预聘制不背锅！这才是预聘制的真相｜高校规划决策参考

一读EDU

2024-09-27

近年来，北京大学、清华大学和上海交通大学等一批高校借鉴终身教职制度，开展了长聘教职制度改革试点，其核心机制，即“非升即走”和长期聘用，与美国大学终身教职制度在逻辑上是一脉相承的。

2014年，教育部发布《深化教育领域综合改革实施方案（2014—2018年）》，综合改革试点高校将全面实施“预聘-长聘”制度作为人事制度改革的重要内容。2018年1月，中共中央、国务院印发《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，首次提出“准聘与长聘相结合”改革政策导向，长聘教职改革上升到国家政策层面，为更大范围改革实践提供了政策依据。

截至2020年，42所一流大学建设高校中有34所实行了长聘教职制度，占比达80%；改革范围也由研究型大学不断向其他高校扩展，全国有112所大学开始实施长聘教职制度。

在美国大学运行良好的终身教职制度，为何在中国大学改革和借鉴过程中频频遇到指责和非议，到底是“南橘北枳”的制度移植难题，还是终身教职制度本身存在缺陷，抑或改革不到位造成的？所以准确把握终身教职制度内在逻辑，客观认识其制度优势和内在缺陷，对于从中国高校发展和改革现实出发，突破教师聘任制度改革难点，建立与一流高校建设相适应的教师人事体制具有尤为重要的意义。

第6期高校规划决策参考围绕预聘-长聘制，选取了专家观点、学术论文等来帮助您深入理解“非升即走”，并对重要内容作了标注，方便您的阅读。

其中有专家观点。对于高校围绕反对预聘制的争端，饶毅教授提出了不同意见，在他看来，预聘制不仅是中国高校二十年来最重要的人事制度改革，也是北京大学和清华大学迄今最佳的、行之有效的教师人事制度。同时他也提到了中国已经实施的预聘制的真相是什么，并提出下一步不是取消预聘制，而是进一步推行预聘制应有的样子。

也包括学术论文，将研究聚焦教师晋升评价的微观层面，主要关注高校“准聘”制晋升考核的具体实施过程，基于“谁来评”“评什么”“怎么评”和“评价保障”的研究思路，从评价主体、评价标准、评价程序、评价反馈与申诉四个维度探究案例高校“准聘”制晋升考核评价的全过程。

除此之外，第6期【参考】，一读君还整理了11月的政策发布/人事变动/学科建设/全球教育新闻等内容，帮助您更好的制定科学、合理的政策措施，不做“拍脑袋”决策。

第6期高校规划决策参考目录

专家观点 ............. 01

学术论文 ............. 02

延伸阅读 ............. 03

十一月

政策发布 ............. 04

地方政策 ............ 05

人事任免 ............. 06

学科建设 ............. 07

对外合作 ............. 08

人才培养 ............. 09

全球动态 ............ 10

专家观点-

饶毅｜预聘制不背锅！这才是预聘制的真相

【导读】

决定现代高等学校质量最重要的是教师。教师质量决定教育质量，也决定研究质量。因此，高校的教师人事制度决定了高校的质量。因为人事制度的敏感性，也因中国的文化因素，成功地进行了人事制度改革的北京大学和清华大学都没有没有对外描述其改革过程和改革的成功，不是很多人清楚建立预聘制（tenure system）对提高两校质量的至关重要作用。

预聘制不仅是中国高校二十年来最重要的人事制度改革，也是北京大学和清华大学迄今最佳的、行之有效的教师人事制度。

最近因为突发事件，舆论几乎一边倒支持上海高校的犯罪嫌疑人，嫌犯本人只声称自己受迫害的一面之词、并未说迫害来自预聘制，但是大部分匿名的不负责任的写手越过自己并不清楚的案情直接全面猛烈批评我国高校的预聘制，从指责预聘制不合法到批评预聘制压制青年，各种说法甚嚣尘上。

事实上，这些批评几乎全部搞错了对象。被批评的不是预聘制的问题，是原有体制的问题，或我国尚待改变的传统习俗问题。而预聘制已经、或正在解决其中一些问题。

北大清华多年来坚持改革，包括预聘制为主的教师人事制度改革，有效地改善了高校的生态，特别是以较好的资源支持年轻人独立开展工作，逐渐摆脱了原体系近亲繁殖、任人唯亲等诸多缺陷，终于可以批量（而不是个别）产生走向世界前列的自然科学学者。如果改革不被各种因素导致逆转，应该有信心为中国、为人类做出的贡献越来越大。

这一改革有很多人支持、推动和不懈的努力。有些文章称我和施一公是始作俑者，这一说法并不准确。不仅校外有先例，而且两校内部就有很多人起了重要作用。但说我们是中国高校成功地进行人事改革的践行者，我们受之无愧。我们为参与中国高校发展历史重要一环而感到自豪。

但是，每个学校何时用、如何用好预聘制，是需要认真思考和负责任地掌握的问题。在认真负责的高校实践中已做到可以约束高校各级领导个人在年轻人升迁方面权力，可以为其他单位所借鉴。

我与中国高校预聘制

如果只是很多人如火如荼地转发多篇匿名作者不负责任的文章，笔者可能也与很多知情人一样听之任之，认为预聘制不可能在中国被逆转。但是，与我有关的《赛先生》昨晚也发表了我不认同其观点的文章，虽然我丝毫没有干涉这篇文章的发表，也永远不会问文章的来源，但感到有责任发表自己的观点。

另外，笔者有可能是对中国高校的预聘制了解最多的人。

我和施一公都完整地经历美国高校的预聘制全过程，从助理教授到讲席教授。我们不仅对美国为什么这样做有深刻的理解，而且我们都在中国的科研和教学体系中有实践，知道应该怎么做、哪些可以有益、怎么可以有效。

首先在中国实行预聘制的是1999年11月成立的中国科学院上海神经科学研究所，蒲慕明为所长，提议建立研究所的人是蒲慕明、吴建屏、鲁白、梅林和我。其预聘制的人事体制，我也参与制定。中国第二个全面实行预聘制的研究机构是2004年成立的北京生命科学研究所，所长王晓东和邓兴旺，我曾担任其学术副所长，估计其预聘制的体系是我落在文字上，至少初稿是我写的。

2007年我回国出任北京大学生命科学学院院长，在北大校领导和职能部门的很多人支持下，生科院是北大第一个对新的教师全面实行预聘制的学院。施一公在清华大学生命科学学院开始清华的第一个预聘制学院。因为我们的实践，证明预聘制如何在两校行之有效，北京大学、清华大学协调于2014年将预聘制全面推广到两校全校，所有新聘教授系列人员，都进入预聘制体系。

从开始到现在已经14年，全校实行也已7年，两校对此很满意。我自己还在2018年起参与建立北京脑科学中心，它也是预聘制。施一公在杭州建立西湖大学，从开始就全面实行预聘制。我还参与帮助北大在深圳建立深圳湾实验室，其体制最初是我让北大理学部办公室为它设计的。

