从国有企业工资决定机制看习近平新时代中国特色社会主义思想

在中美官方宣布贸易战停止的第二天，科技部、国资委便联合下发文件要求：央企科技研发将纳入业绩考核，2018年度1.98万亿科研资金要用对用好。加之近日，国务院印发的《关于改革国有企业工资决定机制的意见》，中办印发的《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》接踵而至，各界人士纷纷来和我交流一连串事件和改革背后的真义，几番讨论，大家都觉得其中有一些很有意味的东西，很可能带来重大变革的东西，敦促我尽快就此写一篇专稿，只好勉力一试。

为了全面展现相关探讨的全貌和深度，我只好先讲远一点，也企盼读者尽可能去感受这种迂回带来的对政策的解读深度和指导实践的力度，就像把一个人的内心剖析透了之后再回过头去理解他的一段话时就会很清晰了然一样。

一、 如何理解习近平新时代中国特色社会主义思想

不仅中国人关心这个概念，连千里迢迢赶到武汉进行东湖边会晤的印度总理莫迪都好奇的询问习近平新时代中国特色社会主义思想有哪些内涵。

我们大概可以做如下的阐述：

1. 共产主义是历史上唯一的科学设计出来的社会制度，天然具备先有理论后有实践的先验（以先天的理论和规律推测未来的实践，强调理论和逻辑的正确性来领导实践）特征。也因此，共产主义在全球各国的实践，都脱离不开结合各个国家具体情况的“客户化”、“系统二次三次（迭代）开发”和“系统持续升级”。也因此可以从大量实践中总结出一个颠簸不破的事实——共产主义在各国实践的边界条件其实就是各国践行该制度的政党及其领导层能够因地制宜的持续对其进行特色化、当地化、时代化。

随着中国特色社会主义制度成功的践行；随着中央对外联络部主办的主题是“构建人类命运共同体、共同建设美好世界：政党的责任”的中国共产党与世界政党高层对话会在北京举行，随着资本主义制度深处的矛盾迸发及其并发症纠结——资本家垄断社会利益与权力，阶级板结，不对外侵略（无论是军事还是金融、贸易）就无法负担用高福利掩盖社会矛盾的涂脂抹粉，对外侵略就无法掩盖其道德和价值观骗局——所形成的社会制度堰塞湖效应；随着欧洲重现发现马克思，前东德和前苏联的老人们都开始反思当时是否未能进行合适的特色化；随着非洲、南美洲试图在新的时刻，站在更高的时空点上重新打量国家制度及其更广泛的发展路径选择，全球都进入了终结文明终结论，重构普世价值观，再定义评价标准，再反思用同一个标准和尺子测量世界的狭隘和无知。

中国打造习近平新时代中国特色社会主义思想的基础在于持续推进马克思主义实践与中国的发展、世界的发展、科技的发展、社会问题的发展、中国社会与国际社会面临的问题的结合，不断探索其对新时期各类问题的指导，以及在面对无法指导的若干问题时，反过去去建设和发展理论而不是放弃理论。

2. 共产主义制度的实践其实还有一个隐形边界条件——其政党及其领导人必须同时是理论创新带头人与组织者（甚至是重大理论创新者本人和革命性社会制度设计者本人）。有人说这个要求有点高。事实上举凡列宁、斯大林、毛泽东、胡志明、金日成、铁托、卡斯特罗等社会主义国家领袖，莫不同时是理论大师、哲学达人、社会问题洞察者与制度创新者。实践证明每当社会主义国家政党失去对规律和本质的把握能力，每当领导层失去理论领导力、创新力，社会主义制度实践就必然沉入低潮。换言之，社会主义国家的政党和领导层的哲学能力、理论创新是其领导力的源泉，也往往是其用大时空观洞察、大格局驱动建设、赢在未来的关键。

短时间而言，资本主义制度更贴合不愿进行痛苦而重大革命的惰性社会。

长时间而言，社会主义制度更适合愿意进行重大而痛苦革命的积极社会。

唯一我们要研究的是哪些国家是真正的惰性社会（既得利益者数量大、权力大、阻挠变革的能量大，修补现有社会矛盾的手段多，社会矛盾还能持续用传统手法进行掩盖和转移一段时间），其惰性是人民不愿变革，或是因其社会权力结构使然不能变革。同样，也要研究哪些国家是积极社会，他们能否接受重大而痛苦的革命，谁能领导他们完成这样的革命，这样的政党和阶层到底怎么出现，怎么对该社会发生作用。

其实，说穿了，这就是个温水煮青蛙的辩证唯物主义历史观而已。

3. 凝聚基于四个自信的民心和信仰建设

共产主义对工人无产阶级的信赖和依靠，对革命基础力量的选择是其根本选择的依据——生产资料公有制。这个制度从一开始就奠基这一个基石——民心可用，民心必用，民心所向，民心成就。

习近平新时代中国特色社会主义思想的民心可用，不仅是把人民期望、人民支持、人民信仰、人民信念、人民力量拧成一股绳，更是努力地在开拓中国社会主义制度的核心优势——赢在民心。经过过去五年内紧外松的中国共产党的再造与信仰重塑，可以说民心可用的基础日益可以支撑中共的千年大计。

(1)从反腐入手，反腐一直在路上，擒老虎打苍蝇挖两面人，重新唤回人民群众的赤诚的信赖。

(2)从中国梦入手，塑造每个人都可以探索自己生命能量的极限以及社会价值的极限的人生引导。

(3)从强调家风建设说起，把中国传统文化优势转变为中国政治制度的基础优势。

(4)从重视县委书记、村官等基层奉献者做起，探寻贴近群众的界面，培养掌握群众脉搏的干部队伍。

(5)从四个自信做起，重塑理念与信仰，重塑社会软实力，最大化动员全社会全要素全民心驱动中国发展，可以说五年以来的发展中，人民信心和信仰构成了一个难以被模仿的超级优势。

(6)从精准扶贫入手，不仅把能力和创新送到扶贫点去，更是把共产党和弱势群体、低公共产品供给群体紧密的撮合在一起，强化发展紧迫感、改革愿望和阶级感情。

(7)从通过用创新改革地区干部的大交流来冲击欠发达地区、改革意识偏弱地区、发展理念陈旧地区干部群众的思维观念与改革行为，督促改革的落实和用种种手法倒逼改革。其核心特点是把高信仰，高认同，高改革紧迫感的干部对改革的促进作用落到实处，放到明处。

用五位一体建设来最大化凝聚全社会共识，通过政治建设、文化建设、社会建设、生态建设和经济建设，全方位、内生性、根源性地系统建设经济社会，使得人民的幸福有着落，这也是新时期的重要任务。

