入职体检报告“智商偏低, 用人单位酌情考虑“带来5个劳动法问题 | 劳动法行天下

_

作者暨本公众号创始人 | 刘秋苏

江苏漫修律师事务所律师，南京市律师协会劳动与社会保障法律专业委员会副主任，南京市律师协会实习人员管理与考核委员会委员，南京市律师协会申请律师执业实习人员面试考核考官，南京审计大学兼职法学教授，南京仲裁委员会仲裁员，南京市江北新区劳动人事争议仲裁委员会兼职仲裁员，江宁经济技术开发区人民法院特邀律师调解专家，江苏工会八五普法讲师团成员，江苏省企业发展工程协会培训认证专委会副主任委员，全国首家劳动法庭特聘专家，江苏省社会法学会理事，江苏省法学会会员，中国法学会会员，中国仲裁法学会第十届代表，中国农工民主党员，南京市优秀劳动与社会保障业务律师，南京市优秀劳动与社会保障业务奖，江宁区十佳律师，新浪十佳法律公众号“劳动法行天下”创始人。专著《劳动争议案件35个胜诉策略及实务解析》正热销。（点击加粗字可打开链接）

体检中心的体检报告在建议栏中，作出建议“智商偏低，用人单位酌情考虑”引发社会热议！那么，为什么体检中心会给用人单位这样的建议？劳动法律方面对于入职体检有没有特别的规定？用人单位安排入职体检项目可以包括人格精神测试吗？劳动者隐瞒既往病史会导致劳动合同无效吗？  

事件还原：近日有网友发了一条体检报告视频，内科检查一栏写着“（病史）表情呆滞，反应迟钝”字样，而在体检建议一栏则写着“智商偏低。用人单位酌情考虑”的内容，胸部拍片一栏完全正常，最终的体检结论也是“合格”。这份报告出自江苏连云港徐圩新区一家医院的体检中心，在红章的下面有主检医师以及姓名。连云港市卫健委一工作人员称，卫健委已看到网传图片，业务方面工作人员正在多方面了解此事，调查该体检报告真伪，后续具体情况将会通过官方渠道公布。　
一、体检中心能否建议用人单位是否录用劳动者？显然，体检中心（医生）的这种做法是不正确的。体检中心无权介入到劳动关系的建立之中、对劳动者的入职向用人单位提出此类意见，已经超出了体检的范畴。同样，作为医生，只能就体检者的体检情况作出判断，而不能对患者是否入职作出结论，否则就超越了医生的职权范畴；并且，也不能仅仅凭体检者呆滞、反应迟钝等来判断体检者的智商问题，智商应该有专门的智商检测报告。

网传体检报告视频截图

二、法律上对于入职体检是如何规定的？根据《中华人民共和国劳动法》第五十四条的规定，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。第六十五条则规定，用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。此外，《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条规定，对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业；不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业；对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置；对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。《未成年工特殊保护规定》第六条规定，用人单位应按下列要求对未成年工定期进行健康检查：（一）安排工作岗位之前；（二）工作满１年；（三）年满18周岁，距前一次的体检时间已超过半年。第十条规定，未成年工上岗前用人单位应对其进行有关的职业安全卫生教育、培训；未成年工体检和登记，由用人单位统一办理和承担费用。因此，涉及到职业病危害作业岗位、未成年用工应当做入职体检；其他工作岗位，法律上没有强制性要求，但为了保证劳动者具有正常履行劳动合同的身体条件，用人单位可以做入职体检。

三、入职体检的项目主要包括哪些？

不同的单位要求，对于入职体检的项目也不一样。常规情况下，主要包括的项目有：

1.内科检查。主要检查入职体检者的心、肺、肝、脾、胆囊、神经系统检查。2.外科检查。包括浅表淋巴结、甲状腺、乳房、脊柱、四肢、外生殖器、前列腺、肛肠指检、皮肤等。3.眼科检查。包括视力、眼睑、结膜、是否色弱等。4.耳鼻喉检查。包括外耳道、鼓膜、鼻腔、扁桃体、咽部等。5.口腔检查。包括口腔黏膜、龋齿等 。6.血常规。主要检查入职体检对象是否有炎症、血液病或者贫血等。7.一般检查。包括身高、体重、血压、脉搏等。8.肝功能。包括谷丙转氨酶、总胆红素、直接胆红素、间接胆红素等。9.心电图。主要检查是否有心律失常。10.胸部X射线。主要是肺部健康状况进行检查。需要注意的是，孕妇和有备孕需求的人最好不要做胸透。

当然，国家公务员录用体检的标准比一般企业更加严格一些，譬如血液系统疾病，不合格；恶性肿瘤，不合格；有癫痫病史、精神病史、癔病史、夜游症、严重的神经官能症（经常头痛头晕、失眠、记忆力明显下降等），精神活性物质滥用和依赖者，不合格等。教师则对于是否有精神疾病既往病史、口吃等有严格的要求。

