劳动纠纷类案要旨25：劳动者过失认定与承担（一）
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劳动纠纷类案要旨25：劳动者过失认定与承担（一）
01、劳动者严重失职造成用人单位重大损害，用人单位有权解除劳动关系
【裁判要旨】：
即便用人单位没有详尽的财务管理制度，财务从业人员也应依照法律规定及行业规范勤勉履责。因劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位有权解除劳动关系。
【法官释法】：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（三）项规定，劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。劳动者作为用人单位的组织成员，在劳动过程中应当维护、增进而不损害用人单位利益，这是基于劳动关系的人身性、隶属性和诚实信用原则而产生的忠实义务。劳动者失职、营私舞弊，其行为已违反忠实义务构成违约，对用人单位利益造成重大损害的，用人单位可以即时将其辞退。
实践中还需区分劳动者的一般过失和重大过错行为，对于劳动者的一般过失，因劳动者不具有主观恶意，用人单位须以劳动者的行为造成严重后果作为行使即时解除权的前提条件。但对于劳动者故意损坏设备工具、浪费原料、泄露或出卖商业秘密等故意行为，因其不仅违反忠实义务，而且具有主观恶意，用人单位留用此类劳动者存在相当之风险，须待劳动者的行为已造成用人单位的重大损害后，才可以将之辞退，必然对用人单位极为不公。故对劳动者故意违反忠实义务的，用人单位行使即时解除权不以已经造成重大损害为要件。对于劳动者尤其要注意的是，不能因为自己不是主要责任人而不认真履行职责放任损害后果的发生，如果抱有侥幸心理终将会为此付出代价。
【案例来源】：江苏省高级人民法院2020年4月30日发布《江苏法院2019年度劳动争议十大典型案例》
02、将不担负职责的职工认定为失职且按照违规解除劳动合同是否属于违法解除？
【裁判要旨】：
本案是因履职定责而引发的劳动争议，争议的焦点在于该公司认定的失职是否属于郭某的职责范围。
首先，根据该公司机构职责划分，郭某所在的成本部职责包括负责工程公司招标、合同、工程计划、材料、资金、预算、资产、成本、造价管理，该部门审核职能针对的是数据计算的核算，不包括对于原料检测结果的监督。双方签订的劳动合同约定内容、任命文件、该公司的规章制度也不能证明郭某及其所在成本部掌握必要的监督手段。
其次，该公司作出的《处罚通报》中，列举存在的主要管理问题部分称“质量管理部未将原材料的质量检测方面纳入管控，内控存在严重管控漏洞”，说明对于质量检测结果的监督管理应由质量管理部负责，不是成本部负责。
第三，成本部仅对建材加工部提出的结算数据的计算、核算结果负有审核职责，不能发现结果所依据的检测数据的真伪，这不是成本部的职责范围。例如：合格水洗砂35吨，单价为S元，结算为35吨×S元/吨，成本部仅对上报的结算结果是否正确予以审核，如35吨水洗砂中包含了15吨不合格产品，建材加工部全部按照合格产品予以上报，成本部就无法发现这个问题。
所以，该公司主张成本部部长郭某承担检测数据真伪审核监督职责，是混淆了成本部的审核职能的概念，在单位制度中没有做出规定，在实际工作中也无法操作，属于不合理加重了劳动者的义务，不能由此认定郭某存在严重失职情形。该公司解除郭某劳动合同的行为缺乏事实依据，属于违法解除，应当承担支付违法解除劳动合同赔偿金的法律责任。
【典型意义】：
近年来，随着用人单位的法律意识不断提升，管理行为日渐规范，通过制定完善规章制度依法依规管理劳动者的做法已形成共识，但在管理尺度和制度执行的具体操作上仍然存在诸多不恰当，也正是劳动人事争议仲裁机构对解除劳动合同争议审查的重要内容。尤其是对因劳动者过错解除劳动合同的争议，应当审核用人单位是否有相关规定，规章制度中是否明确，用人单位是否调查清楚并有证据证明职工的违规事实，对劳动者违规事实的认定是否准确，从违反规章制度的程度认定是否合理等多方面综合分析判断。