4.基于以上基础的构建，习近平新时代中国特色社会主义思想呈现七个核心特征。

(1) 千年大计为导向的未来观

(2) 党领导一切的国家体制观

(3) 人类命运与人民幸福为高度的使命观

(4) 顶层设计，统筹推进，一张蓝图干到底和问题导向的改革观

(5) 多层多维共振与以输出确定性为主的多层次命运共同体观

(6) 五位一体建设导向（政治建设、文化建设、社会建设、生态建设、经济建设）的新型多层次（国际治理、国家治理、政党治理、社会治理、机构与企业治理）治理观

(7) 高质量发展为核心，供给侧结构性改革与全要素供给为手段的发展路径观。

从中，大约可以看出一个脉络，中央是对中国的制度和路径有了一个突破性的重构——系统地、顶层地、基因地、长远地重构自我，使得时间和正义在我一方，决胜千年！

二、习近平新时代中国特色社会主义思想有哪些重大突破

习近平新时代中国特色社会主义思想在未来观、国家体制观、使命观、改革观、命运共同体观、治理观、发展路径观等七个方面有着重大突破和再定义。

1.  千年大计为导向的未来观——超越锯齿形发展周期律。新时期中国共产党及其高层对于每三十年左右一个周期，通过纠错式发展突破上一轮周期瓶颈，持续发展一段时间之后又再遇到瓶颈，等待下一轮再发起新一轮纠错式发展这种往复式、锯齿形震荡发展模式的利弊得失深有反思，希望超越这种简单周期的震荡，做好一个更大更长久更高格局的规划，把社会生产力和可持续发展推到一个更高境界上，而不是不断进行脉冲式改革来消耗社会能量。只不过这次地这个格局和图谋非常长远——千年大计，按照至少可持续发展千年的大视野、大愿景来规划和设计中国共产党的基因，设计中国制度的学习、进化、自我纠偏能力，设计中国共产党对中国社会乃至更广范围（如亚太，世界）的领导方式。

可以说千年大计这个时间基因的注入，是对中国特色社会主义最大的创新和突破。过去的社会主义国家在时间层面上几乎与以党政民主为核心特点的资本主义是同步的，而没有突出一党专政制度连续执政及算大账算长帐的天然优势，更没有发挥特殊情况下上层建筑可以决定经济基础的社会制度顶层设计优势，此次中国共产党勇敢地阐述“党领导一切”的背后，是自觉突破了时间基因。从历史发展规律来看，长时间的安排和设计，一旦有与之匹配的社会组织能力和不确定性克服机制，必将焕发巨大的生命力。

2.  “党领导一切”背后的逻辑——上层建筑决定经济基础。马克思论述一般历史发展规律时，做出科学论断——经济基础决定上层建筑，上层建筑反作用于经济基础。但是马克思对此还有一重内涵常常被我们忽略——特殊情况下，上层建筑可决定经济基础。目前，党领导一切就是这个重大内涵的生发和实践。

3.  关注国内层面人民的幸福与国际层面人类的问题的视野，使得中国共产党的执政动机更坚实，更具广泛性和代表性。

4.  改革不仅需要打破坛坛罐罐，更需顶层设计和统筹推进，需要把政党治理、国家治理和社会治理的优势充分结合在一起。顶层设计、统筹推进、问题导向的改革观是中共基于党领导一切大格局之下，落实改革观的主脉络，这个脉络又因社会治理和中国共产党强大动员能力得以保障和强化。

5.  命运共同体观是重大突破。在以美国为首的西方诸强不断输出不确定性，用风险和波动剪羊毛并带动全球资本回流美国，带动本国发展，本国再用贸易小恩小惠贿赂各国的全球不确定性治理的至暗时刻，中国以输出确定性、与多国建立共振效应为主的命运共同体观，就显得尤为珍贵和道义。

多层次多维度多形态的命运共同体可以在多个经济体、城市、政体乃至国家联盟之间构筑灵活多层次的横向链接和生态结构。

图1

这也在宣告，暴力革命只是推进共产主义的一种而非唯一手段。中共洞察到进行更广泛的社会教育，开启民智，启发社会认识到社会制度的多样化，引导多样化的社会制度在多个政体内实践，引发人民自觉的思考本国独有的发展之路，深刻的揭示藏在所有国家、民族发展之路背后的更本质、更透彻的道理——辩证唯物主义历史观，是推进共产主义更本质的方法。打造人类命运共同体是一种引导各国横向关注，观察研究和思考真理，探索特色背后的普遍规律的重大创新。

6.  新型治理观，其本质上是有关规则、话语权、制度安排、实践总结、彼此切磋、共同促进的一种新型国家间、经济体间、社会要素间的革命性关系。要参与乃至领导多层次治理，其首要修炼是治大国如烹小鲜的洞察能力，打蛇打七寸的点要穴能力，牵一发而动全身的统筹能力，一张蓝图干到底的革命主义。所以新型治理观背后是中国共产党能力升级与党建的再出发，再探索，再长征。

由此探索出中国共产党根本性使命的再升级——持续学习与创新，深入研究世界、亚太、中国发展的本质与规律，并以此为抓手，驱动中国符合规律发展乃至走在规律前头，驱动中国与世界形成价值最大化的多层次关系和动态结构，并持续领导这个结构的进行。简言之，中共首先是一个能研究并洞察本质与规律的政党。不仅要深刻而本质的研究世界发展的本质与规律，不同社会制度发展的本质与规律，世界和平与发展的本质与规律，世界衰退与混乱的本质与规律；更要研究亚太尤其是中国发展的本质和规律，中国深改的本质和规律，中国应对未来挑战和机遇的本质和规律，研究中国共产党与中国发展之间关系；更要深入研究中国的国防、科技、金融、经济、社会运行与创新的本质与规律；以及要研究中国各种具体矛盾与问题背后的次一级的本质与规律；乃至更特殊的、局部的各种本质与规律。

7.  新发展路径观。中国需要高质量发展，这并不是高科技或通常意义上的创新，而是未来要走一条全新的社会制度创新之路、中国特色社会主义探索之路，理解了人类社会发展规律与本质之后的走近路之路，绕过不必要的震荡与试错之路，探索算长帐、算大帐，乃至以千年为思考的大格局发展之路。

  综合来看，这些重构背后，有着中央的一个核心逻辑突破：在国家——现代经济体系——产业——企业——个人五个层次之间之间，构筑命运共同体。这是将社会主义国家之前的主人翁提法的一次与时俱进的升华和再表述。

三、习近平新时代中国特色社会主义思想需要强大的新国企来支撑

1.习近平新时代中国特色社会主义思想落实在中国方案上，需要解决中国方案的落实推动主体问题：

(1)国际运作：打造人类命运共同体+推动全球治理+外交决定内政+推动新型国际规则+推动多元与平等+化美联俄联东盟联阿盟近欧亲中亚入非联东亚

(2)国家治理：五位一体+顶层设计+统筹推进+基层首创+法制进程

(3)有为政府：政府职能改革+供给侧结构性改革+公共产品供应能力提升+城乡两元体制改革+阶级流动

(4)区域规划：一带一路+区域一体化+五个国际城市群+N个中心城市群+十九个新区+三批自贸区+自由贸易港+粤港澳大湾区+杭州湾大湾区+各省国家战略+城镇化建设+城乡一体化+特色小镇+微中心+田园综合体