但是，中国的预聘制不是我和施一公所开始。除了上海神经所和北京生命科学所启用预聘制，就是北大，也在1980年代就有周培源校长在国内介绍过美国的预聘制。北京大学和清华大学在2000年代早期都曾经推行预聘制的类似人事体系，当时有人称为“非升即走”，引起轩然大波，表面似乎流产。但北大清华很多有识之士知道预聘制的重要性，所以两校的连续几任的校领导和职能部门有很多人继续努力。对于国外的预聘制运行细节，都是两校人事部门仔细研究，提交校领导。

预聘制，是中国高校和科研机构渐进式改革的一步，是很多人的共识、是很多人努力的结果。

预聘制的核心

预聘制的核心是如何招聘、支持和晋升教授系列的教师。

简单模式是：助理教授 - 副教授 - 教授。

有台阶、每一步需要审核质量，支持年轻人学术独立。其中最重要的台阶是从预聘轨（tenure track）的助理教授（assistant professor）成为长聘副教授（tenured associate professor）的长聘审核过程（美国有少数大学只有教授才是长聘，而不是在副教授这步）。

具体而言，所有助理教授职位为公开竞聘，北大清华一般是全球招聘。一般是博士后（或有些学科的博士）竞争应聘，在院系经过招聘程序（推荐信、委员会评审、面试、学术报告、委员会投票）后，报请学校的委员会投票，再成为助理教授。

预聘轨的助理教授享有独立学术待遇，不从属于特定老教授、大教授。而且不再经过其他评审就可以招研究生（北大清华是自动成为博士生导师，而不需要入职后申请、评审再成为博士生导师）、有研究空间（如一百到数百平方米的实验室面积）、研究条件（如共用实验仪器，实验科学助理教授所需要的启动经费，例如目前国内不同学校的生命科学助理教授的启动经费是一人百万到千万不等）。

助理教授第三至第四年，所在院系形成小组，并咨询校外（包括国际同行）其学术状况，对其发展状态进行评估，告知个人评估建议（优势、弱势，注意点），供其参考，以便给其合适的指导、促进其职业发展、分辨其潜在问题，并向学校提交评估报告备案。除非出现极端情况，一般三年评估并不导致解聘。我在北大十四年，没听说过两校有三年解聘的，所以三年的评估主要是帮助青年教师，而不是压力。

在6-8年后（取决于不同学校，北大是一般6年，如果有理由可以延长一到两年，但一般只能提前，不能无道理地推迟），需要进行评审。一般是院系为每一位进入评审的助理教授形成一个小组，负责收集其学术评审资料，包括全球同行的评价信，一般是十几封信。发出请求和收回的记录全部在案，如果被邀请评审的很多人不愿意评审、不愿意回信，回信率很低也是一种无言的表态，虽然一般后来还追加评审信，但这一记录会给以后评价带来提示。

小组收集资料后，有自己的意见，提交院长，院长请院学术委员会评审，包括候选人给全体学术委员会成员或全学院教授作学术报告，委员会和院长都看校外评审信，然后院学术委员会和院长分别写评价报告，上交学部，再上交学校的评审委员会（各校的名称不同，北大是三个人才委员会，分别为理工科、人文社科和医学）。

学校的委员会提前指派学部的人读材料，院长或其代表到委员会为每一位候选人陈述。委员会根据材料（履历、代表性学术工作、评审信、院系学术委员会意见、院长独立意见、教学评价、师德师风报告等等），在听取院长汇报后提问，最后无记名投票决定是否该助理教授可以成为长聘副教授。

获得通过者，得到长聘（tenured），可以提高待遇继续在学校工作。未获得长聘副教授者，可以申请缓期一年离开学校。

申请正教授是一般的常规，但在获得长聘副教授后，正教授不是“非升即走”，只有助理教授成为副教授的长聘的评审是“非升即走”。

预聘制的优点

预聘制之所以广为推广，是因为其显然的优点。在中国，预聘制的优点可以通过与以前的比较而显出。预聘制的所有聘任人员，有明确的合同，有明确的法律依据，如果用人单位不践行预聘制的合同，可以被法律管束。

中国高校（和研究机构）以前聘任没有合同，不过是一纸通知，其中各种待遇和条件的没有明确，被聘任的人只能接受或不接受（take it or leave it）而没有法律保障的依据。

1950、1960、1970、1980年代，中国高校的职位，一般是本科生或研究生留校所产生，不是公开招聘。内部如何操作，不能说是黑箱，但每一次都可能出现与前一次和下一次不同的因素，而且常常不是学术因素。如果说北大，我三舅不仅是1953年江西高考第一名入学，而且在北大物理系无线电专业五年本科全部功课是5分，如果按成绩留校，理应是他，但事实不是这样。

获得留校后，并不给年轻人的特定工作条件，也不可能谈判工作条件。那时，中国高校普遍缺乏研究条件。留校后，更不可能学术独立，而一般加入某个原有教授的团队，如果老教授还有条件，可以分享资源，也还能做研究；如果老教授没有条件，或加入不了。

留校后，一般不能带研究生，而是需要很多其他过程之后才可以。而逐渐成长的教授晋升规则不是很确定，年轻人与老教授的关系也可能经常出现问题、甚至矛盾，因为一开始就关系不明。

1990年代后期到2000年代中期，中国开始招聘从国外回来的留学人员。但一开始并无公开招聘，而是各单位各行其是。中国科学院第一个在《科学》期刊（Science）上公开招聘的英文广告估计是我写的，因为还在我计算机上。

当时科学人才大量外流，1990年代中晚期中国科学院很多研究所找不到所长，高校不仅缺教授而且缺院长系主任。求贤若渴的中国对国外回来的博士、博士后非常欢迎，一般是立即给予正教授职位，而且常常很快成为行政领导。有些人很快就脱离研究专职做行政。有些人的行政做的很好，帮助了中国发展，也有些人浪费中国资源、阻碍甚至长期恶劣地阻碍中国科学的发展。因为一旦得到职位后不用再经过考验，没有预聘制的“麻烦”，当然有的是时间做其他事情而不会有负反馈。一批人没有养成学术的习惯，对科学没有热情。

中国逐渐开始有研究的启动经费，但量不多的初期用职称抵经费，启动经费有多有少、能否带博士生取决于单位或单位领导人，无一定规则。

在没有预聘制时，很多高校每年要求各级教授述职。我到北大后首先取消了生科院的教授述职，因为每年述职不仅不合适年轻人，也不合适年资高的人。很多高校晋升是靠院系内部，经常出现非学术因素。有时为了某个投票，教授们分派对抗。

