娄宇：算法不是侵害劳动权益的“挡箭牌” | 学者评论
人工智能时代，许多企业在处理员工工资绩效、惩戒解雇、工作任务分配等事务时，引入以算法技术生成决策的自动办公系统替代传统人事部门的人工监控、核算、下达指令等管理方式，由此频频引发员工休息权、隐私权、工作知情权被侵犯的权益冲突。
例如杭州某公司要求员工使用一种可感应身体数据的高科技坐垫，以监测员工是否“上班摸鱼”，并与奖金绩效考核挂钩。消息传出，舆论大哗。此类案例近年来层出不穷，当劳资关系中传统的人与人对话演变为冷冰冰的机器程式化指令后，劳动者群体对算法决策的抵触情绪也越来越强烈。现行劳动法对此却无以应对，一些用以保障劳动者权益的制度安排也逐渐失灵，致使劳动者维权困难重重。
在充满未来感的人工智能算法时代，算法黑箱与鸿沟、算法独裁与歧视等诸多挑战接踵而至。以构建和谐劳动关系为首要立法目标的劳动法，如何积极应变维护预设目标，是立法者必须直面回答的问题。
首先应当明确的是，算法只是用人单位为实现生产经营目的而进行人力资源管理的技术化手段和工具，劳动者和用人单位才是劳动法律关系的主体。按照我国劳动法规定，用人单位具有招用和管理劳动者的权利和能力，能够在法律上承担相应的资方责任。在算法侵犯劳动者权益的情形下，若用人单位以算法决策的公正性和科学性作为“挡箭牌”就违背了劳动法。无论单位主观目的如何，都应当对算法侵权承担无过错责任，如此方才符合立法精神。曾有企业应用了一套能自动给员工下达加班指令的“智能任务分配系统”，在此案例中，无论用人单位是否有意变相要求员工加班，都不能逃避法定的雇主义务，应当对员工加班行为依法予以补偿。
进一步而言，人工智能算法技术是雇主用来行使指挥权的工具，可视作资方对劳方发出的工作指令，因此劳动法应当基于对指挥权的规制原理构建一套对算法的规制法则。北京某集团公司对员工在单位园区内的非工作场所使用员工卡后台作全程记录，超时超次就会自动扣除相应奖金，而多数员工对这一规定并不知情。尽管算法规则运行更加隐蔽，决策程序常人难以理解，具有不同于用人单位传统规章制度的特性，但它主要应用于任务安排、考勤奖惩、绩效核算、休息休假等规章制度涵盖事项，故而仍应视为规章制度的组成部分，它的施行应当符合合理性和透明性原则，必须以恰当的方式传达给员工，否则员工有权拒绝履行不合理、不透明的算法安排。
劳动法对用人单位制定和修改规章制度有明确的程序规定，且司法机关可以对规章制度的合理性作实质性审查。当用人单位在人力资源管理中引入算法技术时，就应满足算法协商和算法透明的基本原则，避免不合理、不合法的算法决策，在必要的情形下，以实现形式正义的“算法取中”作为判断标准。例如目前多数平台都将快递、送餐等送达“时间点”改成“时间段”，体现了对骑手实际工作条件与绩效考核的人性化关照。未来还应继续探索“算法取中”标准的劳资协商机制，在尚未有法定标准的情况下，通过平等的劳资博弈和磋商机制平衡平台企业和网约工的利益。
还应达成共识的是，算法决策的运用需要更为人性化的调整。企业管理是多维的，在很多案例中，算法往往会忽视不同的管理方向强行归类，进而导致预设目标出现偏差，形成一套让人哭笑不得、难以认同的“苛政”制度。曾有公司外包开发出一套集考勤、绩效、项目管理、流程制定于一体的员工管理系统，试图完全操控员工行为，该公司高管盲目迷信算法，以致劳资关系失衡，最终公司内负面情绪弥漫，骨干员工纷纷辞职，公司大伤元气。
未来已来，在算法技术广泛运用于企业管理的浪潮中，劳动者的权益保护有待与时俱进的劳动法规作出清晰回应。政策与法律还应鼓励劳资双方畅通协商机制，让劳动者依据工作经验和智慧积极参与到算法决策的过程中去，以人性化的调整实现劳资共治的格局，构建人工智能时代和谐稳定的劳动关系。
作者 | 娄宇（中国政法大学民商经济法学院教授、社会法研究所所长）
《冉克平：“劝和不劝离”不应折损法定离婚自由 | 学者评论》
《张荣芳：突破传统劳动保护框架的时机已经到来 | 学者评论》
如果您喜欢本文，请分享到朋友圈；想要获得更多精彩信息，请关注我，长按最下方的二维码！