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从员工到经理,你必须掌握这一点


把正确的人,放在正确的位置上,是管理的精髓。

作者:刘润,来源:刘润(ID:runliu-pub),经授权发布

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插曲:纯音乐-《跟你到天边》


我有空的时候,会和公司的小伙伴一起吃饭聊天,给他们做一些内训。


随着他们的成长,有些会到更高的位置,逐渐走向管理岗位,而从员工到经理,有些基本功一定要掌握。


因为很多人缺了一堂课,从员工到经理的系统管理课。


在成熟的公司,70%是基础管理经验和工具,30%的个人发挥。


在很多中小企业,正好反过来,只有30%的管理经验和工具, 剩下的全是个人发挥,换句话说,几乎全是拍脑袋。


这怎么行,比如最简单的,应该给员工发多少钱。


员工问你:“凭什么是给我这个数?凭什么他能拿那么多?你说说,你是怎么设计的?”


你说得出来吗?


不公平,也无法激励。


公平合理的工资体系,应该是凭各自的本事挣到应得的钱,同时也有继续努力的方向。


我把这次的内容,分享给你。



 

在手把手和你一起重新设计合理的工资体系之前,需要先补充一点背景知识,这是管理的基础。


职场,就是一场升级打怪的游戏。


我们在天黑之后才走出大楼,和老板同事为了利益吵架,放弃休息时间去听课学习,都是希望能一步一步攀登到最高处。


但在实际的职场中,每个人攀登的方式有所不同。


职场,是“人”和“事”的集合。


有的人更喜欢和“人”打交道,希望成为优秀的管理者,他们拥有良好的人际关系,出色的谈判能力,喜欢居中调和斡旋等等。


有的人更喜欢和“事”死磕,希望成为出色的技术人才,他们有极为惊人的天赋,每周工作上百个小时的勤奋,和极客一样的探索精神。


把正确的人,放在正确的位置上,是管理的精髓。


让一个拥有十八般武艺的副总裁去小便利店卖货,这是一出闹剧。


让一个只会敲代码的程序员去管理一家上千亿的公司,这是一场灾难。


所以在职场打怪升级的路上,一般都会设置两条晋升路径,管理路径技术路径,让每个人可以自由选择。


世界是多元的,选择是自由的,不管从南坡还是从北坡,最终都可以登顶珠穆朗玛。


这两条路径,就是每个人要奋力攀登的职业天梯,而在这两条路径的背后,也分别对应着不同的级别和职位。


什么意思?


我举个例子。


比如阿里,看新闻的时候,你经常会听到这样的描述,阿里P7的专家如何如何,阿里M2的经理怎样怎样。


P7和M2,就是他们内部的“级别”。


专家和经理,就是他们外部的“职位”。


在阿里,他们的职业天梯大致长这个样子:



所以你大概可以知道,阿里P7的专家和M2的经理,在公司中的地位是差不多相当的。


其实不仅在阿里,在腾讯、微软、IBM……几乎所有你能叫出名字的大公司,都有自己的职业天梯,有自己一套晋升路径和体系。


理解这个逻辑,是我们重新设计合理的工资体系,进行专业化管理的基础。


现在,我们正式开始。



 

从哪里开始呢?


从一张简单的表格开始。


我一点一点画给你看,我们一起把表格补充完整。


首先,是刚刚提到过的,天梯对应着的级别和职位



然后,我们设置具体的级别和头衔。


比如,可以从最低15级、职员开始,为什么是15级?为什么不是从1级、2级、3级开始?


我刚进微软的时候,是从56级开始的,后来我才知道,微软最低的级别是54级。


我猜这么设置的原因,是为了留有一些余地,也是让员工有一定的自信和优越感。


接着,我们把公司中最常见的三类人,STO,放进这张表格中。


S代表着销售部门(Sales)


T代表着技术部门(Technology)


O代表着运营部门,财务行政等等(Operation)


现在,基础工作就完成了。



接下来,最关键的一步来了,如何设计具体的工资?每个级别,应该发多少钱,才是公平合理的?