在老体制中，确实有少数老教授、大教授学术卓越、人格出众，能够任人唯贤，为学校、为国家选拔和支持年轻人。但是，不可否认相当多的是任人唯亲，为自己找帮工，而不是为国家出人才。如此，一批又一批年轻人没有得到最佳发展可能。

预聘制后，年轻人靠竞争得到自己的职位、谈判自己的条件，立即成为独立的学者、科学家。获得高于非预聘制人员的收入待遇和研究条件。而且他们都知道六年后会有同行专家为主的学术评价，要真正成为世界上被公认为学术优秀才能在北大清华继续工作。

这样，一批年轻人不仅得到超出以往的支持而可以安心进行学术工作，而且目标很明确，靠校内、国内搞关系不行，也就不能像以前有些人经常花很多时间在国内搞经费、拉关系。北大清华在中国媒体的科学新闻减少，与此也有关：出中国新闻没有用，能够学术服众，在世界学术界服众才行，上中国的新闻不仅没有帮助可能还有害。

这批年轻人也不用担心与老教授、大教授的关系，只需要堂堂正正的正常关系。校内正常交流应该有，但在校内攀高枝无助于得到国际学术界的肯定。

北大实行预聘制后，原来与其他单位一样较为普遍的大教授、老教授带小教授的情况大大减少。而老师把学生留在学校的近亲繁殖非常困难，除非显示学生已经独立于老师。北大有位老师的学生无法留校，虽然其研究非常好。他申请清华很快就得到职位，可以高高兴兴地独立（清华不要而到北大的也有）。

经过6年至10年的坚持，预聘制晋升的教授一般较易养成学者的良好习惯，珍惜其自身的学术努力，从而长期有良好的追求。

预聘制的“问题”

预聘制在所有方面，对于大学都是好，对于某些人不好那不是学校的责任。

批评预聘制的人

一部分是不知情，有勇气而不了解事实；
一部分是误解而简单地认为中国实行的体制就是不好、包括改革的体制；
一部分是希望得到益处而不用负有责任；
一部分是因为自身利益而反对改革；
一部分是永远反对改革。

有些人误认为预聘制为校领导累积“政绩”、有助于其升官。实际上，预聘制是人事体制改革，大多数单位的领导都不愿意进行，有些单位长期有条件而坚持不做人事体制改革，单位的人员只进不出、越来越大，慷国家之慨的领导远多于敢于为国家发展而担当的领导。没有、也不可能有因推进教授预聘制改革而校领导得以晋升的可能，因为改变人事制度最容易吃力不讨好，为学校、为国家做了事而被人诟病的时常出现。

中国有大学一百多年来，恐怕找不到一个校长因为人事体制改革而升官的。也没有一位大学校领导因为逼年轻教授出论文、甚至出真的科学成果而升官。北京大学和清华大学最近十几年成功建立预聘制人事体制的过程中，都不敢声张，当时所有文件都是纸板，担心电子版被透露出去造成舆情和反弹。

我来北大换了五任校长、三任书记，其中不乏前赴后继、忍辱负重坚持改革的领导，但没有一位的升迁是因为敢于建立预聘制、提高了北大教授队伍质量、或增加了科研成果而“升官”的。学院层面也基本如此，虽然不是百分之百都是这样。

很多国外、或国内体制外的人、或年轻人不知道高校年轻教授出科研成就并不能让哪位校领导升官。而一般校领导都懂得不要触碰人事等敏感的事情，不要有事，才是升官的必要条件之一。北大在任校长从来不做委员会成员，一票都没有，更无法压年轻人出文章。所以，凡是批评预聘制是哪个学校领导为了建立政绩可以剥削年轻人是误解。

而预聘制给予年轻人学术独立才是解放了年轻人，不用为哪位老教授拎包，不用看哪位大教授的脸色，集中精力做好自己的学术，提高中国的学术质量，为中国培养人才、出成果，为自己积累学术沉淀。

有人误以为院系在预聘制有很大的权力，或个人有很大的权力，其实都不对。预聘制后，一般院系内部的人因为互相都认识，从而都让候选人通过，不通过的极端少，少到十几年来我从来没有在北大听说过院系不过的。院系普遍把可能解聘的责任推给学校的委员会。学校的委员会一般都不认识候选人，所以比较客观、至少比较超脱。在选拔委员会成员得当的时候，委员会敢于担当。

大家都知道需要支持年轻人，但大家也都知道自己在委员会是为学校把关、为国家把关，在学校已经有相当时间投入后，是否应该继续支持特定候选人，一定会很慎重，不会轻易否定。委员会刷掉过多个近亲繁殖的人，不让招聘、不让晋升。委员会也支持过多个学术非常好，但一时记录不一定按一般人认为的在什么刊物有什么文章。

所谓上海某校学院层面的书记，在预聘制体系不可能否定一个人的晋升，而是学校的委员会的决定。

学校的校长、副校长也不敢发言压制或帮忙，因为委员会无记名投票不会听，北大评审过程从来没有校领导打招呼，恐怕打了招呼其反作用的可能性很大。曾经有学院层面的人事先做工作，结果投票是零票，说明大家不仅不同意，而且反感这种做法。而校领导的学生，也多次被淘汰，因为大家介意近亲繁殖，不支持任何人的学生留校，除非有非常特殊的有道理的学科建设，一般来说是已经与自己老师在学术上分道扬镳的前学生。

有人造谣预聘制的助理教授通过长篇评审的率很低，低到几千人才通过几十人。这完全不可能。北大清华的通过率估计是全国最低的。我基本从头到现在参与了北大理工科的大部分评审，通过也从来高于百分之五十，有时某一轮百分之二十、三十没有通过，就比较震撼。

没有出现过百分之四十解聘率。所谓华中某校一百多人只有十几人得到编制，那些不可能是预聘制，而正好是非预聘制才会出现的现象。没有一个学校会愚蠢到给一百多人很好的条件之后，淘汰其中大部分，那不仅说明招聘环节有问题，而且大量浪费学校的资源，是不可能发生的。基本可以推测那些都是非预聘制雇佣的人。说明预聘制优于非预聘制。

全国其他任何学校都不可能出现过聘用几千助理教授。没有学校有这种经费。

预聘制的助理教授费用很高，北大清华付不起，其他国内高校也付不起，而且时间不对，北大的2007年只在学院和某些中心，2014年才全校推行预聘制，迄今7年不可能聘上千人，其他学校的预聘制时间短于北大清华，更不可能上千人。匿名瞎写的不能成为以讹传讹的依据。

改革来之不易大家应该珍惜

预聘制是中国高等学校二十年来最重要的人事改革。是中国高校质量提高、学术进步必不可少的一步。是否用预聘制不是问题，各个学校何时用预聘制，怎么用好预聘制，都是需要认真探讨的问题。对于学校各级领导，需要监督和制衡，但这正是好的预聘制可以做到的，也是认真负责的单位以及通过实践做到了的。

