纳；一部分是职工个人缴纳，企业在给职工发放工资时予以代扣代缴。劳动者与用人单位签订劳动合同时，有时为了眼前利益，会与用人单位形成自愿放弃社保的约定，职工放弃单位为其缴纳社保，本人应缴纳的社保部分发放到自己手里，这样到手的工资会多一些。而用人单位为此省下了应缴纳的社保费部分，还免除了为职工开户的程序，省钱省力。当真可行吗？答案是否定的。

为职工缴纳社会保险是用人单位的法定义务。劳动者与用人单位之间订立的“自愿放弃保险协议”因违反法律强制性规定，应属无效。在此情形下，劳动者以用人单位未为其缴纳社会保险为由主张解除劳动合同并据此主张经济补偿，于法有据，法院应予支持。需提醒，劳动争议发生后，劳动者一定要在法律规定的仲裁时效内及时维权。

04

应发工资不得低于当地最低工资标准

原告：张某

被告：山东xx物业有限公司（以下简称物业公司）

【案情摘要】

张某自2009年入职物业公司。2021年10月，张某以其实际到手的工资低于当地最低工资为由，申请仲裁，要求物业公司补足工作期间低于当地最低工资的差额。仲裁驳回后，张某不服，提起诉讼。

【裁判内容】

法院经审理认为，物业公司为张某实际发放的工资中，未包含公司代缴的应由张某个人负担的养老保险和公积金部分。衡量劳动者的月工资是否低于当地最低工资标准，以应发工资为标准，而非实发工资。张某在物业公司工作期间，物业公司在应发工资数额中扣除代扣代缴保险部分，符合法律规定，张某的应发工资数额已超过当地最低工资标准，同时符合劳动合同的约定，故判决驳回张某的诉讼请求。

【典型意义】

该案是因实际到手工资数额问题引发的劳动争议案例。工资是指用人单位按照劳动合同约定，支付给劳动者的劳动报酬；工资应当以法定货币形式支付，不得以实物或有价证券替代货币支付。最低工资标准是指，劳动者在提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。值得注意的是，衡量是否低于当地最低工资标准，对比对象是劳动者的应发工资，而不是实发工资。应发工资中包含了劳动者的实发工资、五险一金个人缴纳部分及企业代扣代缴的个人所得税。

05

上下班途中出事故，

不一定享受工伤保险待遇

原告：陈某某等人

被告：济南xx服务有限公司（以下简称服务公司）

【案情摘要】

谢某驾驶车辆上班途中与厢式货车发生交通事故，造成谢某死亡。该事故经认定，货车司机承担主要责任，谢某负次要责任。经工伤认定，谢某之伤符合《工伤保险条例》第十四条规定，应当依法认定为工伤。受害人近亲属陈某某等人要求服务公司支付一次性工亡补助金、丧葬补助金并每月支付供养亲属抚恤金。

【裁判内容】

法院经审理认为，谢某上班途中因交通事故死亡，经济南市人力资源和社会保障局认定谢某为工亡的事实清楚。根据《工伤保险条例》第三十九条、《因工死亡职工供养亲属范围规定》第三条规定，服务公司应支付陈某某等人丧葬补助金、一次性工亡补助金并每月支付供养亲属抚恤金。

【典型意义】

该案是劳动者上下班途中发生交通事故认定工伤的典型案件。需要注意的是，上下班途中发生交通事故，不一定就是工伤。职工自驾车辆上下班途中与他人发生交通事故导致伤亡，能否认定为工伤，需要注意以下问题：

一、在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故时，才有可能被认定为工伤。如果是主责或者全责，将不能被认定为工伤。二、事故发生后一年内，应向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定的申请。如果超出一年法定期限，而且无法定原因，将不能被认定为工伤。申请工伤认定时，应当提交工伤认定申请表、劳动关系证明材料、医疗诊断证明或者职业病诊断证明书/职业病诊断鉴定书等证据。

06

员工待岗期间，个人不需缴纳社会保险

原告：山东xx化工有限公司（以下简称化工公司）

被告：王某

【案情摘要】

王某系化工公司的职工。自2019年4月份起，王某因公司停产整顿而待岗在家。待岗期间，化工公司按照当地最低工资标准的70%支付其生活费，同时，从生活费中扣除了职工个人应缴纳的社会保险。王某认为不应扣除，提起仲裁。仲裁委员会裁决化工公司支付王某扣减的生活费，化工公司不服仲裁裁决，诉至法院。

