辣! 过1年仲裁时效没事, 法院以3年诉讼时效判决! (4点商榷) | 劳动法行天下

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国内具有社会影响力的劳动法公众号，创始人刘秋苏专著《劳动争议案件35个胜诉策略及实务解析》正热销。

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作者暨本公众号创始人 | 刘秋苏

简介：江苏东银律师事务所律师，南京市律师协会劳动与社会保障法律专业委员会副主任，南京市律师协会实习人员管理与考核委员会委员，实习人员面试考官，南京审计大学兼职法学教授，南京仲裁委员会仲裁员，南京市江北新区劳动人事争议仲裁委员会兼职仲裁员，南京市律师协会江宁分会劳动与社会保障法律专业委员会主任，江宁区八五普法讲师团成员，南京市优秀劳动与社会保障业务律师，江宁区十佳律师，江苏省社会法学会理事，中国法学会会员，中国仲裁法学会第十届代表，全国首家劳动法庭特聘专家，中国农工民主党员，新浪十佳法律公众号“劳动法行天下”创始人。（点击加粗字可打开链接）

2019年1月1日，林某入职某健康产业集团有限公司，从事办公室行政工作。2019年6月，双方签订书面劳动合同，落款日期为2019年1月1日，劳动合同期限为2019年1月1日起至2022年3月31日止，基本工资5500元。2021年6月，公司口头通知辞退林某，后双方进行工作交接。2021年7月9日，林某主张未依法签订劳动合同的赔偿金32181.6元（其他请求略），因超过仲裁时效未获劳动仲裁委支持，起诉至一审法院。一审法院认为，2019年1月至6月双方未签订劳动合同是事实，2019年6月，公司才与林某签订书面劳动合同，虽合同落款日期为2019年1月1日，但违反劳动合同法的规定，应按每月5500元的标准另支付林某6个月的工资，即33000元。判决公司向林某支付2019年1月至6月未依法签订劳动合同期间的赔偿金33000元。公司不服，提起上诉。2022年3月22日，二审法院（2022）豫15民终*12号民事判决书认为，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。”并未否定申请仲裁超过一年时效后，权利人的合法权益就丧失救济。根据《中华人民共和国劳动合同法》第七十七条“劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。”和《中华人民共和国民法典》第一百八十八条第一款“向人民法院请求保护民事权益的诉讼时效期间为三年。”的规定，本案虽然申请仲裁超过一年而被驳回，但向人民法院请求保护其民事权益未超过诉讼时效。

点    评

我们知道，劳动争议案件的处理有很强的地域性，并且就算在同一个地区，不同的法院、甚至同一法院的不同法官给出的判决结果都有可能截然相反。

作为前法官，出于对人民法院判决书权威性的尊重，我一向不愿点评生效判决。但这份判决颠覆了很多主流的观点，故就算有所得罪，也想说一下，那就说四点吧！

一、劳动争议案件适用哪种时效？

原谅我孤陋寡闻，真的第一次看到，劳动争议案件适用三年诉讼时效这种观点，法院判决认为在劳动仲裁阶段适用一年的仲裁时效，到了法院诉讼后因为是诉讼阶段当然变为适用三年的诉讼时效！意思就是劳动仲裁委适用仲裁时效，人民法院适用诉讼时效。

我们知道，人民法院审理的是劳动仲裁前置后的劳动争议案件，在诉讼中适用仲裁时效应当是基本的法律常识，即仍然要适用仲裁时效而不能适用诉讼时效。认为劳动争议案件适用民法典三年诉讼时效的观点，脑洞真不是一般的大。

仲裁时效，是指劳动争议案件的当事人向劳动仲裁机构请求保护其权利的法定期限。如其在法定期限内没有行使权利，即丧失提请劳动仲裁以保护其合法权益的权利。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

诉讼时效是指民事权利受到侵害的权利人在法定的时效期间内不行使权利，当时效期间届满时，人民法院对权利人的权利不再进行保护的制度。《民法典》第一百八十八条第一款规定，向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年。法律另有规定的，依照其规定。在普通民事案件中当事人的权利无疑应受到诉讼时效的制约，即普通民事案件应当适用诉讼时效制度。根据“特别法优于一般法”的法律适用基本原则，劳动争议案件应当适用劳动法领域中的劳动仲裁时效，而不应适用一般法的民事诉讼时效。因此，当事人的劳动争议依法受到劳动仲裁时效的限制。对于劳动争议案件而言，其应当适用劳动仲裁时效，而不能适用诉讼时效。因此，人民法院与劳动仲裁机构审理劳动争议案件都适用仲裁时效。

二、未订立劳动合同的二倍工资起算时间从什么时候开始？

《劳动合同法》第82条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

根据这条的规定，向劳动者每月支付二倍工资的期间是自用工之日起超过一个月后到一年之内。建立劳动关系未订立书面劳动合同的，计算二倍工资时，有1个月宽限期，二倍工资最长不超过11个月（此外，在未续签劳动合同后的二倍工资，有的地方认为仍应给1个月的宽限期，最长还是11个月；有的地方则认为不给宽限期，最长12个月）。法律规定很明确：”自用工之日起超过一个月向劳动者每月支付二倍的工资“，也很好理解，但本案中两审法院却支持了劳动者从用工之日而不是满一个月后之日起起到解除劳动合同之日（一年之内）的未订立劳动合同的二倍工资，不知是怎么理解的？

三、倒（补）签劳动合同支付二倍工资吗？

用人单位开始没有与劳动者订立书面的劳动合同，而是在几个月后甚至更长时间以后与劳动者签了劳动合同，劳动合同的期限也是从用工之日起开始，如果劳动者在签字日期处写的是当日，则为我们通常说的“补签劳动合同”。如果劳动者在签字日期处写的是用工之日，则为我们通常说的“倒签劳动合同”。“补签劳动合同”与“倒签劳动合同”主要区别在于签订合同的落款日期是否与实际签订日期一致。以本案举例，用工之日为2019年1月1日，2019年6月双方签订书面劳动合同，劳动合同期限为2019年1月1日起至2022年3月31日止，因为落款日期为2019年1月1日，则构成“倒签劳动合同”，如果落款日期为2019年6月签劳动合同的当日，则为“补签劳动合同”。

从本质上而言，如果双方是在平等自愿、协商一致的基础上签订的劳动合同，只要不违反法律法规的规定，无论是“倒签劳动合同”还是“补签劳动合同”，都是有效的，在本质上并无区别，都不应付自用工之日起超过一个月后到签劳动合同之日的二倍工资。

但个别地区譬如本案却认为，“倒签劳动合同”违反劳动合同法的规定，不能免除二倍工资，其思维实际上是机械化的，双方当事人都自愿了，而且也没有损害劳动者的任何合法权益，法院不宜过分干涉。

四、二倍工资差额是赔偿金吗？

未订立劳动合同的“二倍工资”，名为工资，实际上却并不是工资，只是借用了一倍工资的形式而并无劳动报酬之实。用人单位支付劳动者未订立书面劳动合同二倍工资差额，并非基于劳动者提供的劳动，而是基于用人单位的违法行为，故未签订劳动合同二倍工资差额在法律性质上属于惩罚性。

但二倍工资并不能称之为赔偿金，规范的叫法是二倍工资或者二倍工资差额，很多判决称双倍工资、两倍工资其实均不规范。法律用语一定要规范，如经济补偿而不是经济补偿金，赔偿金而不是经济赔偿金，缴存住房公积金而不是缴纳住房公积金等等，这正是专业化的体现。

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