干与不干一个样？
有司法机关的读者强烈建议我写写这个题目。
这个题目确实让人五味杂陈，不知该如何说起。
因为这在相当程度是一个事实，但又不是事实的全部。
首先要谈的是干与不干为什么会一样？这个一样是指什么？
比如定期晋升，干得多和干得少都是按照一样年限晋升，干得多的不会更快，干得少的不会更慢，这样说来也确实干与不干一个样了。
而且干得多了，失误的机会也多了，反而还不如少干或者不干了。
我们知道有考核，也知道这个考核是一个评价的依据，但是这个考核其实很难将业绩真正区分开来。干的好也不能成绩都归入自己名下，干得不好的，也多少参与过一些工作的帮闲，即使没有过，也东拉西扯可以拼凑了一些工作业绩。只要领导认可，别人怎么看其实并没有所谓。
而那些不愿意干活或者干不了活的人，第一生存技能就是能把领导维好。如果维不好，那也难以避免要沦入累死累活的境地。
而如果能够维好，就可以巧干，比如只干领导安排的任务，其他任务尽量拖拉、推诿，这样即使工作并没有干多少，但是领导都看到了，领导会频频点头，别人也不好说这人不干活，而且你说了领导也不信啊。
巧干的秘诀之二，尽量不自己办案，而是挂名办案或者指导办案，如果你是员额，就让助理打报告，如果你是助理，你就完全不打报告，更无需看卷，提讯也可以不去，出庭可以去，因为完全不用说话。这样一来你虽然什么也没干，但系统上也有你的名字，也算是你干了。
为什么可以自然有底气的推活儿？因为你不用对案件负责啊，超期不是你的责任啊，员额让你打报告，你就是不打，时间长了，他也就自己打了。
员额安排的工作可以少干、拖着干或者不干，如果问你的话，你就说领导给你安排任务了。
因为评优评先、晋职晋升、请假的权力都在领导手里，不在员额手里，所以员额的意见并不重要。
而且从性价比来说，领导交代的任务都是偶然的、个别的，但得到的评价是直接的、决定性的，员额的工作是日常的，领导看不见的，案子办得再多，也没有用。
与其如此，不如顾一头，能把领导的活干好就行了。剩下的时间看什么？可以与同事之间联络感情啊，没事串串门，日积月累下来人缘也好了，群众基础还强了，别人有点啥事还能够帮人操心了。
这样一来，大家谁不说你好啊，即使一个屋里的人评价不高也影响不了大局啊。
而且越是那些干得多的，头部抬眼不睁反而越是没有时间与大家闲扯，越是可能把同事的情谊冷淡了。
你干得再多再好，反而让别人眼热，不说你好。
好与不好，有客观标准么，还不是一个主观感受。领导满意，群众认同，实际工作做得多与少，有那么重要么？
而且如果真跟领导走的近了，更是容易将那些不需要付出不多收益很大的好活儿给了你，真是啥也没干就能领奖。即使别人做的基础性工作，把事情都做到八九分了，让你介入一下，都就是你的了。甚至是你没有干过的事，就可以按在你头上。如果实在有需要的，可以把其他人干的各种各样的成绩都按在你身上，实践一场你自己也会产生一种幻觉，觉得你就是你的成绩，好像真真如此。你就这样可以，一路躺赢。
也不是干得多所能够带来的收获，而往往被评价为巧干、会干的功夫。但是这个功夫并不在活儿，而在人。维住人的重要性，要远远超过了干了活。
但是那些被评价为硬干啥干的人，往往是不服气的。其中最主要的怨言就是干与不干一个样，也就是他们付出很大所获得的收获与你付出很少所获得的收获其实是一样的。
他们并没有因为干的多而获得更多的奖励和进步，他们跟你是一样的。
殊不知，你在维人上边也花去了很多精力的，与领导搞好关系、与同事们聊天哪一个不都是要耗费很大精力的，花费很多的心思的。
当然了，很多人其实想做还做不来。
而且如果都去维人了，那活儿谁来做呢？总得有人来出苦力的。
但是干与不干一个样其实并不是最不公平的，毕竟还是一个样嘛？
更悲催的是，干多还不如干少，干还不如不干。
因为多干多错，少干少错啊。
没有人考虑一个错误率这样一个相对值的概念，大家论得都是绝对值，打的都是一个印象分。