如果不用预聘制，用什么？按1950-1990年的不公开招聘，只内部遴选、招聘只给职务不给条件？或者是2000年前后的招聘后职务一次到位成为正教授，以后不再评审？各行各业都有评审，高校为什么一旦获得教职就只能是铁饭碗？高校教师可以考核自己的学生，自己不用被考核？小学生、中学生不用考核？大学特别？那么退回大学入学也不用考核的时代？显然，其他方法皆遇到“此路不通”的问题。

各个学校使用预聘制需要认真负责做好工作。需要各校不仅设计好，而且执行的过程认真负责。各个委员会需要由有水平、负责人、愿意花时间的人组成，多个环节都需要制衡，避免领导或其他个人决断，要有利益冲突的回避制度。校外评审是一个重要环节，但不是很多国内的高校能够得到国际评审，会有校外国内评审的需求。而国内评审教授还是新生事物，需要逐步建立良好的文化，不可能很快到位，一般学校在短时间内用不到预聘制的全部优点。这不是预聘制本身的问题，而是所有国内评审的问题。

预聘制在北大、清华比较容易实行，而在中国其他高校，可能只有少数容易用上国际评审，一般学校可能难以得到国际同行评审，可能需要国内同行评审。这时问题就来了，国内很多人没有进行过严肃的评审过程，经常抄袭候选人的自述，等于没有评审。在我们神经科学界，我看过的国内学者评审信写的很有效的是蒲慕明和浙江大学的段树民。所以，需要有人能够组织校外专家的切实评审，要不然都由校内就缺乏了客观评审。

全面否定预聘制是害中国高校，害中国高校的年轻人，害中国。有些所谓对预聘制的批评，实际只是批评学校某些个人和某些现象，而与预聘制无关，没有预聘制照样有这些问题，而且问题常常可能因为没有预聘制而更大。

中国在高等教育和科学技术体制和机制方面，不断通过稳定的改革，迈出坚定的步伐，逐渐完善。渐进改革，关键在于改革。不改革没有前途，改革是必由之路。渐进改革，方式在于渐进。问题很多，不仅要考虑全局、比较问题的主次，择期要点，也要考虑哪些时候到了，哪些还欠火候。

渐进改革，需要看到已经在国内实践成功的模式，加以推广，使中国已经付出的学费能够取得设想的效果，而不是每次求新，放弃已有的成功模式。对于国际经验，应该积极思考对中国是否合理、可行，对于有用的经验，积极引进，使人类的知识、包括管理知识，为我所用，无需顾虑其来源。

渐进改革，需要有目标，而不是盲目、也不是机会主义，目标可以因为认识的变化而有调整，渐进改革不能不出声音。传统习惯是，激进变革和顽固保守两方对峙，而且声音很大，渐进改革反而夹在中间，不好出声。温和与渐进受制于两极，使一般看上去只有两种极端的选择。渐进改革必需有声音，让大家看到渐进是非常值得和可能的可选项，而避免被两极误导。（来自饶议科学，饶毅，曾任北京大学生命科学院院长，博士研究生毕业于美国加利福尼亚大学旧金山分校。）

学术论文-

姚蕊｜从“准聘”到“长聘”：大学教师晋升评价研究——以美国两所研究型大学为例

摘要

以“非升即走”和“终身教职”为核心的“准聘—长聘”人事制度不断发展并为越来越多的高校接受。通过准聘期考核得到长聘教职的晋升评价是教师评价制度的重要一环。

文章选取耶鲁大学和威斯康星大学麦迪逊分校为案例，尝试探究美国研究型大学准聘制教师晋升评价机制。研究发现，美国研究型大学准聘制教师晋升评价坚持多元主体共同参与，采用分层分类、定性定量相结合的评价标准，实行自下而上、职责明确的评价程序，并建立了充分的反馈与申诉机制。深化我国教师评价体系改革，应树立共同治理理念、推动利益相关主体参与评价，关注学科差异、兼顾“质”“量”标准，规范评价程序、发挥基层组织评价自主权，健全教师权益保障机制。

关键词：非升即走；终身教职；准聘—长聘；晋升评价；研究型大学

教师队伍建设是我国高等教育发展的重要议题。一流的大学与一流的师资队伍往往相伴而生。习近平总书记指出，没有高水平的师资队伍，就很难培养出高水平的创新人才。[1]如何筛选出优质的师资是高等院校的重要任务。其中，教师学术评价，特别是教师晋升评价制度是大学高水平师资队伍建设和教师职业发展的重要保障。[2]如何建立科学有效的教师晋升评价机制成为大学内部治理体系的重要一环。我国不断加强教师队伍建设，推进教师管理体制机制改革。

《中共中央、国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》指出，要“推行高等学校教师职务聘任制改革，加强聘期考核，准聘与长聘相结合，做到能上能下、能进能出”。[3]当前，包括北京大学、清华大学在内的许多高校借鉴美国终身教职制度，通过准聘期晋升考核的教师才能拥有终身教职。

然而，在制度实施过程中出现了“50岁副教授不满足长聘要求被解聘致失业”等事件，引发社会对“非升即走”以及教师晋升评价制度的讨论与关注。有学者指出，就目前来看，我国高校引入美国高校教师聘任制度更多学到的是制度的“形”，而对“神”的重视不够。[4]美国高校教师聘任制度，特别是晋升评价制度的“形”与“神”究竟为何？本研究采用案例研究法，通过对案例高校“准聘—长聘”制教师晋升评价实践的考查，分析其评价机制，进而为我国教师晋升评价改革提供参考与借鉴。

一、研究问题提出

学术聘任与晋升是大学教师职业生涯发展过程中最为核心的环节。获得聘任与晋升，代表了学术认可，也代表了身份地位、稳定的工作保障乃至薪酬待遇水平。世界各国根据教育实际形成了各具特色的教师聘任与晋升制度，如“拥有国家公务员身份，讲座教授为终身制，晋升周期漫长”的德国模式、“长期聘用，职业发展稳定但晋升依赖岗位空缺”的英国模式等。[5]而在所有模式中，美国的教师聘任与晋升制度成为各国大学争相仿效的对象。

“非升即走”和“终身教职”是美国研究型大学教师聘任与晋升制度的两大核心特点。[6]“非升即走”指刚刚走上工作岗位的青年学者们首先应聘为助理教授，经过6~7年准聘期的历练，通过教学、科研、社会服务等方面的考核后，拥有终身教职。

而在聘期内未能通过考核的教师将在期满后离开学校，另谋出路。“终身教职”指的是通过准聘期考核的教师得到晋升，成为具有终身教职的副教授或教授。除非学校倒闭或教师出现严重失职行为，学校不得轻易解聘教师。