(5)经济格局：基干产业打造+转型升级+资源定价理顺+国际产业分工角色升级+创业促进

(6)金融深改：金融反腐+金融监管改革+资本市场深改+多层次资本市场+互联网金融+大资管驱动+立体金融体系+私募及风投鼓励+小微服务

(7)科技体系：科技战略+重大课题+优势缔造+科研体制+产研融合+科技产业+科技服务

(8)创新管理：创新资源+创新吸引+创新发现+创新市场+创新可持续+创新服务

(9)文化复兴：哲学发展+文化与信仰传承+文化创新+文化外交+文化产业培育

(10)    新技术革命：战兴产业+互联网技术+智能化技术+新材料革命+

(11)    持续发展：生态环保+公共产品+反腐+吏治+国资国企改革+民企促进

(12)    内需促进：城镇化促进，乡村振兴，大健康，大体育，大旅游，养老，医疗，保险，信用消费促进，资产性收益，服务业促进

由此昭示出中国方案的魅力还在于接地气的持续创新和人民为本的强导向服务。中国方案的魅力不在于GDP和贸易，也不在于特大型国际都市圈。而在于中国共产党超越西方党争民主的贴近人民、服务人民，不算经济帐、局部帐地用各种手法去全心全意服务人民，在于一党专政体制下持续执政思维和与人民休戚与共的深度追求。如此复杂的任务簇集合在一起的挑战，也需要一个坚强的抓手——国资国企。

2.国企在中国新一轮改革开放中的担当和作用：国企是国家制度的组成部分---国企是中国发展的六个力量。2016年习近平总书记指出，要通过加强和完善党对国有企业的领导、加强和改进国有企业党的建设：

(1)使国企成为党和国家最可信赖的依靠力量

(2)成为坚决贯彻执行党中央决策部署的重要力量

(3)成为贯彻新发展理念、全面深化改革的重要力量

(4)成为实施“走出去”战略、“一带一路”建设等重大战略的重要力量

(5)成为壮大综合国力、促进经济社会发展、保障和改善民生的重要力量

(6)成为我们党赢得具有许多新的历史特点的伟大斗争胜利的重要力量

3.国企在习总书记谋划深改总图中做重要角色

(1)针对市场化的支撑、推动、促进作用---市场化主体

(2)针对盲区的先锋、引领、稳定作用---高风险投资

(3)针对改革的突破、探索、引路作用---改革，闯关带头

(4)针对创新的开创、试错、开辟作用---创新前瞻投资，布局

(5)针对民生的承担、兜底、保障作用---公益，兜底投资

(6)针对市场的补偿、调节、补充作用---政府职能企业化

(7)针对引领的错配、前瞻、布局作用---长线，战略探索

总结一下：习近平新时代中国特色社会主义思想需要强大的行动力，需要把中国特有的社会动员能力转化为国家制度创新，落实在各种组织中，其中国有企业是重要的支撑。所以说中国共产党不同于西方意义上的政党，其本身就是国家制度的顶层设计。同样中国国企更不同于西方的国企，它不是一个简单的公共产品的承载者，而是一个复杂多样化目的的执行体，习近平新时代中国特色社会主义思想必然需要一个高度与之互动的国有企业。

把重构之后的国资国企作为国家在经济方面突破创新的作战单元，是习近平新时代中国特色社会主义思想的重大特征！使得中国共产党的基层动员和杠杆得以实现和保障。

四、重大创新——新时代特色国企是中国特色社会主义的核心支撑

前几天中化集团董事长宁高宁去湖畔大学给一群企业家做讲座，讲完之后，学员们第一个提的问题就是国企能够真正搞好吗？这很有代表性和讽刺意味——大家仍然站在国企的市场化角色和竞争层面看待国企的价值。同样拙文《十九大背景下如何重新评价国有企业及其管理者》、《博鳌开放精神照耀下的国资国企改革》（感兴趣的读者请看后附原文链接）都曾经引起此类不小的争论。

在这里，我们需要稍微理一下五年以来，习近平总书记所驱动的国资国企改革对国企的五个维度的重构。

1.党建嵌入治理层面——之前中国的公司治理的方向出现了根本性偏差，一谈到公司治理就是股东利益最大化，甚至中央和政府层面的文件中这种表述不胜枚举。但事实上公司治理并不仅仅只是追求股东利益最大化。对欧美企业进行研究发现，欧洲很多企业追求员工利益、客户利益和股东利益的均衡化。美国极度强调客户利益，反观中国却在一定程度上中了重商主义的圈套，导致从上到下都在强调股东利益最大化，从而失去了全球制度旗手的伟大位置。党建嵌入到公司治理，就是自觉的从股东利益最大化的迷局中走出来，走到积极自觉去追求员工、客户、社会、产业喝股东五者利益均衡化的高度。换言之，党组织的嵌入治理和党委的前置决策，并不是党委领先于董事会的抢先拍板定案，而是站出来在更广泛的利益和层面上积极自觉的代表员工、客户、产业和社会的利益，而原“三会一层”仍在较大程度上代表股东利益。党委就要把员工、客户、产业、社会喝股东利益最大程度的均衡化。这也是此次党建嵌入公司治理的最大的突破与创新。

为什么党建嵌入治理中能成为我们的制度优势？为什么可以把政治优势、群众动员优势、组织优势转化为竞争优势、发展优势和创新优势？通过解释员工、客户、社会、产业和股东这五者利益的平衡，我们就能明白其中奥义，如此一来党建当然成为了五位一体落实到企业中去的重要支撑。相反，如果我们的国企未能充分把员工、社会、产业和客户利益考虑进来，组织上的动员幅度、团结深度、凝聚力就会有所缺失。

2.国企的分类问题——解决在经济社会建设过程中，不同功能和价值的国企在其中如何分担责任的问题。

(1)      分类推进改革——进大院，开小门

•        国有资本运营平台：注入合适资源，注入金融和财政资源。国有资本投资平台：促进产业资源集中。

•        商业类国有企业要按照市场决定资源配置的要求，加大公司制股份制改革力度，加快完善现代企业制度，成为充满生机活力的市场主体。商业一类：鼓励整体上市，创造条件促进整体上市；鼓励推进资产证券化；条件成熟的，可推进混合所有制；符合条件的尝试员工持股。商业二类：促进承担重大项目；促进资产证券；促进行政+市场两元化运作。

•        公益类：可以采取国有独资形式，具备条件的也可以推行投资主体多元化，还可以通过购买服务、特许经营、委托代理等方式，鼓励非国有企业参与经营。公益类具备条件的，也可向外投资。非国有企业可以成为公益服务的提供者。非国有企业可以通过ppp参与公益服务提供。

(2)      分类促进发展

•        国有资本运营平台：促进调结构，战略性进入和退出。国有资本投资平台：促进产业竞争力。

•        商业类国有企业要优化资源配置，加大重组整合力度和研发投入，加快科技和管理创新步伐，持续推动转型升级，培育一批具有创新能力和国际竞争力的国有骨干企业。商业一类：科技+产业竞争力+制度+职业经理人+绩效+市场化薪酬；商业二类：在混合所有制推进过程中，可引入优先股与特殊股。行政类业务的单独核算，并表的特殊处理，市场化业务对行政业务的补偿。

•        公益类国有企业要根据承担的任务和社会发展要求，加大国有资本投入，提高公共服务的质量和效率。严格限定主业范围，加强主业管理，重点在提供公共产品和服务方面作出更大贡献。公益类业务，政府购买公共服务，ppp推进。

(3)      分类实施监督

•        国有资本运营平台：监督资本运作，监督资产处置，监督股权投资退出。

•        国有资本投资平台：监督投资与整合。资产、股权、债务整合。

•        对商业类国有企业要坚持以管资本为主加强国有资产监管，重点管好国有资本布局、提高国有资本回报、规范国有资本运作、维护国有资本安全。商业一类：审计体系，信息披露与透明，薪酬重大改革，重大并购，混合所有制推进，员工持股；商业二类：重大专项推进，影响国有控股权的资本运作，重大并购，混合所有制推进，员工持股，薪酬重大改革，负债，风险管理。