【案例来源】：宁夏回族自治区人力资源和社会保障厅《关于发布第一批劳动人事争议仲裁典型案例的通知》（宁人社函〔2024〕65号）
03、劳动者履职中未尽忠实勤勉义务，造成用人单位重大经济损失的，用人单位有权与其解除劳动关系。
【裁判要旨】：
法院认为，周某在进行授信资信调查时未尽到忠实勤勉义务，未核实客户信息真伪，导致某食品公司给予某公司280万元的授信额度，并对两公司的后续交易行为造成一定误导，为交易安全留下隐患。周某的严重失职行为与某食品公司的经济损失具有一定关联，某食品公司与其解除劳动关系合法，无需支付赔偿金。
【典型意义】：
负有特定工作职责的劳动者，对其履职行为亦需承担相应责任。法院在认定劳动者是否存在严重失职情形时，应结合劳动者的工作职责、主观过错、用人单位的监管情况、损害后果大小等因素综合考量。本案进一步明确劳动者严重失职的内涵，有利于引导劳动者切实履行忠实勤勉义务。
【案例来源】：南京市中级人民法院2024年4月29日发布《南京法院2023年度劳动人事争议十大典型案例》
04、员工严重过失导致公司重大损失公司可依法解除劳动合同——李某与D生物科技公司劳动合同纠纷案
【典型意义】：
生物科技公司产品较一般产品而言在生产时需要更为严格的操作要求，因此产品技术操作员应该严格遵循公司管理及操作规程。本案中技术操作员李某领取物料时未按照公司管理及操作规程进行核对，拿错物料的行为直接导致后续物料生产报废，给公司造成损失，属于严重失职行为，公司依据《员工手册》明确规定解除劳动合同并无不当。本案裁判基于技术操作员失职行为造成的后果及公司明确的操作规范和处罚规定，认可了生物科技公司解除违反操作规程技术操作员劳动合同的合法性，有利于生物科技行业规范、高效的发展。
【案例文号】：（2021）沪0117民初10938号
【案例来源】：上海市松江区人民法院发布《涉G60科创走廊科创企业劳动争议案件审判白皮书及典型案例》
05、劳动者拒绝执行用人单位不合理要求，不应认定劳动者严重失职
【裁判结果】：
宿迁市宿城区法院审理认为，王某作为综合办主任，在不违反单位及员工信息泄露的情形下，应员工要求，有义务让员工查阅自己的工作档案，员工对于查阅自己的档案有知情权，商场应当向员工提供劳动合同，便于双方协商解除劳动关系，故该商场以此为由，认为王某违反工作制度，给商场造成损失而单方解除劳动关系，系非法解除。故判决该商场支付王某包括经济赔偿金在内共计137241.04元。商场不服一审判决上诉，宿迁中院判决驳回上诉，维持原判。
【裁判要旨】：
用人单位人事部门在不泄露单位及员工信息的情形下，应员工要求，有义务让员工查阅自己的工作档案。劳动者在工作中的正当履职行为受到用人单位管理层不合理的干扰后，劳动者有权拒绝执行管理层不合理的要求，并且用人单位不得以此为由，解除双方劳动关系。正当的履职行为并非唯命是从，而是依职从事。在遇到管理层不合理要求时可以根据岗位职责而拒绝，该拒绝行为不等同于违反用人单位规章制度，用人单位据此解除合同的，属于违法解除，劳动者可以要求用人单位支付经济赔偿金。
【案例来源】：宿迁市中级人民法院2023年3月27日发布《2022年度劳动争议裁审十大典型案例》
06、吴某诉天津某服务公司劳动争议案
【裁判结果】：
天津市北辰区人民法院认为，按照天津市疾病预防控制中心的要求，天津某服务公司对疫情防控工作进行具体部署，要求暂停所有新员工入职、所有复工人员上岗前必须进行核酸检测并隔离14天。吴某作为餐厅的部门负责人，负责外包服务方推荐人员的招聘、使用、调整、解聘工作，应按照公司关于疫情防控的要求执行。吴某在被记过处分后，又未经请示批准擅自违反疫情防控要求雇佣新员工入职，且未落实核酸检测及隔离14天的要求，其行为属于再次违纪。天津某服务公司依据管理制度中“处分期间再次违纪予以辞退开除”的规定，与吴某解除劳动合同系合法解除。法院对吴某继续履行合同的诉讼请求，不予支持。吴某提出上诉后，天津市第二中级人民法院判决：驳回上诉，维持原判。
【典型意义】：