因此，“非升即走”和“终身教职”制度为高校教师提供了一个相对稳定的学术环境，使教师享有学术自由，同时也有利于高校筛选出优秀教师，保障教师队伍的质量和水平。

从2000年前后开始，国内顶尖高校通过借鉴美国高校的终身教职制度，开始探索实行“非升即走”机制。作为“准聘”期结束后甄选“长聘”教职的任职评审标准，“准聘—长聘”制度成为美国终身教职制度在中国本土化的结果。[7]

然而，随着“准聘—长聘”制度在我国的实行，关于该制度成效的质疑与讨论逐渐热烈。讨论的焦点在于，我国“准聘—长聘”制实施过程中的物化逻辑和过度激励使得学术场域中教师晋升呈现出明显的“锦标赛”特征。[8]近三十多年来我国高校逐渐建立了一系列以刚性量化指标为主的考核评价体系[9]，其表现为评价过程中过度注重数量而忽略质量，注重科研成果而忽视教学和其他方面的贡献。

由于教师晋升与科研成果紧密相关，教师为获得晋升便努力追求学术发表、申请科研项目、获得科研经费，从而轻视了教学投入，大量相似的科研成果也阻碍了“从0到1”的学术创新。上述讨论进而引发学界的反思，有学者认为，由于我国高校并没有深刻理解“非升即走”制的基本原理，在执行过程中侵害了教师权益，加剧了教师与学院及学校之间的矛盾。[10]

在我国高校“破五唯”的人才评聘制度改革背景下，如何全面且具有发展性地评价大学教师，无疑是“准聘—长聘”制度需要进一步考虑并践行的。探讨我国“准聘—长聘”制的实施及其效果，可回溯本源，对美国教师晋升制度开展探究。因此，本研究旨在通过案例分析法，对美国研究型大学的教师聘任与晋升制度，特别是准聘期教师的晋升评价进行探究，尝试总结其特点。

二、案例选取与分析框架

（一）案例选取

美国的教师聘任与晋升制度发端于研究型大学。教师人数的增加、教师专业化及研究型大学的出现激发了教师职业等级的细化，由讲师到教授的教师职业发展阶梯最先在芝加哥大学出现。随后密歇根大学、哈佛大学在内的多所高校争先效仿。[11]鉴于教师职业阶梯、学术评价与研究型大学的紧密联系，本研究将案例对象限定在研究型大学。

在具体案例院校的选择上，本研究选取耶鲁大学和威斯康星大学麦迪逊分校进行研究，并主要基于以下考量。首先，耶鲁大学和威斯康星大学麦迪逊分校均为世界顶尖研究型大学，两所学校在QS、《美国新闻与世界报道》《泰晤士高等教育》等世界大学排行榜中均排名前列，展现了世界高水平大学的实力和水平。良好的国际声誉离不开一流的教师队伍，因此，选取两所高校作为案例，可以帮助我们更好地了解顶尖研究型大学的教师晋升评价的前沿理念与实践。

其次，由于“非升即走”与“终身教职”制度在美国发展已久，各类型高校积累了丰富的实践经验。耶鲁大学和威斯康星大学麦迪逊分校分别作为私立研究型大学和公立研究型大学的代表，两种办学类型高校可以更为全面地刻画当前美国研究型大学教师晋升评价的面貌。

最后，两所高校均不断改革其教师聘任与晋升评价制度。在目前可查阅的资料中，耶鲁大学分别于2014年、2015年、2016年、2018年、2019年和2021年修订制度文本，威斯康星大学麦迪逊分校分别于2015年、2019年和2022年更新政策，对其教师聘任与晋升的相关程序和政策的更新,表明了两所学校在教师评价制度上的持续改进。两所高校在教师晋升评价制度上的变革行动及其政策文本的可获取性和丰富性，可以帮助本研究更好地梳理当前美国代表性研究型大学的最新举措。

（二）研究框架

大学教师评价在本质上属于高校人事管理制度。大学的人事管理就是对大学内关于“人”的工作进行计划、组织、指挥、控制和协调。[12]在大学教师评价过程中，“计划”强调评价的目的和标准的设定，“组织”强调采用相应的方法将评价活动串联起来，“指挥”和“控制”需要人事管理部门对评价程序的把控，“协调”指评价双方的沟通与反馈。

因此，大学教师评价作为一项人事管理活动，需要评价主体依据一定的评价标准，按照相应的评价层序开展评价，并进行评价结果的反馈。当前学界研究大多或从历史演变角度对美国大学教师聘任与晋升评价进行梳理，或从经验层面论述美国教师聘任与晋升评价的特点及启示，对教师晋升评价的具体过程关注较少。本研究聚焦教师晋升评价的微观层面，主要关注高校“准聘”制晋升考核的具体实施过程，基于“谁来评”“评什么”“怎么评”和“评价保障”的研究思路，从评价主体、评价标准、评价程序、评价反馈与申诉四个维度探究案例高校“准聘”制晋升考核评价的全过程。

三、“准聘”制教师晋升评价的多维分析

本研究尝试通过对两类研究型大学教师晋升制度的多维分析，管窥美国研究型高校“准聘”期教师晋升评价机制。在具体分析之前，有必要对两所高校“准聘—长聘”制进行简要说明。

首先，耶鲁大学作为私立研究型大学，在教师聘任与晋升制度的设立与执行过程中拥有自主权；威斯康星大学麦迪逊分校作为公立研究型大学，其教师受校长和威斯康星州法规的约束，因此教师聘任、晋升政策的制定需要在威斯康星州有关威斯康星大学系统的法规指导下进行。[13]其次，两所高校的终身教职均限定为副教授和教授，不同的是：耶鲁大学的助理教授在经过“4+3”年的2个聘期考核后晋升终身教职[14]；威斯康星大学麦迪逊分校的助理教授在通过为期7年的试用期聘任考核后才可以获得拥有终身教职的机会。[15]

（一）多元主体共同参与教师晋升评价

学术系统是一个由院校与学科构成的矩阵，大学教师既从属于院校，又从属于学科。[16]对于同处于行政场域和学术场域的教师来说，在进行晋升评价时，既受到来自学校行政或人事管理部门的审查和问责，也需要得到学术共同体内部成员的评价与认可。

前者多围绕教师的表现及成果进行绩效评价，后者则是进行同行评价。但总的来说，大学教师是一份学术性职业，学术是教师的立命之本，大学教师评价几乎等同于大学教师的学术评价。[17]厄内斯特·博耶拓展了“学术”范畴，将教学纳入学术活动，提出教学学术。因此，教师晋升考核应是多元评价主体共同参与，不仅包括学校行政和人事管理部门以及教师同行，还包括学生进行的教学评价。

对美国两所研究型大学进行分析后发现，案例高校均践行了多元主体参与教师晋升评价的理念（见表1）。首先，耶鲁大学和威斯康星大学麦迪逊分校建立了以教师自身、校内教师同行、学生、行政部门为主体的“校—院—系”三级“准聘”制教师晋升评价体系，侧重对候选人教学、科研和学校参与方面的评价。

