办案札记18：客观情况重大变化解除劳动合同，注意风险！| 劳动法行天下

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作者暨本公众号创始人 | 刘秋苏

简介：江苏东银律师事务所高级合伙人、律师，南京市律师协会劳动与社会保障法律专业委员会副主任，南京市律师协会实习人员管理与考核委员会委员，南京审计大学兼职法学教授，南京仲裁委员会仲裁员，南京市江北新区劳动人事争议仲裁委员会兼职仲裁员，南京市律师协会江宁分会劳动与社会保障法律专业委员会主任，南京市优秀劳动与社会保障业务律师，江宁区十佳律师，江苏省社会法学会理事，江苏省法学会会员，中国法学会会员，中国仲裁法学会第十届代表，中国农工民主党员，新浪十佳法律公众号“劳动法行天下”创始人。（点击加粗字可打开链接）

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2019年6月4日上午十点多，我在南京市劳动人事争议仲裁委员会开完庭，走出仲裁庭上了电梯，遇到一神色匆匆的女青年，看到我就问我是不是律师。我说是啊！她说这几天来立案，已经申请过劳动仲裁来，但很多不太懂，还是想找个专业律师代理，问我有没有名片。

我递过去一张我的名片——说实话，我做律师几年来，极少发名片，绝大多数情况下我就会说我有一个公众号“劳动法行天下”，十几万粉丝，平均每周一篇劳动法原创文章，最近可能会加上刚刚由中国法制出版社出版了一本书《劳动争议案件35个胜诉策略及实务解析》等。然后就各自离开。

第三天，她到我办公室。经过洽谈后，陈女士决定委托我代理案件，经历了一裁两审后，她与江苏沃尔玛百货有限公司劳动合同纠纷一案终于在一年半后落下帷幕。

2020年12月21日，陈女士来律师事务所送来“驳回上诉，维持原判”的终审判决书，二审法院最终认定江苏沃尔玛百货有限公司违法解除劳动合同，陈某在原来已经获得156634元经济补偿的情况下，又获得法院判决公司支付其的赔偿金差额114716元！

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一、主要案情：

陈某于2003年6月25日入职沃尔玛华东百货有限公司南京新街口分店，双方先后签订过三期劳动合同。2008年1月1日，陈某与江苏沃尔玛百货有限公司（下称江苏沃尔玛公司）签订了自2008年1月1日起的无固定期限劳动合同。

2018年5月16日，沃尔玛中国公司高级副总裁向沃尔玛中国公司道德与合规部全体同事发送了主题为“人事及架构调整公告-证照与许可团队”的邮件，宣布证照与许可团队的人事架构调整，证照与许可团队将由新店及改造店证照团队、营运证照团队、证照项目团队组成，原有四个区域证照团队将合并为营运证照团队。江苏沃尔玛公司通过面谈、电话、邮件等方式向陈某提出协商变更劳动合同内容，但双方未能达成一 致。

2018年6月6日，江苏沃尔玛公司向沃尔玛华东百货有限公司南京新街口分店工会送达解除劳动合同事项的告知通知书。6月7日，作出解除劳动合同通知，内容如下：

“因公司管理架构调整，您的工作岗位因受影响而需调整，致使您的劳动合同已无法履行。在此情况下，公司为您提供了转职机会，即提出了协商变更劳动合同的动议。但您拒绝接受公司提出的变更劳动合同的安排，故您与公司未能就劳动合同的变更协商一致。公司经慎重考虑，现决定依据《劳动合同法》第40条第3项之规定于2018年6 月7日（下称“解除日”）与您解除劳动合同关系。请您按照公司的程序和要求在解除日前办理好工作交接和其它离职手续。公司将在您办结离职手续后向您支付：解除劳动合同经济补偿金、未休年假补偿（如有）等各项费用和工资结算等，并代扣代缴法定税费和离职当月的社会保险以及住房公积金中个人应承担的部分费用。上述款项将在您办结工作交接后存入您的银行帐户。您的工资将发至2018年6月7日。如有任何问题，请与人力资源部联系，人力资源部将随时为您提供指引和帮助。”

6月8日，江苏沃尔玛公司向陈某邮寄该通知，并通过手机短信向陈某发送了该通知。其后，公司向陈某支付了 2018年6月工资1903. 69元、经济补偿156634元，合计158537.69元。

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二、仲裁和一审法院：不属于客观情况发生重大变化

本案的核心是公司解除劳动合同是属于客观情况发生重大变化后的支付经济补偿（N或者N+1）？如不属于，则公司系违法解除劳动合同，应当支付赔偿金。

作为劳动者的代理人，主张属于违法解除劳动合同，应当支付赔偿金而不是经济补偿。

2019年7月11日，南京市劳动人事争议仲裁委员会作出宁劳人仲案（2019）第1175号仲裁裁决书，认定本案不属于客观情况发生重大变化。客观情况是指劳动者和用人单位主动采取的行为之外的不以二者主观意志为转移的情况以及发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如地震、水灾等不可抗力，企业迁移、被兼并等，且不包含经济性裁员等因素。认定公司所依据的事实不属于法律规定的客观情况发生重大变化之情形，以此为由协商后解除与陈某劳动合同违法，应当支付违法解除劳动合同赔偿金271350元，扣除已经支付的经济补偿156703.77元后，支付赔偿金差额114646.23元。

一审法院认为，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这里“客观情况发生重大变化”应当是指用人单位面临的外部环境发生了其自身无法改变或者不能控制的重大变故，变更劳动者岗位或者与其解除劳动合同是用人单位不得不面对的事实。

