2019年8月16日，陈某的经济补偿等所有请求均被劳动仲裁委驳回。败诉后，陈某满怀期望的找到了我，希望我能力挽狂澜。这通过周密的准备、取证，法律梳理、开庭等，代理的观点被一审法院和二审法院采纳，为劳动者争取了265109.88元的经济补偿和其他报酬，合计285099.63元。终审判决后不久，2021年1月29日，公司将款项打入陈某的银行账户。陈某的这起案件，在我去年出版的《劳动争议案件35个胜诉策略及实务解析》一书中作为胜诉策略9“预先备好材料是顺利立案的保障”中的一个案例，具体进行了介绍。
陈某于入职某工业企业管理（上海）有限公司（住所地上海市静安区），从事销售工作，劳动合同中约定的主要工作地点为南京，实际上全部在南京从事销售工作，但因为没有办公地点，导致一审法院的管辖不明朗。在劳动争议案件中，一审法院就是指基层法院，不管标的有多大，哪怕几十亿几百亿。
本案的劳动仲裁管辖很明确，在南京工作的外地企业引发的劳动争议，不是各区劳动人事争议仲裁委员会而是由南京市劳动人事争议仲裁委员会管辖。
这个案件，一喜二忧。一喜是南京市劳动仲裁委裁决驳回陈某标关于经济补偿、销售奖金等所有仲裁请求，就不存在抢管辖的问题，因为公司没办法起诉，劳动者掌握选择起诉地的主动权。一忧是所有仲裁请求被驳回，意味着下一步起诉的难度加大；二忧是到南京的区法院起诉能不能顺利立案需要动一下脑筋。
因此，首先解决的不是陈某的请求是什么、有什么证据等实体问题，而是立案问题。毕竟能在本地的，就不要到外地。因为此时的我，刚刚办理了另外一起销售人员的劳动争议案件，当时努力了许久才在本地的江宁区人民法院立上案子。要去哪里起诉呢？劳动合同履行地在南京，而南京有12个基层法院，劳动争议案件必须确定劳动合同履行地在哪个区甚至哪个街道（备注：南京市江宁区内有两个基层法院）才能够确定具体的法院管辖。
我了解到陈某家住南京市栖霞区，平时主要通过网络、电话开展工作，那么可以主张销售人员的劳动合同履行地就在栖霞区。但可惜，仲裁裁决书仅体现在南京，没体现在哪个区。为了准备立案，我让陈某准备好他在栖霞区的房产证、水电和物业费发票、与公司的往来函件、社保缴费记录、劳动合同书、仲裁庭审笔录、员工通信录等书面材料。突然，一颗重型“炸弹”，给我带来了惊喜。陈某说在劳动仲裁阶段委托的律师那里，有一份最近的南京市中级人民法院的裁定书，和他的情况类似，一审法院认为销售人员没有办公地点，二审法院认为销售人员的住所地为劳动合同的履行地。
于是陈某去找原来的代理律师，要来了（2019）苏01民终13号民事裁定书。该裁定书认定没有办公地点的销售人员的住所地为劳动合同的履行地，撤销了某区人民法院的民事裁定，指令该院立案受理。一切顺理成章，2020年10月14日案子立上了，在南京市栖霞区人民法院。其实如果是北京等有规定的地区，就不需要那么麻烦了，譬如《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》（2014年5月7日）第10条规定，劳动者因用人单位的指派而长期在北京市从事业务，如因业务原因没有固定办公地点，则可以视其在北京的居住地为劳动合同履行地。
因此，当地如果没有相关规定，建议准备更充分的立案材料，以达到自己的立案目的。
解决了立案问题，那么核心问题就在于案件的实体能不能得到人民法院的支持。
因此，要分析劳动仲裁败诉的原因。无论是在哪一个阶段，如果在前面的阶段有不足，都需要回顾前面失败的原因，并力图在下一个阶段加以解决。
陈某的仲裁请求，重点是经济补偿265109.88元，另外的是2019年财务年度第一季度销售奖金55688.10元（后来一审中变更第一季度销售奖金为15539.75元）和销售提成4450元。
在劳动仲裁阶段，陈某作为申请人的理由是，双方，在劳动合同中约定，如在到期日就续订内容达成协议可以续订，达不成续订协议，则将于到期日依法终止，但被申请人即本案的公司没有提出续订的相关事宜，因此应当支付经济补偿。而劳动仲裁委认为劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，本案中，申请人在劳动合同到期后仍继续在被申请人处工作，被申请人在合同到期前虽未能提供有续签劳动合同意思表示的书面合同，但在劳动合同到期后，对申请人继续上班的行为也未表示过异议，应视为双方劳动关系仍在继续履行，申请人以双方劳动合同到期为由主张经济补偿，并无事实及法律依据，不予支持，据此驳回了申请人的全部仲裁请求，