本案的争议焦点是劳动者执行用人单位疫情防控要求失职导致用人单位与之解除劳动合同是否具有合法性。用人单位以劳动者执行疫情防控政策失职为由解除劳动关系的，应当举证证明劳动者存在与其岗位、职务相匹配的过失行为。天津某服务公司作为向本市大型药企提供员工餐饮服务的公司，对疫情防控工作提出明确要求，是行使企业自主经营管理权，严格落实疫情防控政策的具体体现，并无违法之处。
【案例来源】：天津市高级人民法院2022年4月29日发布劳动争议典型案例
07、劳动者在履行职务过程中因故意或重大过失致用人单位损失的，应承担相应的赔偿责任——江苏诸利电气有限公司诉赵龙扣劳动争议案
【裁判要旨】：
劳动者在履行职务过程中因过错致用人单位损失发生纠纷的，应按劳动争议案件处理。劳动者对用人单位的损失存在故意或重大过失的，应承担相应赔偿责任，但确定赔偿数额时应综合考量劳动者的过错程度、工资收入水平、是否进行了必要的技能培训、是否存在劳动过度情形；用人单位对劳动者履行职务是否曾加指示、对损害事实的发生是否存在管理缺失，以及损失是否可以通过其他方式补救等因素。
【案例文号】：（2017）苏0981民初3908号
【案例来源】：《人民司法·案例》（2018年第32期）
08、公司指派员工违法操作，员工依照指示小心行事却造成公司损失的，公司不得向员工主张赔偿——上海仲品房地产投资顾问有限公司诉蔡燕劳动合同纠纷案
【裁判要旨】：
公司指派其工作人员私自兑换港币，在与他人交易过程中人民币遭调包，直接造成公司经济损失。在此情况下，公司作为用人单位，可否对员工在履行职务行为过程中造成的损失主张损害赔偿，应视员工的过错程度而定。若员工小心行事且及时报警，应属极轻微过失。公司明知私自买卖港币系违法行为，还要求员工按照工作指示正常行事，不得向员工主张损害赔偿。
【案例文号】：（2005）沪一中民一（民）终字第2018号
【案例来源】：中国审判案例要览（2006年民事审判案例卷）
09、员工履职风险归于单位，履职不当部分作适度赔偿
【裁判要旨】
劳动者的职务行为是为了用人单位的利益，因此，劳动者职务行为造成的损失风险应当归于利益的享有者即用人单位承担。但是，劳动者对用人单位具有忠实和勤勉义务，在履职过程中存在重大过错情况下，应根据诚实信用原则承担部分赔偿责任，赔偿范围应当与劳动者的过错程度、工资收入水平等相适应。
法院认为，双方之间的劳动关系明确，沈某银行转账的行为系与其出纳工作岗位相关的业务活动，属于职务行为，沈某因履行该职务行为而使某公司遭受的损失也应当由公司承担，某公司与沈某签订的《协议》将其自身损失全部转移给沈某，明显排除劳动者权利，违反公平原则，应属无效，故某公司无权要求沈某按《协议》履行。但沈某明显存在重大过失，应负相应的赔偿责任，故酌情认定沈某应赔偿某公司损失7万元，扣除已支付的2万元，尚需支付5万元。
【典型意义】：
近年来，犯罪分子利用网络通讯工具冒充公司领导，对公司员工实施诈骗导致公司损失的案件频发。网络诈骗的犯罪分子侵犯了公司财产权，在民事法律关系领域，即第三人侵权。劳动者在履职过程中因第三人侵权造成用人单位损失，用人单位主张赔偿损失的，劳动者是否应当承担赔偿责任以及责任范围如何确定，现行劳动法律规范对此未作出明确规定。但是，从属性是劳动关系的本质属性，劳动者对用人单位具有忠实和勤勉义务，且《中华人民共和国民法典》第一千一百九十一条亦规定了关于用人者与其工作人员之间的归责原则，即用人单位在被第三人侵权遭受经济损失后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。因此，在劳动者履职过程中因故意或者重大过失导致用人单位损失的情况下，用人单位可以要求劳动者承担赔偿责任。不过，劳动者在履行职务过程中因故意或者重大过失造成用人单位经济损失要承担赔偿责任的范围，应当与劳动者的过错大小、工资收入水平等相适应，不能一概将损失全部转嫁给劳动者，既要考虑用人单位与劳动者各自承担风险的能力，也要兼顾劳动者特殊保护和用人单位合法权益的平衡。
【案例来源】：常州市中级人民法院、常州市人力资源和社会保障局2023年4月28日联合发布《2022年度劳动争议裁审典型案例》