本案中，虽然客观上存在江苏沃尔玛公司所称的政府关于行政审批和证照管理的政策调整，但公司并未进一步举证证明这一政策调整对其单位的经营管理产生了哪些重大影响，导致其不得不变更陈某的岗位；相反，其在与陈某的往来邮件中却多次表明了其单位对于证照与许可团队架构进行调整是因业务发展需要，简化工作流程，以实现更高效的运营；且陈某原先从事的工作并非不复存 在，而是由其他人员接替；即便这一架构调整系由上级总公司决策确定，亦不能改变其系用人单位出于自身利益需要，为减轻自己的负担，提高运营效率，而主动采取的经营策略调整的根本属性，因此这一架构调整不属于劳动法规定的客观情况发生重大变化，公司在与陈某就变更劳动合同内容协商不成后，单方解除劳动合同，缺乏事实和法律依据，应支付违法解除劳动关系赔偿金。判决：一、驳回江苏沃尔玛公司的诉讼请求；二、江苏沃尔玛公司于判决生效后十日内一次性支付陈某违法解除劳动合同赔偿金差额114716元；三、驳回陈某的其他诉讼请求。

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三、二审判决：

二审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同 内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。其中客观情况是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。

本案中，江苏沃尔玛公司一审提交的相关规范性文件及沃尔玛中国公司的人事及架构调整公告，能够反映出因国家推行“多证合一”改革，对沃尔玛中国公司证照与许可团队的工作产生实质影响，沃尔玛中国公司基于国家政策变化对证照与许可团队进行统一架构调整，导致江苏沃尔玛公司证照专员岗位被取消，属于客观情况发生变化，致使劳动合同无法履行的情形。

但是根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定，当客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情况发生时，用人单位应当与劳动者就变更劳动合同的内容进行协商，经协商不能达成协议的，用人单位才可以依法解除劳动合同。本案中，江苏沃尔玛公司虽提供了空缺职位信息要求陈某选择是否内部转职，但上述职位均为其他关联企业的工作岗位机会，且仍需要经过所申请部门的面试甄选流程入职，即由新的用人单位决定是否录用，与新的用人单位建立劳动关系。故江苏沃尔玛公司向陈某提供空缺职位信息的行为本质上是以与陈某解除劳动合同为前提，为陈某提供就业机会，并非基于双方原劳动合同内容的变更提出协商。据此，江苏沃尔玛公司未就劳动合同内容的变更与陈某进行协商，其因陈某拒绝接受其提供的岗位机会，即与陈某解除劳动合同，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定的情形，系违法解除。现因双方对一审判决认定的陈某解除前十二个月平均工资、工作年限及已支付的经济补偿数额均不持异议，江苏沃尔玛公司应支付陈某违法解除劳动合同赔偿金差额114716元，遂判决驳回上诉，维持原判。

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四、思考：结果一致，说理为何不一致？

这已经是我第二次收到结果一致而一审二审说理不同的判决书了。

第一次是去年，我作为法律援助律师代理的一起孕产妇主张赔偿金的案件。一审二审同样都认为是违法解除劳动合同，但一审法院认为，公司以旷工解除沈某的劳动合同，缺乏事实依据，该解除行为违法。二审法院则认为，公司在解除沈某劳动合同时，没有在起诉前通知工会，该解除行为违法。

也就是说，一审法院以用人单位解除劳动合同的实体上违法为由进行认定；二审法院以用人单位解除劳动合同的程序上违法为由进行认定。在同一起案件中，针对用人单位在实体上解除和程序上解除均存在违法的情形，分别作出了不同的认定。

第二次是本案，一审法院和劳动仲裁委均认为，公司的架构调整不属于劳动法规定的客观情况发生重大变化，应支付违法解除劳动关系赔偿金。但二审法院认为，沃尔玛中国公司基于国家政策变化对证照与许可团队进行统一架构调整，导致江苏沃尔玛公司证照专员岗位被取消，属于客观情况发生变化，致使劳动合同无法履行的情形。

那么，本案到底是否属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”？

根据《中华人民共和国劳动合同法释义》一书所载，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”主要指：

(1)订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或者废止。

(2)用人单位方面的原因。用人单位经上级主管部门批准或者根据市场变化决定转产、调整生产任务或者生产经营项目等。

(3)劳动者方面的原因。如劳动者的身体健康状况发生变化、劳动能力部分丧失、所在岗位与其职业技能不相适应、职业技能提高了一定等级等，造成原劳动合同不能履行或者如果继续履行原合同规定的义务对劳动者明显不公平。

(4)客观方面的原因。这种客观原因的出现使得当事人原来在劳动合同中约定的权利义务的履行成为不必要或者不可能。这时应当允许当事人对劳动合同有关内容进行变更。主要有：①不可抗力。②由于物价大幅度上升等客观经济情况变化致使劳动合同的履行会花费太大代价而失去经济上的价值。

那么，请你思考一下，沃尔玛中国公司对证照与许可团队进行统一架构调整，属于客观情况发生变化吗？

  办 案 札 记  

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推荐新书：《劳动争议案件35个胜诉策略及实务解析》（作者刘秋苏，中国法制出版社2020年9月出版）一书是刘秋苏的鼎力之作，作者曾任法官十余年，现为执业律师、兼职劳动仲裁员、兼职法学教授，系江苏省南京市优秀劳动法业务律师。本书凝结了作者数年来的实务心血，通过近50个案例，就当前劳动法数个热点难点问题进行深入解析，书中既有法官、仲裁员的裁判思维，又有律师的办案技巧，还教当事人以胜诉策略，正反双向分析，被称为迈向劳动法专业化的教科书式著作。既可作为律师办案的枕头书，也可作为企业防范劳动风险、法官和仲裁员办理劳动争议案件的参考以及高校的实务教材、当事人的维权指南。