•        对公益类国有企业，要把提供公共产品、公共服务的质量和效率作为重要监管内容，加大信息公开力度，接受社会监督。监督服务，危机处理。

(4)      分类定责考核

•        国有资本运营平台：考调结构，考市值。国有资本投资平台：考竞争力、控制力、保值增值。

•        对商业类国有企业，要根据企业功能定位、发展目标和责任使命，兼顾行业特点和企业经营性质，明确不同企业的经济效益和社会效益指标要求，制定差异化考核标准，建立年度考核和任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩措施相挂钩的考核制度。商业一类：基于对标的财务指标，效益、竞争力，预算利润的达成，EVA，品牌；商业二类：重大项目的完成质量，保值增值，市场化业务的考核，引领，控制力，债务。

•        对公益类国有企业，重点考核成本控制、产品质量、服务水平、营运效率和保障能力，根据企业不同特点有区别地考核经营业绩和国有资产保值增值情况，考核中要引入社会评价，考服务保障，考成本，考人均贡献。

3.中央意在通过混改打造国企开放的资本结构，通过资本结构的大开放，大配置，大交融，既提升国资国企对中国下一步发展的引领与带动，又使得社会资本能够充分共享中国方案红利，使得人民群众最终能获得充沛的资产性收益，有确切可控的获得感。

混改有七重由浅入深的内涵：

(1)国企层面(尤其是二三级子公司)引入社会资本调整自身资本结构，调整自身财务及资产状况，由此驱动自身体制机制改革与经营创新。

(2)在特许经营及特许领域发展公私合营（PPP），一方面引导社会资本投资，一方面把国有资本引导到社会资本不愿、不能、不敢去投资的领域去做早期投资和战略性开发投资，布局投资。从而形成社会资本与国有资本之间的合理分工和最佳关系界面。

(3)在区域全域国资经营（区域各类国有资本、资源、资产的盘活、流动、配置、经营）过程中，社会资本多层次多维度多形态介入，推动区域全域国资经营的深化和各种创新，多手段焕发社会产生力的同时，也把存量资本、资源、资产进行有效配置。

(4)国企以基金为主要手段的股权及产业投资体系及其运作，使得国企可以在科创领域中做好推手和服务者，也使得社会人力资本、创新资本、管理资本和国企的货币资本之间做好融合和互促。

(5)国有资本、资产、资源资本运作（证券化，并购，资本流动配置）过程中，与民营资本的合作，即带给民营资本发展空间，也通过与民营资本良好的合作，提升国有资本、资产、资源的经营价值。

(6)通过多层次多维度混改，宜控则控，宜参则参，宜退则退，宜进则进，形成一个国有资本向重要行业、关键领域、重点基础设施集中；向前瞻性战略性产业集中；向产业链关键环节和价值链高端领域集中；向具有核心竞争力的优势企业集中，形成你中有我、我中有你的混合格局，强化国资国企对重要支柱产业的引领能力，构筑在关键领域里国资国企对核心环节的控制力，以及强化国资国企对关键领域、支柱产业、国家战略领域的风险控制能力。

(7)把各类社会资本、经营管理者、经营性资产、营销网络、数据、品牌与商誉、知识产权、创新模式、创新生态接入国资国企中，把国资国企改造为开放的创新生态与经营平台。

因此，混改绝不是什么国退民进或国让民进，国家层面在资本结构上持有开放态度，引导各类资本的横联纵合，构筑大生态、大合作、大融合。唯有在涉及国家安全领域和国家竞争力领域，才需要特别把握国有资本的主导性和控制性。

通过对以上三个维度的重构，国企的特性发生的全新的再定义，国企不仅是经济社会的积极建设者，也成为国家制度的重要组成部分，更成为中国特色市场经济的主力军，成为拾遗补缺者、边缘兜底者。

五、供给侧结构性改革的深化——国企的市场化运作是承担其责任的关键

1.   如何完整把握高质量发展

如果把高质量发展比喻成一个房子，那么三去一降一补就是地基，新旧动能转换就是屋子的柱子和墙壁，转型升级和弯道超车就是屋子的大梁，创新驱动和无中生有就是屋子的屋顶。

图2

2.   中国与世界关系的重构在于更深刻，更系统的供给侧结构性改革

如果没有屋子的屋顶——创新驱动和无知生有，其他部分无论怎么强大中国的真正国家安全都不够保障。之前中国在成为世界第二的过程中模仿和学习，赶超是其经济建设的核心，可今天中国在诸多方面已经进入无人区，需要创新驱动保障，无中生有的加持，这里的无中生有不能产品与服务层次，更需是商业模式层次、科技与材料层次、公共产品层次，乃至制度与经济体系层次，甚至理论与国家道路层次等方面无中生有。

图3

换言之，今天我们的供给侧结构性改革不是深不深入的问题，而是有没有立体的全局观的问题，参照供给侧结构性改革矩阵，我们可知，更深入，更根源，更大价值层次的供给侧结构性改革，其传导效应和带动的势能要大得多。

同时，供给侧结构性改革矩阵也试图把多种资本的概念引入供给侧结构性改革中，多种资本在此处至少包含货币资本之外的管理资本、经营资本、人力资本、创新资本、远见资本、智力资本等。

3.  政府侧的供给侧结构性改革。同时中国的发展亟需更深刻的供给侧结构性改革，只不过，这其中最重要的并不是通常意义上的产业、科技、产品的供给侧结构性改革，而首先必须是国家和产业层面最顶层的理论、信仰、改革和制度方面的供给。

中央推进的国际与国家治理创新，政府给社会创造改革和制度方面的供给，社会各个部门给社会创造公共产品供给等等共同构成企业更深刻的现代经济体系和现代企业制度的再创新，进而表达在产品和服务层面的供给突破上面。

其中国资委不仅需要在区域国资国企布局、产业结构与资本结构上有重大创新，更需成为新时期国资国企改革的大平台、主推手和娘家人。中国的国企看着实力不错了，可是内在的看带着镣铐跳舞的地方太多太多，很多地方仍然是凭着理想主义和四个自信在机制束缚下闯关式运行。

所以国资委在此轮供给侧结构性改革的核心角色就在立足自身贴近国资国企工资，掌握大量数据和事实，横向比对不同分类国企，对国企的诉求和困惑感同身受等基础，供给创新和制度。

4.   国企侧的供给侧结构性改革。国企自身也必须首先是自身的创新与制度设计的呼吁者，其次是探索者，不能简单的顺水推舟式去做最浅表的产品和商业模式层面的探索，而应该回到更基础的公司治理、决策制度、资本结构、企业边界、内部交易、组织智商层面，进行更广泛、更基础的创新。

5.  引导、聚拢、激励与最大化激发社会主义建设中扮演脊梁和承力强作用的广大国企干部员工的积极性和创造性。广大国企干部员工的民心怎么引导，怎么聚拢，怎么触发超比赶帮学的积极性，怎么推动他们为社会主义建设做出贡献的崇高动机，怎么善待、培育和回馈这些新时代的奉献者们，也是新时代的核心篇章之一。