比如销售,一个初级的销售,行业的平均工资是7000元,那么15级的销售的中间点薪水,就应该是7000元,我想这很好理解。


而在实际的职场中,因为能力差异,市场供需变化,企业经营状况好坏,以及具体谈判时的策略等等,有的人值得我们付出更多薪水,有的人可能有待提高。


所以在同一个级别里,我们可以根据中间点的薪水,上下浮动各20%,作为这个级别的薪水区间。


7000-7000*20%=5600(元)


7000+7000*20%=8400(元)


所以,假如你要招一个15级的销售,他的薪水区间应该是5600-8400元,根据具体情况来发工资。


那假如这名销售升级了,应该涨多少薪水呢?


级差的薪水幅度,一般公认的是25%。


7000+7000*25%=8750(元)


所以16级的销售的中间点薪水,应该是在8750元。


薪水的多少,不是看今天天气怎样,也不是看心情好不好,更不是胡乱拍脑袋的。


每一级的薪水,都是这样科学计算出来的。



技术,运营,也是同样的逻辑。


根据具体情况,确定一个基本的底数,比如8000,比如6000,之后所有的数字都是按照规则和逻辑计算的。




那设计完这样一张表格,然后怎么用呢?


这张表格,其实就是一张薪酬地图,这里面至少有三种不同的管理工具。


哦?这么厉害?


还是以销售为例。


假如一名16级的销售,你可以怎样激励?


第一,是涨工资。


当他的业绩突出,表现优秀时,可以涨工资。


涨薪20%,从8750,涨到10500。


那,假如涨到头了怎么办?


第二,升级。


除了涨工资,还可以升级,16级升到17级,不仅是级别增加了,更是薪水上限提升了,这意味着可以拥有更大的薪水空间,更大的利益。


但是记住:工资,是发给责任的,只有当这名销售承担更大的责任时,才可以升级,这也倒逼着员工要不停学习,不断成长。


第三,升职。


那如果这名销售特别特别优秀,升级都不能满足公司对他的奖赏和期待呢?


升职,从普通销售到高级销售,虽然只是头衔变了,但这是了不起的跃升。


在表格中你可以看见,这实际上是从16级,直接升到了18级。


这也是为什么,我们经常听到有人说:“他特别厉害,在公司里面连升两级。”


这也是为什么,在设置体系时,要把16级和17级都设为“普通”,到了18级才能叫“高级”


这是为了能拉开差距,有更多的激励手段,管理时更加灵活。


所以,发钱和激励不是拍脑袋的事情,背后有一套完整的方法论。




回到一开始的问题:


凭什么是给我这个数?凭什么他能拿那么多?你说说,你是怎么设计的?


当你能画出来这张表,就能回答这个问题。


更重要的是,当你把公司所有人摆进去时,你可能会吃惊,更可能会一身冷汗。


天啊,这个居然给了这么多,那个竟然给少了,这也太不公平了吧,怪不得他们骂我,怪不得留不住优秀的人才,然后默默调整修正。


如果你是老板建议你赶紧画一画。


如果你是HR,建议你画好后拿给你的老板。


如果你是员工,建议你在这张表中找到自己的位置,思考要往哪个方向去。



管理红利,是企业永远的红利。


从员工到经理,这也是一项必须掌握的基本功。


这些基本功,要补。


我建议,你可以先从画这张图开始。


你自己画完之后,也可以和我画的,比对一下。


你也可以根据自身情况进行修改,用在自己的企业中。


希望你能用规则和制度节省管理成本,能用技巧和方法提高管理效率,能用系统的能力享受管理红利。


如果对你有所帮助,请点个在看。


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作者简介:刘润,得到37W付费学员《5分钟商学院》主理人,海尔、百度等战略顾问,看清和看不清事物本质的人,命运注定截然不同,和你一起洞察身边事物的本质,公众号:刘润(ID:runliu-pub),富兰克林读书俱乐部经授权发布

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