【裁判内容】

法院经审理认为，《社会保险费征缴暂行条例》、《工资支付暂行规定》规定，职工个人应承担的社会保险费由所在单位从本人工资中代扣代缴。本案中，化工公司安排王某在家待岗，化工公司为保障王某基本生活而支付的生活费，并非工资，化工公司自生活费中扣除个人承担的社保费用没有依据。判决化工公司支付王某扣除的该部分费用。

【典型意义】该案是因社会保险缴纳引起的劳动争议案件。我国建立健全社会保险制度，社会保险中的基本养老保险、基本医疗保险、失业保险由用人单位和职工共同缴纳。关于职工缴纳的社会保险，即应当由职工个人负担的各项社会保险费，由用人单位在劳动者的本人工资中代扣代缴。

而劳动者待岗期间，未能正常提供劳动，用人单位可以按照规定以当地最低工资标准的70%向职工支付生活费。该项是待岗期间为保障劳动者基本生活的支出，并非工资。而个人负担的社会保险费系从工资中扣除，故待岗期间的生活费中不应扣除个人承担的社会保险费。

07

未通知工会，用人单位单方解除劳动合同违法

原告：于某

被告：山东xx机械制造公司（以下简称机械制造公司）

【案情摘要】

于某于2015年入职机械制造公司从事采购工作。2021年5月，因于某未经公司同意在制造部试用生产科使用的工业刷，机械制造公司给予于某严重警告处分并罚款100元。因为此事，于某与公司总经理在办公室发生冲突。机械制造公司于2021年9月以于某违反公司章程制度为由对于某作出解除劳动合同的决定。于某以公司解除合同程序违法为由申请仲裁，仲裁委员会驳回于某的请求后，于某不服，诉至法院，主张经济赔偿。    

【裁判内容】

法院经审理认为，公民、法人的合法权益受法律保护。《劳动合同法》第四十三条明确约定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。机械制造公司未履行法律规定的向工会通知义务，单方解除合同程序违法，判决支持于某关于赔偿金的诉讼请求。

【典型意义】

该案是用人单位未经法定程序单方解除劳动合同的典型案例。建立工会组织的用人单位如果决定单方解除劳动合同，应当事先将解除理由通知工会。工会享有知情权，如果认为用人单位解除合同违法或违反合同约定的，还有要求用人单位纠正的权利。如果通知工会这一程序要件缺失，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由主张赔偿金，应予支持。

08

拒绝合理调岗，用人单位可以解除劳动合同

原告：杨某

被告：济南xx车辆有限公司（以下简称车辆公司）

【案情摘要】

杨某于2018年入职车辆公司，双方签订的劳动合同中约定了工资待遇、市区内工作地点等内容，随后杨某一直在第六车间仓储岗位工作。后因公司经营规模缩小，车辆公司将原车间数量缩减至三个，故车辆公司要求杨某在缩减后剩余的三个车间中选择一处继续从事仓储工作，原工资待遇不变。杨某以车间位置偏远，坐班车不方便为由拒绝调岗。经数次沟通未果，公司通知工会解除与杨某的劳动合同并经回复同意后，作出解除劳动合同决定并支付了经济补偿。杨某以车辆公司违法解除劳动合同为由主张经济赔偿金。

【裁判内容】

法院经审理认为，因车辆公司在经营过程中调整经营规模，杨某所处车间被撤销。针对杨某的岗位特点，车辆公司给予杨某充分选择的权利，且杨某调整后的岗位既不具有惩罚性也不存在侮辱性，亦没有降低杨某原有的薪资待遇。杨某拒绝调岗但未能提出确实充分理由，在双方就调岗未能达成一致意思表示的情况下，车辆公司作出解除劳动合同的决定，并将该决定通知工会，工会对此亦予以同意，且车辆公司已向杨某支付经济补偿，现杨某主张车辆公司系违法解除，要求经济赔偿金于法无据，判决驳回杨某的诉讼请求。

【典型意义】该案是未能达成调岗合意时解除劳动合同的典型案例。在劳动合同履行过程中，用人单位因生产经营需要，有时会出现对劳动者岗位进行调整的现象。当企业经营方式出现重大调整等情形时，会导致原劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同已无法继续履行。在此前提下，为了生产经营的需要，可以对劳动者作出合理的调岗。双方不能就调岗达成合意，劳动者拒不调岗，用人单位可按照法律规定解除劳动合同，但应支付相应补偿。