四、用人单位安排入职体检项目可以包括人格测试、精神测试吗？

有的用人单位，为了促进劳动者具有良好的身体条件，在入职体检时会增加人格测试、精神测试等，也是不被禁止的。

对于患有精神病的，如果入职时没发现，而在试用期时发现劳动者患有精神病，根据劳动部办公厅对《关于患精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示》的复函的精神，企业是可以解除劳动合同的。我在为企业涉及录用条件时，会将身体健康、精神病作为其中的内容，如果发现劳动者在试用期期间患有精神病、长期病休而不能上班等情况，均可以试用期不符合录用条件解除劳动合同，且无需支付经济补偿或者赔偿金。

当然，用人单位也要防止就业歧视。譬如根据《就业促进法》《传染病防治法》以及《就业服务与就业管理规定》等法律法规的规定，禁止用人单位歧视传染病病原携带者等入职者，因此除非是法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作岗位外，用人单位在招用人员时，不得将乙肝表面抗原等检测项目作为体检标准，如因劳动者乙肝就拒绝录用劳动者，则构成就业歧视。

附：

劳动部办公厅对《关于患精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示》的复函

劳办发(1995)1号浙江省劳动厅：

你厅《关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同制问题的请示》（浙劳仲［１９９４］２１７号）收悉，现函复如下：

合同制工人在试用期间因患精神病不符合录用条件的，应按劳动部办公厅《关于患有精神病的合同制工人医疗期间问题的复函》（劳办力字［１９９２］５号）的规定执行，即企业招用合同制工人在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，可以解除劳动合同。

劳办发［１９９４］２１４号文的规定，不适用于试用期解除劳动合同的情况。

此复。

一九九五年一月三日    

五、劳动者隐瞒既往病史，会导致劳动合同无效吗？用人单位可以以欺诈解除劳动合同吗？  

劳动者隐瞒既往病史，有可能会导致劳动合同无效。来看一个案例（案号：(2020)鲁02民终10746号，仅作参考）：

2012年10月25日，王某在填写《求职登记表》时，针对问题“以前或现在是否患有疾病？”未填写任何疾病。该《求职登记表》写明：“本人在此求职申请表中陈述的一切均为真实及正确。如有隐瞒及虚假，本人愿接受无偿立即解雇。本人授权公司进行一切有关本人情况的查询。本人愿意接受就职前和就职后必要的体格检查。”2012年10月29日，王某在《职业健康检查表》“既往病史”和“急慢性职业病史”项目中均填“无”。2012年11月，王某在填写《劳动者个人职业健康监护档案－劳动者个人信息卡》时，在“既往病史”和“职业病诊断”栏目中均未填写任何内容。

公司《员工奖惩处罚细则》规定员工面试及入职时，提供虚假工作经历、学历证明、资格证书者，不如实申报病史、不如实填写公司相关表格者，虚报产量或伪造不实工作及质量记录者，公司可以随时解除合同。

法院认为：《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”王某以个人隐私为由，未如实告知公司，存在欺诈行为。因此，王某与公司签订的《劳动合同》，应属无效合同，公司解除劳动合同合法。

👉  刘秋苏原创:459篇原创文章汇总(2015-2023) 👉  官方答复: 江苏延长产假60天从2月10日执行! 

👉  公司不能提供劳动合同, 打赢二倍工资的15条胜诉思路

👉  去北京, 胜诉策略帮她赢30多万赔偿金，锦旗刚到! 👉  十个胜诉策略, 帮助公司合法解除俩员工！👉  不履行病假手续拒不到岗，公司解除劳动合同合法！👉  孕妇遭违法辞退获赔偿金、生育津贴、医疗费损失4.6万👉  解除劳动合同后将辞职报告给员工,员工要赔偿,结果…  👉  法定代表人与公司是劳动关系吗? 详解五种情形！👉  老蔡栽了！仲裁认定他碰瓷违背了社会主义核心价值观！👉  2022版: 婚假 产假 年休假 病假 事假 法定假 哺乳假 探亲假等25类规定和待遇  劳动法行天下 发布  

点击以下图片，长按1.68秒识别图中二维码即可

推荐：《劳动争议案件35个胜诉策略及实务解析》（中国法制出版社出版，已印刷5次）一书是劳动法行天下公众号创始人刘秋苏的鼎力之作，作者刘秋苏曾任法官十余年，现为执业律师、兼职劳动仲裁员、兼职法学教授，系江苏省南京市优秀劳动法业务律师。本书凝结了作者数年来的实务心血，书中既有法官、仲裁员的裁判思维，又有律师的办案技巧，还教人以胜诉策略，正反双向分析，结合了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》，被称为迈向劳动法专业化的教科书式著作。既可作为律师办案的枕头书，也可作为企业防范劳动风险、法官和仲裁员办理劳动争议案件的参考以及高校的实务教材、当事人的维权指南。