(1)如何通过四个自信建设，激发信心与归属。

(2)如何通过国企新时期角色与功能建设来激发企业的创造力。

(3)如何通过对全要素的激活与配置，提升企业效益，通过对制度、创新、资本、人才、土地等要素的激活，推动高效高活力制度打造。

(4)如何通过各方面的参与，最大程度掌握事实，学习和研究行业发展前沿，理解和掌握标杆，探索和发展未来趋势，从而为管理制度、商业模式、科技创新打下扎实基础。

(5)通过建设学习能力、变革能、，纠偏能力等能力的打造，综合形成持续进化能力，并通过制度来保障这些能力的形成和强化，使得干部员工对公司的信赖是来自对制度的信赖。

6.如何通过激励约束机制，把广大干部员工的利益和企业的短中长期利益深入挂钩，形成人力资本与企业的深入融合，创造力和归属感的深入融合。

(1)如何处理国企同时需要满足多种目标时，如何评价所承担的多种目标之间的关系。

(2)如何科学评价国企领导人在同时承担多种任务时，所需的履职能力、履职态度、履职创新。

(3)如何基于国企分类与分类改革，把分类制度安排、分类资源配置、分类核心人员聘用、分类监管、分类绩效管理等要素与分类激励约束机制紧密联系在一起。

(4)怎么分辨企业家何种场景下是经济人，何种场景下是社会主义奉献者，如何处理二者之间的冲突。

(5)如何处理企业领导人限薪范围，限薪人员与非限薪人员的责权利关系，限薪与不限薪的理论解释，限薪所对应的广义薪酬及其合理性探讨。

(6)如何处理工资总额与企业效益的联动机制。

(7)如何处理国企薪酬制度创新与留住核心人员的关系。

(8)如何强化国企薪酬制度创新对获取社会热门人才的能力。

(9)如何强化国企激励约束制度对于科研人员的获得和创新风险的管理。

(10)     如何形成个性化的有容错能力的激励约束制度。

供给侧结构性改革不是简单的进行产品和服务层面改革，而是从人民群众出发，从追求美好生活出发，从人民幸福和人类问题出发，一步步追溯，彻底的倒逼，重构供给侧及其生态，甚至倒逼到构筑供给侧的上层建筑层面。

六、国企引领能力、活力、控制力、风险管理能力的最后一公里

通过对国企种种问题的深入剖析，我们大概能够得出一些广泛共识的结论，我们调查了十三个在广大国企中带来较多冲突的制度或事项，将其按照权重排行如下：

1.   定位，授权，与国资委权力界面，

2.   党建与公司治理，四会一层分工及议事规则

3.   科学决策与追责制度

4.  工资总额制度

5.  领导人限薪制度

6.   中长期激励探索制度

7.   社会化招聘与市场化薪酬

8.   内部人与空降兵的并存与公平性

9.   评价目标，考核过程及考核结果的应用

10.预算，资源配置与绩效评价

11.容错制度与特殊事项考核制度

12.鼓励创新制度

13.混改推进

考虑到改革推进的实际情况就可以得知，除了4,5两个问题因为有严格的约束性制度，所以没有太多空间的改革。其余11个制度或事项因为都是开放性议题，所以探索者众多，甚至往往汗牛充栋。

而工资总额制度和限薪制度的特有的约束性，背后带着严格的防范问题，抑制违规，堵漏特征，所以在过去的一段时间几令无法研讨，乃至带着一定的无奈，不能探讨的禁区特征。

直到近日国务院出台《关于改革国有企业工资决定机制的意见》，中办印出台的《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》，这两个问题才到了可以被研讨，可以拿出来探究。

考虑到这十三个因素关注的冷暖不一，以及这两个意见发布后引发的热议。本文就工资总额问题和限薪问题展开探讨，以及把必须要与这个问题连带思考的股权激励和跟投问题也放进来一并探讨。

只有习近平新时代中国特色社会主义思想还远远不够，还需与之配套的国防、金融、科教文卫、经济、贸易。考虑到前者的独创和石破天惊的构建型特征，必须对这些配套性子系统进行重构。系统重构国资国企是支撑前者的关键之一，但考虑到其参与国际竞争的充分性与烈度，其改革和需突破的短板最多，改革也需最深刻!

七、工资决定机制与激励干部意见是中国新人力资本新篇章

前几年，因降薪，限薪，薪酬机制僵化，国资系统因包袱重，观念陈旧不敢改等原因，导致国资系统流失了一批第二三梯队的人员，当时我们惊讶的发现这几乎没有给国企带来较大冲击。即说明了国企人才队伍的充沛，也从另外一个角度说明了有些国企因为做基础设施和参与城市建设，所以对创新，人才等要素不够敏感。

但问题就来了，全党全国几乎都认定未来一段时间国资国企最重要的任务是创新驱动。从2018年央企科技创新预算1.98万亿可知一斑。这时候，再去检讨前几年的人员流失，发现我们需要奋起直追，需要未雨绸缪乃至进行亡羊补牢式的补偿投资。

此次《关于改革国有企业工资决定机制的意见》《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》的印发，深刻的看其背后是一局大棋。未来大概率会陆续出台的制度及创新：

1.     领导人限薪制度优化

2.     国资系统内建立职业经理人制度

3.     建立国企领导人多维度评价制度

4.     关于在国企内部建立员工多通道发展的制度

5.     建立国企内部针对干部和员工的在工资总额之外进行特殊专项奖励

6.     国资系统推进对国企领导人特殊激励制度

7.     中长期激励探索制度

8.     容错制度与特殊事项考核制度

9.     鼓励创新与深度开放制度

10.    针对不同类型的国企，进行差异化目标设定和绩效考核的制度

图4

这些可能的改革背后，不仅是重构国企与其广大干部员工休戚与共的新型关系。，更是试图在国家——现代经济体系——产业——企业——个人五个层次之间构成命运相连，荣辱与共，共同发展的新型命运共同体。

此次几个新意见的出台，其时机也很有嚼头：

1.   此次中美贸易争端，给中国国企认真，心无旁骛的走自主创新之路好好的上了一堂信念课和共识课。

2.   国企尤其是央企全面进入科创攻坚，创新驱动总攻期。

3.   因ppp推行及资产证券化推进，社会资本顺畅进入社会方方面面，参与经济建设，客观上腾出了国企的一部分资本和力量去更大程度投入科创

4.   供给侧结构性改革已由产品与服务层次逐步深化，国企对创新人才和人力资源结构层面需要补的短板极其有现实感和紧迫感。

5.   国际范围内科技创新的井喷期就要到来，各路资本纷纷布局，这在客观上对国企现有存量人才的保留就是个挑战，更不要说国企还必须在这个过程中打赢抢人才大战。

6.   国企激励和评价制度的弊端已被普遍共识，必须进行更大层面的变革，但因为涉及面实在太大，社会各界最终形成一个妥协性的共识：对其进行小步快跑式迭代调整。

7.   结合国企的综合优势，采用一司一策的做法，给不同国企个性化授权，使之能够采用打补丁和局部闯关的手法，更聚焦的靶向解决自己的甄才、引才、育才、留才难题。

8.   一个好的改革路线图和远景勾勒，能够让大部分员工和干部看到未来。

9.   长久来看，还需进行更大勇气，更新理念的变革。

基于此，我们还是先来解读一下此次工资总额决定机制的内涵吧。

一是改革工资总额决定机制。改革工资总额确定办法，完善工资与效益联动机制，分类确定工资效益联动指标。

(1)     工资总额的决定，必须从根本上解决工资增长来源问题（T1）、公平问题（T2）、工资总额调整问题（W1）、激励问题（W2）等四个核心问题，这也是此次《意见》落实最大的难题和挑战。