其中，系一级包括系主任及其组成的评审委员会、校内同行和学生，院一级包括院长、各部门委员会和学院教授委员会等，校一级包括教务长和校长的审查。其次，同行评价是美国高等教育的特色与传统，两所高校在教师晋升中均建立了完善的校外同行专家评价机制。在教师晋升评价过程中，需要征求候选人领域内专家的推荐信，要求同行专家将候选人与三个或更多在各自学科的不同职业阶段的终身教职人员进行明确的比较，以全面评估候选人的优劣势。

表1 耶鲁大学与威斯康星大学麦迪逊分校“准聘”制教师晋升评价主体

（二）分层分类、定性定量相结合的评价标准设置

大学作为学术系统，由一个个学科组成。学科是对知识进行专门化划分的单位，不同知识属性、类型构成了不同的学科领地，因而对于不同学科领域教师的评价应该基于不同的标准。

然而，由于量化评价指标的易于计算和比较，当前教师晋升评价多采用量化标准，评价者更多关注学术论文、科研项目、获奖、经费等单一指标[18]，导致各学科评价指标的同质性而忽视了学科以及教师的个性因素，最终造成了“唯论文”“唯奖项”“唯帽子”等现象。改变传统单一的量化评价标准，建立多元评价标准，同时关注个性，遵循分类评价逻辑，成为高校破“五唯”的诉求。

耶鲁大学和威斯康星大学麦迪逊分校均形成了分层分类、定性定量相结合的“准聘”制教师晋升评价标准和指标。

首先，两所高校在大学层面有纲要性的评价标准和程序，同时学部或学系层面也制定了教师晋升评价的相应政策。院系层面的规定与大学层面的政策有一致的目标和使命，这充分体现了分层评价的理念。

其次，评价标准的设定均交由终身教职与聘任委员会负责，两所高校均成立了生物科学部门委员会、人文（艺术）部门委员会、物理科学（与工程）部门委员会和社会科学部门委员会，根据不同学科特点执行相应的评价标准。

再次，两所高校均围绕教学、科研和社会服务三个维度设置评价标准，全面体现了高校职能的发挥和对高校教师职责的要求。

最后，在具体评价指标中，各部门委员会的标准制定既有对数量的考核，也有对质量的关注，做到了定性定量相结合。

具体而言，耶鲁大学“准聘”制教师晋升评价的教学表现维度主要考查教师的教学自我评价、指导学生情况、课程评价，研究表现维度主要考查教师研究工作的自我总结与评价、研究成果的数量及引用率、代表性学术成果、科研项目和学术会议发表等，服务表现维度主要考查教师参与学校、社区和所在专业领域的活动及贡献。

此外，在对科研进行评价时，耶鲁大学除了常规的量化标准外，还注重教师学术代表作，兼顾数量与质量。考虑到学科论文发表的差异性，不同部门委员会对于学术代表作进行了不同的数量要求，如生物科学部门委员会和物理科学与工程部门委员会要求提交5篇学术代表作，而人文部门委员会则没有要求（见表2）[19]。

表2 耶鲁大学“准聘”制教师晋升评价标准

威斯康星大学麦迪逊分校的“准聘”制教师晋升评价标准与耶鲁大学大体相似，但不同的是，作为一所公立研究型大学，威斯康星大学麦迪逊分校承担着更多的社会服务职能，因而在教师晋升评价考核过程中也强调对教师服务表现的评价。例如，部门委员会考查“准聘”期教师参与学院、学校、州和国家的活动及提供专业咨询等（见表3）[20]。

表3 威斯康星大学麦迪逊分校“准聘”制教师晋升评价标准

（三）自下而上、职责明确的评价程序

科学严谨的评价标准是顺利开展教师晋升评价的基础，而合理、公开的评价程序则是评价工作完整实施的重要保障。耶鲁大学和威斯康星大学麦迪逊分校在“准聘”制教师晋升考核中体现了一种自下而上、权责明确且民主化的评价程序。

在总体流程上，“准聘”制教师晋升考核始于学系开展的评价，学系通过后再交由学院、学校审查评价，每一环节都经过投票表决。学系掌握着教师的最初审查权，体现了自下而上的评价特点。

在评价主体上，系主任与院长、校长和相关委员会掌握着不同的权力和职责。系主任作为基层学术组织的权力主体，主要负责帮助申请人准备晋升档案，确定外部专家名单，筹备教师审查委员会并组织系内教师投票。院长负责对院系考核意见进行审核并行使赞同或否决权，为校长的决策提供参考意见。校长行使最终决策权。

在评价程序中，相关委员会的评价及意见对评价结果意义重大。影响“准聘”制教师晋升的委员会主要包括院长、相关部门委员会主席、候选人领域的教职员工等组成的终身教职与聘任委员会和学院教授委员会。委员会对申请人资格、真实水平等进行专业评议，并将结果反馈给院长。

耶鲁大学“准聘”制教师晋升的评价流程，从教师提出晋升申请到审核通过，经历了学系、学院及相关委员会和学校的层层考察，每一阶段都通过投票产生，体现了评价程序的公正性。[21]威斯康星大学麦迪逊分校“准聘”制教师晋升考核评价的程序与耶鲁大学大致相同。

但是威斯康星大学麦迪逊分校更加强调被评价教师在评价流程中的参与。在系主任和系执行委员会投票后，系主任会将投票结果和系执行委员会的建议以书面形式传达给教师，并与教师开会讨论，教师可以对评审做出回应。被评价者的过程参与既可以加深评审委员对该教师的了解，也能够避免评审失误，提升评审结果的民主性。具体流程见图1，其中虚线部分为威斯康星大学麦迪逊分校独有。

图1 耶鲁大学和威斯康星大学麦迪逊分校“准聘”制教师晋升评价流程

（四）充分的反馈与申诉机制，助力教师专业发展

在“准聘”制教师晋升评价过程中，教师作为被评价方，除了接受来自各方主体的审查外，还享有对评价结果的知情权和保障自身合法权益的权力。[22]构建科学完善的“准聘—长聘”制度，评价结果的反馈与申诉机制是重要环节。

一方面，学系和学校在对教师进行晋升评价决策后，及时对教师的优势及其发展潜能提供反馈，可以促进教师专业发展；另一方面，当教师对评价结果不认同或不满意时，为教师提供正常渠道表达意见建议，使教师的合理诉求得以表达，可以促进形成信任、协作的学校文化氛围，改进教师评价机制。

两所高校在“准聘”制教师晋升评价程序中设立了充分的反馈与申诉机制。威斯康星大学麦迪逊分校规定学部执行委员会和院长的决定应该迅速通知系和特别委员会。院长作出决策后的20日内，教师应该收到书面通知。