你干完这个干那了，你同时在办案、准备出庭、还要写材料同时还要订卷的话，你别人的会增加一些失误，比如一些文字校对上的错误。
但是领导不会管这个，领导看的是结果，而不是你的顾此失彼，这个事跟领导说不着。
但是如果你一年，就干了几个活儿，只要干的还不错，即使你平时就是玩，领导也说你好。
那是不是大家都来学少干、干精，这样不是事半功倍嘛，谁天生就愿意受苦受累了？
但是这也不是谁都能做到的，就像趋炎附势不是谁都能做到，敷衍卸责、揽功推过也不是谁都可以做到，因为每个人对自己的道德要求不一样，你拉不下面皮，也就是情商也不一样。
那为什么我们一直强调的考核考评在这个区分上会失灵，甚至会发生劣币驱逐良币的现象发生呢？
对于省级院和市级院，他们还要承担综合性的业务工作，这就更加难以量化评价。
即使量化评价了，但在确定优秀、晋职晋级上都有一个概括性的评价权，也就是不唯分数论，所谓的量化评分到头来也只是作为一个参考，这个也有合理的一面，如果处于公心的话，但如果要处于私心的话，那就没有谱了。
在人心这干称上，干多干好也是不顶用的，投脾气有感情才是最管用，也就是要用自己的人。
难道领导不知道如果奖励那些看干的人，不是对部门业绩和单位业绩有一个最大的激励作用嘛，这样可以鼓励其他人卖力干活儿？
他是知道的。但是对他没有意义。
以为体制与企业是不一样，企业要生存和发展，那就要尽量做到公平，否则人才就会流失，如果奖励偷懒那就没人干活儿，而企业就垮了。
是生存意识决定了企业对人评价的公正性。在战争中也有这样的问题，很多年纪轻轻的人也可以实现迅速的提升，而不会论资排辈，因为这涉及到生死存亡的问题，当然是要让那些能打赢的人上，否则战争都输了，那个办公室政治还有什么意义。
虽然在办公室政治在任何时代和任何环境都会相对存在的，但是生存危机会最大限度的压迫其存在空间，因为外部的生存压力会让其直接付出惨重的代价。
但是在目前的司法体制当中，并没有太多生存的压力。
一个司法机关搞得再不好，也不可能破产。
消极懒政虽然并不是值得提升，但也很少因此受到处理，反倒是在少触及了不少既得利益，反倒是有时间与同事和上级有了更多相处的时间。
而少干或者说不干，并不是绝对的，不是完全傻呆着，而是要抓几个领导关注的点干一下就够了。
这也是吐槽者往往忽视的，所以才会说干与不干一个样，其实不是完全不干，只是干的少，有的极端的确实太少，与满负荷工作的同事相比其工作量趋近于无而已。
这个问题怎么解决？
从根本上还要引入竞争机制，国企当年改革也存在一个干与不干一个样的问题，直到引入市场化的竞争机制才能根本上解决评价机制失灵的问题。
体制虽然不能完全引入市场的机制，但也可以适当引入竞争机制，在单位领导这个层面能够形成优胜劣汰的机制，这样才能将正向竞争向下传导。
既然单位要抓司法效益，那自然中层干部也要抓司法效益，而要想抓效益就不能完全任人唯亲，就要将一些能干的人用起来，就要鼓励多干干好，就要将激励按劳分配按绩效分配，因为这种局部的公正分配是最有利于良性竞争的。因为良性竞争可以实现司法效益的最大化，而本部门司法效益的最大化就相当于自身利益的最大化，那他一定会为此追求公平分配。
所以我们发现一个现象，在一些年轻有为有上进心的领导麾下，往往也是相对公正对对待属下，往往也能够把真正能干活愿意干活的人用起来，因为他们希望这些人能够帮助自己获得进步。
如果公平竞争成为司法进步的主要规则，那用人唯贤自然而然就会成为各级司法机关的潜规则，相反如果上级不是通过公平竞争获得的进步，那么他也会路径依赖的寻找原来的老路去走，在他管理的范围他也会按照自己的生存和发展路径来塑造。
你可以说是这是一种路径依赖，或者说病走熟路。
所谓的干与不干一个样，无非是特定进化法则的特定表现而已。
我们要改变的不是现象，而应该是引发现象的底层逻辑。
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