(2)企业经济效益增长的，当年工资总额增长幅度可在不超过经济效益增长幅度范围内确定。其中，当年劳动生产率未提高、上年人工成本投入产出率低于行业平均水平或者上年职工平均工资明显高于全国城镇单位就业人员平均工资的，当年工资总额增长幅度应低于同期经济效益增长幅度；

(3)对主业不处于充分竞争行业和领域的企业，上年职工平均工资达到政府职能部门规定的调控水平及以上的，当年工资总额增长幅度应低于同期经济效益增长幅度，且职工平均工资增长幅度不得超过政府职能部门规定的工资增长调控目标。

(4)企业经济效益下降的，除受政策调整等非经营性因素影响外，当年工资总额原则上相应下降。其中，当年劳动生产率未下降、上年人工成本投入产出率明显优于行业平均水平或者上年职工平均工资明显低于全国城镇单位就业人员平均工资的，当年工资总额可适当少降。

(5)企业未实现国有资产保值增值的，工资总额不得增长，或者适度下降。

(6)企业按照工资与效益联动机制确定工资总额，原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额，但发生兼并重组、新设企业或机构等情况的，可以合理增加或者减少工资总额。

二是改革工资总额管理方式。全面实行工资总额预算管理，合理确定工资总额预算周期，强化工资总额预算执行。

(1)全面实行工资总额预算管理。工资总额预算方案由国有企业自主编制，按规定履行内部决策程序后，根据企业功能性质定位、行业特点并结合法人治理结构完善程度，分别报履行出资人职责机构备案或核准后执行。

(2)对主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业，工资总额预算原则上实行备案制。其中，未建立规范董事会、法人治理结构不完善、内控机制不健全的企业，经履行出资人职责机构认定，其工资总额预算应实行核准制。

(3)对其他国有企业，工资总额预算原则上实行核准制。其中，已建立规范董事会、法人治理结构完善、内控机制健全的企业，经履行出资人职责机构同意，其工资总额预算可实行备案制。

(4)合理确定工资总额预算周期。国有企业工资总额预算一般按年度进行管理。对行业周期性特征明显、经济效益年度间波动较大或存在其他特殊情况的企业，工资总额预算可探索按周期进行管理，周期最长不超过三年，周期内的工资总额增长应符合工资与效益联动的要求。

(5)强化工资总额预算执行。国有企业应严格执行经备案或核准的工资总额预算方案。执行过程中，因企业外部环境或自身生产经营等编制预算时所依据的情况发生重大变化，需要调整工资总额预算方案的，应按规定程序进行调整。

(6)履行出资人职责机构应加强对所监管企业执行工资总额预算情况的动态监控和指导，并对预算执行结果进行清算。

三是完善企业内部工资分配管理。完善企业内部工资总额管理制度，深化企业内部分配制度改革，规范企业工资列支渠道。

规范企业工资列支渠道。国有企业应调整优化工资收入结构，逐步实现职工收入工资化、工资货币化、发放透明化。严格清理规范工资外收入，将所有工资性收入一律纳入工资总额管理，不得在工资总额之外以其他形式列支任何工资性支出。

综合来看，《意见》不仅旨在形成一个工资总额的科学决定机制，与效益联动的机制，更需建立让奋斗者看得见未来的预期。让大家的努力汇聚在推动公司发展上，而公司发展又能与个人多层次多形态的获得感密切联动。

工资总额决定机制，是构筑国家——现代经济体系——产业——企业——个人五个层次之间多层次命运共同体打造的关键，是打通任督二脉之举。考虑到转换身份和市场化取薪是少数人，大多数人还是在工资总额框架内，所以这一步踩实很重要。

八、怎么理解限薪与尊重市场规律并不冲突，但需解决配套问题

限薪问题虽然在有限范围里被讨论，但其被讨论的热度和激烈程度其实很高。此处我们需要探讨如何使得限薪合理化，使得限薪的种种设计意图得以较好的实施。

对于限薪问题，估计大家又清楚又迷惑。

清楚的是，大家都知道国企所有体制机制问题里面最为突出和最阻碍生产力的就是薪酬机制（哪怕其并不是最重要，最为根源性的），所以看来深改从十九大前的全国一盘棋的规定动作改革，走到今天个性化化的各地自选动作深改，看来从中央到地方必须动一动薪酬机制这个太岁头上的土了。

迷惑的是，国企领导人为什么要限薪，其原理是什么，还要限多久，领导人限薪会不会使得市场化薪酬在企业中无深入推动实施的动力。

我们来看看一组事实，除了部分经营管理者转换身份之外，更广泛的岗位，干部和员工仍然处在工资总额是一个总框框的框架里面，由此也引发了诸多不利。

l央企领导基本年薪将根据上年度在职员工平均工资的两倍确定。绩效年薪不超过基本年薪的两倍。而任期激励收入不超过年薪总水平的30%。总的收入不超过在职员工平均工资的7.8倍。

l25省出文规定最高不高于8倍

l四川省最高不高于10.5倍

l山东2015年国企领导人年薪20～58万

归根结底，国企领导人限薪是中国共产党给群众的一个承诺——党的干部是为民的，是为理想和五位一体而工作的，首先是一个合格的党员和奉献者，是为崇高理想而奋斗的，不是为薪酬和股东价值最大化而工作的。

(1)近五年以来的国企领导人限薪，是对之前一段时间国企改革，尤其是核心领导人员取薪不合理、职务消费泛滥化、考核与评价松散化、目标与预算弱约束化、问责表面化等领导层激励约束机制出现问题之后的一种总体性纠正和踩刹车，是一个国企及其领导人重新唤回人民群众信赖的纠偏性行为。

(2)同时，限薪也是试图避免国企核心领导岗位变成若干官员从政之路出现瓶颈之后转而追求补偿性高收入的热地的一个举措。

(3)同时，限薪试图把国企多方位责任，多层次社会角色而非仅仅是经济效益追求者的特性凸显出来，各个国企领导人之间不能以所在公司效益大小论贡献高低。

(4)党委书记、董事长、监事会主席、纪委书记四个岗位限薪，使得这四个岗位能够超脱于经济效益之后，承担好政治与领导核心，做好运营及风险监管，做好党风廉政建设的作用。

读到这里，大家就觉得很奇怪，这四个岗位（考虑到董事长兼党委书记，往往是三个人）的限薪就一定有道理吗？可以说这就是我们对薪酬的认识出现了盲区。

(1)     薪酬分为狭义和广义。狭义主要是货币化的各种收入。广义薪酬说的是政治地位，抱负施展舞台，离任审计后延期收益，区域国资系统经营效益的总体性奖励（由国资委按照国资整体经营效益，对一部分优秀限薪领导人的专项奖励），非经济性重大贡献特别奖，区域重大任务保障奖励，其他保障性安排与综合福利。

(2)     一方面的确我们是在限薪，一方面我们不敢大胆突破，对被限薪者进行广义薪酬补偿。是的我们要说货币化，工资化，透明化，但这说的是非限薪人员，限薪人员的广义薪酬还是没有突破。