通知包括系里教师的详细投票结果，包括在研究、教学、服务等方面的具体评价。这种反馈反映了教师晋升评价中的公正与透明理念。在申诉方面，威斯康星大学麦迪逊分校为晋升失败的教师提供申诉机会。收到否定结果的教师可以在收到书面决定的10个工作日内要求教授委员会重新开会讨论，教师可以参加复议会议，对教授委员会拒绝晋升的理由做出回应。如果复议会议的结果仍然为拒绝晋升，系主任将与教师会面，给教师提供指导建议，帮助其更好地发展。

充分的反馈与申诉机制，既保证了评价的每个步骤能够及时地反馈给教师，确保教师的知情权，也为教师提供充足的反馈渠道，增加了教师的主体参与性，能够帮助教师更好地了解自身现状与未来发展方向，进而促进专业发展。

四、总结与讨论

（一）研究结论

当前学界对“准聘—长聘”制教师晋升评价的研究多集中于制度发展脉络的梳理与相关经验介绍，对终身教职晋升考核的具体实施过程的研究关注较少。本研究分别选取美国私立和公立研究型大学的代表——耶鲁大学和威斯康星大学麦迪逊分校，对其“准聘”制教师如何通过考核并晋升终身教职的过程进行探究，以期对我国“准聘—长聘”制教师评价改革提供启发与参考。

研究发现，两所高校鼓励多元主体参与“准聘”制教师晋升评价，评价主体包括学生、校内教师同行、校外同行专家、系—院—校的行政管理部门人员以及教师自身，几乎涵盖教师评价的所有利益相关者。在评价标准制定方面，两所高校根据不同学科特质，制定了分类的、详细的评价标准。

两所高校并没有完全抛弃量化的评价标准，而是在量化标准的基础上，增加了学术代表作评议等考查维度，以全面考查数量与质量。在评价程序方面，两所学校坚持自下而上的评价程序，基层学术组织的把关与审核为最终决策提供了重要参考。在评价过程中，系、院、校和相关的委员会权责明确，为筛选出高质量的终身教职人员提供保障。此外，两所高校建立了充分的评价反馈机制和申诉机制，切实保障教师权益。

（二）讨论与建议

1. 树立共同治理理念，推动多主体参与教师评价

受新公共管理理念的影响，可量化的、强调效率的指标体系在我国质量评价体系中占据主导地位，使得当前我国高校教师评价的行政主导特征较为明显。在破“五唯”的指导下，如何摆脱行政力量对评价的过度干预，强化学术活动的自主性是教师评价改革的重要方向。

“准聘—长聘”制教师晋升考核不仅关乎教师自身，还关系学校的教学、管理与服务工作，涉及高校内部治理。教师评价的主体包括政府、校内外学术同行、社会受众、校内评价管理部门、教师与学生等不同利益相关者。[23]只有各利益主体共同参与治理，其诉求与表达才能在评价过程中得到体现。

推动多主体共同参与评价，首先，需要提升学术共同体的参与权。在伯顿·克拉克看来，要认识高等教育的本质特性，可以先从为各学术群体所承认的一门门学科出发，然后追溯到围绕这一门门学科发展起来的集工作、信念和权力各种形态于一体的综合机构。[24]

强调学科和专业，是高等教育组织的特性。知识的专门性将相同学科和专业的人员联系在一起，组成了学术共同体，同时也决定了学术共同体参与学术事务治理的合法性和话语权。强化同行评价，发挥学术共同体在教师晋升评价过程中的效能，才能深刻领会“非升即走”与“终身教职”制度，从而更好地促进我国“准聘—长聘”教师晋升评价制度的实施。其次，应鼓励学生的深度参与。

学生对教师教学和学生指导活动的评价，对于衡量教师的教学表现维度具有重要意义。最后，强化教师的主体地位。教师评价的最终目的是促进教师发展。晋升考核评价应关注教师提交的自评报告，并给予教师相关权利参与到评价环节中。

2. 关注学科差异，兼顾“质”“量”标准

20世纪70年代，文献计量学开始被用于评价科研人员，科学引文索引（SCI）论文被引频次、期刊影响因子等指标被机械使用，教师评价由此被各种量化指标控制，科研人员的专业知识在评价过程中的核心作用被忽视。[25]基于文献计量的学术评价，将教师评价的各项内容量化为可计算、可比较的数据或分数，在带来易操作和规范化评价方式的同时，导致了“绩效至上”的学术氛围，阻碍了真正的创新。

此外，采用相同的评价标准来评价所有学科教师，忽视了学科差异，一方面加重了一些学科教师的负担，另一方面可能影响评价结果的有效性，导致难以筛选出真正有能力的教师进入终身教职行列。“准聘”制教师是高校科研和教学的主力军，需要通过科学合理的评价标准使其得到晋升。

健全“准聘—长聘”制教师晋升评价机制，应破除“五唯”评价指标，将定量评价与定性评价相结合，切实落实“学术代表作”制度，兼顾学术评价的数量与质量。同时，应继续完善分类评价机制，按照学科特点制定相应的评价标准，将教师发展与学科发展联系起来，使真正卓越的、符合学科定位的教师脱颖而出，获得终身教职晋升。

3. 规范评价程序，发挥基层组织评价自主权

无论是一个体系的人事管理制度，还是一个整体的各部门分工协作制度，其整体运作是一个复杂的过程。缺乏规范、成熟的流程，往往导致效率低下，因而规范合理的流程对于评价效果的有效性具有重要意义。

建立健全“准聘”制教师晋升评价机制，首先应明确各评价主体职责。例如，相关委员会应根据评价标准公正地对申请人进行评价，系主任和院长应做好对申请人的联络工作、评审委员会的组织与协调工作，并为上级部门提供决策意见，保证评价质量。

其次，应贯彻自下而上的评价模式，发挥院系特别是相关委员会在“准聘”制教师晋升考核中的评价权力。通过对美国两所研究型大学“准聘”制教师晋升评价体系的研究发现，学院内部的晋升审查委员会和教授委员会在识别优秀人才推荐晋升方面发挥着重要作用，是学校层面作出最终决策的主要依据。由于学院相关委员会成员均为申请人领域内终身教职人员，能够对其进行近距离且专业的了解和评估，在一定程度上维护了学术自治，提升了评价效度。

4. 健全教师权益保障机制，促进教师可持续发展

教师评价具有两重目的：大学组织的人事管理与大学教师的自我发展。由此，教师评价尤其是教师职称晋升评价制度有两种范式：管理主义和发展主义。管理主义范式强调对教师的绩效评价，并将评价结果与教师的奖励、晋升等人事管理相联系，为人事管理提供依据。而发展主义范式将教师晋升评价看作是帮助教师个人发展的工具，通过对教师的相关成就与不足进行形成性评价，进一步增强教师从事学术职业的能力。[26]