通过分析仲裁裁决书，我认为除了双方在劳动合同书中的约定之外，需要重点补充双方在劳动合同到期之后，一直在协商续订劳动合同的事宜，并非劳动者以原劳动合同条件继续履行劳动合同，实质上公司不同意续签劳动合同，即公司在劳动合同期满后，加大任务指标，降低劳动报酬和劳动条件，加重劳动者的负担，且没有根据双方劳动合同约定提前30日通知陈某， 违反了《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条及《江苏省劳动合同实施条例》第十八条的规定。在公司担任FT-销售工程师职务陈某，劳动合同于2019年5月31日期满。劳动合同书中约定：如合同到期日之前就本合同的续订及续订合同内容达成协议，则本合同可以续订，如不能达成协议，则本合同将于到期日依法终止。
陈某的工资构成为基本工资加销售奖金。2017年公司财务年度陈某的销售指标为1450K美元，实际完成1190K美元。2018年销售指标为1500K美元，实际完成1354K美元。2019年公司将陈某的销售指标提高至1850K美元。2019年5月28日，陈某向公司经理孟某发送电子邮件，对增加销售指标任务提出异议，并说明原因。2019年6月18日，孟某回复陈某“你觉着1850还高的话，或者觉得不合理，如果你明确不签，你可以回我邮件”。
《销售激励政策及管理办法》（简称《管理办法》）第3.1条规定，年收入由固定收入和浮动奖金两部分组成。固定收入即为12个月的月基本工资，浮动奖金由每季度按公司标准进行考评后得出；季度奖金=个人目标奖金额x对应季度业绩评分所得出的奖金百分比+个人目标奖金额x对应季度SFDC评分所得出的奖金百分比；第3.2.3条规定，对应季度业绩评分的奖金百分比计算方法如下，其中季度业绩评分必须达到64%或以上，才开始享有销售业绩奖金。
南京市栖霞区人民法院（2019）苏0113民初5506号民事判决书认为：
除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件 续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者 支付经济补偿金。本案中，陈某、公司劳动合同于2019 年5月31日期满，双方就劳动合同续订及内容未能达成一致意见。根据原劳动合同约定，劳动合同期满依法终止。根据《管理办法》规定,销售人员的年收入由固定收入和浮动奖金两部分组成， 销售指标达标与否直接影响是否获得销售奖金以及奖金的数额。从陈某上年度工资收入情况来看，2018年销售奖金占薪资总额的41%。公司在陈某连续两年未完成销售指标任务的情况下，将销售指标提高至1850K美元，实际上变相降低了陈某的工资总收入。公司降低了劳动合同约定条件续订劳动合同， 双方未能协商一致续签劳动合同，符合劳动合同法第四十六条第五项支付经济补偿金的情形。根据陈某的工资标准和工作年限，公司应支付经济补偿金265109. 88元。
一审法院判决公司于判决生效之日起十日内支付给陈某经济补偿金265109.88元、第一季度奖金15539.75元、销售提成4450元，合计285099.63元。
南京市中级人民法院（2020）苏01民终9084号民事判决书认为：
陈某与公司签订的《劳动合同》内容不违反法律、法规的禁止性规定，应属合法有效。该《劳动合同》约定, 双方的劳动关系至2019年5月31日期满。公司《销售激励政策及管理办法（REV.1）》规定，销售人员季度业绩评分必须达到64%或以上，才开始享有当季度的销售业绩奖金。上述规定表明，陈某的收入与销售业绩密切相关。公司提高销售指标将导致陈某的工资收入出现减少的情况，并非维持原劳动合同约定条件向陈某提出续订劳动合同。一审法院认定公司降低了劳动合同约定条件续订劳动合同，双方未能协商一致续签劳动合同，符合劳动合同法第四十六条第五项支付经济补偿金的情形，并无不当，本院依法予以维持。综上，判决如下：驳回上诉，维持原判。办案札记1: 为委托人争取20多万补偿的律师函怎么写的？