(3)     同时，限薪还有一个理论依据——国际层面国企领导人薪酬普遍不高，我们最高是员工平均工资7.8倍的限薪幅度有很多人还觉的比有些国家的高。其实这就牵扯到一个很古老的问题——国企领导人是不是企业家。从薪酬上看，我们做了个否定的答案。而从实际来看，国企在夹缝中跳舞，在体制机制约束中平衡多种利益显然不是公益性或低竞争烈度，或简单功能性国企可比拟，地方投融资公司可以说创下多种维度经营任务高密度重合，且导致经营复杂化的各种新记录。

(4)     同时，在成功的国企中被限薪的关键领导人——董事长兼党委书记，往往是最具企业家精神的领导人，因此限薪问题将往何处去，也是牵动很多注意力的热点。

换言之，限薪的出发点，做法都是经得起历史考验的，但具体到与限薪配套的改革政策的补偿，我们就会发现，越是看上去难以被常理简单理解的事物（比如限薪），越是需要配套的制度去除其不合理的地方，使之合理化。而非简单粗暴的刚性化，所以，限薪不是问题，问题是与限薪配套的改革措施，综合绩效评价措施没有跟上来。也因此供给侧结构性改革不搞是不行了，尤其是要注重政府层面的创新与制度的供给比之于产品层面的供给更重要、更具决定性。

限薪是保障党建嵌入到公司治理，保障国企对国家目标与追求高度支撑的关键措施之一，但需注重该改未改，必须跟上的配套改革。

九、股权激励、跟投与其他激励创新是新人力资本的新探索

工资总额决定机制是建立多层次命运共同体的基石，但真正把各种各样的人力资本无边界聚合在企业里，使得企业价值最大化，尤其是要把企业急需的，稀缺的，具有创新思维的，具备更广阔视野和独特管理与创新技能的人才聚合到企业中来，还是要坚持双向开放，深度开放。在这种语境下，股权激励和跟投制度就格外重要了。

首先，我们来谈谈股权激励。

关于股权激励的探讨很久了。现在的股权激励门槛也很高，不仅要在混改公司里面进行，还需该公司的外部营收占到总体营收的九成以上（集团内部营收只能占到一成）。但我们还得说这种股权激励还是比较狭隘。

一般来看，狭义的财务收益挂钩导向的九种股权激励手段各有千秋，能够因地制宜，在不同约束条件下较为有效的解决不同的问题。

图5

图6

 图7

•        比如联通就用了限制性股票，这是唯一可以按照净资产最高可以打五折购买的激励方式，很多国企都会用这个方式。

•        上港集团一万多人在二级市场进行员工持股，形成万人铸百年基业的格局，还是给很多劳动密集型国企开了眼。

•        绿地多层次合股公司的做法完成员工持股。

•        TCL的管理层持股也很具启示意义。

•        上海仪电并购民企+与之对赌也很有品位。

•        北京成绩，广东中旅，重庆保利的股权激励也有看头。

但要解决国企负责人与承担多样化职责的国企的综合任务和利益挂钩，形成新型股权激励，这就需要国资系统有更大的勇气，更为创新的认知和方法论。

今天我们有必要建立一种多样化的泛股权激励，把劳动者尤其是奉献者的利益和企业利益捆绑在一起，而不仅仅是大家参照西方价值观而说的解决人是经济人（人需要考虑自身的私利和算经济账）的基本问题，更需要面对社会主义国家因为其国企会承担多样化职责，而只有其中一部分会登陆资本市场，有一部分国企将难以或无法登陆资本市场，这些国企的管理者同样需要解决其股权激励问题，只不过不是单纯用财务视角去激励持股管理者，而是根据国企的多样化职责，从多个角度（财务收益，国企社会责任履行及政绩，重大任务保障，独有贡献，其他经营创新）去评价其管理者，解决非上市公司奉献者的多种形态的努力和付出的认可问题。

这是建立习近平新时代中国特色社会主义思想的关键——尊重英雄，也尊重劳动者——基于其贡献给予不同程度分阶梯而非笼统的待遇，是一个社会尊重贡献者，尊重自身的价值观建设，构筑千年大计的基石。换言之，股权激励其实是有姓资还是姓社问题的，只不过大家都因为有个伟人讲过不争论而不好再去捅破这层窗户纸。

还是那句话，国资系统的供给侧结构性改革的顶层设计——供给改革与制度，说就是一句话，而要干，尤其是干出创新来，则任重而复杂，独立无援。

这也带出一个问题，到底是根据1+N改革文件来相对稳妥的改革，还是应该根据把握改革精神在有精神无文件的背景下来改革，这也回到了前面的话题，怎么把握十九大前的规定动作为主国资国企改革，十九大后的自选动作为主国资国企改革，各个省自治区直辖市的深改，其中一些纠结问题是不能指望一一有着对应的严丝合缝的改革文件的，那么怎么办？考虑到各地分管国资国企改革的主官在行政序列里面排位往往不高，所以这个问题的答案有点苦涩，也给国资系统的自选动作改革带来了艰涩的难题。

其次，我们来说说跟投制度

这个问题的焦点我们可以浓缩为一件事——跨层级跟投

国有企业的跟投，不管是在深创投，越秀地产，海康威视，江西大成都得到了很好的实践，也起到了国企之前不善投后管理，难以对经营过程中的微观因素，软性因素进行管理的弊端，可以说，国企的跟投制度，有望成为泛混合所有制的重大优势。

综合来看跟投依照组织形式的不同大体上可以分为以下三类，公司制、信托制、有限合伙制。三种组织形式的项目跟投各有其特点，在实际操作过程中，可以融合不同的组织形式衍生出复合型的跟投组织形式。

图8：跟投组织形式

海康威视的跟投，可谓可点。

图9：海康威视

江西国泰的跟投，走出了新路子：

图10:江西国泰

需注意跟投还需解决一个问题，集团的管理者，能不能跨层次在下属公司并购或投资项目中跟投（当然前提是该项目与集团现有业务之间没有内部交易或内部交易是公允的价格或商务条件，或者内部交易营收占比较少且是公允的价格或商务条件），虽然目前有些独立的实践，但这个问题尚未被共识。

十、   各地国资系统该有何作为

首先，未来国资委需要做好几件事儿：

1. 对接好顶层设计

(1)人力资源社会保障部门负责建立企业薪酬调查和信息发布制度，定期发布不同职业的劳动力市场工资价位和行业人工成本信息；会同财政、国资监管等部门完善工资指导线制度，定期制定和发布工资指导线、非竞争类国有企业职工平均工资调控水平和工资增长调控目标。

(2)人力资源社会保障部门会同财政、国资监管等部门，健全国有企业工资内外收入监督检查制度。定期对国有企业执行国家工资收入分配政策情况开展监督检查，及时查处违规发放工资、滥发工资外收入等行为。加强与出资人监管和审计、税务、纪检监察、巡视等监督的协同，建立工作会商和资源共享机制，提高监督效能，形成监督合力。

2. 国资委负责改革区域国资系统工资总额确定办法。按照国家工资收入分配宏观政策要求，根据发展战略和薪酬策略、年度生产经营目标和经济效益，综合考虑劳动生产率提高和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况，结合政府职能部门发布的工资指导线，合理确定年度工资总额。其核心逻辑如下：

图11:核心逻辑

3. 分类确定工资效益联动指标。根据企业功能性质定位、行业特点，科学设置联动指标，合理确定考核目标，突出不同考核重点。

(1)对主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业，应主要选取利润总额（或净利润）、经济增加值、净资产收益率等反映经济效益、国有资本保值增值和市场竞争能力的指标。