对“准聘”制教师进行晋升评价，应坚持发展主义范式，才能筛选出真正卓越的教师。为此，应健全教师的权益保障机制，建立教师评价反馈与申诉通道。

一方面，及时将评价结果和意见反馈给申请人，帮助其了解自身的优势与不足，促进其更好发展；另一方面，对于评价结果不满意的教师，应鼓励其及时申诉，对评审意见进行回应。通过与评价者的沟通，使教师的合理诉求得以表达，增进教师的自我反思，促进其可持续发展。（参考文献略，本篇论文转载自世界教育信息，作者姚蕊。）

延伸阅读

基于考核后的差别聘用办法显得很残酷，因而关于引进该项制度的争议从来没有停止过。但是我们必须认识到，从高校教师队伍所有人都有“铁饭碗”到基于考核后的不能胜任者被“淘汰”是提高高等教育质量的必需。

争议比较大的是个别大学为了短期内提升论文、项目等指标，强调“非升即走”而模糊长聘性质。从实行预长聘制的初衷来看，美国大学实行“非升即走”的重点在“升”，通过培育扶持、选育结合的方式，优上增优，“升”的是多数。而在中国少数大学，预长聘制重点变成了多数“走”，把该制度完全理解成淘汰制度。招人时放大实际岗位数量，不严格把关，只要具有能拿项目、写论文潜力就招进来，把人招进来就不管了；试用期满后看考核指标是否达标，完全异化了这项制度的初衷。

预长聘制并不复杂，完全可以看成是与其他行业人事制度中试用期—正式聘用相同的制度而已。预长聘制能否成功取决于选人选得对、留人留得准，而选对人和留准人的根本靠真正的同行参与评审考核。

学术上“近亲繁殖”是预长聘制的死穴。大多数美国大学在招聘时一般不直接录用本校毕业的研究生留校任教。这样的硬性规定有利于学术交流，博采众长，促进创新发展，帮助优秀人才脱颖而出；减少聘用时的人情羁绊，为大学持续健康发展提供制度保障。（清华大学教授李志民）

政策发布（十一月）

《职业学校兼职教师管理办法》

近日，为深入贯彻落实《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，鼓励吸引技术技能人才到职业学校兼职任教，加强职业学校高素质“双师型”教师队伍建设，教育部会同财政部、人力资源社会保障部、国务院国有资产监督管理委员会，修订印发《职业学校兼职教师管理办法》（以下简称《管理办法》）。《管理办法》明确了兼职教师的选聘方式；优化了兼职教师的组织管理；明确了兼职教师的工作职责；完善了兼职教师的支持体系。

教育部办公厅关于做好2024年普通高等学校部分特殊类型招生工作的通知

日前，教育部印发通知，对做好2024年普通高校部分特殊类型招生工作作出部署。通知强调普通高等学校（以下简称高校）特殊类型考试招生是高校考试招生工作的重要组成部分。2024年高校特殊类型考试招生工作要深入贯彻党的二十大精神，加快建设高质量教育体系，认真落实《教育部关于进一步加强和改进普通高等学校艺术类专业考试招生工作的指导意见》（教学〔2021〕3号）和《教育部国家体育总局关于进一步完善和规范高校高水平运动队考试招生工作的指导意见》（教学〔2021〕2号）等部署要求，坚持稳中求进工作总基调，统筹做好考试招生各项工作，确保严格规范、公平公正和平稳有序。

《标准化人才培养专项行动计划（2023—2025年）》

11月7日，国家标准委、教育部、科技部、人力资源社会保障部、全国工商联五部门联合印发《标准化人才培养专项行动计划（2023-2025 年）》的通知。文件指出，到2025年，专业化、职业化、国际化、系统化的标准化人才培养机制更加健全，真心爱才、悉心育才、倾心引才、精心用才的标准化人才培养格局基本形成，标准化人才职业能力评价机制初步建立，建成一批国际标准化人才培训基地、国家级标准化人才教育实训基地和全国专业标准化技术委员会实训基地，各类标准化人才素质全面提升。

十三部门印发《关于加强文物科技创新的意见》

为充分发挥科学技术对文物事业发展的支撑引领作用，中央宣传部、文化和旅游部、国家文物局等13个部门近日联合印发关于加强文物科技创新的意见，从优化文物科技创新布局、建强文物科技创新平台、壮大文物科技创新人才队伍、完善文物科技创新激励机制等方面进行部署，加强新时代文物科技创新。

意见明确通过学科建设、科研平台建设和重大项目实施等多种途径，加快培养文物科技创新后备人才，提出鼓励支持有条件的“双一流”建设高校自主设置考古学、文物与博物馆学、文物保护技术等本科专业等。

地方政策

重庆市教委日前发布《关于规范高等职业院校“双师型”教师认定工作的通知》，明确高等职业院校要制定激励政策，在职务（职称）晋升、教育培训、评先评优等方面向“双师型”教师倾斜，充分发挥“双师型”教师在综合育人、教学改革等方面带头引领作用，对“双师型”教师能力素质进行不超过5年一周期的复核。

贵州省教育厅近日印发“百校千企”科技攻关行动方案，明确要求全省76所高等院校，引入省外不低于30所优势高校智力资源，深入全省1000家以上企业开展技术问题调研，系统梳理形成技术需求清单等。

《新疆维吾尔自治区新疆生产建设兵团教职员工准入查询工作实施办法》日前印发，提出对于拟聘用的教职员工，在录用公示前，必须通过准入查询等。办法自2023年12月13日起实施，有效期五年。

贵州省学生心理健康教育专家指导委员会委员编写的《贵州省大学生危机干预应知应会手册》《贵州省大中小学生心理危机干预指导手册》发布，进一步帮助教师、家长、学生提升对心理危机的识别筛查与干预处理能力。

福建省人民政府日前印发《关于加快推进科技创新发展的通知》，明确加大对青年科技人才培养使用力度，45岁以下青年科技人才承担的项目所占比例，不低于省自然科学基金资助项目总数的60%，省级科技重大专项、应急科技攻关等项目中，40岁以下青年科技人才担任项目（课题）负责人和骨干的比例不低于50%。

陕西省委教育工委、教育厅印发《关于弘扬教育家精神引领高素质教师队伍建设的指导意见》，明确要把教育家精神纳入各级各类教师培养培训体系，融入教师综合素质和专业能力提升全过程，把弘扬教育家精神、培育教育家型教师和教育家型校园长作为教育人才培养的重要目标，培育和造就骨干人才体系。

天津市日前印发通知，对招用2023届及离校两年内未就业普通高校毕业生等，签订1年以上劳动合同，并为其缴纳社会保险费1个月以上的本市参保企业（含以单位形式参保的个体工商户），按照每招用1人1000元的标准，给予企业一次性吸纳就业补贴。

海南省教育厅等10部门近日联合发文，调整优化高等教育学科专业设置，其中明确要着眼于海南自贸港建设对基础教育师资和高素质人才培养的多元化和多层次需求，完善以师范院校为主体的教师培养培训服务体系，提升师范类专业人才培养层次。