那么，什么样的调岗安排才为“合理”呢？概括起来有以下几点：①系因生产经营需要，即存在调岗的必要性；②在岗位可供选择的情况下，给予劳动者充分的自主选择权；③调整的岗位既不具有惩罚性又不存在侮辱性；④没有降低劳动者原有的薪资待遇。在上述情形下的调岗，如果劳动者拒不接受，且无合理理由，用人单位则可按照法律规定和合同约定作出解除劳动合同的决定。

09

劳动合同终止≠劳动合同解除

原告：周某

被告：山东xx食品制造有限公司（以下简称食品公司） 

【案情摘要】

周某，女，生于1971年7月，自1991年参加工作，于2017年4月入职食品公司，双方签订三年期的固定期限劳动合同。劳动合同到期后，双方又于2020年4月签订三年期的固定期限劳动合同。2021年5月，食品公司向周某发出员工退休通知单一份，注明鉴于周某将达到国家法定退休年龄50周岁，双方之间的劳动合同将于2021年7月终止。周某认为食品公司违法解除劳动合同并据此要求经济赔偿，食品公司辩称周某已达退休年龄，双方劳动关系合法终止。

【裁判内容】

法院经审理认为，2020年4月签订的第二份劳动合同履行期限内，周某达到法定退休年龄，食品公司依照法律规定终止双方之间的劳动关系，并无不当，判决驳回周某的诉讼请求。

【典型意义】该案是劳动者达到法定退休年龄终止劳动关系引发的典型案例。劳动合同的终止是劳动关系自然消灭，劳动合同的终止条件属于法定条件，除我国的劳动合同法第四十四条中规定的六项合同终止情形之外，用人单位与劳动者不得再行约定其他的终止条件。

劳动合同的解除是劳动关系提前消灭，用人单位与劳动者之间可以协商形成解除劳动合同的共同意思表示。当然，即便出现了可以解除劳动合同的情形，劳动合同也不必然解除，只要享有解除权的一方同意，劳动合同就可以继续履行。而终止与解除不同，终止的法定条件成就时，劳动合同终止。

10

确认劳动关系，谨防虚假诉讼

原告：曹某某

被告：济南xx锻造厂（以下简称锻造厂）

【案情摘要】

曹某某提起仲裁要求确认与锻造厂存在劳动关系，理由是2005年6月至2011年4月期间在锻造厂工作，但当时锻造厂没有为其缴纳养老保险。仲裁委员会以超出仲裁时效为由作出不予受理决定书。曹某某不服提起诉讼。庭审过程中，曹某某提交2005.6-2011.4的制式工资表证明其所诉事实，锻造厂对曹某某所主张的双方存在劳动关系的事实无异议。

【裁判内容】

法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第一条规定，人民法院审理劳动者与用人单位之间的劳动争议，应当以两者之间存在争议纠纷且该纠纷属于人民法院受理劳动争议案件的范围为条件。本案曹某某主张确认与锻造厂2005年6月至2011年4月存在劳动关系，锻造厂对曹某某所主张的双方存在劳动关系的事实并无异议。由此可见，曹某某与锻造厂之间就劳动关系的确认问题并不存在劳动争议，故曹某某起诉不符合人民法院受理劳动争议的条件。裁定驳回曹某某的起诉。

【典型意义】该案是双方对劳动关系无异议要求法院出具法律文书的典型案例。目前社会存在这样一种现象，有的人为了将来能领取养老金，便找到一家企业协商，称一段时期内在该企业工作，而企业没有缴纳社会保险，要求法院确认劳动关系。这种双方对劳动关系均无异议，仅要求法院确认劳动关系的案件，有虚假诉讼之嫌。

这种情形下，确认劳动关系的法律文书一旦作出，涉案个人就会持该文书至人社局要求补缴保险，出现骗保问题。法院如果审查不严，确认了这种所谓的劳动关系，后果将会很严重，不但带坏了社会风气，形成跟风现象，而且容易造成国有资产的流失。因此，对于此类案件，要慎之又慎，劳动关系确认与否要根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，严格把握劳动关系构成要件，特别是让劳动者一方提供能够证明劳动事实的客观性证据，比如发放工资的银行流水等。

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