(2)对主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类国有企业，在主要选取反映经济效益和国有资本保值增值指标的同时，可根据实际情况增加营业收入、任务完成率等体现服务国家战略、保障国家安全和国民经济运行、发展前瞻性战略性产业以及完成特殊任务等情况的指标。

(3)对主业以保障民生、服务社会、提供公共产品和服务为主的公益类国有企业，应主要选取反映成本控制、产品服务质量、营运效率和保障能力等情况的指标，兼顾体现经济效益和国有资本保值增值的指标。

(4)对金融类国有企业，属于开发性、政策性的，应主要选取体现服务国家战略和风险控制的指标，兼顾反映经济效益的指标。

(5)属于商业性的，应主要选取反映经济效益、资产质量和偿付能力的指标。

(6)对文化类国有企业，应同时选取反映社会效益和经济效益、国有资本保值增值的指标。劳动生产率指标一般以人均增加值、人均利润为主，根据企业实际情况，可选取人均营业收入、人均工作量等指标。

4. 落实履行出资人职责机构的国有企业工资分配监管职责。

(1)履行出资人职责机构负责做好所监管企业工资总额预算方案的备案或核准工作。

(2)加强对所监管企业工资总额预算执行情况的动态监控和执行结果的清算，并按年度将所监管企业工资总额预算执行情况报同级人力资源社会保障部门，由人力资源社会保障部门汇总报告同级人民政府。

(3)同时，履行出资人职责机构可按规定将有关情况直接报告同级人民政府。

(4)完善国有企业工资分配内部监督机制。督促国有企业董事会应依照法定程序决定工资分配事项，加强对工资分配决议执行情况的监督。

 其次，国资委应力图在以下问题上做好改革与制度供给：

1.   最重要的是推动国资委建立统一的薪酬决定机制大平台、总方案。

2.   合理的在内部拉开薪酬差距，分配向人力资本倾斜。

3.   克服国有企业承担社会责任带来的绩效波动（要在特殊事项绩效单列制度，容错制度，其他社会责任考核制度上想办法）。

4.   分类薪酬决定机制的普+特，即一般原则和特殊原则，通过特殊原则的设立，给具体企业的个性化经营和资产组合给予空间。

5.   强调通过对干部承担十大工程任务和改革任务、市值管理任务、风险任务的担当来进行专项激励，把国企深改和习近平新时代中国特色社会主义思想建设结合在一起！！

十一、给国企们的一些建议

首先，国企层面在落实工作总额管理制度上，需要做如下工作：

1.   国有企业在经备案或核准的工资总额预算内，依法依规自主决定内部工资分配。

2.   企业应建立健全内部工资总额管理办法，根据所属企业功能性质定位、行业特点和生产经营等情况，指导所属企业科学编制工资总额预算方案，逐级落实预算执行责任，建立预算执行情况动态监控机制，确保实现工资总额预算目标。

3.   企业集团应合理确定总部工资总额预算，其职工平均工资增长幅度原则上应低于本企业全部职工平均工资增长幅度。

4.   国有企业应建立健全以岗位工资为主的基本工资制度，以岗位价值为依据，以业绩为导向，参照劳动力市场工资价位并结合企业经济效益，通过集体协商等形式合理确定不同岗位的工资水平，向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜，合理拉开工资分配差距，调整不合理过高收入。

5.   加强全员绩效考核，使职工工资收入与其工作业绩和实际贡献紧密挂钩，切实做到能增能减。

其次，建议国企在落实和深化工资改革过程中，可在如下领域多做文章。

(1)对接薪酬总额的动态调整，优化总额计算公式，强化业绩关联，充分体现外部环境及行业波动

(2)强化EVA思想在业绩核算中的体现

(3)对重大创新行为进行放大型评价与激励

(4)对重大非经济性任务与事项的完成进行特殊评价与激励

(5)对研发投入，承担重大任务，重大转型，并购，处理无效低效资产等事项进行特殊处理

(6)对市值管理的增值，重组整合的增值等进行重点结合，给业绩增长打开立体通道，也为战略性事项充分体现价值

(7)对功能类集团，城投交投的薪酬体系，要着力强化市场化部分的单列，强化公益类业务的效益核算

(8)公益类国企的薪酬也应有个三六九等，不能一公益就大家拉平没有差异或差异拉不开差距了

(9)金融及服务业等的也要单独研发一个薪酬解决方案，解决国企金融人才不断流失的问题

(10)     文化类国企的薪酬解决办法是个难题

(11)     科技型企业的薪酬绩效体系设计，更是此次薪酬改革的重点

十二、难题，窘境和需要进行的变革

1.   对国企现有领导人履职能力，履职态度，履职贡献，履职创新的综合评价，不能简单按照企业规模和效益对应进行领导人薪酬设计，还应考虑高企领导人能力的三六九等，还应考虑通过持续评价，建立同一岗位不同国企领导人薪酬的宽带化。以及同一国资系统同类国企之间领导人薪酬的差异化（哪怕限薪也应有差异化，尤其在非经济性待遇与综合福利上）。

2.   党建嵌入公司治理后，党委在公司治理中其政治核心和领导核心作用，则可以使得国企同时考虑员工，客户，社会，产业，股东五类利益相关者的利益均衡机制，换言之就把五位一体落实到企业里面去了，可是，对国企的考核却还是在针对经济效益为主，没有把均衡这一特征表达出来。简单的说，评价维度单一，财务维度和指标突出，但其他过程性，制衡性，补偿性维度指标明显不足。导致干的是五位一体的活，却要用市场标准来考核，或者负的是综合多方面的责任，考核却只考虑财务性资产性方面。

3.   考虑到一批重要的经营性岗位要进行对外招聘+内部管理者身份转换，实施市场化薪酬（原则上一般是市场薪酬的60%左右），这部分不计入工资总额，需要对未来工资总额做好动态管理，而非简单加人不增薪，减人不减薪。

4.   工资总额管理在过去呈现的最大的问题是上限控制，所有的货币化报酬都进入工资总额，是把一些灰色做法堵住了，但也带来一个问题就是，没有办法对具有额外贡献，重大贡献的干部，员工（班组）进行专项额外奖励，没有办法激励各种经营中的创新行为，因为工资总额的大蛋糕就那么大，回旋余地较小是个大问题。看看这次各地能否突破这个问题的约束。

5.   EVA高度有利于轻资产经营，对于重资产型，算大账算长帐型国企并不适合，所以使用EVA式也需做好分层分类的辩证施治。

6.   正确的政绩考核观的建立（国企社会责任履行及政绩，重大任务保障，独有贡献，其他经营创新），使得国企负责人用经营绩效与政绩绩效来多样化评价。

7.   特殊事项单项考核，单独评价。不并入集团报表，不影响综合评价的制度建立。

8.   容错制度怎么落实在考核中，甚至写进公司章程。

9.   创新驱动评价，容忍战略性亏损问题：鼓励创新，尤其是大创新需要容忍战略性亏损（因为需延迟几年后会平衡乃至获得较大的回报），但是目前我们的考核是逐年考，不容许亏损，一旦亏损，整个团队的薪酬就会受影响，这个问题放在创新越来越重要的当下，实在是个突出问题。

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